上市公司薪酬激励机制与企业绩效增长能力研究 ——以HHC上市公司为例

摘要

高管薪酬与企业绩效一直都是学术界关注的重点，上市公司将高管的薪酬与企业的业绩挂钩,认为薪酬激励对于高管人员在经营中起着重要作用，能有效的刺激企业绩效的增长。本文将高管薪酬激励分为正向激励和负向激励；将企业绩效增长能力分成企业盈利能力、偿债能力、成长能力和股东获利能力等相关指标进行分析。通过问卷调查研究获取相关数据，然后通过定性与定量相结合的方法，分析了高管薪酬正负向激励机制对企业绩效增长能力的相关性。研究发现高管薪酬正负向激励机制与企业绩效呈显著相关性。从而根据分析结果为HHC上市企业完善高管薪酬激励机制的实施提出相关建议从而更有利于提高企业绩效。

关键词：高管薪酬、激励机制、企业绩效

1.绪论

1.1.研究背景分析

1.1.1.行业背景分析

通讯行业大体分为两大类：设备商和运营商。设备商一般提供从核心网到无线，IP，传输的一系列解决方案，也有一些只提供低技术含量配件的公司。而运营商有移动、电信、联通三大运营商。

通讯行业在2000年左右的移动通信大发展中经历了跨越式的发展，不少效益极佳的企业也的由此萌生，通讯企业也因此给人们留下了“高技术，高待遇”的印象。

2013年到2017年我们可以看到通讯企业的总数量呈现稳步上升的趋势，从2013年年末到2017年年末企业的总数量上升了34个百分点。单年份2015年增速达到了14.1%，而这样的企业数量增速也表明了通讯行业还有较大的发展空间，吸引了众多的企业涌入瓜分市场份额。5G时代的发展，带来的不仅仅是巨大的市场空间，还有设备厂商的竞争。这也为日后更激烈的竞争埋下伏笔。

但是从2017年到2018年财务报表各通讯公司财务报表可以发现，2018年通讯行业整体净资产收益率小幅下滑，截至2018年三季度末，光通讯、通讯设备行业ROE分别较前一年下滑3.74%和6.45%。而公司实际薪资平均涨幅很少跑赢通货膨胀，推翻了人们对通讯行业“高待遇”的印象。

由于通讯行业的高附加值和高壁垒等现象制约了其发展，我国也出台了很多相关扶持政策。其中包括《扩大和升级信息消费三年行动计划(2018-2020年)》、《推动企业上云实施指南(2018-2020年)》等。

但目前整个通讯行业处于困难的转型期，通讯行业过去高速发展的同时也带来了一些问题。行业逐渐接近饱和，企业之间的竞争过于激烈，使得薪酬很难有大的增长的空间。与此同时，伴随着行业的迅猛发展，企业部门待解决问题越来越多。因此企业需要投入更多的人力物力，在工作量增加的同时薪资却不见增加。

本文对比了多家通讯企业历年公布的高管股权激励政策以及其企业绩效结果，发现通讯行业薪酬激励机制体系完善的公司，其企业绩效明显好于行业平均水平。特别是在2013到2017年行业发展迅猛的时期，以及2018年行业整体利润下滑的时期，能够较好的实施薪酬激励机制的公司，其企业绩效保持了一定增长。

在实施高管薪酬机制的企业中，大多公司都是只采取了正向激励机制，很少有提及负向激励。比较了其公司高管薪酬以及企业业绩后，发现该类型企业出现一些问题。一些企业的高管薪酬的增幅明显高于企业主营业务收入增长的水平，即薪酬激励机制对于公司的绩效并没有达到预计的效果。另一些企业的业绩伴随着高管薪酬的增加而增长，即高管薪酬激励对企业绩效的增长有正向促进作用。由此可见，薪酬激励机制能否有效的刺激企业业绩的增长是一个值得研究的问题，完善高管薪酬激励机制，将正向激励和负向激励相结合对通讯行业的发展起到重要的作用。

1.1.2.研究对象背景分析

HHC是交换机、网络通讯、云计算终端、桌面云、无线接入、融合视讯、视频信息应用、支付终端等各产品领域都具有良好竞争力的供应商，为用户在智慧网络、智慧通讯、智慧云、智慧生活、智慧物联等应用领域提供良好的服务与产品。近年来，HHC在竞争激烈的行业中取得了很好的主营业务利润率，主要是因为其明显的差异化营销战略，以及细分市场的战略手段，通过“低端切入、高端突破”集中力量占领部分市场，确保其主营业务方面可以纵向发展，避免了与实力雄厚的国际同类大公司的竞争，因此得到了良好的发展。

截止至2018年报，该企业资产合计为69.99亿元，应收账款同比增加13.85%，流动资金同比减少5.66%，并且短期借款大幅增加110.70%。同时应收账款同比增加9.37%，所有者权益较上年有所增长，说明该公司2018年的流动负债率上升明显。企业可能通过增加应收账款的手段来提高销售业绩,因此可能造成坏账的后期问题。另一方面，企业的非流动负债率大幅上升，在一定程度上增加了企业的财务风险。但是考虑到通讯行业在2017-2018年整体的低迷状态，该企业资产和研发却有所增加，还有流动资金的数额虽然下降，其金额也依然庞大,这说明其企业的生命力旺盛和资金储备还是很充足的。

2018年与2017年相比，企业营收上涨18.51%，营业成本上升了29.78%，可以发现营业成本的增长远超营业收入。值得研究的是公司在2015年开始3年研发投入为0的情况下，在2018年的研发投入直接达到了10.4亿的规模。研发投入应该保持连续性和稳定才能保证较稳定的发展，公司在此方面的把控和意识需要提高。营业利润同比增长17.68%，营业总成本同比下降19.33%，具体拆分可以发现，主要是因为财务费用从2017年11812729.1元下降到2018年为-15002218元，以及投资收益上升222.39%造成的，如果忽略掉这两项的因素，发现企业应收和成本是基本呈一致增长的。

（1）盈利能力分析

由表1-2分析可知，2018年的营业利润同比增加17.68%，营业外支出变动不大，营业外收入同比减少24.11%。由于营业外收入的大幅下降，总利润同比增长16.44%。而所得税费用在企业2018年利润大幅增加的基础上，大幅减少16.44%。其影响主要源于国家政策对于该企业的大力支持，以及利润的构成改变而造成税收的减少（营业外收入大幅减少，主营业务收入大幅增加）。值得注意的是HHC企业在2018年其他综合收益由2017年-270.27万元变为215.71万元。

（2）营运能力分析

和其他流动资产相比，存货变现能力较差，且可能发生潜在损失，因此企业对于存货的管理和利用效率体现企业对市场的判断和战略。由表1-3可知，HHC企业整体从2017年存货周转天数大幅上升，虽在2018年有所缓解，但相较于2016年而言，该企业存货变现能力增强，管理工作效率有所提升。且该时间内，企业的营业周期逐渐缩短，说明资金周转速度快。

（3）偿债能力分析

通讯行业的流动比率如果借鉴2014-2017年6月末，通讯企业的流动比例（1.7～1.8之间），速动比例（1.2～1.4之间），而HHC企业的流动比率在2018年提高到2.05，常年保持高于同行业的水平，说明企业的偿债能力高于同行业。如果再看速动比率，在2018达到1.47的水平离一般的行业标准距离较近。可以推测出公司的存货在2017～2018年保持高于同行业水平，战略较为激进。

1.2.提出研究问题

现如今，在通讯行业快速发展的背景下，要想在行业内取得一席之地，必然要制定切实有利的战略目标，而企业的绩效管理体系也同时影响着企业的战略目标，促使战略目标的达成。企业高管在企业中担当十分重要的角色，科学合理的薪酬激励机制有利于激励高管努力经营企业，为股东创造最大利益。

经济的快速发展，加剧了企业间的竞争。薪酬激励机制无疑是上市公司留住人才，为企业创造利益最大化的不二之选。但是通讯行业上市企业中，实施薪酬激励机制的企业并不多，且激励机制制定不够完善，实施效果也并不尽人意。因此，高管薪酬激励机制一直备受关注，上市企业实施高管薪酬激励机制是否影响企业绩效增长能力也是一个值得探究的问题。

为了确定企业高管薪酬正负向激励机制的实施是否影响企业绩效能力的增长，从而完善薪酬激励机制，为企业创造更多利益。本文将以HHC企业为例，基于上述分析，提出以下假设：

假设1：正向激励与企业盈利能力呈显著相关。

假设2：正向激励与企业偿债能力呈显著相关。

假设3：正向激励与企业成长能力呈显著相关。

假设4：正向激励与企业股东获利能力呈显著相关。

假设5：负向激励与企业盈利能力呈显著相关。

假设6：负向激励与企业偿债能力呈显著相关。

假设7：负向激励与企业成长能力呈显著相关。

假设8：负向激励与企业股东获利能力呈显著相关。

1.3.研究目的与意义

目前国内对企业高管薪酬的激励机制远远不够完善甚至缺少意识，在竞争激烈的通讯行业，除了财务方面的指标外，影响高管薪酬实施的相关因素也有助于企业完善薪酬激励机制，以保证企业的高管和公司整体利益的一致性。通过阅读相关文献，本文采用高管薪酬正负向激励机制以及企业的盈利、偿债、成长和股东获利能力作为企业的绩效指标，以HHC公司为例客观分析企业高管薪酬正负向激励机制与其绩效的关系。

本文通过研究通讯行业上市公司高管薪酬和绩效的相关性，有助于公司建立合理、完善的薪酬激励政策以便于获得更可观的收益。有助于明确高管人员在上市企业中的重要地位，调动企业高管的积极性，有利于企业做出正确的投资决策，努力实现企业利润的最大化。通过探讨通讯行业上市公司高管薪酬和绩效的相关性，进一步丰富了薪酬激励理论，更能完善公司治理的相关机制。

2.理论文献分析

2.1.国际学者理论分析

国外关于高管薪酬激励与企业绩效关系的相关研究已有九十多年的历史，TaussingsF.W.BakerW.S.（1925）[[[]TaussingsFW，BakerWS．Americancorporationsandtheirexecutives:astatisticalinquiry[J]，QuarterlyJournalofEconomics，1925，(3)：1-51．]]最早提出高管人员薪酬与企业绩效具有相关性，但相关程度不显著。随后也有不少专家和学者纷纷对该领域展开了研究。

Murphy（1985）[[[]Murphy，K.J．CorporatePerformanceandManagerialRemuneration:AnEmpiricalAnalysis[J]．JournalofAccountingandEconomies，1985，(7)：10-17．]]通过对X的制造业进行研究，认为高级管理人员的薪酬与公司绩效正向显著相关，研究发现公司对高级管理人员实施合理的薪酬激励机制能带动公司业绩的增长。

Jensen和Murphy（1990）[[[]Jensen，M.C.andMurphy，K.J．Performancepayandtopmanagementincentives[J]．JournalofPoliticalEconomy，1990：225-264．]]通过对美股上市企业的研究又得出了不同的结论，他们认为高管主要报酬收益是因为企业的股价上升。虽然高管薪酬与企业绩效具有一定的相关性，但是研究结果表明相关关系并不显著。

Ganarella&Gasparyan（2008）[[[]Ganarella,G，A.Gasparyan．NewInsightsintoExecutiveCompensationandFirmPerformance：EvidencefromaPanelof“NewEconomy”Firms[J]．ManagerialFinance,2008，34(8)：537-554．]]以X上市企业为研究对象，选取了其1996-2002年的数据为研究样本进行建模分析，发现高管薪酬越高的企业，其企业绩效也呈一定的上升趋势。

IraKay&StevenvanPutten（2010）[[[]艾拉.T.凯，斯蒂文.范.普腾．企业高管薪酬[M]．北京：华夏出版社．2010：135-136．]]认为高管丰厚的薪酬待遇反映企业对顶尖人才的渴望，高管有效的管理帮助创造了经济优势，使得企业获得更丰厚的利润。运用高管薪酬的机制，使得X经济增长，制定高管薪酬长期激励政策，能给企业带来更好的绩效。

KJSigler.（2011）[[[]KJSigler．CEOcompensationandcompanyperformance[J]．BusinessandEconomicsJournal，2011(31)：1-8．]]选取净资产收益率（ROE）作为因变量用作企业绩效的指标，统计280家企业的数据并构建回归分析模型用于检验二者的相关关系，研究表明高管薪酬总额与企业绩效之间呈现显著的正相关关系。

RajivD.Banker&MasakoN.Darrough（2013）[[[]RajivD，Banker，MasakoN.Darrough，RongHuang，andJoseM.Plehn-Dujowich.TheRelationbetweenCEOCompensationandPastPerformance[J]．TheAccountingReview：January2013：1-30．]]着眼于同期高管薪酬和过去绩效指标之间的关系，以此反应高管能力的高低，通过建立具有道德风险和逆向选择的两期委托代理模型，该模型提出假设并检验得出，高管薪酬与同期甚至是往期企业绩效都呈正相关关系。

HuashengGao&KaiLi（2015）[[[]GaoH，LiK．AcomparisonofCEOpay–performancesensitivityinprivately-heldandpublicfirms[J]．JournalofCorporateFinance，2015，35：370-388．]]认为民营和国有企业的高管薪酬和企业绩效存在正相关的关系。选取民营和国有企业为研究对象进行研究，研究表明在民营和国有企业中，国有企业的高管薪酬对企业绩效的正向激励作用更为显著。

Rachel&Scott(2000)[[[]RachelM，HayesandScottSchaefer．“Implicitcontractsandtheexplanatorypoweroftopexecutivecompensationforfutureperformance”[J]．RandJournalofEconomics，2000：273-293．]]认为公司未来业绩可以通过提高高管薪酬来实现。虽然短时间内会出现业绩亏损，但高的市场回报表明公司拥有良好的发展前景。同时也存在企业业绩信息异质性问题，在衡量高管人员薪酬水平时公司高管只选取好的业绩指标，借机躲避了薪酬惩罚的机制。

2.2.国内学者理论分析

李继伟（2013）[[[]李继伟．上市公司高管薪酬激励与公司绩效的相关性研究[D]．重庆理工大学，2013．]]通过企业所有权的角度进行分析，统计国有和非国有企业的高管薪酬和企业绩效的相关数据，以资产营业利润率为因变量，货币薪酬、股权和在职消费包括在内的高管薪酬作为解释变量。研究结果表明，二者的高管薪酬都与资产营业利润率呈显著正相关关系。

张莉、张体勤（2014）[[[]王莉，张体勤．管薪酬个人公平影响因素跨层次分析与统计检验[J]．统计与决策，2014（5）：87-90．]]将411家A股上市公司为研究对象，以高管货币薪酬的自然对数为自变量，以总资产收益率和总资产的自然对数为因变量，构建回归分析模型。研究发现企业绩效和高管薪酬的回归系数是最高的，并且得出企业绩效和高管薪酬呈正相关的关系。

栾秀云、陆烨、于丹（2016）[[[]栾秀云，陆烨，于丹．上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究——以江苏省的上市公司为例[A]．辽宁石油化工大学学报，2016.]]以2013年江苏省的上市公司为研究对象，通过主成分分析、多元回归分析模型进行研究，认为在短期内，货币薪酬对高管人员具备强烈的积极作用，通过一定程度的提高高管货币薪酬，鼓励高管努力工作，有利于提高公司绩效。

候晓红（2016）[[[]侯晓红．上市公司高管股权激励对财务绩效的影响[A]．合作经济与科技，2016．]]选取53家在2012～2014年连续3年实施高管股权激励机制的上市公司，研究发现高管股权激励与财务绩效是呈正相关关系，虽然研究结果不是很理想，但是实施股权激励能在一定程度上刺激公司财务绩效增长。

于虹（2016）[[[]于虹．上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性的实证研究[J]．商场现代化，2016（11）：64-66．]]认为公司把高管人员的薪酬水平和公司绩效相关联，高管人员为了不受到薪酬惩罚，会更努力地投身入企业的经营管理中。在提高公司的绩效的同时，也能实现高级管理人员自身利益的最大化。李争光（2016）[[[]李争光.高管薪酬与企业绩效-来自中国上市公司的经验证据[J].现代管理科学，2015(35)：92-96．]]，刘伟坤、夏江楠、郭行（2017）[[[]刘伟坤，夏江楠，郭行．中国创业板上市公司高管薪酬对公司绩效的影响[A]．经管空间，2017.9．]]，杜佳（2017）[[[]杜佳.高管薪酬与企业绩效关系研究[J].会计与公司治理，2017(11)：81-83．]]王晓犇、白冰（2019）[[[]王晓犇，白冰．上市公司高管薪酬治理研究[J]．经济研究导刊，2019.3．]]等用高管薪酬、高管持股比例作为自变量，将净资产收益率、总资产收益率、每股收益等作因变量，构建回归分析模型进行研究，研究发现高管薪酬和企业绩效呈正相关的关系。

蒋宬妍（2017）[[[]蒋宬妍．中国上市公司高管薪酬考核制度分析[J]．2017(35)：117-119．]]统计所有披露高管薪酬激励办法的上市公司作为研究对象，筛选出2002年-2015年之间的数据进行研究。发现大部分的公司并不能根据绩效的实际情况，对高管人员薪酬实施合理的奖罚措施，并且在国有企业中存在着高管人员薪酬重奖轻罚的现象。

刘娟、陈昆玉、张权（2018）[[[]刘娟，陈昆玉，张权．高管薪酬激励于企业绩效评述[J]．合作经济与科技，2018(15)：44．]]推测分析影响高管薪酬的相关因素，分析实施高管激励的方式。研究发现高管薪酬会受到企业经济状况和组织架构以及个人因素的影响。

李琦（2003）[[[]李琦．上市公司高级经理人薪酬影响因素分析[J]．经济科学，2003(6)：113-127．]]指出为了能更好的刺激企业绩效的增长，公司应该为高级管理人员设计合理的薪酬体系；在设计和实施薪酬激励机制前应考虑到企业的外部宏观环境、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及职位职责等因素的影响。故使用不同的论证方法会得到完全不同的结论。加强企业对高管的激励机制才是解决之道。

李珍（2019）[[[]李珍．业绩衰退下高管薪酬变动对企业绩效的影响研究[J]．财会通讯，2019(36)：34-38．]]以2005年为基准，选取业绩连续衰退超过两年的企业作为研究对象，研究在企业绩效连续衰退期间的高管薪酬水平变动能否止损或者提高绩效，但研究结果表明高管薪酬的提高可以有效改善企业绩效，高管薪酬的降低却并不能改善企业的业绩。在企业衰退期，合理积极的奖励机制会促使其积极治理。

高文亭（2018）[[[]高文亭．高管薪酬对企业成本费用粘性的影响[J]．中国集体经济，2018(6)：154-155．]]统计可能影响成本费用粘性的相关因素，从高管薪酬水平、结构、溢价以及差距方面对成本费用粘性的影响进行分析，制定合理的薪酬水平能有效的降低成本费用粘性，有利于提高企业的绩效水平。

蒋涛、刘运国、胡玉明（2011）[[[]蒋涛，刘运国，胡玉明．谁能免予薪酬惩罚?—基于ST公司的研究[J]．会计研究，2011(12)：46-51．]]基于业绩信息异质性对我国上市公司薪酬负激励机制进行了较为全面的研究，即薪酬惩罚问题，同时发现企业的短期负债过高，易引发财务危机，企业高管受到薪酬惩罚，导致薪酬收益水平降低。

中国上市公司在制定高管薪酬激励机制时通常会结合企业会计业绩信息，蒋涛、刘运国、徐悦（2014）[[[]蒋涛，刘运国，徐悦．会计业绩信息异质性与高管薪酬[J]．会计研究，2014(03)：18-25．]]认为企业会计信息出现较大差异时，应适当的降低业绩信息的使用价值，更有利于提高薪酬业绩的敏感度。因此上市企业在制定高管薪酬激励机制应考虑到会计业绩信息异质性的所带来的影响。

邓利梅（2017）[[[]邓利梅．上市公司欺诈行为对CEO薪酬惩罚效应研究[J]．财会通讯，2017(08)．]]选取我国上市公司的数据，验证上市公司高管舞弊欺诈行为是否存在相对应的薪酬惩罚。上市公司的舞弊欺诈行为损害了企业自身的形象的同时，还损害了公司的利益，进一步的导致股东的利益受损。

苏丽敏（2011）[[[]苏丽敏．试析中小高新技术企业文职管理人员薪酬与奖惩制度的建立[J]．人才资源开发，2011(09)．]]认为薪酬奖励和惩罚具有激励和控制的功能，二者相辅相成，应结合使用。通过考核高管的个人工作业绩，设计了中小高新技术企业文职管理人员薪酬奖励与惩罚制度，希望为企业定高管薪酬机制提供参考意见。

王燕、王欢、杜鹃（2018）[[[]王燕，王欢，杜鹃．浅谈企业人力资源管理中的薪酬奖罚及绩效管理[J]．现代国企研究，2018(08)(下)．]]通过研究企业薪酬奖罚以及绩效管理，发现企业薪酬激励正向激励和反向激励二者相辅相成、缺一不可。运用奖惩相结合的薪酬激励机制，不但能够提高员工的综合素质水平，还能加强企业自身的经营能力。

2.3.理论评述

国内外学术界对于高管薪酬激励与企业绩效两者相关性的研究已经到了较为深层次的阶段，有了一定的理论实践意义，对本文研究我国高管薪酬激励和公司绩效的研究奠定了基础并指明了方向。

各位专家和学者在实证研究的过程中，采用的数据类型、指标类型、变量选取以及研究方法均存在差异，所以得到的结论也不尽相同。李琦（2003）的结论对本文研究高管薪酬激励机制和企业绩效扮演了重要的角色。他认为企业实施薪酬激励机制时，应考虑到企业的外部宏观环境、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及职位职责等多种因素的影响。因此，本文在研究HHC企业的高管薪酬激励机制对企业绩效增长能力的影响时综合考虑多方因素。考虑到高管薪酬激励机制包含奖励和惩罚措施，研究奖励和惩罚等相关因素在高管薪酬激励机制中是否有意义。从企业盈利能力、偿债能力、成长能力和股东获利能力综合分析企业绩效，结合调查问卷与spss分析综合分析高管薪酬正负向激励机制对企业绩效的影响。

3.研究方法设计与研究路径

3.1.研究方法理论分析

文献研究法：指相关文献的收集，识别和整理。该方法是进行书面调查的一种科学研究方法，但具有生命力。通过大量的查询和收集有关的理论数据，并对文献研究形成对事实的科学认识，熟悉相关研究的发展过程和现状。

定性分析与定量分析结合：定性分析是指运用辩证逻辑和逻辑思维方法，在获得第一手资料的基础上，通过归纳，演绎，比较等方法对事物的属性和特征进行分析和综合。定量分析是指对用数学方法从量的分析中把握事物的数量特征、关系以及变化的方法，以便更好地研究对象，再依据收集的统计数据，分析研究对象的各项指标及其数值。

问卷调查法：研究人员使用调查表（一种受控的测量方法）来测量研究中的问题并收集可靠的数据，这是社会调查中广泛使用的方法。研究者通过严格统一设计问卷，向相关人员发放，然后收集并分析回收的数据，最后度量所研究的问题。通过问卷调查与受访者沟通，受访者根据表格中的问题填写答案。

3.2.研究路径设计

3.2.1.问卷设计

本文借鉴了以往专家学者和权威专家的研究基础，进行了问卷设计，并根据本文的研究范围对问卷进行了调查和采集，科学地整理并提取有效样本。使用SPSS软件对问卷数据信息进行整合处理，通过统计方法对问卷的信度和效度进行分析，通过得出的分析结果创建研究假设，以样本数据为基础进行假设检验，得出研究结论。

本文的问卷设计，参考了温苗苗（2015）发表的《创业板高管薪酬与企业绩效关系的实证研究》中关于企业绩效指标的选取，采用了该学者已实证的有效因子，并经过反复斟酌和修改。问卷的设计（详见附件）主要分为三部分：第一部分为问卷说明以及受访者的身份背景和对高管薪酬正负向激励机制结合的激励效果的评价，第二部分为问卷的主体部分，第三部分为开放性题目，各部分说明如下：

第一部分基本信息

该部分设计有5个小问题，受访者只能依据自身情况从中选择唯一一项。其中，问题1-4是了解受访者的身份背景，问卷的准确性及有效性取决于该部分信息，问题5则是了解受访者对高管薪酬正负向激励机制结合的激励效果的评价。

第二部分主体部分

主体部分是问题1-7，我们根据参考的文献，将上市公司高管薪酬激励机制分为了正向激励以及负向激励两种方式，并提出相关的问题，同时也针对企业绩效增长能力采用了前任学者已实证的四个有效因子：盈利能力、偿债能力、成长能力、股东获利能力，引入9个财务指标：企业的资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产。具体问题设置见附件。

第三部分开放性题目

该部分主要收集了受访者对高管薪酬激励和企业绩效增长能力相关性的看法。

3.2.2.研究对象及样本选择

本研究的样本主要来自广州、深圳、珠海等多地的通讯行业上市公司。总共发放且回收问卷363份，为确保收集数据的准确性，完整性和真实性。我们对原始问卷进行逐一检查和筛选，删除了非高管人员的问卷以及少量无效问卷。总共得到有效问卷270份。

我们对收集的问卷数据进行分析，利用SPSS软件对数据采用统计的方法进行检验问卷的信度和效度，剔除部分不合格题项，从而进行后续相关分析。

3.2.3.

3.2.3.项目分析

项目分析一般用于研究分析调查问卷的质量，根据结果对问卷涉及的各个题项进行分析以及筛选。本文采用了独立样本t检验方法，对问卷涉及的题项进行检验，从上表3.1中可看出，P=0.000，说明题项区分度好，均可以保留。

3.2.4.信度分析

信度分析主要用于测试数据信息的可信度和准确性。本文设计的的问卷主要采用了李克特量表，因此本文选择使用Cronbachα系数检验来分析本文研究中的问卷调查数据信息。正常情况下，量表的信度越高，则代表该量表越具稳定性。若alpha系数超过了0.9，则表明量表的有效性非常好；若alpha系数超过0.7，说明有效性较好；若alpha系数超过0.6，说明有效性是可以接受的，但若小于0.6，则说明该量表应当重新编制比较好。

从上表3.2可知，信度alpha系数值为0.927>0.9，因此说明本文设计的调查问卷具有较高的可信度。

3.2.5.效度分析

通过效度研究可以衡量综合评价指标体系是否能够准确反映评价目的和规定，并且以此分析研究项目是否合理有效。KMO值主要用于确定有效性，通常若该值高于0.9，说明问卷调查非常的有效；如果该值高于0.8，则说明问卷的效度较好，但如果低于0.5，则表明问卷调查的效果不好。共同度反映了公因子解释原变量的有效程度，常用于排除问卷中不合理的项目，而方差解释率值用于描述信息特征提取级别，因子载荷系数用于测量因子（维度）和项目之间的匹配关系。

从上表3-3可知：KMO值为0.891，大于0.8，意味着研究数据效度非常好。另外，针对七个因子提取的题项内容，笔者将对七个因子进行命名，分别是正向激励对企业绩效的影响、负向激励对企业绩效的影响、企业环境因素、负向激励措施、负向激励相关因素、正向激励措施、其他因素，其方差解释率值分别是17.666%、12.064%、7.051%、6.663%、5.571%、5.138%、4.887%，旋转后累积方差解释率为59.040%>50%。意味着研究项的信息量可以合理有效地获得，因此本文设计的问卷效度高。

3.2.6.研究路径设计

4.HHC上市公司薪酬激励机制与企业绩效增长能力分析

4.1.薪酬激励机制相关因素分析

4.1.1.企业实施薪酬激励机制的环境因素分析

针对企业实施高管薪酬激励机制需要考虑因素得到的数据进行分析，如上表4-1所示，五个题项的偏度均为负数，说明各题项的数据分布中，左侧数据更分散，属于左偏分布。各题项的数据峰度均大于0，说明两侧的极端数据较少。各题项的最小值为1，最大值为5，众数为4，说明被调查者大多认可，实施薪酬激励机制需要考虑宏观经济条件、企业所处行业、劳动市场供求情况、企业的生命周期、企业的盈利水平。

在95%的置信区间下，宏观经济条件样本置信区间的下限是4.062，上限是4.256。企业所处行业样本置信区间的下限是3.821，上限是4.016。劳动市场供求情况样本置信区间的下限是3.718，上限是3.941。企业的生命周期样本置信区间的下限是3.975，上限是4.188。企业的盈利水平样本置信区间的下限是4.223，上限是4.392。

由表4-2所示，利用多因素方差分析研究宏观经济条件、企业所处行业、劳动市场供求情况、企业的生命周期、企业的盈利水平共5项对于企业实施高管薪酬激励机制环境因素的差异关系，模型R平方值为0.899，意味着宏观经济条件、企业所处行业、劳动市场供求情况、企业的生命周期、企业的盈利水平可以解释企业实施高管薪酬激励机制环境因素的89.9%变化原因。

具体分析可知：宏观经济条件、企业所处行业、劳动市场供求情况、企业的生命周期、企业的盈利水平共5项，在0.01的置信水平下，P=0.000，全部均会对企业实施高管薪酬激励机制环境因素产生显著性差异关系。

综上所述，企业向高管实施正负向激励时，不仅要考虑宏观经济条件、劳动市场情况等环境，还要顾及自身所处行业以及企业的生命周期、盈利水平，这样才能更好地制定符合企业自身情况的薪酬激励机制，促进企业绩效增长。

4.1.2.企业正向激励相关措施分析

针对企业高管薪酬实施正向激励的相关措施得到的数据如上表4-3，四个题项的偏度均为负数，说明各题项的数据分布中，左侧数据更分散，属于左偏分布。其中股权激励的最小值为3，最大值为5，众数为5，说明被调查者更认可股权激励，但从其他各项数据也可得知，大家并不否认货币薪酬、在职消费和非物质激励在正向薪酬激励机制中的意义。

在95%的置信区间下，货币薪酬样本置信区间的下限是4.269，上限是4.413；股权激励样本置信区间的下限是4.444，上限是4.586；在职消费样本置信区间的下限是3.914，上限是4.116；非物质激励样本置信区间的下限是4.262，上限是4.434。

从上表4-4可知，利用多因素方差分析研究货币薪酬、股权激励、在职消费、非物质激励共4项对于企业正向激励相关措施的差异关系，模型R平方值为0.857，意味着货币薪酬、股权激励、在职消费、非物质激励可以解释企业正向激励相关措施的85.66%变化原因。

具体分析可知：货币薪酬、股权激励、在职消费、非物质激励共4项，在0.01的置信水平下，P=0.000，全部均会对企业正向激励相关措施产生显著性差异关系。

综上所述，企业在实施高管薪酬激励机制时，不仅可以采取股权激励，还可以进行货币薪酬、在职消费、非物质激励等正向激励措施。

4.1.3.引起负向激励的相关因素分析

针对引起企业实施高管薪酬负向激励机制的相关因素得到的数据如上表4-5，四个题项的峰度均大于0，说明数据两侧的极端数据较少，其偏度均为负数，说明各题项的数据分布中，左侧数据更分散，属于左偏分布。其中财务欺诈样本的最小值为1，最大值为5，众数为5，说明被调查者更认可财务欺诈会引起企业实施负向激励机制，但从其他各项数据也可得知，大家并不否认个人工作业绩、短期债务过高、会计信息异质性过高等因素也会引起企业实施高管薪酬负向激励机制。

在95%的置信区间下，个人工作业绩样本置信区间为（4.079，4.291）；财务欺诈样本置信区间为（4.160，4.395）；短期债务过高样本置信区间为（3.583，3.854）；会计信息异质性过高样本置信区间为（3.643，3.905）。

如上表4-6所示，本文利用多因素方差分析研究个人工作业绩、财务欺诈、短期债务过高、会计信息异质性过高共4项对于企业负向激励相关因素的差异关系，模型R平方值为0.765，意味着个人工作业绩、财务欺诈、短期债务过高、会计信息异质性过高可以解释企业负向激励相关因素的76.5%变化原因。

具体分析可知：个人工作业绩、财务欺诈、短期债务过高、会计信息异质性过高四项，在0.01的置信水平下，P=0.000，均对会对企业负向激励相关因素产生显著性差异关系。

综上所述，个人工作业绩、财务欺诈、短期债务过高、会计信息异质性过高均是会引起企业实施负向激励机制的因素。

4.1.4.企业负向激励相关措施分析

针对企业实施高管薪酬负向激励措施得到的数据如上表4-7所示，四个题项的偏度均为负数，说明各题项的数据分布中，左侧数据更分散，属于左偏分布。革职样本的峰度小于0，说明数据两侧的极端数据相对较多。各个样本的最小值均为1，最大值为5，众数为4，说明被调查者大多认可企业可以采取降职、革职、职位分离、承担公愤等措施实施负向激励。

在95%的置信区间下，降职样本置信区间的下限是3.598，上限是3.846；革职样本置信区间的下限是3.213，上限是3.483；职位分离样本置信区间的下限是3.528，上限是3.776；承担公愤成本样本置信区间的下限是3.723，上限是3.937。

如上表4-8数据所示，通过多因素方差分析对降职、革职、职位分离、承担公愤成本共4项对于企业负向激励措施的差异关系进行研究，模型R平方值为0.881，意味着降职、革职、职位分离、承担公愤成本可以解释企业负向激励措施的88.1%变化原因。

具体分析可知：降职、革职、职位分离、承担公愤成本共4项，在0.01置信水平下，P=0.000，全部均会对企业负向激励措施产生显著性差异关系。

综上所述，企业在实施高管薪酬激励机制时，可以采取降职、革职、职位分离、承担公愤成本等负向激励措施。

4.1.5.影响企业绩效增长能力的其他相关因素分析

针对影响企业绩效增长能力的其他相关因素得到的数据如上表4-9所示，四个题项的偏度均为负数，说明各题项的数据分布中，左侧数据更分散，属于左偏分布。财务杠杆样本和运营效率样本的峰度均小于0，说明数据两侧的极端数据相对较多。各个样本的众数均为4，说明被调查者大多认可股权集中度、财务杠杆、运营效率、无形资产比例等因素也会影响企业绩效能力的增长。

在95%的置信区间下，股权集中度样本置信区间为（3.837，4.029）；财务杠杆样本置信区间为（4.005，4.188）；运营效率样本置信区间为（3.950，4.131）；无形资产比例样本置信区间为（3.728，3.924）。

如上表4-10所示，通过多因素方差分析对股权集中股、财务杠杆、运营效率、无形资产比例共4项对于其他因素的差异关系进行研究，模型R平方值为0.941，意味着股权集中股、财务杠杆、运营效率、无形资产比例可以解释其他因素的94.1%变化原因。具体分析可知：股权集中股、财务杠杆、运营效率、无形资产比例共4项，在0.01的置信水平下，P=0.000，全部均会对其他因素产生显著性差异关系。

综上所述，影响企业绩效能力的增长的其他因素有股权集中股、财务杠杆、运营效率、无形资产比例等。

4.2.正向激励机制与企业绩效能力的相关性分析

针对企业高管薪酬正向激励机制对企业绩效增长能力的影响得到的数据如上表4-11所示，各个题项的众数是4或者5，数据分布若关于均值对称，则数据偏度为0，各题项的数据峰度均大于0，说明两侧的极端数据较少，数据的分布也相对集中。当前数据中并没有异常值，因此该数据的分布具有一定的稳健性。从数据结果可知，人们大多比较认可企业高管薪酬机制中，正向激励对就9项财务指标均具有一定的影响，也就是说，企业实施正向激励有利于刺激企业绩效能力，即盈利能力、偿债能力、成长能力、股东获利能力的增长。

从上表4-12可知，利用多因素方差分析研究资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产共9项对于正向激励对企业绩效的影响的差异关系，模型R平方值为0.894，这表明了上述9项样本可以解释正向激励对企业绩效的影响的89.4%变化原因。

具体分析可知：资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产共9项，在0.01置信水平下，P=0.000，全部均会对正向激励对企业绩效的影响产生显著性差异关系。

4.2.1.正向激励与企业盈利能力相关性研究

假设1：正向激励与企业盈利能力呈显著相关关系。

4.2.1.1.正向激励与企业盈利能力描述性分析

从上表4-13数据分析可知，样本均值较高，均大于4。

正向激励对企业盈利能力的影响样本，在95%的置信区间下，其置信区间的下限是4.215，上限是4.382。

在95%的置信区间下，资产回报率样本的置信区间的下限是4.195，上限是4.383；净资产收益率样本的置信区间的下限是4.235，上限是4.431；营业利润率样本的置信区间的上限是4.180，下限是4.368。

4.2.1.2.正向激励与企业盈利能力显著性检验

从上表4-14可知，利用单因素方差分析法研究分析正向激励对企业盈利能力的影响对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率共3项的差异性，从上表4-14可以看出：不同正向激励对企业盈利能力的影响样本对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率全部均呈现出显著性(p=0.000<0.05)，意味着不同正向激励对企业盈利能力的影响样本对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率均有着差异性。深入分析可知：

获利能力是指公司能够获取利润的能力。公司的投资者和债务人都非常重视公司的盈利能力，因为其代表着企业在一定时期内的收益额及其水平的高低。因而一个企业健全的财务状况应当由较高的盈利能力支撑。

资产回报率、净资产收益率、营业利润率均是体现企业盈利能力的指标。从表4-5可知，正向激励对企业盈利能力的影响对于资产回报率呈现出0.01水平显著性(F=330.129，p=0.000)。资产回报率是用于衡量每个企业的资产能够创造出多少纯利润的指标，评估公司总资产值的盈利能力。企业资产利用的效果越好，则该指标越高，说明企业在增加收入以及节约资金使用等方面都取得了较好的效果。

正向激励对企业盈利能力的影响对于净资产收益率呈现出0.01水平显著性(F=108.659，p=0.000)。净资产收益率是最全面且最具象征意义的一个指标值，反映了该企业自有资金的投资收益水平。若企业的净资产收益率高，那么该企业的自有资本获取收益能力也就越强。

正向激励对企业盈利能力的影响对于营业利润率呈现出0.01水平显著性(F=88.381，p=0.000)。营业利润率，是企业在一定时期内，其营业利润与营业收入的比率。营业利润率越高，表明该企业的市场竞争力越强，盈利能力也越强。

综上分析可知：不同正向激励对企业盈利能力的影响样本对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率全部均呈现出显著性差异。即假设1成立：正向激励与企业盈利能力呈显著相关关系。在上市公司实施高管薪酬正向激励机制，有利于刺激企业的盈利能力。

如图4-1所示，HHC企业2014年至2018年的资产回报率分别是11.24%、8.43%、10%、11.5%、12.3%，净资产收益率分别是15.08%、16.37%、11.62%、15.44%、16.91%，营业利润率分别是5.44%、6.97%、6.72%、9.56%、9.5%。总体上看，虽然净资产收益率在2016年有所下降，但该五年间，HHC的盈利能力总体上有所增强，而这离不开HHC企业较好的激励机制，在股改时引入了员工持股计划，使得高管人员均参与持股。

对于管理人员而言，企业盈利的基础是企业能够持续稳定的经营，并且具有一定的发展趋势；而盈利能力最大化又是企业持续稳定发展的目标和保证。而对于企业的股东而言，获得更多的利润才是关键，因此他们更偏向于企业的盈利能力比财务状况、营运能力更为关键。所以，在上市公司中实施正向激励机制，对管理层进行激励，例如股权激励，可以避免两权分离的高管在公司管理过程中出现利益偏差，高管人员会为了追求自身的利益，做出不利于其他利益相关者的行为，从而影响了企业价值最大的实现。因此实施正向激励，可以使管理层发挥应有的作用，进而带动企业盈利能力的上升。

4.2.2.正向激励与企业偿债能力相关性研究

假设2：正向激励与企业偿债能力呈显著相关。

4.2.2.1.正向激励与企业偿债能力描述性分析

从上表4-15数据分析可知，样本均值较高，均大于4。

正向激励对企业偿债能力的影响样本，在95%的置信区间下，其置信区间为（4.148，4.319）；流动比率样本的置信区间为（4.135，4.324）；速动比率样本的置信区间为（4.143，4.331）。

4.2.2.2.正向激励与企业偿债能力显著性检验

从上表4-16可知，利用单因素方差分析研究正向激励对企业偿债能力的影响对于流动比率、速动比率共2项的差异性，从上表可以看出：不同正向激励对企业偿债能力的影响样本对于流动比率、速动比率全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同正向激励对企业偿债能力的影响样本对于流动比率、速动比率均有着差异性。具体分析可知：

偿债能力是指公司使用其财产偿还债务的能力，是反映公司财务状况和风险的重要指标，体现了企业偿还到期债务的承受力或保证水平。

偿债能力指标一般有流动比率、速动比率等。从表4-8可知，正向激励对企业偿债能力的影响对于流动比率呈现出0.01水平显著性(F=200.716，p=0.000)。流动比率反映了公司流动资产对流动负债的保障程度。企业的偿债能力愈强，该指标也越大。

正向激励对企业偿债能力的影响对于速动比率呈现出0.01水平显著性(F=196.490，p=0.000)。速动比率表示每元流动负债有多少速动资产作为偿还的保证。可以防止变现能力较弱的存货，在变现时发生损失的失误，进一步体现了流动负债的保障程度。该指标越大，公司偿还债务的能力越强。

综上可知：不同正向激励对企业偿债能力的影响样本对于流动比率、速动比率全部均呈现出显著性差异。即假设2成立：正向激励与企业偿债能力呈显著相关。在上市公司实施高管薪酬正向激励机制，有利于刺激企业偿债能力。

如图4-2所示，HHC企业2014-2018年期间，流动比率均在2左右，速动比率在1.6左右，说明HHC企业的偿债能力较好。对股东而言，企业的盈利能力和投资机会的多少均会受到偿债能力的影响。对高管而言，偿债能力直接影响企业生产经营、筹资、投资等活动的正常开展。在上市企业内实施货币激励、股权激励等正向激励，对股东与高管而言都是有利的，可以使其利益目标趋于一致。作为一个理性经济人，高管权衡付出与回报之后，会做出使自身利益最大化的管理决策。因此，正向激励为高管提供了积极的动力，这将促进管理层更加努力工作，并且改善企业的偿债能力。

4.2.3.正向激励与企业成长能力相关性研究

假设3：正向激励与企业成长能力呈显著相关。

4.2.3.1.正向激励与企业成长能力描述性分析

从上表4-17数据分析可知，样本均值较高，均大于4。

正向激励对企业成长能力的影响样本，在95%的置信区间下，其置信区间的下限是4.227，上限是4.396；资本积累率样本置信区间的下限是4.183，上限是4.380；总资产增长率样本置信区间的下限是4.250，上限是4.432。

4.2.3.2.正向激励与企业成长能力显著性检验

从上表4-18可知，利用单因素方差分析研究正向激励对企业成长能力的影响对于资本积累率、总资产增长率共2项的差异性，从上表可以看出：不同正向激励与企业成长能力样本对于资本积累率、总资产增长率全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同成长能力样本对于资本积累率、总资产增长率均有着差异性。具体分析可知：

企业成长能力是指企业扩大经营的潜在能力，体现了公司未来的发展趋势与速度。通常用于考察企业基于逐步提高的利润或其他融资模式获得资产扩展业务的能力。

一般能体现成长能力的指标有资本累积率、总资产增长率等。从表4-11可看出，正向激励对企业成长能力的影响对于资本积累率呈现出0.01水平显著性(F=148.404，p=0.000)。资本积累率是指企业当年所有者权益增长额与其年初所有者权益之比，反映企业当年资本的积累能力。资本积累率越高，公司的资本积累越多，因此，该企业应对风险和持续发展的能力也越强。

正向激励对企业成长能力的影响对于总资产增长率呈现出0.01水平显著性(F=122.672，p=0.000)。总资产增长率反映了企业当期总资产的增长情况。该指标越高，表明该企业在一定时期内资产经营规模扩张的速度越快。

总结可知：不同正向激励对企业成长能力的影响样本对于资本积累率,总资产增长率全部均呈现出显著性差异。即假设3成立：正向激励与企业成长能力呈显著相关。在上市公司实施高管薪酬正向激励机制，有利于刺激企业的成长能力。

如图4-3所示，HHC企业2014-2018年的资本积累率分别为5.15%、33.52%、9.67%、1.32%、13.73%，总资产增长率分别为8.10%、36.53%、7.59%、12.00%、8.68%，2015年，无论是资本积累率还是总资产增长率，都急剧上升，主要是由于HHC企业完成了一次收购计划，产生了价值2.32亿元的商誉。从总体上看，总资产增长率和资本积累率均为正数且有所增长，说明HHC企业近年来成长能力有所提升，这也离不开高管科学的运筹决策。

对于管理者而言，企业的成长能力意味着企业经营活动在未来可持续发展的能力；而对于股东而言，企业的成长能力意味着其股东财富增值能力。在上市公司中，对高层实施货币激励、股权激励、在职消费、非物质激励等正向激励，有助于高管着眼于企业价值最大化的实现，提高企业资本积累率、总资产增长率，从而提升企业的成长能力。

4.2.4.正向激励与企业股东获利能力相关性研究

假设4：正向激励与企业股东获利能力呈显著相关。

4.2.4.1.正向激励与企业股东获利能力描述性分析

从上表4-19数据分析可知，样本均值较高，均大于4。

在95%的置信区间下，正向激励对企业股东获利能力的影响样本置信区间的下限是4.152，上限是4.326；每股收益样本置信区间的下限是4.132，上限是4.320；每股净资产样本置信区间的下限是4.155，上限是4.349。

4.2.4.2.正向激励与企业股东获利能力显著性检验

从上表4-20可知，利用单因素方差分析法研究正向激励与企业股东获利能力的影响对于每股收益、每股净资产共2项的差异性，从上表可以看出：不同正向激励与企业股东获利能力的影响样本对于每股收益、每股净资产全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同正向激励与企业股东获利能力的影响样本对于每股收益,每股净资产均有着差异性。具体分析可知：

股东获利能力是指上市企业股东权益获取利润的能力。可以体现股东获利能力的指标有每股收益、每股净资产等。从表4-14可知，正向激励与企业股东获利能力的影响对于每股收益呈现出0.01水平显著性(F=177.673，p=0.000)。每股收益反映了普通股股东持有的一股所能享有的企业净利润或需承担的企业净亏损。一般用于衡量普通股的获利水平及投资风险。

正向激励与企业股东获利能力的影响对于每股净资产呈现出0.01水平显著性(F=190.093，p=0.000)。每股净资产反映了每股股票所拥有的资产现值。通常每股净资产越高越好，说明股东拥有的每股资产价值越多。

总结可知：不同正向激励与企业股东获利能力的影响样本对于每股收益、每股净资产全部均呈现出显著性差异。即假设4成立：正向激励与企业股东获利能力呈显著相关。在上市公司实施高管薪酬正向激励机制，有利于刺激企业的股东获利能力。

如图4-4所示，2014-2018年间，HHC企业的每股收益分别是1.06元、0.90元、1.03元、1.2元、1.42元，总体而言稳步上升。而每股净资产分别是7.20元、56.26元、6.86元、6.43元、7.31元，基本徘徊在7左右，综合而言，HHC企业股东获利能力相对有所增长但幅度不大。

因而，在上市公司完善薪酬正向激励机制，可以使高管更好地将个人利益和企业战略目标结合起来，提升企业决策的科学性，改善企业内部资源配置的合理性，以获得最大化收益。更若企业实施股权激励计划，也有利于提高市场对上市公司的价值评估，因而上市公司的股东获利能力有了提高。

4.3.企业负向激励机制与企业绩效能力的相关性分析

针对企业高管薪酬负向激励机制对企业绩效增长能力的影响得到的数据如上表4-21所示，各个题项的众数都为4，偏度均为负数，说明各题项的数据分布中，左侧数据更分散，属于左偏分布，各题项的数据峰度均大于0，说明数据的分布相对集中。当前数据中并没有异常值，因此该数据的分布具有一定的稳健性，可以采用平均值描述整体水平。

因此，人们大多比较认可企业高管薪酬负向激励机制对企业资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产也有所影响，也就是说，企业实施负向激励有利于企业绩效。

从上表4-22可知，利用多因素方差分析研究资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产共9项对于负向激励对企业绩效的影响的差异关系，模型R平方值为0.740，意味着资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产可以解释正向激励对企业绩效的影响的74.0%变化原因。

具体分析可知：资产回报率、净资产收益率、营业利润率、流动比率、速动比率、资本累积率、总资产增长率、每股收益、每股净资产共9项，P<0.05，全部均会对负向激励对企业绩效的影响产生显著性差异关系。

4.3.1.负向激励与企业盈利能力相关性研究

假设5：负向激励与企业盈利能力呈显著相关。

4.3.1.1.负向激励与企业盈利能力描述性分析

从上表4-23数据分析可知，样本均值较高，均大于3，小于4。

在95%的置信区间下，负向激励对企业盈利能力的影响样本置信区间的下限是3.705，上限是3.867；资产回报率样本置信区间的下限是3.720，上限是3.895；净资产收益率样本置信区间的下限是3.681，上限是3.882；营业利润率样本置信区间的上限是3.676，下限是3.865。

4.3.1.2.负向激励与企业盈利能力显著性检验

从上表4-24可知，利用单因素方差分析研究负向激励对企业盈利能力的影响对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率共3项的差异性，从上表可以看出：不同负向激励对企业盈利能力的影响样本对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同负向激励对企业盈利能力的影响样本对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率均有着差异性。具体分析可知：

负向激励对企业盈利能力的影响对于资产回报率呈现出0.01水平显著性(F=168.641，p=0.000)。

负向激励对企业盈利能力的影响对于净资产收益率呈现出0.01水平显著性(F=132.441，p=0.000)。

负向激励对企业盈利能力的影响对于营业利润率呈现出0.01水平显著性(F=75.557，p=0.000)。

综上可知：不同负向激励对企业盈利能力的影响样本对于资产回报率、净资产收益率、营业利润率全部均呈现出显著性差异。即假设5成立：负向激励与企业盈利能力呈显著相关。

在上市公司实施高管薪酬负向激励机制，有利于刺激企业的盈利能力。上市企业实施负向激励，有利于公司内部治理，约束高管们的行为，防止其在任职期间为了自身获得更多的利益，做出不利于企业的不良行为。因而负向激励的实施，有利于完善薪酬激励机制，促进企业盈利能力的健康发展。

4.3.2.负向激励与企业盈利能力相关性研究

假设6：负向激励与企业偿债能力呈显著相关。

4.3.2.1.负向激励与企业盈利能力描述性分析

从上表4-25数据分析可知，样本均值较高，均大于3，小于4。

在95%的置信区间下，负向激励对企业偿债能力的影响样本，其置信区间的下限是3.568，上限是3.739；流动比率样本置信区间的下限是3.568，上限是3.765；速动比率样本置信区间的下限是3.547，上限是3.734。

4.3.2.2.负向激励与企业盈利能力显著性检验

从上表4-26可知，利用单因素方差分析法研究负向激励对企业偿债能力的影响对于流动比率、速动比率共2项的差异性，从上表可以看出：不同负向激励对企业偿债能力的影响样本对于流动比率、速动比率全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同负向激励对企业偿债能力的影响样本对于流动比率、速动比率均有着差异性。具体分析可知：

负向激励对企业偿债能力的影响对于流动比率呈现出0.01水平显著性(F=261.565，p=0.000)。

负向激励对企业偿债能力的影响对于速动比率呈现出0.01水平显著性(F=235.707，p=0.000)。

总结可知：不同负向激励对企业偿债能力的影响样本对于流动比率、速动比率全部均呈现出显著性差异。即假设6成立：负向激励与企业偿债能力呈显著相关。

在上市公司实施高管薪酬负向激励机制，有利于刺激企业的偿债能力。在企业内部实施负向激励，有利于约束高管更好地进行各项决策，防止高管一味地追求高流动比率，使企业流动资产出现闲置或者利用不足的现象，也可以防止企业融资不当、财务结构不合理等风险，使公司可能丧失偿债能力。所以，负向激励可以促进上市企业偿债能力往健康方向发展。

4.3.3.负向激励与企业成长能力相关性研究

假设7：负向激励与企业成长能力呈显著相关。

4.3.3.1.负向激励与企业成长能力描述性分析

从上表4-27数据分析可知，样本均值较高，均大于3，小于4。

负向激励对企业成长能力的影响样本，在95%的置信区间下，其置信区间的下限是3.670，上限是3.852。

资本积累率样本，在95%的置信区间下，其置信区间的下限是3.626，上限是3.833。

总资产增长率样本，在95%的置信区间下，其置信区间的下限是3.694，上限是3.891。

4.3.3.2.负向激励与企业成长能力显著性检验

从上表4-28可知，利用单因素方差分析法研究负向激励对企业成长能力的影响对于资本积累率、总资产增长率共2项的差异性，从上表可以看出：不同负向激励对企业成长能力的影响样本对于资本积累率、总资产增长率全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同负向激励对企业成长能力的影响样本对于提高资本积累率、提高总资产增长率均有着差异性。具体分析可知：

负向激励对企业成长能力的影响对于资本积累率呈现出0.01水平显著性(F=229.298，p=0.000)。

负向激励对企业成长能力的影响对于总资产增长率呈现出0.01水平显著性(F=206.832，p=0.000)。

总结可知：不同负向激励对企业成长能力的影响样本对于资本积累率、总资产增长率全部均呈现出显著性差异。即假设7成立：负向激励与企业成长能力呈显著相关。

在上市公司实施高管薪酬负向激励机制，有利于刺激企业的成长能力。在企业实施降职、革职、职位分离、承担公愤成本等负向激励，有利于完善激励机制以及企业内部治理结构，不仅可以在高管犯错时进行惩罚，也能以此约束其他高管行为，高管团队行为的合理约束，使得决策更加合理化，有利于企业长远稳定的发展，促进企业成长能力的增长。

4.3.4.负向激励与企业股东获利能力相关性研究

假设8：负向激励与企业股东获利能力呈显著相关。

4.3.4.1.负向激励与企业股东获利能力描述性分析

从上表4-29数据分析可知，样本均值较高，均大于4。

在95%的置信区间下，正向激励对企业股东获利能力的影响样本置信区间的下限是3.500，上限是3.674；每股收益样本置信区间的下限是3.483，上限是3.673；每股净资产样本置信区间的下限是3.498，上限是3.695。

4.3.4.2.负向激励与企业股东获利能力显著性检验

从上表4-30可知，利用单因素方差分析法研究负向激励对企业股东获利能力的影响对于提高每股收益、提高每股净资产共2项的差异性，从上表可以看出：不同负向激励对企业股东获利能力的影响样本对于每股收益、每股净资产全部均呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同负向激励对企业股东获利能力的影响样本对于每股收益、每股净资产均有着差异性。具体分析可知：

负向激励对企业股东获利能力的影响对于每股收益呈现出0.01水平显著性(F=196.737，p=0.000)。

负向激励对企业股东获利能力的影响对于每股净资产呈现出0.01水平显著性(F=217.458，p=0.000)。

综上可知：不同负向激励对企业股东获利能力的影响样本对于每股收益、每股净资产全部均呈现出显著性差异。即假设8成立：负向激励与企业股东获利能力呈显著相关。

在上市公司实施高管薪酬负向激励机制，有利于刺激企业的股东获利能力。在企业实施负向激励，有利于对高管人员的监督，从而防止高管人员的败德行为损害股东的利益，改善公司治理。因而在企业内部实施负向激励，有利于促进企业股东获利能力的增长。

综上所述，上市公司对高管人员实施正向激励与负向激励均对企业盈利能力、偿债能力、成长能力、股东获利能力有着显著性影响，即在上市企业实施高管薪酬激励机制，有利于企业绩效能力的增长。由上述的分析可知，对于上市企业而言，薪酬激励机制的最优形式是正向激励，货币薪酬、股权激励、在职消费、非物质激励等激励方式均可实施，而负向激励是次优形式，降职、革职、职位分离、承担公愤成本等惩罚方式也可实施。

5.结论与建议

5.1.结论

本文通过对通讯行业背景与HHC上市公司进行简要的分析，运用问卷调查分析和实证检验研究上市公司薪酬激励机制与企业绩效增长能力的相关性。由上述综合分析可以得出以下研究结果：研究假设1、假设2、假设3、假设4、假设5、假设6、假设7、假设8均成立，即企业正负向激励机制与企业绩效能力呈显著性相关。

企业制定正负向相结合的高管薪酬激励机制时，应当考虑企业当期所处的宏观经济条件、行业状况、劳动市场供求情况、还有自身生命周期以及盈利水平等环境因素，才能更具有针对性。在“正向激励为主，负向激励为辅”的激励机制下，正向激励采取薪酬、股权、在职消费等物质激励的同时，也应适当采取非物质激励，有利于提升企业文化；而负向激励要根据具体情况采取降职、革职、职位分离、承担公愤成本等措施。上市公司通过科学合理地制定实施激励机制，不仅能提高企业绩效，也可以获得企业的竞争优势。

总的来说，HHC上市公司在实行激励机制时，可以提高对正负向激励的重视，从而提升激励机制的激励作用，促进企业绩效能力的增长。

5.2.建议

为了提高HHC上市公司高管薪酬激励机制的激励效果，促进企业绩效能力的增长，基于上述分析，特提出以下建议：

HHC上市公司应设定一个体现竞争性和公平性的高管薪酬激励机制。薪酬机制应做到奖罚分明，体现出竞争、公平以及符合个人价值等原则。高管薪酬的分配不能仅仅以高管的职位进行衡量，更多的需要结合个人的工作业绩和企业的业绩等相关因素。将高管薪酬的正向激励和负向激励机制相结合，建立一个科学完善的高管薪酬绩效考核体系，使得高管个人价值的真正体现，从而促进企业经济效益的长远发展。

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附录

调查问卷

本调查问卷意在研究企业高管对“薪酬正负激励机制对企业绩效增长能力影响”的看法，并根据这些看法编制“薪酬激励机制对企业绩效增长能力的影响”李克特量表。请根据您对于下述陈述语句的看法，选择相应的选项。

第一部分：基本信息

1.您的性别：[单选题]

○男 ○女

2.您的学历是[单选题]

○专科 ○本科 ○硕士 ○博士及以上

3.您的工作年限是[单选题]

○1-2年 ○3-4年 ○5-6年 ○6年以上

4.您是否认为高管薪酬正负向激励机制相结合能起到良好的激励作用[单选题]

○非常不同意 ○不同意 ○不确定 ○同意 ○非常同意

第二部分：高管薪酬激励机制影响企业绩效的相关指标

调查问卷项目 里克特量表