第1章绪论
1.1研究背景和问题提出
近年来，我国汽车产业蓬勃发展，正在成为世界汽车制造工业的集聚中心。产量由2000年的207万辆，大幅增至2015年的2450万辆，增长将近12倍，从2009年开始位居世界第一位，2015年创下全球历史新高。2014年我国汽车产业工业销售产值比2000年增长10倍，达到6.63万亿元，占GDP比重超过10%。从规模上，我国已然是汽车制造大国。
新常态经济环境下，经济增长逐渐变为创新驱动，工业产业不断升级，向智能化、数字化、服务化方向发展。随着德国率先提出工业4.0，我国也提出了中国制造2025，汽车制造工业现在逐步在向以知识为基础的“智能制造”过渡，对生产性员工的素质要求更高。但是我国的汽车行业目前严重缺乏高级技工、技师等高技能人才，汽车强国技工人数占工人总数的40%，我国只有4%，这势必引起优秀生产性员工的争夺战。
同时，随着新的生产技术的不断进步和市场多样化需求的持续增长，整车生产企业之间的竞争日益激烈，在过去的几年里，各大汽车制造厂商在国内争相建立分厂、扩张产能，以往的市场格局也悄然发生着变动。根据粗略统计，中国现有的汽车品牌有100多个，我国已经成为拥有汽车品牌最多的国家，而且仍有新的汽车品牌源源不断的进入中国市场。在国内外新的市场环境下，企业需要利用好人力资源管理提高组织效能来赢得这场没有硝烟的战争。企业吸引并且保留人才的重要工具就是绩效与薪酬管理。完善的绩效薪酬体系对提升人才驱动力至关重要。
本文以一家中外合资汽车生产企业S的一家制造工厂N为研究对象，该工厂与大多数国企与外企的合资企业一样，其人力资源管理既有传统国企的风格也有外企的管理理念，需要协调两方面的管理文化，特别是绩效薪酬制度。目前，该公司对生产性员工的绩效管理分散存在，未能整合成体系。对应的绩效薪酬规定不明确，在操作中遇到了标准不一、实施难度大等问题；无明确绩效考核结果，单纯地分配奖金，且部门有“平均主义”的分配倾向；员工的薪酬与工作绩效脱钩，导致薪酬固化，不能很好的发挥激励作用。在目前汽车市场激烈的竞争环境下，工厂现有的绩效薪酬体系不能够很好的激发生产性员工的工作积极性，在未来也不能够留住关键人才。如何制定更为有效的绩效薪酬体系，来激活企业员工的工作活力，带动企业更好发展是本文研究的主要问题。
1.2研究内容和意义
1.2.1研究内容
在企业发展的同时，人力成本居高不下，现实要求我们不能够再依靠“人海战术”，唯有激励员工实现高绩效产出才是关键。在2016年度怡安翰威特留用和福利政策报告中显示，最有效的留用实践操作依然是薪酬，企业想要提高人力成本投入的投资回报率，落脚点是更好的绩效薪酬机制。本文着重研究差异化的薪酬设计，基于企业自身的支付能力，使薪酬支付获得最大的激励效果。差异化薪酬策略要倾斜于有突出业绩产出的人，做到对内相对公平，对外有竞争性。
在企业发展的瓶颈期，需要获得更多优秀的人才加盟企业，良好的激励机制能够有效帮助企业吸引人才。当前企业的激励机制不足，激励措施相对单一，激励机制不完善。因此，急需健全和完善激励性薪酬机制，用现代的薪酬管理理念，以发展的、动态的观念来考虑企业薪酬体系的建设，并在企业发展的不同阶段进行适时调整。绩效评价是个人绩效的凝固剂，评价结果需要强关联薪酬、认可与机会。本文主要研究如何通过对S工厂绩效薪酬进行优化，提高现有的员工提高对绩效考核和薪酬方案的满意度，提高工作积极性和创造性，提升工作效率，提高敬业度，更好的为企业实现经营目标服务。
1.2.2研究意义
有效的绩效薪酬体系能够充分调动员工发挥主观能动性，提高员工满意度与敬业度。先进的绩效薪酬管理体系是系统化的员工提升的工具，能够根据绩效以及职业前景给予员工差异化的激励，最终会保留和发展有胜任力、积极主动的员工。完善的绩效管理体系能够给予员工绩效反馈和发展建议，并且重视与员工的沟通，建立员工申诉的通道。可以说，发挥绩效薪酬的最佳激励作用，完善适合每一位员工的薪酬激励机制，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的重要课题。
制造业相关企业的生产性员工虽然工种不同，但是从结构体系、岗位设置、岗位职责都有很多相同点，本人也希望通过个案研究为制造业相关企业生产性员工绩效薪酬的优化提供一定的案例借鉴。
1.3研究思路和方法
1.3.1研究思路
本文的研究思路是先系统的学习绩效薪酬的相关理论。通过了解企业现状，包括企业战略、人力资源结构，通过员工满意度调查了解员工对薪酬的满意度等等，对N工厂现有的绩效薪酬体系进行深入研究，找出存在的问题。通过访谈了解需要优化的地方，进而继续找出产生问题的关键性要素。最后加以针对性优化，制定切实可行的方案，以激发员工的工作积极性和创造性，提高绩效水平，同时能够保留优秀生产性员工。
本文通过系统学习绩效薪酬相关理论，以S企业N工厂生产性员工为研究对象，通过运用调查法、访谈法，全面分析N工厂生产性员工绩效薪酬体系的现状，诊断问题产生的原因，并结合公司战略、生产性员工的绩效特点，立足企业的实际情况，提出有针对性的优化措施。优化后的体系建立起绩效与薪酬的强关联，实现差异化激励，使员工提高工作效能，使薪酬支付获得更大的激励效果。同时，建立相关的员工申诉和员工导出机制以保障方案的有效进行。
技术路线
1.3.2研究方法
本文在研究方法上，主要运用以下三种研究方法:
1.文献研究法：本文在研究初期大量查阅了相关绩效管理、薪酬管理、可变薪酬、激励理论、生产性员工的绩效薪酬等方面的文献，对已有的研究观点进行整理、归纳，已之前相关学者的研究为基础，对绩效薪酬的方法进行学习与借鉴；
2.访谈法：与公司管理者进行访谈，直线管理者是第一人力资源经理，了解他们对绩效薪酬管理的期望；充分了解人力资源管理中绩效薪酬的现状和所存在的问题；与重点员工谈话，进行开放式的谈话，了解问卷上不能够直观反映出来的问题,收集和分析不同层面的薪酬意见；
3.调查法：根据调查目标，设计调查的方式，在实地有效收集和获取与调查内容相关的信息。通过工厂实地调查，对现在的薪酬结果、人员信息、相关数据进行基本了解。例如用不记名问卷的形式对员工的满意度进行调查，获取员工的真实感受，了解员工对现阶段绩效薪酬的看法。
1.4本文创新点与研究特色
研究绩效管理的结果运用，尤其是差异化激励，全面激活生产性员工主动性与创造性。差异化激励主要体现在奖金激励、优秀晋级等方面。希望在结果应用上有突破性的进展；绩效管理的最终目的除了在实现业务之外，还要考虑人才的发展，将目标完成与能力评估协同起来；
绩效强关联薪酬、认可与机会，差异化的奖金激励选择使用“强制分布法”，与员工的个人直接利益相关，可能改革突然及可能会带来一些劳动争议问题。所以，在方案制定时候，需要多考虑方式和比例可能会带来的影响。需要加强绩效的沟通，同时开辟有效、规范的申诉机制。
新方案的实施与保障
新方案实施效果
A、B绩效等级的员工奖金平均金额较去年有上升，C绩效等级的员工有下降，拉开了原有的比较平均的分配趋势，强有力的激励员工提升自己的绩效。
在工作积极性方面，生产性员工得到了激励。基于变革和转型的战略要求，设计了一系列加分项指标并且与薪酬相关联后，生产性员工踊跃提出与生产线、5S、安全、设备管理、班组管理的改善建议并实施。新方案的实施提高劳动生产率，提升了产品质量水平。因为培训也纳入评分体系，员工也比之前更加主动参与工厂组织的技能培训。
综上所述，通过一年的新方案的实施效果看，积极效果比较明显，生产性员工不仅追求个人技能上的进步，也为团队和生产质量提升带来贡献，这也为企业在未来的技术之战中储备了高素质和高绩效的生产性人才。
研究结论与展望
设计合理的绩效薪酬模式，能够有力发挥绩效薪酬的激励杠杆作用。如何最大限度地通过绩效薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果，对任何公司来说无疑都将是一个巨大的挑战。绩效薪酬的改善必须建立在绩效管理规范的基础之上，否则，可能会带企业带来管理危机。完善考核机制，对人才的贡献进行客观公正的考评，实施差异化激励，重点强化对优秀人才的激励，探索多样化激励方式，构建好绩效薪酬机制，才能更好地吸引住、留住人才。同时，绩效管理的最终目的除了在实现业务之外，还要考虑人才的发展，将目标完成与能力评估协同起来，除了绩效薪酬的激励外，也要关注员工的职业发展，为员工实现自我目标搭建平台。
因为公司处于特殊的转型阶段，生产性员工人数众多，所以可以适用强制分布法，来达到鼓励竞争，提高约束力目的。如果新的方案经过一段时间的运行之后，低绩效员工的数量减少，那么应该及时调整操作方法，例如只规定优异的人数，而不限制绩效较差的人数，如果有绩效较差的，就如实评价，如果没有也不需要强制拉人。公司的绩效薪酬方案应该根据企业现实情况做出相应的调整，避免带来负面效果，达到长久的团队激励效果。
主要参考文献：
[1]黄莉.基于绩效考核的A公司薪酬方案优化研究：(硕士学位论文)大连海事大学．2014．
[2]景晓玲．AB公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究：(硕士学位论文)．苏州大学．2013．
[3]孙祺.YF公司一线员工绩效奖金分配方案的改进研究：(硕士学位论文)．东南大学.2014
[4]孙祺.Y市移动公司绩效薪酬体系优化方案研究：(硕士学位论文)．电子科技大学.2016.
[5]浅析现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].管理观察,2013,(8).
[6]廖峰.ZYT公司绩效与薪酬管理体系研究[硕士学位论文].西南交通大学,2015.
[7]李严峰，麦凯.薪酬管理.东北财经大学出版社，2002,（10）
[8]由通用之道谈强制分布法[J].经济研究导刊,2014，(8).
致谢
在毕业之际，首先向东南大学的各位老师表达深深的感谢。各位老师治学严谨、学贯中西，使得笔者在求学三年的时间里收获颇深。这三年来，我的专业思维和管理能力都得到了提升，为我以后更好的发展打下了坚实的基础。
尤其要感谢李庆华老师，不仅是我的研究生授课老师之一，更是悉心指导了这篇论文的写作，他知识渊博，授课风趣幽默，待人和蔼可亲，管理学的造诣极深。本人从选题、撰写、修改到最后定稿，导师都给予我大量的指导和帮助。再次向导师表示由衷的感谢！
同时，我还要感谢我的MBA同学们，遇到他们让我的视野更加开阔，他们身上的优秀品质将激励我成为更优秀的人才。
感谢领导和同事、家人给予我的帮助与支持，我会继续学习，勇攀高峰！
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/12687.html,
