摘要：随着经济的发展企业不断发展员工名义薪酬少,红包多，已经成为薪酬管理的发展现状。民营企业的老板有热衷于发红包的习惯,年底需要对每一位员工的工作进行“评估”,确定每个人的红包数量,由于红包都是通过潜规则来发放的,员工不知道怎样提高工作的效率来收获红包,这样员工对提高技能、业务培训、业绩提升都失去了方向。薪酬分配的方式不科学。目前,有些民营企业在具体工作绩效评价标准还不是很明确;绩效考核方案不便操作,导致工作绩效评价经常走过场,有时甚至是“老板”说了算。导致薪酬激励功能弱化。薪酬结构欠合理。目前企业薪酬中,相对固定的工资部分仍占有很大比重,不同岗级间可变薪酬系数差距不大,可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够,较少体现个人能力的差异,抑制了知识型员工积极性发挥。
综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈,严重制约着民营企业的进一步发展。事实上,民营企业薪酬管理方面存在的问题,是由众多因素引起的,牵涉到各个方面。本文虽然侧重以海兴商贸为例进行研究,从海兴商贸公司薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析,但由此可见,要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来,还需要不断地努力和研究。
关键词：民营企业；薪酬管理
一、引言
随着经济的飞速稳定发展，民营企业的崛起趋势已经势不可挡。但是，不论是国企还是民营企业在发展过程中都离不开员工。而员工对企业的贡献度主要依靠的是企业完整的薪酬管理制度。一家企业的稳定高速发展是离不开员工的努力的，所以在竞争激烈的今天，完善的薪酬管理制度对于企业的稳定高速发展来说是十分重要的。对于民营企业来说，员工是其发展的根本，这样完善的薪酬管理制度就显得尤为重要，薪酬管理就成为了企业发展的根本要素。
二、理论概述
（一）薪酬管理的含义
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。简单来讲就是对于企业员工的薪水报酬的一种管理过程。
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
（二）薪酬管理的内容
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
1、 薪酬体系
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。
良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
2、薪酬日常管理
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。而薪酬体系设计是薪酬日常管理的基本。
（三）薪酬管理的重要性
从薪酬分析的角度看企业需制定不同阶段的薪酬策略重要性在于
第一、保持内部岗位间具有一定的公平性；
第二、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；
第三、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。
对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：
第一、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；
第二、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。
第三、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
第四、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
第五、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。对现有的薪酬体系，企业是不断的维持加提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出等于回报”成立的过程，来获得企业的肯定加薪酬体系的支持。
从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。
三、山西省长治市海兴商贸有限公司薪酬管理现状
（一）企业简介
长治市海兴商贸有限公司成立于2000年，位于城区长兴中路383号，员工39人，下设经理办、财务部、业务部、办公室、专卖店、批发部等部门，是一家专营高档白酒的经营单位，是山西汾酒的核心运营商，是茅台、五粮液长治地区的唯一运营商，业务覆盖长治地区十三个县、郊、市区，通过十六年的努力，公司已发展成为一个具有一定资金实力的商贸流通企业，公司员工平均年收入超过了八万元，是长治地区民营企业的佼佼者。公司奉行“稳健经营、持续成长”的经营理念，先后多次取得了省、市、区“消费者信得过单位”、“守信用、重合同单位”、五星级商品质量单位”、“优秀企业家”等荣誉称号。
（二）海兴商贸有限公司薪酬管理现状
1、海兴商贸有限公司的薪酬管理体系
海兴商贸有限公司的薪酬日常管理主要由经济性薪酬与非经济性薪酬两部分组成，其中经济性薪酬主要是指可以量化的货币性价值，比如员工的岗位工资、绩效工资、工龄工资等货币性工资，医疗保险、养老金等货币性福利，以及企业支付的其他货币形式的开支，而非经济性薪酬主要是指是企业提供的那些并不能够以量化的货币来衡量价值的各种奖励价值，例如工作机会、目前的工作满意度、销售人员薪酬现状及问题分析、工作环境、良好的企业文化等等。事实上，企业的外部薪酬和内部薪酬相辅相成，缺一不可，如果仅仅注重金钱方面的奖励，而忽视员工精神方面的需要，则同样会严重的打击员工的积极性。（21）
2、海兴商贸有限公司薪酬管理实施现状
主要以经济性薪酬为主，非经济性薪酬为辅，进行海兴商贸有限公司的薪酬管理现状分析，研究分为基本工资与提成，其中的基本工资包括工龄工资、岗位工资、津贴、福利等比较稳定的收入，而提成则主要指的是员工的绩效工资，按照销售人员的业绩上下浮动不定。具体如下：
基本工资，岗位工资主要指的是企业根据工作的复杂程度、劳动强度以及责任大小等
方面作为基准，按照员工实际完成的任务而记付的工资，目前，本文的对象基本上以员工所处的层级来制定自身岗位工资的多少；
绩效工资，主要指的是按照销售人员完成任务的比例而进行计提的提成工资，其
主要作用在于激励销售人员提高目前的工作质量以及效率，所以又将绩效工资称之为刺激工资或者效率工资；
工龄工资，工龄工资是对员工所做历史贡献的肯定，也是为了鼓励员工长久的留在公
司而计提的工资；
津贴，该项工资主要是为了弥补员工在工作环境下付出劳动而额外计付的薪资，或者是对交通、通讯等方面所作出的补偿，它有利于延长企业的销售人员劳动时间、并长期出差而做的具体付出；福利，主要指的是企业为了吸引优秀的员工到企工作或者保持员工稳定性而支付的作
为员工基本工资补充的若干项目，例如目前社会上统称的五险一金——养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，目前海兴商贸有限公司给员工支付的除了基本的五险一金外，还有午餐费、交通补贴、过节费等相关的福利。
3、对海兴商贸有限公司员工的薪酬现状电话调查
为了保证调查结果的真实可信作者通过电话访谈的形式跟该企业的员工进行了此次交流，这主要是因为很多员工其他方面的想法无法表达出来，由于企业的员工出差的频率较高，因此文章没有通过面对面访谈而采用了电话访谈的形式。
为了保证电话访谈的效率，作者拟定了访谈的提纲，并借此勾勒出了海兴商贸有限公司员工的薪酬模式现状以及存在的问题，笔者将访谈的提纲进行了整理，具体如下：
目前企业的员工数量是多少、工作业绩分为什么级别、薪酬如何、对目前现有的企业的薪酬制度有什么想法，满意吗？
海兴商贸有限公司销售人员目前的薪酬运作基础、实施情况以及结构比例员工对于企业内部的薪酬奖励，有什么自己的要求不？有什么期望？加入让您对企业薪酬制度进行调整，您有什么建议？具体的访谈提纲见附录。从己经落实的电话访谈中，作者归纳了以下几点：
海兴商贸有限公司销售人员薪酬现状及问题分析提高工作积极性的前三位方式。结合国内外相关研究以及海兴商贸有限公司的实际情况，认为解决当前该公司的问题，提高员工积极性的方式，比较理想的有三种方式：第一是收入的提高，第二是福利的改善，第三是培训的机会。薪酬涨幅达不到预期值。
大多数的员工认为目前的岗位工资已经有三四年没有调整了，尽管自身的绩效工资有了一定幅度的上涨，但是相比较于近几年国内上涨的物价来说，其认为自身的岗位工资严重值，此外，一些能力较强的员工认为现有的薪酬制度，并不能完全的表达出每个人的能力，较多的付出难以获得较多的回报，这就造成优秀的员工存在一种不公平感，一种得不到尊重的感觉，和能力与自身差距较大的员工甚至新近的员工的岗位工资一样会让其产生一种严重的挫败感，这种挫败感让其产生一种不公平的感觉，并且对其来说没有任何的激励性可言。
薪酬水平较低且缺乏激励机制。
通过与己经离职的员工的电话访谈沟通得知，当初他们之所以离开海兴商贸有限公司
的原因的第一因素就是薪酬问题，他们认为海兴商贸有限公司目前的薪酬水平处于行业的较低水平，认为其收入与付出不成正比，达不到其自身的期望；第二因素就是这些离职的员工感到自身无论能力还是职业生涯都处于瓶颈状态认为其在目前的公司状况难以促进自身的进一步发展，在企业的培训、晋升等方面，难以获得促进其成长的资源，为了进一步发展，他们只能选择离职，重新进行职位或者是企业选择。
薪酬考核体系不完善。
员工认为目前公司的薪酬考核体系存在一定程度的不足，对于公司目前这种扣发岗位工资的惩罚方式，其认为严重的侵犯了自身的权益。
绩效奖励方式不合理。
对于目前公司的这种销售超额提成的绩效奖励方法，其认为没有起到很好地激励作用，采访的员工有的认为海兴商贸有限公司应该根据每个区域市场的实际情况制定符合当地实际情况的奖励提成办法，对于不同的销售地区、不同的销售业绩应该制定不同的薪资标注以及提成奖励标准，否则如果采用一刀切的方式，难以反映不同的员工的能力和水平，激励作用见效甚微。
员工培训少之又少。
对于内在薪酬方面，员工之间也存在很大程度的争议，但是这些人员当中提到最多的是培训，他们强烈要求公司改变目前的这种不重视培训的现状，希望能够得到足够多的培训福利，让其感受到公司对人才的重视、让其对未来的晋升途径有一个清晰而准确的认知，同时，员工认为物质激励与精神激励相结合的方式是其最喜欢的激励方式。
（三）海兴商贸有限公司薪酬管理中出现的问题
1、绩效工资单纯以销售利润额为主容易产生短期效应
目前海兴商贸有限公司的薪酬方案在一定程度上存在着“短视”行为，由于销售人员的工资上下浮动较大，容易产生“捞一笔”的状况，造成了人员的来回浮动与不稳定，对企业的发展有一定的制约性。销售人员在日常运营中，只要销售产品就有销售利润的提成，销售额成为了既定的绩效考核标准，但是销售人员在销售过程中并没有开拓新的市场，久而久之造成了企业的一种病态的销售状况。
2、薪酬激励性不足
海兴商贸有限公司的领导层认为只要给员工足够多的钱就可以使员工充满干劲，但事实上并不是这样。由于市场环境的原因，海兴商贸有限公司的业务部、批发部和专卖店由一些年轻的“生力军”组成，对于年轻人来说较高的待遇有一定的激励作用；而财务部跟办公室则由一些资质较老的员工组成，在这些老员工当中会存在一种得过且过的惰性，额外多出来的一些激励措施并不能有效的调动这些老员工的工作积极性。企业的领导层并没有放下身段去真正了解员工的思想，致使员工有了得过且过的惰性。
3、企业员工的岗位工资带宽不足
海兴商贸有限公司的管理团队在现阶段配置过于单一，除了一个经理办来管理企业外，下设五个部门只有部门经理的职位。在企业的工资设定上，每个员工的基本工资2000元每月，从表面上看起来体现了同工同酬的思想，但是这种工资设定在一定程度上忽略了部门之间的公平性。例如：由年轻人组成的业务部是渴望得到晋升机会提高工资待遇的，而又老员工组成的财务部就会满足于2000元每月的死工资，这样会导致部门之间的不平衡，一些年轻的员工会失去为企业盈利的积极性，从而致使员工消极怠慢工作。
四、对企业薪酬管理中存在的问题提出的建议
对于企业的员工来说，企业提供的薪酬不仅仅是其满足生活需要的依靠，同时也是其工作成果的反应，更确切的说是其在社会生活当中地位的象征，此外，一个好的员工的薪酬体系不仅仅能够是企业的员工的工作积极性较高，同时又能够使企业的劳动力成本保持在一个可以接受的水准之间，达到既能够激励老员工，同时吸引新员工加入的目的。因此，基于全面薪酬理念来对本文的研究对象海兴商贸有限公司员工的薪酬方案进行优化设计的过程当中，应该遵循以下几个方面的原则：
1、竞争的原则
目前的企业发展趋势的下，企业之间的竞争就是企业人才之间的竞争，因此在海兴商贸有限公司的薪酬设置中，应当具有竞争性，以此来达到留住优秀员工、吸纳优秀员工和激励优秀员工的目的。
2、激励的原则
事实上，对海兴商贸有限公司员工的薪酬方案进行重新设计的目的就是达到合理的激励效果，这也是任何一个企业在进行薪酬设计的过程当中必须要考虑的问题，因此，在对其员工的薪酬方案优化设计的时候一定要体现绩效挂钩原则，即薪酬的发放要与绩效挂钩；其次，在实际的奖励兑现过程当中，要根据企业的员工的实际贡献付薪，并且适当的拉开员工之间的薪酬距离，从而使得不同业绩的员工能够感受到这个差距，进而产生一定的激励作用，业绩突出的员工认为自己付出与回报成正比而更加努力地工作，业绩差的员工认为自己应该去改进绩效从而去获得较高的报酬。
3、公平性的原则
公平性原则是海兴商贸有限公司在对其员工的薪酬体系重新设计当中首先应当遵循的原则，也就是说，在支付给企业的员工的薪酬时要充分考虑其对企业的销售业绩所做出的贡献，即支付相当于其岗位价值的薪酬对于目前的海兴商贸有限公司的员工来说，员工对薪酬的不满并不是指薪酬的绝对数量，而是指薪酬的相对公平，员工往往把自身的投入与产出和同事之间进行横向的比较，以此来寻求公平感，所以，在优化设计的时候一定要考虑到销售人员对薪酬的公平感，因此，当员工为公司的业绩而努力工作、业绩突出的时候，无论其是公司的领导、骨干亦或是普通的员工，也无论其之前有过什么样的过错，都应该给与其目标表现的公平奖励。
五、结语
近几年来，随着行业内竞争者的增加以及行业环境的不断变化，该公司近年来的市场
竞争力不断下降，而且公司内的销售人员不断跳槽，给公司的正常运营带来很多的困难。而海兴商贸公司的日常运营管理主要依靠市场的销售，大量销售人员的流失造成了日常运营管理的不稳定，降低了行业竞争力，很多销售精英的意外辞职经常会带走一些公司潜在的意向客户，这些销售精英了解公司的运作模式，拥有一些固定的客户，往往离职后会投奔与海兴商贸公司的竞争对手，给海兴商贸带来冲击。本文主要以海兴商贸有限公司的销售部门为研究对象，通过对海兴商贸日常薪酬管理体系的研究中出现的一些问题提出了一些建议。
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