摘要：薪酬管理是现在企业管理中最为重要的内容之一，薪酬体系的设计又能直接决定薪酬管理是否成功。本文在研究相关文献的基础上，通过问卷调查的方法，对山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系存在的问题及对策进行了研究，通过研究发现，山西鑫迪海科技有限公司职工对薪酬体系的总体评分为90.77，达到优秀薪酬体系标准。对薪酬结构评价为88.8，薪酬体系公平性评价为88.53，对薪酬激励作用满意度为96.93。但是其薪酬体系还存在薪酬结构比较简单、绩效工资不突出、没有针对特殊人才的薪酬方案、非现金薪酬体系缺失等四个方面的问题。针对这些问题，提出了完善薪酬结构、突出绩效工资、制定针对特殊人才的薪酬方案和构建非现金薪酬体系等四个方面的建议以优化山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系。
关键词：山西鑫迪海科技有限公司；薪酬体系；问题优化；对策
一、引言
2014年，财政部印发了《企业会计准则——基本准则》，新的会计准则较原来的会计准则有许多重大的变化，在职工薪酬准则方面，将薪酬的含义和范围进行了扩充，对职工薪酬的会计处理做了更加明确的规定，薪酬准则的发展也对企业的薪酬管理提出了新的要求。
薪酬管理不仅仅是核算每位职工应该得到多少薪酬并对薪酬进行发放这一简单的会计问题，更是一个激励、吸引和招揽人才的关键手段，对整个企业、行业的发展都有着至关重要的作用。许多专家学者的研究都表明，科学的薪酬体系能有效提高生产效率，提高企业绩效，有利于企业战略的实现。因此，本文对山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系进行研究，希望通过研究发现山西鑫迪海科技有限公司在薪酬管理中存在的问题，并针对性的提出优化山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系的意见和建议，促进山西鑫迪海科技有限公司在薪酬体系的设计和管理上更近一个台阶，助力山西鑫迪海科技有限公司又好又快的发展。
二、山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系现状
（一）山西鑫迪海科技有限公司简介
山西鑫迪海科技有限公司成立于2007年08月23日，注册资本500万元，是从事安全防范工程项目和数字视频监控系统的专业化公司，主要提供安全防范工程设计；计算机系统集成、综合布线及软件开发；智能化工程设计；智能停车场安装；网络工程设计及安装；电机器材、建材、生铁、消防器材、家用电器、五金交电、日用百货的销售等服务。被山西省公安厅指定为省安防工程设计与施工的专业公司，并颁发“省安全防范公程设计施工资格证书”。
（二）问卷调查的设计
对山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系进行调查，问卷共分为4个方面，一是被调查职工的基本信息，包括性别、年龄、学历等，二是对薪酬结构的调查，三是对薪酬公平性的调查，四是对薪酬激励作用的调查。
本文调查对象为山西鑫迪海科技有限公司正式职工，通过问卷调查的形式调查山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系的现状。调查问卷见附件。
（三）调查结果分析
1.描述性统计
由于山西鑫迪海科技有限公司的规模不是很大，而且不是生产密集型企业，所以职工不是很多。本次调查发放问卷100份，回收100份，回收率100%。通过对1到8题的问卷结果进行统计，得到以下结果：被调查的100名职工有男性86名，占比86%，女性14名，占比14%；平均年龄41.1岁；一线生产职工94名，占比94%，管理人员6名，占比6%；平均工龄7.3年；学历结果上，硕士及以上学历4名，占比4%，本科及以上学历43人，占比43%，专科学历45人，占比45%，其它学历8人，占比8%。
2.统计分析
对主体问卷的答题情况进行统计，得到表1。
对于表1中的数据采用加权平均法来计算各个题目的得分，规定选择A得3分，选择B得2分，选择C得1分，选择D得0分，选择E得-1分。对不同项目的调查均采用以上的赋分方式进行计算，最后再换成成百分制得分，由于满分为3分，还涉及到负分，所以在换算成百分制得分时，如果某项目的得分出现负分的情况，则规定该项目的得分按照0分计算。另外，由于被调查对象总数为100人，在进行计算时每个小题的得分最高累计为300分，所以换算时需要在加权以后再除以3，得到最后的得分结果。经过计算得到各个题目的得分情况，如表2所示。
评价一个薪酬体系是否合理，职工最具有发言权。对以上20个题目的得分求平均值，得到的总分为90.77。第8题到第17题调查的是山西鑫迪海科技有限公司的薪酬结构，对这10个题的得分求平均值，得到山西鑫迪海科技有限公司薪酬结构得分为88.80。第18题到第22题调查的是山西鑫迪海科技有限公司的薪酬公平性，对这5个题的得分求平均值，得到山西鑫迪海科技有限公司薪酬公平性得分为88.53。第23题到第27题调查的是山西鑫迪海科技有限公司的薪酬激励作用，对这5个题的得分求平均值，得到山西鑫迪海科技有限公司薪酬激励作用得分为96.93。
规定得分大于等于90分为优秀，80分到90分为良好，60分到80分为合格，60分以下为不合格。可以看出，整体上山西鑫迪海科技有限公司的职工对公司薪酬体系的满意度得分为90.77，刚好达到优秀标准，说明公司的薪酬体系比较科学、合理。再看具体的，公司薪酬体系的结构和公平性得分分别为88.80和88.53，为良好水平，说明公司的薪酬体系结构和公平性比较好，公司薪酬体系激励作用得分为96.93，说明公司的薪酬体系的激励效果良好，也正是由于公司薪酬体系具有很强的激励作用，才使公司薪酬体系的总体得分为优秀，如果薪酬体系的激励作用不强烈，其评价是不可能获得优秀的。这也说明，一个科学、合理的薪酬体系，最重要的就是体现其激励作用，而这也正好是薪酬体系的设计根本。无论是一个薪酬体系是什么样的结构或者多么公平，能够最终起到激励员工努力工作，才是最科学的薪酬体系。
三、山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系存在的问题
通过前文的分析可知，山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系具有良好的激励效果，总体可评价为优秀，但是通过对细节的分析，还是能发现其薪酬体系中存在的不完善之处，具体表现在以下几个方面。
（一）薪酬结构比较简单
山西鑫迪海科技有限公司职工薪酬体系中，薪酬结构是由基本工资+绩效工资+岗位工资+职位工资+福利补贴+年终奖励共六个方面构成的，虽然已经比较完善，但是可以看出这六个方面全部是货币性质的薪酬，没有非货币性的福利。另外，由于山西鑫迪海科技有限公司的职工需要经常在室外工作，例如给客户安装管线等，这就需要职工自行乘车或者在外就餐，这一方面的因公花销，企业必须要予以补贴，而山西鑫迪海科技有限公司的薪酬结构中却并没有体现出来这一方面的补贴，例如就餐补贴、交通补贴等，对于长期在比较恶劣环境下工作的职工，例如经常在高温环境下进行器材安装与调试的职工，企业应该发放一定的补贴，如高温补贴等，而山西鑫迪海科技有限公司的薪酬结构中也没有体现出这一点。所以，山西鑫迪海科技有限公司的薪酬结构比较简单。
（二）绩效工资不突出
山西鑫迪海科技有限公司的薪酬结构中虽然体现出了绩效工资，但是在实际操作中并不是非常看重绩效。
在基本工资方面，山西鑫迪海科技有限公司的基本工资是依靠两个方面确定的，一是学历，学历高的基本工资高，反之则低；二是级别，级别越高的职工基本工资越高，反之则低。这种基本工资的确定方法也是目前通用的方法，没有什么问题。
但是在绩效工资上则存在一定的问题，山西鑫迪海科技有限公司虽然设计了绩效工资方案，但是在设定绩效目标时，都是针对一个部门或者团队设计的，没有针对单个职工制定具体的绩效方案。当一个部门或者团队完成绩效考核的指标时，整个部门和团队获得相应的绩效工资，在进行分配时，部门中或者团队中地位高者分配多，级别低的分配少。虽然这也是绩效评价方案的一种，但是到最终还是依赖岗位和级别来确定绩效的，这种方案能大大的推动部门或者团队管理人员的工作积极性，可能会为了完成绩效考核指标而强制性要求下属职工努力工作，所以绩效工资的激励作用并不是真正意义上激励到了每一个职工，而是激励了这些普通职工的管理者。
在山西鑫迪海科技有限公司，绩效工资在员工最终所获的薪酬中所占比例不同，岗位和级别越高的员工，绩效工资在总薪酬中的比例越高，反之越低。普通职工的绩效工资在总薪酬中的比例大约为50%，而管理人员的薪酬中，这一比例则可以达到70%到80%。对普通职工而言，50%左右的绩效工资实际上是不够科学的，现在许多大公司职工的绩效工资比例已经能达到80%以上。这说明山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系中并没有将绩效工资完全凸显出来，对绩效工资的重视程度不够。
另外，山西鑫迪海科技有限公司的绩效设计方案也存在较大问题，除了前文所述的绩效考核的对象是在整个部门或者层面上这一问题外，还存在绩效考核指标不合理的情况。山西鑫迪海科技有限公司的绩效指标比较笼统，在制定时仅依据上一年的生产或者销售情况，再根据管理者的心理预期来制定，例如，上年的五金销售额为1000万元，高层管理人员希望今年的销售额能提升10%，于是针对五金销售部门制定的年度绩效考核目标为销售额突破1100万元。在制定考核目标说没有对整个行业的情况进行科学的预测，制定的考核目标不合理。
通过以上分析可以发现，山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系中存在绩效工资不突出的问题。
（三）没有针对特殊人才的薪酬方案
人才是企业发展的基石，尤其对于山西鑫迪海科技有限公司这样的科技型公司来说，能不能招揽到技术过硬、创新能力强的人才能决定企业的兴亡。山西鑫迪海科技有限公司由于正处于成长期，业务扩张比较快，正是需要大量人才来协助企业发展的时期，尤其是需要技术过硬、创新能力强的特殊人才。在发布招聘公告时，企业会对特殊岗位的需求进行比较详细的描述，但是没有针对该岗位制定优越的、特殊的薪酬方案。也就是说企业说明了想要什么样的人才，但是并没有说明会如何优待这样的人才。在山西鑫迪海科技有限公司所在的行业内，对人才的竞争很激烈，特殊的人才也比较挑剔，在择业时往往“待价而沽”，哪家公司的薪酬方案更加优越就去哪家公司，有许多企业都针对这些人才制定了特殊的薪酬方案。例如，许多经过股份制改造的公司，会选择股权激励的方式来吸引人才，对于引进的特殊人才，企业通过授予一定的股权作为薪酬的一部分，这些股权并不是能够随意处置的，而是限售股，一般会在人才工作一段时间以后解开限售，短则一年，长则三到五年。人才进入企业以后能够享受相应分红，这样的做法既能吸引到人才的加盟，还能够有效的留住人才，因为如果持有限售股的职工在工作时间未满的情况下离职，公司将会收回股权。山西鑫迪海科技有限公司没有经过股份制改造，不能为特殊人才授予股权，但是也没有针对性的提出其它的优待方案，例如可以享受单位提供的免费住房、解决子女上学问题等等。这种不针对特殊人才制定薪酬方案的做法，不仅不能有效的吸引到人才的加盟，还有可能导致现有的优秀人才的流失。
（四）非现金薪酬体系缺失
通过前文的分析可知，山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系全部是现金形式的薪酬，缺失非现金形式的薪酬体系。非现金形式的薪酬主要包括企业为员工提供的免费学习的机会，企业为职工提供免费学习的机会，有几个方面的优点，一是能够提高职工的技能，让职工能够更好的为企业创造价值；二是员工能够通过学习实现自我自高，更好的实现自我价值。其实这种自我价值的实现对许多职工，尤其是年轻职工来说是非常重要的，但是山西鑫迪海科技有限公司却并没有为职工提供这样的机会，因为为职工进行培训需要消耗较大的成本，公司宁愿直接招聘技能高的新职工，也不愿意为现有的职工进行培训。这样能减轻公司的财务负担，但是职工长期工作却不能得到提高，不能实现自我价值，会让员工失去继续工作的动力。所以这种非现金形式的薪酬也是企业薪酬体系中非常重要的一部分，这部分薪酬的缺失会对整个企业的发展产生不利影响，而山西鑫迪海科技有限公司在这一方面存在明显不足。
四、优化山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系的对策
陈松涛等（2013）认为，员工和企业之间存在一种契约关系，企业给员工工资，员工为企业创造利润，但是如果仅限于这一种契约关系，员工的积极性不能得到调动是不利于企业发展的。所以要设计科学的薪酬体系，让员工成为企业的利益相关者，驱动员工更加积极努力的为企业创造价值。周志轩和袁凌认为薪酬管理不仅是觉得给每个职工发放多少钱的工资，更是人力资本管理的一个重要手段，只有薪酬管理做好了，才能实现成功的人力资本管理，薪酬管理和人力资本管理是相互作用的。因此，针对山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系中存在的问题，本文认为应该从以下几个方面进行完善。
（一）完善薪酬结构
山西鑫迪海科技有限公司的薪酬结构单一，不能满足职工的多样化需求，所以应该从以下两个方面进行完善。
第一，针对山西鑫迪海科技有限公司的实际情况，应该完善公司的福利补贴制度，将餐饮补贴、交通补贴、高温补贴等纳入到薪酬体系中来，在节假日，例如每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节等，公司应该发放相应的节日补贴，让职工能更好的感受到公司的“温暖”。完善补贴制度能够加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。
第二，制定离职后的薪酬制度。目前我国大部分的企业都没有为职工考虑离职后的福利，而离职后的福利是新会计准则的重要内容，应该纳入到企业的薪酬体系中来。对于非正常离职的员工，例如合同未到期擅自离职的，或者被开除的职工，公司不用为其提供离职后的薪酬。对山西鑫迪海科技有限公司这样规模较小的公司来说，只需要为长期为公司工作，一直到退休的职工提供相应的离职后薪酬。这些职工一直在公司工作，为企业的发展注入了大量心血，年龄到了法定退休年龄退休以后，企业应该为其提供一定的福利补贴，让其老有所养。这样能让许多长期在公司工作的员工没有后顾之忧的为企业工作，也能有效提高职工的忠诚度，虽然会增加企业的财务压力，但是对于企业的发展却是有重要意义的。
（二）突出绩效工资
员工的工作积极性和其得到的工作回报存在显著的正向相关关系，科学的薪酬体系又直接决定员工的积极性，同时，工作积极性又和企业的经济收益存在正向相关的关系，也就是说企业的薪酬体系能够通过影响员工积极性来间接影响企业的效益，员工积极性在这里存在明显的中介效应。许多专家学者的研究成果都表明，员工的工作积极性和绩效工资的比重存在显著的正向相关关系，所以一个科学的薪酬体系应该突出绩效工资的比重。
要突出绩效工资在薪酬结构中的分量，首先要制定科学的绩效考评方案，针对山西鑫迪海科技有限公司的实际情况，应该从以下几个方面入手。
第一，制定更加详细的绩效评价方案。改变当前仅针对整个部门或者团队的绩效评价方法，将当前的评价方案进行细化，落实到每一个职工身上，让每一个职工都能对比着绩效方案努力工作。在制定绩效评价方案时，应该遵从五个原则，一是参与原则，要强调评估主体和评估客体的共同参与，尊重双方的意见，调动员工工作的积极性和主动性；二是客观性原则，避免主管意见的影响；三是易于操作原则，为方便企业管理，应尽量选择简便易操作的绩效评估方法；四是多个评估主体原则，要选择有多个评估主体进行评估的绩效评估方法，以保证评估的客观性和准确性；五是结果便于区分原则，企业平均主义思想严重，常常导致评估结果趋中，因此应选择能使评估结果区分度大的评估方法。
第二，制定更加科学的绩效评价目标。绩效评价目标的制定应该与企业的发展战略紧密结合，同时，在制定绩效评价目标之前，要对整个市场环境进行全面的考察，结合企业实际情况以及行业的发展情况，还包括全国的经济形势等，让绩效评价指标既能达到鼓励员工努力工作的目的，又不能让员工觉得目标高不可攀、脱离实际。
第三，调整薪酬结构比例。山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系中，基本工资、级别工资占的比例较大，要对现行的薪酬结构进行调整，适当下降基本工资、级别工资的比例，突出绩效工资的份额，尽量使普通职工的绩效工资能占到薪酬总额的60%以上。即便是调整前后所发放的薪酬总额并没有太大变化，也能够有效增加工资弹性，提高工资的可操作性，对于鼓励员工更加积极努力的工作有重要作用。
（三）制定针对特殊人才的薪酬方案
针对特殊人才的薪酬方案的缺失，对于山西鑫迪海科技有限公司吸引人才、留住人才都不利，所以要针对特殊人才制定特别的薪酬方案，针对山西鑫迪海科技有限公司的实际情况，应该从以下几个方面着手。
第一，对岗位进行全面、科学的评估，划分出需要特别技能或者其它特别能力的特殊岗位，对这些岗位制定详细的岗位说明书。在进行人才招聘时，对比岗位说明书进行招聘。对这些岗位对整个企业的绩效进行评估，从而评价该岗位能够提供的待遇水平。在进行人才招聘时，突出该岗位的特殊性以及待遇的特殊性。
第二，加快股份化改制，为特殊人才授予股权。山西鑫迪海科技有限公司成立已经接近十年，已经具备了将企业进行股份制改造的基本条件，所以应该抓紧时间完成股份制改造，使企业更加规范化的运营。在完成股份制改造以后，针对特殊人才制定专门的股权激励方案，授予特殊人才一定比例的限售股权或者虚拟股权，规定三年时间内不得对股权进行转让。通过这样的方式让特殊人才共享企业利润，吸引人才并留住人才长期为企业的发展做贡献。
（四）构建非现金薪酬体系
针对山西鑫迪海科技有限公司的实际情况，公司主要应该加强对员工的培训，将为职工提供的免费学习、培训机会当成非现金薪酬的一部分。山西鑫迪海科技有限公司是一家科技型企业，相关技术的更新换代很快，原来的职工如果不进行新技术的学习就会与时代脱节，企业也不能进一步创新产品和服务。所以企业应该投入一定的费用来对职工进行培训，将职工的理论水平和技术水平提起来了，再回来为公司工作必然会大大提高工作水平，对于整个企业的发展是极为有利的，所以培训费用是一笔有回报的投资。另外，加强对职工的培训，提高职工的个人能力，有助于职工个人价值的实现，能够在很大程度上提高职工的职业满意度和对企业的忠诚度，对于企业的发展也是有积极作用的。
五、结语
现在，结构单一的薪酬体系已不能满足员工多样化需求，必须灵活运用创新的激励方式对人才进行有效激励，使中小企业能够保持持久发展的活力。本文对山西鑫迪海科技有限公司薪酬体系存在的问题及对策进行了研究，通过研究主要得出以下结论。
第一，通过调查得知山西鑫迪海科技有限公司的薪酬构成是基本工资+绩效工资+岗位工资+职位工资+工龄工资+福利补贴+年终奖励。调查结果显示，山西鑫迪海科技有限公司职工对员工对薪酬体系的总体评分为90.77，达到优秀薪酬体系标准。对薪酬结构评价为88.8，薪酬体系公平性评价为88.53，对薪酬激励作用满意度为96.93。薪酬的总体满意度比较高，尤其是对薪酬的激励作用上，员工满意度非常高，但是对薪酬的公平性满意度还有所欠缺。
第二，山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系主要存在薪酬结构比较简单、绩效工资不突出、没有针对特殊人才的薪酬方案、非现金薪酬体系缺失等四个方面的问题。
第三，针对山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系中存在的主要问题，本文提出了完善薪酬结构、突出绩效工资、制定针对特殊人才的薪酬方案和构建非现金薪酬体系等四个方面的建议来优化山西鑫迪海科技有限公司的薪酬体系。
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