社保入税后小型创新企业薪酬福利体系设计研究 ——以X企业为例

　　摘要

为了响应国家XX领头人的号召以及奉行国家新制度和新政策的实施，社保入税是大势所趋。伴随着我国的社会保障制度的不断规范和完善，小型创新企业也成为了市场经济发展的新鲜活力，科学体系化和公开透明化显得格外重要，这就直接促使了我国小型创新企业在企业发展进程中不断改善企业的薪酬福利体系以适应社会经济发展的新趋势。

本文旨在社保入税后的背景下，以X企业作为小型创新企业代表，分析其薪酬福利体系现状、存在的问题，并提出对策与建议。最终结合政策背景和企业信息，为我国的小型创新企业设计一套符合社保入税要求的薪酬福利体系。

　　关键词：社保入税；小型创新企业；全面薪酬体系；补充福利

　　第一章绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

在当今的社会，我国国家XX大力推行社会主义市场经济，目的就是要贯彻执行以市场为主合理配置资源，鼓励企业自主创新，经济活动市场由此迸发出了许多新鲜活力，相当一部分是由年轻资本家自创的自主创新品牌，成为了众人口中的小型创新企业。由于小型创新企业跟随国家基本方针路线，也得到了XX政策的大力支持，所以许多年轻人会把小型创新企业当作开辟职业发展道路的新途径，成为了大学生求职目的地新的聚集地。而薪酬福利制度作为一家企业员工的基本动力，小型创新企业的人力资源部不得已要为员工提供提升工作满意度的、符合国家政策流动走向的、科学透明的薪酬福利体系来激发员工热情以及吸引新的劳动力。

随着我国人口老龄化问题地不断恶化，国家XX正奉行加大征缴税收力度、延缓发放社会保险基金例如养老保险和失业保险的节奏的政策，同时也包括社会保险参保面积扩大，缴费人数的持续增加，社保人员基数的提升，社会保险费率的上升，债务进行清算，导致总收入的增加，也还存在着雇员退休年龄时间延长，社会保障基金发行减少等等一系列问题的发生。就在此时，国家出土了社保入税政策，作为一项新的社保政策，其火热程度不亚于之前的《劳动合同法》的实施，所以，小型创新企业为贯彻政策的实施，履行作为纳税人的义务，正在逐渐完善自身企业的薪酬福利体系。

1.1.2研究意义

随着我国XXX的变迁发展，开创了新纪元、新机遇、新发展的局面，伴随着我国经济社会体系地不断健全与完善，小型创新型企业凭借着自身的优越性在社会经济发展的进程中其推动作用越来越明显，一方面为社会提供了更多的就业机会和新的就业环境，另一方面还为国民经济的发展带来了新的增长水平，同时也创造出了新的产品促成新的社会效果和利益，但小型创新型企业随着时代的日新月异也面临着许多困难被限制住发展的脚步，薪酬福利保障的不完善以及不具有的竞争力直接导致人才流失，人员系统的不稳定不全面。

再者，由于社会保障体系深深植根于企业薪酬福利体系中，小型创新企业改革重点将转向薪酬福利体系的研究与设计。随着社会保障体系的不断完善，社保入税政策的落实，小型创新企业也即将迎来新的活力，其薪酬福利体系的新面貌也将提高员工的积极性，从而为企业带来新的发展机遇和可观效益。

总而言之，社保入税之后，社会保障制度得到改进，从而小型创新企业薪酬福利体系加以完善，有利于XX宏观调控和市场调节，“两只手”相结合，共同履行与进步，同时也拉动了国家政策制度的完善和企业的发展。

　　1.2研究方法和目的

本文研究主要结合运用了文献研究、个案研究、深度研究三种研究方法。在社保入税政策的大背景下，根据社保入税政策的相关内容，以X企业作为小型创新企业的典型代表，分析X企业的薪酬福利体系，理清社保入税制度和薪酬福利体系的关系，通过文献整理、网站搜索和个案研究的研究方法，为我国的小型创新企业设计一套符合社保入税政策要求的薪酬福利体系。

　　1.3研究内容及框架结构

1.3.1研究内容

根据我国的社会保障制度，查找“社保入税”政策相关理论和具体内容，并研究分析“社保入税”与企业的联系以及对企业的影响。

以X企业为例研究分析其薪酬福利体系的现状，然后，再以X企业作为小型创新企业代表在“社保入税”政策背景下实行新的薪酬福利体系所存在的问题进行分析，并提出对策和建议。

1.3.2研究框架结构

本文参照了社保入税政策和社会保障制度的理论内容，研究并设计了小型创新企业的薪酬福利体系。

全文一共分为六章

第一章为“绪论”：本章中主要是结合研究的背景和意义，知道研究的内容是什么、为什么要研究这个课题、运用什么方法去研究课题，对课题研究设计进行一个大概框架的描述，作为后面几章的参考和对应。

第二章为“相关理论综述”：本章主要是对社会保障制度和社会保险制度，以及社保入税进行定义描述，为接下来的研究设计实行新的薪酬福利体系打下理论基础。

第三章为“社保入税概况”：本章主要是陈述社保入税政策的相关具体内容，作为小型创新企业改善薪酬福利体系的背景前提。

第四章为“X企业薪酬福利体系分析”：本章将X企业作为小型创新企业的代表，对X企业的薪酬福利体系进行详细深刻地描述并分析，作为典型个例，将是小型创新企业实行新的薪酬福利体系很好的参考。

第五章为“小型创新企业实行新的薪酬福利体系”：研究分析社保入税政策背景下，小型创新企业应该如何建立新的薪酬福利体系，并提出改革措施与建议。

第六章为“结论与展望”：小型创新型企业薪酬福利体系的研究由浅入深地细致分析之后，总结了此次研究的目标和成果，并给今后的小型创新企业在制定公司薪酬福利管理制度时提供参考依据。

　　本章小结

在这一章中，显示说明了为什么要研究本论题，论题的内容、方向和方法是什么，以及怎么有效运用合理的方法去发现课题所存在的问题并找到解决的方法。

　　第二章相关理论综述

　　2.1社会保障制度和社会保险制度

我国的社会保障制度是指在国家XX部门的宏观调控和调配下，以国家作为执行主体，根据一定的法律及其相关规定，提供工资、利润、租金和利息等生产要素的所有者和被物质生产部门的劳动者生产的产品价值的报酬总额，是国民收入的社会转移分配。我国居民在社会保障基金的支持和拥护下，对于部分暂时或永久丧失劳动能力和在生活中因为各种原因导致生活无法持续的个人，会提供一定的资金、生活用品等社会物质的支持，以保障我国居民的基础物质需要。

我国的社会保障制度包括：1、保障劳动人民年龄大、生病、行动不便、怀孕生产、丢掉工作时能得到社会的物质提供所依法建立的社会保险制度；2、国家或社会根据一定的法律法规相关规定和政策为全体公民提供社会经济扶持和帮助，并完善相应的社会服务基础设施建设的社会福利制度；3、XX部门在国民经济收入的再次分配之后，对一些无法健康持续生活下去的居民因为遭受自然灾害侵害或者一些社会经济原因的损失惨重以保证最低人民生活水平的社会救济制度；4、依据法律法规所规定的方式针对特定人群，例如为国家作出巨大贡献的军人及其亲人提出表扬并提供一定的物质支持和帮助的社会优待制度。

我国的社会保险制度是特指一些劳动人民因为特定的一些原因丧失一定行为能力，在一段时间内或者永远无法工作从而丢掉工作，还有因为身体造成利润亏损，补偿基本收入的社会经济再分配制度。其主要形式就体现在劳动者在就业目的岗位时就业目的地向劳动者征收的“五险”，即有关赡养老人、医护治疗、失去工作、工作中受伤、怀孕生子的保险。社会保险制度作为我国社会保障制度的最重要组成部分，是XX不以盈利为目的强制要求一定群体，绝大部分是用人单位和劳动者，必须要缴纳的费用，以保证物质和劳动力的再生产，维系社会稳定。

　　2.2社保入税

社保入税是指国家XX将社保基金由“收费”，即收费作为我国XX机关或者事业单位在提供公共服务包括发展科教文卫体等公共事业、实施行政管理包括约束行为人行为规范所产生的费用或者提供特定公共设施包括教育、医疗、玩乐文化性活动等，在建立、完善和保障公共性事业服务和基础设施，向公民收取相应费用的一种XX部门入帐国库的形式。而“社保费”则是作为国家针对公民个人所收取的社会保险费用相之于提供并实行一定的固定的特需服务和行政性质的管理项目，算作“规费”形式的一种，其具有的要向指定单位在一定条件下取得利益和不确定人人都会缴纳的特征，即有偿性和不确定性，既不适合成为我国XX财政收入的主要形式和来源，也较小地调节了社会经济活动；改成“收税”的形式，而税收作为我国财政收入最重要的收入形式和来源，XX部门根据其具有强有力且具有强威性特质的政治权力向纳税人强制征收的另一种收入形式，其具有的强制性、固定性和无偿性对我国的经济社会的平稳运行和社会资源的合理配置都具有无可比拟的调节作用。将社保基金的征收形式更改为更为可靠稳定长久的方式，为的就是社保全覆盖，全面稳固和完善我国的社会保障制度。

　　2.3全面薪酬管理体系

2.3.1薪酬的发展历史

薪酬一词的概念经历了工资、薪水、薪酬、全面薪酬的演变。工资即是薪酬最初的形式，也是最初的叫法，是最基本的具有法律意义兼具劳务关系的报酬形式。薪水也叫薪金，在一定时期内是特指国家公职人员和白领阶层工作者的劳务收入。薪酬则是在工资和薪水发展到一定阶段后衍生出的一个更为符合劳务关系要求的，更加广泛的报酬体现。继而全面薪酬是薪酬更为全面科学可持续、更能体现个人利益与企业价值目标相适应统一的员工价值利益体现，是现代人力资源管理实际运用中最为重要的形式。

2.3.2薪酬的含义

薪酬是指劳动者因为被企业或者单位机关招纳，并提供了相应的工作和价值之后，获得的一定的资金、福利待遇和服务等，其实质即市场的本质，是一种相对可靠公平公正的交易交换关系，同时也不能片面地理解薪酬等于工资和报酬，可以理解为工资是薪酬的其中一种，是员工最基本的薪资收入，而报酬个人根据自己的劳动所得所获得权利和收益，薪酬则更注重权利和职责相统一。

2.3.3薪酬的功能

薪酬不仅包括直接薪酬和间接薪酬，也包括组织提供舒适的工作环境和稳定的人员关系网络，参加重大事件的决定，执行重要且有一定难度的工作任务，更好更长远有利于自身发展的工作或者晋升机会等都是难以用钱或者转化为钱的形式来体现的。通常从市场和分配的角度看待薪酬，从市场上来说，它是人力资源价值的市场表现形式；从分配上来说，它是企业对于劳动者劳动力资本要素贡献的回报。

薪酬具有以下功能：

　　2.3.4薪酬的目标

薪酬管理应该达到兼顾效率与公平，并且公正合法的目标，这样才有利于薪酬四大功能的实现，从而建立稳定的人员结构体系，吸引高素质人才和高科技技术的引进，激发工作热情，创造更高的收益和绩效，努力实现组织长远目标和劳动者个人发展目标协调一致共同进步的新局面。

1、兼顾效率与公平

薪酬管理应当实现成本控制，规划好用适当的成本为公司绩效带来最大的收益，从而实现更大的企业价值，并且努力保证过程、分配和机会公平，只有兼顾两者的关系，才能创造巨大利润。

2、公正合法

薪酬管理应当以公正合法作为组织管理的最基本前提，薪酬更是不例外，要求组织实行的薪酬管理制度符合国家和地方法律法规和政策规定，既不能违法最低工资标准规定，也不能违反其他例如法定保险福利等一系列规定。

2.3.5薪酬管理体系的发展历程和趋势

薪酬管理体系经历了由传统薪酬管理体系到现代薪酬管理体系的蜕变。从传统的薪酬管理体系上来说，公司主体统筹指导，实施情况来看外部较为单一直接，内部缺乏与直接受益人的沟通与联系。而对于现代薪酬管理体系而言，较多是以雇员为导向，以员工为中心设计薪酬结构和模式，更加注重员工的参与度，也注重薪酬体系的多元化要求，更加全面整体、系统科学、可持续，同时也强化薪酬的功能，强调了薪酬的整体功效和产能。

现代薪酬管理体系是当前组织所面临的一项艰巨任务，其具有着内容的全面化、与绩效遥相呼应、结构的宽带化、雇员激励长期化和薪酬股权化、与团队关系的和谐化、制度的细化和透明化、薪酬信息的公开化等发展趋势。

2.3.6全面薪酬管理体系的理论基础和主要内容

1、理论基础

（1）人性假设的Y理论——道格拉斯表格雷戈

企业员工愿意工作且自己能干得很好。

雇员在做出承诺的前提下，能自我表现引导和自我控制。

劳动者愿意承担责任且能获得满足感。

公司成员除管理层核心人物外，还具有创造力和决策力。

（2）ERG理论——奥尔德弗

依托马斯洛需求层次理论，提出生存的需要与基本物质需要和相互关系需要有关，也单拎成长发展的需要，以表达个人寻求发展以实现自我价值的内在愿望。该理论认为人的需要是很多种需要共同作用的结果，根据不同的情况会对不同的需要产生有差异的需求度和需求量。

（3）目标管理思想

企业任务转化成目标，由上级领导下级实现。

作为程序确定责任作为指导和衡量的准则。

管理人员和下级员工的支目标构成企业总目标。

以目标作为基本纲要进行自我管理、指挥和控制。

领导考核和奖罚下级员工参考支目标完成。

（4）公平理论

为企业实现最大利益化和创造新的社会价值的生产者的工作动机受绝对报酬和相对报酬的影响，所以企业的薪酬管理要注重协调和谐，让员工与员工、员工与管理者、企业与员工之间保持良性竞争且和谐共处的工作关系和氛围。

2、主要内容

全面薪酬管理体系是基于现代企业人力资源管理所发展且普遍适用于各大中小型的一种科学合理的薪酬制度，它不仅提高了薪酬合理分配的水平，也丰富了薪酬的具体内容，同时也激发了员工工作的再次积极性，综合提高了企业竞争实力以及员工素质，既吸引也保留了人才，既创造又实现了公司目标和价值。

全面薪酬管理体系的具体内容如下表所示：

　　2.4补充福利

企业补充福利是指除国家XX规定的法定基本福利外，为了满足企业利益的需求，得到工会的认可，规模效益的提升与成本减少、规避XX监管、响应XX的鼓励政策和支持自建的福利项目，其多少和标准高低大多受企业成效收益和支付能力影响以及企业出于自身某种目的考虑，通常与企业的长远目标和最高目标相联系相呼应。

企业的补充福利通常有的企业也会称之为福利性薪酬，通常作为一种收入的间接补充，包括的有培养人才教育，作为补充性养老金的企业年金，具有年龄期限性质的保险，生育子女之后所享受的福利待遇，提供员工宿舍，医疗健康保险，住房公积金，为员工提供援助和咨询服务等具有全员性性质的福利计划，也包括根据不同职位和不同需求的员工依据贡献率所提供的例如住星级宾馆、高档轿车服务、专职司机等特种福利。

　　本章小结

本章首先定义了社保税，再依据我国的社会保障制度介绍了社会保险制度，又全面概述了全面薪酬管理体系和补充福利，给后面几章提供了理论依据。

　　第三章社保入税概况

　　3.1社保入税基本内容

3.1.1社保入税概念

关于“社保入税”政策，是2018年7月20日，根据由中共中央办公厅、xxxx办公厅联合印发《国税地税征管体制改革方案》，并合并省级和省级以下国税地税机构，将社会保险费和非税收收入征管职责划入税务机关。同时也规定了从2019年1月1日起，由税务部门统一征收基本医疗和基本养老、工伤、生育、失业等各项社会保险费交由税务管理部门统一征收。

3.1.2社保入税现状

根据18年8月24日，“51社保”发布的《中国企业社保白皮书2018》，从中可知社保基数完全符合规定的企业仅1/4，相当于3/4的企业存在没有足额缴纳社会保险的情况，将面临着社保被征缴的局面。

“社保入税”政策之所以被众多企业所关注，是因为近年来人力成本不断增加，这无疑是给众多企业加霜，更别说小型创新企业了。还因为依法缴纳社保是国家长久以来所强制要求的，但在实施情况看来，执行机关还是有“放水”的现象存在，以至于很多漏网之鱼的浮现，各行各业都有漏缴拖缴欠缴社保的情况发生。比如说：根据《劳动合同法》的要求，社保费应当按时上交足够的金额，包括没有上交和没有以足够的金额上交职工社保费两种情况，员工都可能会辞职并提出经济补偿，而事实上，多数企业都没有遵循缴纳社会保险费的基本原则，按照“没有上交”执行，相当于若企业已经上缴社保，只是在没有按足够的金额交的时候，员工大多数都拿不到经济补偿。根据以上情形，真正上缴足够社保费用的企业并不多，导致了很多小型创新企业的人员流失，而“社保入税”政策的颁布正好有效遏制了相当一部分企业的不良行为。

其次，关于“社保入税”政策的实施和响应，各个省份的执行细则和执行力度不一致，各个地方人民素质和企业综合素质的不协调，都给“社保入税”政策的推行带来了难题。

3.1.3社保入税意义

“社保入税”政策的关键在于通过改变社保费供给款项征收上缴的步骤，从而提高社保费用的征收上缴力度。

1、社保入税对企业的影响

提高社会保障缴纳比例、扩大社会保障覆盖面、统一征收社会保障税后，企业社会保障费用支出将明显增加。企业必须严格按照要求缴纳社保，并缩小漏缴社保的范围。同时，也会削弱企业的抗风险能力，必然导致巨额罚款。近期内会造成小型企业资金链紧张，甚至出现资金流断裂的情况，以至于企业出现破产倒闭潮。

2、社保入税对个人的影响

前期来说，主要影响之前没有按实际工资作为缴纳基数依据的人，到手的工资变少，之后来说，随着社会保障征缴的日益规范，个人社会保障账户逐步实行，更多的农民工享受社会保障，使他们的未来生活更加安全可靠，尤其是养老保险基数的提高，有助于个人在退休后获得更好的养老保险保障待遇。

3、社保入税对国家的影响

扩大养老保险资金池，帮助一些省份因为社会保险亏空无法提供充足的养老保障走出困境，实现“老有所养”的国家治理方针，有利于国家社保基金朝着良性健康的方向发展。

社保是社会保障的重要组成部分，只有在拥有社保之后，各位居民才会在年老体弱、受伤残疾、生病、生育后代和失去职业时，能够获得社会的物质提供。“社保入税”正好落实了社会保险制度中的内容，从而保障每一位公民的依法受保权利，社保费用没有变化，只是每一个人的缴费方式变得统一、公开、透明，将缴费转换成了缴税，这样既体现了税收的强制性和规范性，也能促进税收全面盖，同时有利于国民经济稳定，企业良性健康发展。

　　3.2社保入税具体内容

3.2.1社保由税务机关全责征收

从19年元旦起我国的社保征缴机构改革为统一归给税务局，社会保障局征收缴纳社保费用。其征缴环节：申请报批、谨慎登记、二次审核、征收、划转财务账户、拖欠缴纳、记账等，由税务部门统一征管。它直接促进了税务部门的责任感、主观能动性和执行力的提高。

3.2.2国税和地税合并

合并省以下国家税务机关和地方税务机关，承担辖区内的税收和非税收征管职责。事业单位合并后，实行以国家税务总局为主，省（区、市）人民XX为辅的双重领导管理体制。这有利于进一步减轻纳税人负担，降低税收征管成本，提高税收征管效率。同时，也可以让征收部门排除地方XX的干预，随着权力的增强，增加征收支付的自主权。此外，由于税务局的统一换届和省XX领导水平的提高，资源利用能力也有了很大提高。

3.2.3金税三期系统并库

“金税三期”系统是将原国税、地税两个数据库整合为一个数据库，对征管流程和岗位责任制进行梳理和配置，实现岗位分配、工作流程统一的税务管理信息系统工程以及参数配置。其目的是为了更加全面地收集涉税信息、利用大数据系统比对企业纳税情况、自动预警和推送风险任务、社保稽核以及相应的行政处罚。

3.2.4实施社保违法黑名单制度

进入社会保障黑名单的企业将成为监管重点，禁止或限制其从事财政补贴、优惠政策支持、XX项目合作、企业认证、融资授信、招标投标等社会经济活动，而即使重组上市，不诚信的企业法人也会限制他们的出行。

3.2.5启动养老保险基金中央调剂制度

国家提出从各省养老保险基金中形成“基金池”，由中央统一分配使用，以平衡地区之间的养老保险差异，减轻人民负担，以实现全国统筹。

　　本章小结

本章全面介绍了社保入税的概况，是当前小型创新企业要进行薪酬福利体系改革的大背景环境，在此前提下，为后面设计出与“社保入税”政策相适应的薪酬福利体系做铺垫。

　　第四章X企业薪酬福利体系分析

　　4.1X企业薪酬福利体系概况

4.1.1目的

X企业建立薪酬福利制度的目的是建立以工作职位为前提、以工作绩效考核为中心的积极激励机制；将员工的薪酬收入与职位责任和工作绩效有效紧密结合；实现薪酬管理和分配的制度规范以及科学程序化。

4.1.2适用范围

1、适用于企业全体职工，但不包括计件工资制的员工。

2、不是职员系统所属的外联人员除外。

4.1.3人员管理职责

1、董事长

（1）根据企业的经营发展战略规划，提出薪酬福利制度的制订方针和修正原则，以及本公司收入分配的基本原则。

（2）组织公司高层讨论并批准薪酬福利制度的实施。

2、人力资源管理部门

（1）根据董事长的指令，在不违背基本方针和原则的基础上，组织人力资源部门人员对薪酬福利体系的修订工作，并主要负责该制度的执行和监督工作，同时也要承担在制度的实施工程中的解释和说明。

（2）根据各部门上报的考勤和绩效考核等资料，进行审核、记录、报备等一系列工作，并计算员工的工资和奖金。

（3）根据公司经营发展状况，拟订薪资年度预算，向董事长提出员工薪酬调整方案。

3、财务部门

根据人力资源部多提交的员工工资表进行再次审核，并将工资发放给各位员工。

　　4.2X企业薪酬福利的构成

4.2.1薪酬福利的划分

1、根据各部门的具体职责所在分为五大部分：生产、营销、管理、技术、后勤服务。

2、根据公司的性质，根据公司性质，公司的工资福利制度以标准岗位工资为基础。

3、依据激励的需要，将激励制度分为固定工资和浮动工资两部分。

　　4、按职位价值确定的职位标准工资包括职位工资和绩效工资；按员工个人价值确定的补偿工资包括培训、工作年限、加班和福利津贴，还有奖励工资也是通过个人价值设定的，通常以奖金的形式体现。

5、实行月薪发放和奖金发放相结合的工资结算方式。

4.2.2职位标准工资

1、职位标准工资=职位+绩效。

2、不同部门的职位责任差异，职位和绩效的工资比例有所不同。

4.2.3绩效工资

1、职工在某一考核期内的工作绩效，是根据职工考核所确定的等级结果来确定的。

2、分为A、B、C、D、E五个等级制，A为最高，C为起算标准也就是依据的标准，E为最低。

3、绩效工资等级计算：(以G作为绩效工资标准)

　　4、在绩效考核前，统一按绩效工资标准等级C与职位标准工资确定工资。

5、绩效工资实际金额由职工在考核期间内的五级制的结果所确定，五级制按照人员等级分布比例强制确定：A、D、E分别各占5%，B占20%，C占65%。

4.2.4工龄工资

1、企业为了激励在一段连续工作的年限中，长期以来为本公司工作的员工而设定的工作年限工资。

2、中层以上员工不再计算和支付工龄工资。

4.2.5学历工资

1、员工的学历以国家承认的学历为准。若同时有多种学历证书的，以最高学历支付相应的教育工资。

2、试用期结束后，在专业匹配或与工作内容或职责相关的情况下，获得学术工资。

　　4.2.6加班补贴

员工加班必须经过部门主管审核报备报批。经批准的加班工作，应提前上报人力资源部办理加班手续。对未按规定加班的员工，不收取加班费。

2、原则上，安排加班的，企业本月尽量安排补休，否则将计发加班津贴，标准按照《劳动法》规定执行。

4.2.7福利津贴

企业给予员工的福利津贴包括社会保险、假期、住房、伙食、职称等津贴，X企业作为一家小型的技术创新企业，针对创新技术方法和管理模式，对公司作出特殊贡献的员工，经公司评判审核通过之后，可以获得500-2000元的补给。

4.2.8奖金

员工奖金分为一次性奖励、项目奖励、特殊贡献奖和年终奖，分别在一定的时间段内发放。

4.2.9薪资扣款

个人所得税、社保费、住宿水电费、罚款等。

4.2.10补杂

若薪资发放有误，可以向财务部门报批，将在下月补发。

　　4.3X企业薪酬福利体系实施现状分析

X企业在对于新进员工和内部员工都有较为详细的定薪安排，都是根据一定的时间值和员工的个人表现来进行确定的；对于薪资调整，X企业分别从员工个人层面，以等级制度调整，和全公司普调层面，以公司发展经营状况和社会发展趋势进行调整；对于薪资的计算、审批和发放都是严格履行制度要求实施的。

但是，由于X企业处于技术创新型企业的萌芽阶段，员工数量不够，人才引进不全面，导致了实行的新的薪酬福利制度无法落实，许多条款都处于列出来无用的状态，既然而然导致企业人力资源管理部门经常凭借经验行事，再简单汇报给董事长，董事长下批财务部门发放工资，便草草了事。再加上由于X企业作为小型创新企业，出现了普遍的留不住人的现象，导致很多员工也不在乎薪酬福利体系，几乎抱着试一试的工作态度，靠着短暂的工作积极性，工作一段时间便跳槽，这也同时直接反应了小型创新企业的薪酬福利制度无法有效完整地落实和执行，从而导致企业无法创造新的价值，无法获得可观的经济收入来为员工提供优厚的福利保障。

随着“社保入税”政策的实施，各行各业都在面临着薪酬福利制度的改革，尤其是小型创新企业面临着空前的挑战，将成本和收益合理配置，并推行新的企业薪酬福利制度为企业带来新的经济增长点，成为了小型创新企业应对“社保入税”政策的关键点。

　　本章小结

本章主要集中研究分析了X企业实行的薪酬福利体系，作为小型创新企业的杰出代表，X企业的薪酬福利体系还是比较健全完善的，其构成和发展现状都直接促成了在现有“社保入税”政策下应该改革并实行新的薪酬福利体系。

　　第五章小型创新企业实行新的薪酬福利体系

　　5.1社保入税下小型创新企业实行新的薪酬福利体系研究

5.1.1目的

小型创新企业实行新的薪酬福利体系是为了适应“社保入税”后的新环境，要更加完善企业社保征缴过程，优化企业社保福利体系系统，以促进企业地健康发展。因为其针对主要是企业薪酬福利体系的社保福利研究改革，那在下面实行新的薪酬福利体系，将着重对社保福利进行改革。

5.1.2规定部门负责社保的征缴

因为财务部门作为一家公司直接发放工资福利待遇的执行部门，为避免中间人的从中获利，保证社保征缴的公开透明和强制性，小型创新企业应规定公司的财务部门负责社保征缴的各个环节，包括审核、报备、记录、解释、证明、提交资料、征收、征缴等一系列过程，都是需要规范公司的财务部门社保征缴行为需要注意的，公司财务部门应严格按照“社保入税”政策的具体内容向税务机关提供相关资料并缴纳一定的社保费用。其次，财务部门还要严格按照员工工资水平，对应一定的社保金额，进行上报合理征收，切忌破坏社保生态平衡。

5.1.3社保福利与员工个人价值密切挂钩

小型创新企业应根据在职员工的职位属性，包括实习员工、正式员工、骨干等来判断社保福利的落实情况；而且还要参考员工工作绩效，来决定社保福利的发放数额；还必须要根据员工工资等级来进行社保福利的确定。

5.1.4实行弹性福利计划

由于小型创新企业自身企业性质的特殊性，人员系统较为简单明了，人员流动性强，员工薪酬福利计划可操作极强，由此，公司可以在自身的福利预算范围内，提供多种福利选择，主动把选择自己所需的福利种类交给员工，员工会根据自己的收入和需求选择想要的福利，企业然后再根据员工的实际工作情况和工作职级进行分配，这样可以做到不浪费薪酬福利的成本，把员工切实所需的利益落在实处。

　　5.2小型创新企业实行新的薪酬福利体系存在问题分析

在“社保入税”政策背景下，改变了社保征收的主体，导致了众多小型创新企业在社保缴纳上基本没有可以“逃”“漏”“拖”“欠”“偷”“少”等以不合理手段不履行征缴社会保险的义务，企业合规压力激增，企业成本急增，违规企业负担大大加重，企业抗风险能力下降。这都会直接导致众多小型创新企业实行新的薪酬福利体系的弊端出现，例如薪酬福利成本的增加，推行困难，发展进程缓慢，薪酬结构的大幅调整等。

再者，由于国家XX大力推行“社保入税”政策，是为了规范市场经济活动，落实企业制度的实施，从而建立平稳健康发展的国家经济体制，企业之间的良性竞争从而实现企业队伍地不断扩大。所以，小型创新企业单从薪酬福利体系中的社保福利进行改革是不行的，还是要完善并梳理企业的薪酬福利体系的各项内容。

　　5.3小型创新企业的薪酬福利体系设计

5.3.1薪酬福利体系设计目的

通过合理健全的薪酬福利体系，可以吸引更多人才的引进，也能创造出更多的人才，既保障公司人员系统的稳定，又肯定了员工自身的价值便于员工自我认识和认可，塑造良好的工作竞争氛围，培养员工工作兴趣，激励员工工作热情，激发内在潜能，企业充满活力的同时企业与员工目标相一致，达成协议结成利益共同体，从而为企业创造更大的价值。

5.3.2薪酬福利体系设计策略

　　5.3.3薪酬福利体系设计模型

小型创新企业在进行新的薪酬福利体系设计时，可以以战略为主导，分别从战略、制度和技术的层次作为基础来进行健全完善。

模型如下图：

　　5.3.4薪酬福利体系设计原则

薪酬福利体系的设计必须要遵循一定的原则，以不违背公司的创立原则，来规范公司体制建设，保障员工行为的落实。

1、按劳分配为主，兼顾效率与公平，保证制度运行的可持续。工作职位高的、工作业绩突出的、工作能力强的相应薪酬福利好。根据工作岗位高低、性质和要求有差异，保证员工与员工之间的良性竞争关系，能者居上，可以吸引到更多的人才加入，绩效目标的实现植根于薪酬福利体系之中，将有利于获取更大的企业收益。

2、要确定企业的经济承受能力，合理运用公司成本，制定薪酬福利成本计划，努力实现成本领先，利润最大化的可持续局面。

3、应该严格按照国家和地方XX颁布的法律法规和政策履行。

4、薪酬福利体系的制度管理和结构要有效合理，方便遇到例如企业经营困难、人员结构调整、企业方向调整、不可抗力因素和市场经济活动变化等内部和外部问题时可以及时调整完善，从而体系的实际运用和推广更加容易上手和落实。

5、公司应该根据公司的性质、经营特点、行业发展状况以及所处位置的地方经济水平来进行体系设计，以适应不同的要求。

5.3.5薪酬福利体系设计步骤

1、企业的薪酬福利体系设计之初应该进行对企业现有的薪酬福利制度的现状进行调查、分析、研究，可以采用问卷、电话走访、面对面交谈等形式综合分析得出企业薪酬福利现有问题和问题的根本；其次调查公司本行业和本地区的薪酬福利水平情况，根据行业和地区的薪酬福利平均值，对比相关数据，分析公司薪酬福利的长期趋势；最后还要调查影响薪酬福利的相关因素，分别从企业内部关于企业一系列经营战略和发展状况和企业外部关于国家地区XX经济政策和市场行业经济活动的因素来研究。

2、在了解完公司的薪酬福利现状之后，要确定薪酬福利体系的制定原则、方向策略，以此作为后续人员工作岗位薪酬福利待遇水平和分配员工职责的依据。

3、结合以上信息，对员工的职位进行分析，确定部门职能，对员工进行定岗定责定职，理清部门和员工之间的联系和关系，最后由大家一起完成职位说明书。

4、建议采取岗位说明书的形式进行岗位的级别高低排序，作为评定岗位的依据，可以避免职位的错综复杂，职位职责不明确。从而保证企业人员内部的有序性、公平性和权责统一性。

5、根据公司的现状和目标，确定企业人员的薪酬类别，如下：

　　6、确定好公司职工职责、等级和薪酬类别之后，最后建立公司的薪酬福利结构，着重关注职级、职系、技能、资历和绩效。

　　5.4小型创新企业实行新的薪酬福利体系的对策和建议

5.4.1对策

1、企业：公司实行战略性全面薪酬福利体系，薪酬福利制度规范化，公开透明地告知每一位员工薪酬福利体系的具体内容，缩减用工规模，下调员工工资水平，实行弹性工作制，成功分享国家福利。

2、个人：提升社保意识，保护好自身权益不受侵犯。

3、国家：XX大力出台扶持小型创业企业发展的政策，并提供资金和技术支持，实行弹性福利并扩展国家福利政策。

5.4.2建议

小型创新企业应该采取多渠道的融资方式，与产业链相关行业建立长期的合作关系，根据政策法规规定，顺应时代潮流，不断改善薪酬福利体系，建议一个季度更新一次，直到公司人员相对稳定或者形成一定规模性产业之后，可以较长时间适用薪酬福利体系，以稳固公司地位、树立公司形象。

本章小结

本章主要对小型创新企业实行新的薪酬福利体系进行分析研究，并在改革薪酬福利体系的过程中也对存在的问题进行了分析，从而提出了对策和建议。

　　第六章结论与展望

　　6.1结论

本文以X企业作为案例，详细研究了小型创新企业薪酬福利体系，得出结论如下：

一是通过“社保入税”政策的具体内容，知道了小型创新企业薪酬福利体系改革的重点在于社保福利。

二是在X企业的薪酬福利体系实践中，找到存在的问题并改善。

三是应用到小型创新企业的薪酬福利体系中，进行小型创新企业的改革和设计，提出对策和建议。

　　6.2展望

本文希望通过对小型创新企业的薪酬福利体系研究分析所提出的建议，对当今社会的普遍小型创新企业为适应“社保入税”政策所要面临的薪酬福利体系改革具有指导意义。

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