第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
中国国内市场经济改革加速，外部市场竞争日益激烈。小型企业作为我国经济发展不可或缺组成部分，如雨后春笋般不断耸立，并且大有欣欣向荣之势。逐渐扛起了我国经济发展的重任。“吃水不忘挖井人”这些企业在自身快速成长的同时，不仅仅只发展自身，按照自己的优势改善了所处区域劳动力的就业形势，以此促进了我国经济的发展和进步。为适应现代化的企业紧跟时代的步伐，工资分配制度由XX行为转变成为企业的自身行为。我国长久以来的传统管理理念使得国有企业在薪酬管理工作中受到一定影响，使得这些企业在“商战”中处于劣势地位。一旦原有的薪酬结构出现问题，往往会出现多米诺骨牌效应，使整个薪酬体系崩塌。外部环境中竞争压力日益增大，市场变换更加复杂，市场竞争的本质是人才竞争。企业要实现经济效益的提升，必须要培养现代化的人才。企业薪酬水平的高低，关系着每位企业员工的切身利益。
1.1.2研究意义
在企业人力资源管理中，薪酬管理属于最敏感的环节之一，其自身的带有复杂性及系统性等特征。针对企业而言，为了促使各类企业和自身员工共同进步，符合现状的薪酬管理制度及方式，可以积极促进员工的工作主动性及积极性，让其可以释放自己的能量及潜能。不合理的薪酬管理制度会在此环境中丧失竞争力，使得优秀人才的大量流失。
正如以上所说，人力资源管理者的重要研究课题是建立一套与企业制度相符的薪酬制度。企业通过开展人力资源薪酬管理工作，以此吸引大量人才，可以保证企业的稳定发展，同时又能满足企业生产以及再生产的需求。充分给予员工与其工作相匹配的报酬，可以使得员工的工作积极性不断提高提高，增强员工的归属感和认同感，最大限度的发挥员工的价值。
1.2研究内容和研究方法
1.2.1研究内容
笔者在调查问卷结果的基础上，在员工对薪酬的满意度研究，分析企业薪酬管理存在的不足之处，进而提出与之相应的薪酬激励改进方案。主要分为以下五个模块：
第一章：绪论；通过对论文的研究背景和研究意义进行阐述，根据本文的研究内容，提出相应论述方法。总结了国内外薪酬管理现状。
第二章：相关基础理论概述。
第三章：论述沈阳竣晟环保科技有限公司现状。通过对沈阳竣晟环保科技有限公司人力资源管理现状分析提出薪酬改进的意义。
第四章：通过对沈阳竣晟环保科技有限公司相关数据调查收集，了解员工的薪酬满意度，分析国有企业薪酬理中存在的问题。
第五章：针对沈阳竣晟环保科技有限公司现存的问题，提出相应的改革措施，制定薪酬改革优化策略。
第六章：总结结论。
1.2.2研究方法
针对以上问题本论文将采用三种研究方法进行分析，具体如下：
1、文献研究法，通过网络、书刊、专注等方式，收集国内外对人力资源管理、薪酬管理、企业管理等方面有关的各种文献和资料，借鉴国内外的实践成果和经验。通过对他们的深入研究，总结国内外薪酬管理制度的现状和薪酬管理的发展趋势。作为本课题研究的理论依据。
2、案例分析法，通过理论与实际相结合的方法，选取本公司作为研究案例，探讨企业员工构成特点，结合企业薪酬管理实际情况，探究企业在薪酬管理体系存在的不足之处，进而提出企业薪酬管理题系的改进对策。
3、问卷调查法，通过问卷调查的形式，在对员工的薪酬满意度存在的问题进行深入调查和研究，经过归纳总结调查问卷，研究薪酬管理改进方案。
1.3国内外研究现状
管理学以及社会心理学、组织经济学等诸多交叉学科基于不同的逻辑起点，对薪酬的构成、作用以及薪酬与员工行为转化之间的作用机理进行了研究。其中，经济学关注的焦点是劳动力市场的总体供求状况，重视金钱作为激励因索在厂商层面的效应分析。心理学则更关注个体层面的心理差异和最终行为变异，着重将金钱视为低阶的激励因素。
1.3.1国内研究现状
王雅静(2015)为了诊断由企业实施的工资系统的合理性而开发的尺度。用于通过定量数据分析、基本工资、补充收入和员工工资来分析和判断工资体系的合理性。
廖红伟等（2017年）混合所有制改革国有企业的背景下,研究了国有企业高管薪酬的激励机制,并通过分析当前状态的高管薪酬激励机制在国有企业,指出存在一些问题在国有企业高管薪酬的激励机制,如单一的性能评价指标,缺乏长期激励，信息披露制度不完善。完善国有企业薪酬激励制度，完善职业经理人考核制度，完善长期激励机制，加强信息披露和监督机制。
1.3.2国外研究现状
梅奥（1924）提出经济人假设，良好的工作环境和和谐的生产关系也可以提升员工的生产积极性，在物资和精神方面激发员工。由于经济性刺激物在组织的控制之下，所以员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
O.H.AZAR（2019）关于固定薪酬是否影响员工工作的努力程度以及混合薪酬方案中的有关相对思维一文中，探讨了当人们面临包括固定薪酬和按业绩支付的薪酬组成的混合薪酬模式时是否存在相对思维。表明绩效薪酬与固定薪酬之间的比率并不影响工作努力程度。
Ofer H.Azar2019年研究发现人们表现出“相对思维”:他们考虑相对价格差异，即使只有绝对价格差异是相关的。
第2章薪酬管理理论概述
2.1薪酬与薪酬管理的含义
薪酬是“工资”和“报酬”。所谓“工资”，因为两者之间存在雇佣关系，员工从雇主那里通过各种形式的合同工作获得的经济收入，具体体现在具体的服务和价值上。“工资”主要针对报酬或报酬，包括金钱形式和实物支付，是对员工劳动捐赠的一种支持。与此相反，报酬是着重于报酬、报酬、感谢的概念，因此各种形式的报酬有可能是感情、智力、经济方面的。本质上，工资是公平的交换关系，劳动者取得对组织使用劳动力的权利就是报酬。布雷克将“报酬”定义为“雇佣或雇佣的结果所获得的所有利益、利益或利益”。
薪酬管理是在组织发展战略的指导下，理解、分配和调整员工工资、工资战略、工资水平、工资结构和工资结构的过程。薪酬管理是为了达到工资管理的目标的一种服务。工资管理的目标是基于人力资源战略，人力资源战略隶属于企业的开发战略。
2.2影响薪酬管理的主要因素
（一）内部元素的影响
1、企业本身的经营情况。
工资水平根据企业的运营情况而定。管理水平较好的企业工资水平比较稳定。还有提高工资的余地。相反，贫困阶层的经营状况对工资水平没有保障。企业长期发展远景。
根据不同的发展时期，长期远景不同，内在文化不同，都将导致薪资水平的变化。
2、储备人才水平。
企业是否拥有高素质人才的数量与质量，是考验企业的关键因素。提高经济效益是薪资水平增长的主要因素。
（二）外部元素的影响
1、劳动力市场的供求关系。
市场产品需求增加，相对于企业的压力增大。同时。企业开始扩大生产规模，要求企业必须增加劳动力数量。同时提高薪资水平，作为招聘足够的合格劳动力的关键。市场对产品的需求下降时，劳动力的需求相对减少。随着工资水平的逐步上升，不同产业或者相同产业的其他企业的劳动力供给正在减少。企业为了招聘足够的劳动力，相应会提高工资水平。相反，这会降低这个企业员工的薪资。可以概括为，企业在社会上可获得的劳动力大于企业的需求，工资水平可以降低；相反，它应该提高。随着市场劳动供求的变化，企业的工资水平也在变动。
2、行业差异现状。
不同行业的不同企业，其内部和外部环境会根据行业特性和地区消费水平，对企业工资标准的制定产生较大影响。
3、社会环境。
在社会经济大发展环境下，薪酬水平也相对受到。
2.3薪酬管理的模式
薪酬存在刚性和差异性的不同，在同一平面象限上，薪酬被分成了各种不同的模式，刚性是不可变的，薪酬的差异性表现为不同员工之间具有差异程度。在整个总坐标平面中分了成三个象限,由于薪酬体系性质不同,不同的比例组合在一起,最后统一构成了互补相似薪酬模式。
1.高弹性薪酬
高弹性模式由短期绩效决定形成。在短期时间内，员工的绩效和支付的报酬构筑成为正比关系，多劳多得，少劳少得。
2.高稳定薪酬
此模式下员工的薪酬较为稳定，基本不受绩效等因素的影响。
3、折中薪酬
此模式具有稳定性及弹性，可以激励员工工作积极性，同时为员工提供足够的安全感。折中薪酬具有灵活性的特点。
2.4薪酬管理的基本决策
1、薪酬体系
沈阳竣晟环保科技有限公司的薪酬主要由基本工资、以绩效为导向的薪资加福利同岗不同新的宽带薪酬体系组成。基本工资是固定不变的。岗位不同，薪资指标各有不同。岗位工资标准依照企业收益状况、岗位内容、工作要求，市场需求等因素，一般情况下，基本工资不会发生改变。
此外，企业为达到吸引人才、留住人才的目的，制定了更具人性化的福利制度，为员工提供保障福利，除满足员工日常需求外，为员工提供额外补助。公司福利结构包括国家规定五险一金，沈阳竣晟环保科技有限公司自定福利待遇包括饮食补贴、节日慰问金、话费出行补助等，根据公司自身发展情况以及员工表现情况进行的一系列福利补助措施。
2、薪酬水平
沈阳竣晟环保科技有限公司薪酬的总体水平受员工的工作绩效和工作能力影响，企业薪酬水平的不同。
3、薪酬的构成
沈阳竣晟环保科技有限公司员工的薪酬由基本工资+绩效奖金+福利激励组成。
基本工资，员工为企业付出劳动成果所得的同等收益报酬。根据员工自身条件，以及工作内容和工作性质不同，员工之间薪酬存在差异。员工的基本工资受通货膨胀、员工学历、工作经验影响。基本工资参照同行业工资而定。
绩效奖金。公司员工所处职位的不同，阶级不同，薪酬等级和绩效奖金存在差异。绩效工资标椎依据所处行业标椎。绩效奖金具有永久性，根据员工工作表现作出调整。
福利激励，福利激励同绩效奖金相同，同业绩大小而定。福利包括为员工假期、节日福利、额外奖金等。激励分为短期和长期激励。激励奖金是一次性的，注重培养员工工作的积极性。
4、薪酬的结构
薪酬由经济性薪酬、非经济性薪酬组成。经济性薪酬含直接薪酬和间接薪酬。沈阳竣晟环保科技有限公司员工的直接薪酬是由基本工资加绩效奖金组成。员工的薪酬除以上薪酬构成外，还包括一些非货币形式收入，例如：员工工作满足感、工作安全感、学习和挑战的机会等；这些也是员工薪酬的一部分。
2.5薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理和各种各样的职位之间，有向上刚性。在市场经济条件下，领导和基本水平的员工之间的工资差距是显而易见的。基本水平的员工是企业晋升的候选人。因为工资差距大，不仅管理成本削减，业绩也会提高。工资差距,适当增加了公司业绩的提高。如果其他条件相同，则假设领导和青年员工之间的工资差距与公司业绩正相关。动作性能提高了。与下方管理的存在之间的工资管理和绩效管理。如果不根据性能的提高来调整员工的工资水平的话，员工的劳力就会减少。
但是，由于工资是一定的，企业的成本就会减少。是否最终对企业利润的增加,是勤劳的工作方式。关于向下刚性,公司业绩下降导致员工工作状态低迷,而是如果没有被调整工资水平,这是员工对工作的热情的影响。相反,公司的业绩下降的主要原因是员工不足的情况下,工资水平进行调整,公司的业绩将产生影响。一样,公司的业绩提高的主要原因是靠运气,如果工资不涨,员工工作内容没有大幅度的减少。公司业绩的提高的情况下,工资在增加,工作的员工的努力水平大幅下降,妨碍公司的业绩的提高。
也就是说,薪酬管理与职位和业绩的关系,两个因素对公司的业绩有影响的可能性。实际上,上述的情况存在,工资水平和公司业绩之间仍然有很好的联系,根据公司的业绩水平受到负面影响。再者，如果工资的分为向上刚性和向下刚性，向下刚性会给公司的业绩带来很大的负面影响，而向上刚性会给公司的业绩带来正面影响。
第3章沈阳竣晟环保科技有限公司改进薪酬管理的意义
3.1沈阳竣晟环保科技有限公司及人力资源管理
3.1.1沈阳竣晟环保科技有限公司现状
沈阳竣晟环保科技有限公司，注册资本200万元，成立于2018年9月。该公司有工程部门、市场开发部门、人事部门、财务部门、总务部门等6个业务部门。该公司员工人数超过200人，其中78人获得学士学位，97人获得大学学位，其中30人获得电信项目经理资格。主要产品/服务:环境技术开发、技术转让、技术顾问服务。天天百货、电子产品、金属、钢、润滑剂、金属材料、建筑材料、机电设备、办公用品、化工产品及原料（不含危险化学品）销售。
3.1.2沈阳竣晟环保科技有限公司的人力资源管理
沈阳竣晟环保科技有限公司人力资源部由5人组成。工作内容依次为招聘与工会、党群人事建设、绩效管理、薪酬管理和薪酬管理。由于人力资源部人力资源巨大，无法有效实行一人一岗状态。目前，人力资源部员工一人多职，每个人身兼两个职务。具体职务分配情况依照员工能力和工作经验而定。沈阳竣晟环保科技有限公司目前正积极扩大人员储备，保障公司经营有序进行中。
沈阳竣晟环保科技有限公司在人力资源管理过程中采用“老带新”的工作原则。由于是新生企业，内外环境处于劣势地位。为吸引和保留优秀员工，加强人力资源管理至关重要。沈阳竣晟环保科技有限公司人员构成复杂，人员构成比例不同，文化程度参差不齐。针对人力资源管理方面出现的问题。
3.2公司改进薪酬管理的意义
3.2.1有助于吸引保留优秀员工
沈阳竣晟环保科技有限公司是私有企业，薪酬管理不能适应企业战略和规模的发展变化。中小企业规模小，组织结构单一，人员比较少。每个工作的分配，对公司的贡献，工资，响应公司的生产，销售额与调动员工的热情密切相关。使公司持续健康快速的成长，增强员工的稳定性，减少员工的离职率，为公司打造稳定可靠的团队。
3.2.2有助于提升企业整体绩效
薪酬管理存在的问题是完善薪酬管理的起点。薪酬改革的意义十分重大。建立员工评价管理系统，与流通系统一起推进，确保评价的实施。在这一思路下，管理层在产销利益上与公司紧密结合，草根员工在产销上与公司紧密结合，全面激发全体员工的热情。
3.2.3有助于构建和谐员工关系
薪酬管理,通过科学、合理的系统设计效率和公平性之间找到了最好的平衡,企业的综合竞争力,不断改善企业的高级才能吸引并保持,同时为了培育才能创造更好的条件,促进企业文化的构建。优秀的企业文化可以强化员工之间的和谐关系。
第4章公司薪酬管理现状、问题及原因分析
4.1公司薪酬管理现状调查
沈阳竣晟环保科技有限公司初期，负责人可以一个人拼尽全力，可以满足员工的工作条件，可以有充足的时间应付管理等级和工资考核等，员工的工资分配是合理的，公平的。在某种程度上，但随着企业的发展和逐步扩大规模，企业领导面临的问题更加复杂和多样化，难以统筹控制工资业务的“拼接式”补偿机制。也就是说，今天，这个方法遇到了这个问题的坏掉的补丁，明天那个方法，交叉的工资状况。报酬体系缺乏透明度，公司实施了自己的报酬体系，有很长的历史。这样一来，经理就有了更多的自由，经理就不需要解释工资的差异，减少了企业与员工、员工与员工之间的矛盾。但是，这种不确定性会切断工资和业绩的直接联系，使员工对公司、对经理、对核心业务失去信任。
沈阳竣晟环保科技公司扩大生产规模的投资增加，但是，这种工资管理模式明显倒退，工资支出所带来的收入和利益不可理解。薪酬管理的保守观念，使公司的工资水平远远低于同类公司的工资水平，使公司难以吸引高质量高水平人才。该公司积累了一定的实际业务经验，在改善了产品质量和自我启发之后，立即跳槽。人力资源的丧失很严重。公司的生产和运作的稳定性和开发速度都会受到影响。如果状况继续恶化的话，公司有可能会停滞或者关闭。
4.1.1薪酬管理满意度问卷调查
为了进一步了解工资管理中存在的问题，从工资水平、工资格式、工资系统、薪酬结构等维度设计调查问卷，以此来展开进一步的研究。为了确保搜集到的信息真实有效，随机发放调查问卷100份，实际回收93份，其中有效问卷73份，整理以后，进行了归纳分析。
调查问卷详见附件—《企业薪酬满意度调查问卷》。
4.1.2薪酬管理满意度调查分析
结果表明，员工的满意度只有33.5%，低于同行业。根据基层的工作人员和优秀的工作人员的构成的工作人员的这个部分。对于新员工，由于工作压力相对较小，目前的工资水平与预期一致，工资管理满意度较高。对于处于低端消费阶段的草根员工来说，现在的工资水平可以满足他们的生理需求。工作人员的这一部分也希望加薪，基本的需要满足生存所必需。对现有薪酬管理体系不太满意员工而言，其所付出的劳动与所得的收益等价不符，且与同行业企业薪资情况相比，发现差距较大，造成心里落差。长期发展下去，势必产生严重的人才流失。因此，企业的薪酬管理体系在内部和外部都不具备显著竞争优势，人力资源在薪酬管理方面需要及时作出调整。
4.2.1薪酬结构满意度调查
4.2薪酬管理存在的问题
中国改革开放以来，经济体系改革不断深化。在经过不断的探索和研究，企业逐渐认识到薪酬管理的重要性。目前，企业的工资由基本工资、绩效提成、奖金福利组成。但是在具体实施过程，中小企业还未达到基本的要求，无法实现专业的管理。员工付出的努力得不到相应的回报,人才流失现状十分严重,同时，对企业自身的发展也带来了严重的影响。
4.2.1人才配置与薪酬给与不对等
“以人为本”是一个企业可持续发展的关键因素。通过问卷调查显示，企业在人才配置同薪酬关系之间存在不对等的问题。一方面，企业招聘人员在招聘员工的时候，给出的工资标椎与实际的工资不符。给与的工资无法调动员工的工作积极情绪,甚至逐渐出现消极怠工的情况。其次，人才配置难以满足市场需求等，企业员工之间还存在着很大的差距。在部分岗位中的员工能力不足，并不能胜任岗位工作，影响工作的开展和实施。员工很难在工作中感受到自身价值，完成工作后无法实现满足感和成就感，难以感受到应有的重视、关注、尊重、赞赏和关怀等，对未来的工作缺少希望和长远规划。
因此，沈阳竣晟环保科技有限公司。加强薪酬管理对整个人力资源的管理中的作用，应该坚持以人为本，打造完善的人才配置体系。提高薪酬的竞争优势，吸引和留住员工，为公司提供源源不断的护盾支柱。
4.2.2岗位需求与职位定薪不灵活
现有的工资制度和标椎是公司在创建初期制定的。企业市场竞争中过程中要做到与时俱进。许多员工将薪资待遇作为自己择业的条件之一。沈阳竣晟环保科技有限公司薪酬制度提高改善，将直接关系到员工的福利待遇。目前沈阳竣晟环保科技有限公司薪酬管理暂处于一种陈旧的状态,外部竞争力压力弱，难以吸引和保留优秀人才。薪资资调节方式上对外部市场岗位工资标椎定位不正确，造成公司岗位薪酬待遇与市场标准脱节。特别是核心人才定薪不灵活，难以体现岗位薪酬分配的价值性。
沈阳竣晟环保科技有限公司在薪酬管理过程中没有做到与时俱进,在自身经济发展发展的同时，不能有效对应劳动价值贡献和市场供求状况，薪酬管理未进行合理的调整。沈阳竣晟环保科技有限公司薪酬不灵活具体体现在固定报酬增多,变动报酬会相对减少。目前薪酬结构中主要以固定工资为主，业绩考核所占比重较小。于员工而言，岗位工资属于常规经济收入，变化不大，出现业绩与薪酬不挂钩的现象。难以实现人力管理与经营模式的平衡，导致员工普遍心得惰性大，工作积极性较差，不利于激发员工的工作积极性和创新精神。如果一直采用陈旧的薪资模式，一定程度上会引发员工的反抗心理，对企业的发展是不利的。
4.2.3福利报酬与员工期望不一致
企业福利是企业为员工提供优惠政策，然而，沈阳竣晟环保科技有限公司采用传统经营模式，福利激励员工很少，所有员工都是统一的福利保险。这种保险支付，乍一看给人平等感，但是会影响员工的工作积极性及忠诚度。沈阳竣晟环保科技有限公司目前对福利存在一种错误的认知，并没有实行额外的奖励措施。如果支付员工同样奖金就是福利，久而久之会影响员工的工作积极性和忠诚度。员工在工作期间,不仅要享受到相应的薪酬还要享受到相应的福利待遇。员工给公司带来价值，公司也要给员工提供合理的报酬和福利。分配给员工相应的是有挑战性的奖金福利，员工为企业创造价值，企业同样要为员工提供合理的薪酬和福利。如果企业采用了落后于时代的补偿系统，而没有实施追加奖励政策，由于员工普遍缺乏稳定性和内在动力，企业怎么能保证员工对企业尽心尽力呢？
4.3公司薪酬管理存在的问题的原因分析
4.3.1无力薪酬体系整体构建
在时代飞速发展的今天，企业为保证良好运营状态需要储备大量综合性人才。沈阳竣晟环保科技公司薪酬管理模式处于落后状态。保守的薪资管理理念使公司的薪资水平大大低于同类公司，在扩大生产规模，投资增加，但人力资源管理落后，薪酬管理模式并未作出改变，工资管理显然不完善。公司对员工薪酬的理解依旧是企业成本和支出，却不了解工资支出带来的收益和利润，这使得公司难以吸引高素质人才。公司的工作人员积累了一定程度的经验，跳槽后也提高了自我工作质量。如果情况继续恶化，人才会严重流失，有可能导致公司的停滞和关闭。
造成这些问题的主要原因是沈阳竣晟环保科技有限公司的历史传承。如今，该公司的薪酬管理体系遵循了从职业生涯开始时就开始实行的一套做法。没有工作评估，没有等级混乱，没有职能重复。这家公司甚至连工作描述都没有。为了做出科学的判断，我们不能区分每个人捐赠的权利、责任、规模和难度。工资和保证金制度没有同等的基础。扰乱企业内部工资管理，一般吃一大锅。
4.3.2缺乏结构合理设计
目前，沈阳顺生环保技术有限公司员工对现行的绩效考核制度带有不满情绪。公司使用固定工资的标准，有相同水平和相同年限的员工。部分核心人员的激励力度不足。沈阳竣晟环保科技有限公司主要根据市场数据确定工资标准的工资分配模式。公司的固定工资位置不符合公司的实际情况。现在的市场营业利润在倒退。公司的报酬战略只使用跟进战略。现在，工资结构设计的形式必然只通过等级和等级的提升，带动工资的提升，工作人员比起个人能力的提升更注重职位的提升。
4.3.3轻视福利报酬激励效应
当前沈阳竣晟环保科技有限公司目前实行的是短期激励政策，企业考虑的不是未来，而是超越现在。为了强化员工的当前贡献，该公司采用了短期激励策略。这种非期权的单一好处是由公司带来的，因为员工可以享受公司决定的一切，企业管理成本简化，员工参与变少。这个福利制度是从企业的角度设计的。被设计为满足企业的需要，能满足员工的一般需求。但是，单一的福利体系不能满足不同层次员工的不同个人需求。现在，新一代的员工非常重视自己的进步。除了重要的奖励之外，他们还需要被促进和认识，期待更多的锻炼机会来提高他们的能力。
概括,沈阳竣晟环保科技技术有限公司在相关的福利政策的制定,并考虑到员工的各种需求,适应了XXX的新条件,配合公司的开发战略是困难的,因此其福利系统,有必要重新设计了适应公司的长期发展。
第5章公司完善薪酬管理的解决途径
5.1优化薪酬管理体系的途径
5.1.1成立方案小组
为确保沈阳竣晟环保科技有限公司薪酬方案的推进，人力资源部需要及时组建薪酬方案实施小组。为确保权威性，公司的领导层要加入进来，其中的组员由各个层级的员工构成。必要时，可组成培训小组，在方案执行过程中为确保方案的持续进行。要让组员明确方案的实施的出发点，要做到未雨绸缪。
5.1.2构建信息反馈体系
在执行方案过程中企业要重视与员工间的沟通，构建信息反馈体系。在薪酬制度具体实行过程中，要安排人手及时收集反馈数据，并做分类存档，作为日后企业薪酬管理的依据。要本着实事求是的原则。
5.1.3完善绩效考核目标
在建立真实的绩效考核体系基础上，设置绩效考核目标，前期依据各个部门及不同类型的知识型员工进行设计。执行不到位均会引起十分严重的恶性后果，要符合ＳＭAＲＴ原则，即具体的、可实现的、可衡量的、可预见的、具有明确的时间。
5.1.4进行合理薪酬预算
近年来的沈阳竣晟环保科技有限公司业务稳步增长，在新的薪酬方案执行过程中提高了基本工资和岗位福利，有可能会造成人力资源成本增加。企业的支付能力相对有限的，如果需要引入稀缺的人才，因为自身的原因，一定时期不能看到企业在经营效益上取得的成果。企业人力资源管理要做好承担风险的准备，做好与薪酬预算的比较比较。在保证企业健康发展的前提下，根据企业的经营状况，适当做出调整。
5.2完善薪酬管理的对策
5.2.1进行科学的岗位价值评估
平衡利害关系人的利益，促进团队精神，鼓励创新。更重要的是对人力资源的挖掘，更注重人的因素。此外，企业文化理论的本质特征是提倡人道主义管理哲学。
公司领导要加强对薪酬管理体系的重视，加强对薪酬的管理和了解，请确认那个是公正的。后价值的评价是基于科学的、有效的、合理的后工资的建立岗位之间的相对价值具有一定的稳定性。沈阳竣晟环保科技有限公司在制定相关的薪酬管理体系时，需要紧结合公司实际情况，制定合理科学的岗位价值评估。考虑到员工的自身需求，确保公司内部公平性的公开招募评价要素、评价标准、评价程序。公司决定了公司各个位置的价值之后，划分对应的薪酬标准，根据员工的工作负责区域、工作能力、工作效率等方面衡量是否与现任工作岗位相匹配，进而设置一定的薪酬调整区间便于后期的薪酬动态调整。同时也能够满足员工的基本需求，提高工作效率。企业的工资水平必须高于市场平均水平。根据市场设定报酬水平，有助于企业吸引并维持必要的优秀人才。但是，从薪酬管理的角度来看，竞争和经济的原则在薪酬管理上是相互限制和统一的。
5.2.2优化薪酬结构设计
企业从创业期到衰退期，每个阶段都有不同的战略目标。员工的绩效及能力等方面考虑设置相应要绩效考核指标，对于出色完成指标任务的对象实行相应福利计划。对于福利模式可采用自下而上的方式进行，企业要完善薪酬管理体系中的福利机制，让员工对企业有认同感。一些大型企业可以设立健身房、桌游和休息室。一些小型企业可以提供下午茶，小零食等等。组织团队旅游，给员工举办生日会等等这些活动既能增加员工归属感，又能让同事时间的相处更加融洽。为了进一步完善员工福利机制，企业还要设立工龄工资，并根据员工的工作年限每年累加。
一般来说，企业的工资水平必须高于市场平均水平，才能具备竞争力。根据市场设定报酬水平，有助于企业吸引并维持必要的优秀人才。但是，从薪酬管理的角度来看，竞争和经济的原则在工资管理上是相互限制和统一的。因此,公司的工资水平的决定的时候,维持经济的基础上竞争的原则,根据企业的利润增加的成本更大,是否考虑了企业的支付能力,有必要详细分析纸是企业的利润和工资分配之间的最好的匹配要求分,与其他竞争对手更出色确立员工的工资水平。支付有竞争力的工资意味着劳动力成本的绝对值的增加，但是如果它的激励效果是提高劳动者的生产效率，削减劳动力成本，那么它是有价值的。
5.2.3注重沟通反馈
企业要满足员工的合理需求，同时要加强沟通，建立公开透明的薪酬体系。企业对酬管理体系改革不但要根据市场变化来调整，还要深入员工，了解员工的需求，这样才能为企业吸引和挽留人才。更重要的是，沟通可以使企业了解员工，也使员工更加了解企业。在实际工作中，及时收集数据、保存记录，为企业的薪酬管理奠定坚实的基础。要本着实事求是的原则。人事部门通过对员工的需求作出分析，满足员工的合理需求，同时在薪酬管理体系中得以体现，员工在工作中拥有更大的动力，促进沈阳竣晟环保科技有限公司的发展。
所以，要依照沈阳竣晟环保科技有限公司员工的特点进行确定，掌握员工在工作中的表现，在处理过程中遇到的困难。同理，员工通过绩效沟通，得到反馈信息以及管理者对自己的相关评价，以此作为自己提升的标椎，让自己的能力素质得到更好的提升。
5.2.4建立科学有效的绩效考核制度
如果要体现福利激励作用，改善薪酬福利模式。需要让薪酬与业绩绩效挂钩，薪酬要“活起来”。为了使沈阳竣晟环保科技有限公司利润最大化。制定业绩的考量方式，与薪酬配套的绩效考核机制，改善目前陈旧的福利激励模式。在绩效评估制定标准中要具备绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升。企业福利管理标椎要根据公司的发展特点制定。要明确表达和员工业绩达到什么程度在会获得什么样的的奖励。
另一方面,诺贝尔经济学家西蒙认为人们存在相互依赖,而且组织的结果是集体的行动和表演的结果,任何人都作为个人进入市场。因此，需要组织。各操作线是自然的集合体，线的操作结果直接反映了相互协作线成员的共同努力。自然形成了独自的操作顺序，驾驶风格，价值取向等的线文化。这体现了生产线的核心竞争力，影响了生产线的操作效益和社会效益。目前，沈阳竣晟环保科技有限公司效果强度不够。为了实现生产线的最大经济效益和社会效益，我们需要增加集团绩效评估，增加集团报酬的比例。
第6章结论
薪酬管理体系需要不断更新。未来的薪酬管理要更重视人的发展，企业如何吸引和挽留人才是企业现在面临的首要难题。对企业来说，其最终目标是发展，建立一套完善的薪酬管理体系，并适应企业生存发展需要。企业要因地制宜的构建薪酬管理体系，培养专业薪酬管理人员。在开放的经济环境下，提高企业竞争力，不断适应适应新形势下的战略发展需求。
本文从国内外薪酬管理理论的文献资料理论出发，根据沈阳中小企业现状，以沈阳竣晟科技有限公司为分析对象，总结出一套有利于沈阳竣晟科技有限公司薪酬改革制度。
结论如下：薪酬管理的“合理有序”是推动企业发展的关键因素。企业的发展需要完善薪酬管理工作，目前企业在薪酬管理激励机制普遍不足或缺乏。要最大程度的发挥薪酬管理的作用，需要企业内部和外部各方面的有效结合。坚持以人为本，尊重理解员工，避免因人力资源管理的不足而造成企业人才的流失。员工需认识到自己在企业的地位，明确在企业中能发挥的作用。好的薪酬管理体制可以为经济发展带去动力，同时为企业保留人才资源的同时也对企业未来发展起到促进作用。
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[8]Chung D J.How to really motivate salespeople[J].2015.
[9]Elaine C.Hollensbe,James Guthrie.Group Pay-For-Performance Plans:The Role of Spontaneous Goal Setting[J].Academy of Management Review,2000,25(4):864-872.
[10]Joseph.Jeff S.Dimensions and contingent effects of variable compensation system change[J].Journal of Business Research 2016,Vol 69,No.8,page 2923-2930.
致谢
时间如白驹过隙，又如流水潺潺。四年的大学生活在我们不经意之间就这样走到了尽头，在此论文即将完成之际，我思绪万千，内心泛起阵阵波澜，久久不能平复。回首往事这四年大学生活仿佛就在昨日，有欢笑，有哭泣，有悲伤，有痛苦。最令我久久不能忘怀的还是那一间间整洁的教室，可敬的老师和那可爱的同学。四年的时光中，我有幸得到诸多的关心和照顾。在此，请允许我要向最亲爱的你们献上我发自内心最诚挚的谢意。
我的指导老师，从我上大学以来就被他认真负责的工作态度和一丝不苟的学术精神所吸引。两位老师不仅仅在学术上和论文上给我以悉心指导，更在思想和生活上给予了莫大的帮助。在此，我向两位老师表示诚挚的感谢。
我还要感谢我的导员老师，以及各学科任课老师们。你们不仅教会我知识，而且你们让我在这即将踏出校园之际心中毫无恐惧之感，是你们让我在大学里迅速的成长起来，是你们让我拥有了在社会中拼搏的资本。
最后感谢我的父母，焉得艾草，言树之心，养育之恩，无法回报。愿你们平安顺意健康快乐。并且感谢我的姐姐在身后给予我的无限支持与鼓励。感谢之语无以言表，感谢之人无法尽举。在我大学生涯中帮助过我支持过我的人，谢谢你们!
附录一：薪酬管理调查问卷
您好,非常感谢您参与此次的调查问卷,本问卷采用匿名填写的方式,不会泄露您的个人信息。您的答案我们将严格的保密,本问卷的调查结果将只用于论文写作分析,非常谢谢您的支持！
1.您认为公司的福利是否合理（）
A．合理B．—般C．不合理
如果您认为不合理，请具体说明理由
2.您对公司的薪酬分配的公平性是否满意（）
A．满意B．基本满意C.不满意
如果您认为不合理，请具体说明理由
3.公司是否按时支付薪酬（）
A．是B．不是
4.您是否理解薪酬计算方式（）
A．理解B．—般C．部分不理解D.完全不理解
5.与同职位人员相比，自己的收入（）
A．满意B．—般C．不满意D．不清楚
6.您对过去一年里公司非经济性福利的看法（）
A．比较好B．—般C．不太好D．很差
7.您认为您的薪酬水平在同行业中相比较()
A.偏低B.很低G.一般D.偏高E.很高
8.若有其他企业付您更高水平薪酬,您是否会离职()
A.会B.不会C.可能会
9.您进入公司薪酬是否做过调整()
A.有B.无
请对公司薪酬管理现状做出评价并提出意见或建议
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