第1章绪论
1.1研究背景，目的及意义
1.1.1研究背景
随着我国经济的不断发展，我国中小企业也迅速发展起来，但目前我国中小企业都面临着一个难题–人才招聘选拔问题。如何能招聘选拔到合适的人才是企业长远发展的关键。因此招聘与选拔在企业中的地位越来越重要。成功的招聘选拔能为企业的正常运转奠定基础。
沈阳集聘人力资源服务有限公司在2014年成立。主要业务包括代理招聘、劳务外包、劳务派遣、职业资格证书培训、校企合作咨询等业务。在六年的探索和发展中，一直在不断进步。但在人才市场竞争激烈的情况下，该公司在员工招聘与选拔中存在一些问题，本文从人力资源招聘与选拔这一角度出发，对该公司存在的一些问题进行深入的研究。
1.1.2研究目的
企业员工的招聘与选拔工作对企业来说越来越重要。本文通过沈阳集聘人力资源服务有限公司员工招聘与选拔存在的问题提出一系列的解决对策，旨在实现以下目的：
提出合理招聘与选拔的方案，解决企业招聘难、用人难的困扰；帮助企业有稳定的人力资源，从而帮助企业稳定发展；提高员工招聘效率及招聘员工质量等。
1.1.3研究意义
企业组织要实现长远的发展，做好员工的招聘与选拔工作是当前最首要的关键。本文根据沈阳集聘人力资源服务有限公司目前员工招聘与选拔存在的问题进行分析，并针对现存问题及未来发展提出解决对策，具有两个方面的意义，即理论意义和实际意义。理论意义是满足企业的用人需求，能够日后招聘到合适的人员，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，为公司在激烈的竞争中生存、发展、壮大创造机会。实际意义是对我国相关企业发展具有一定的借鉴意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
我国学者廖泉文是这样定义招聘的：招聘是企业获取优秀人才的渠道。组织根据人力资源规划和岗位工作分析的数量和质量要求，通过发布信息和科学选择，获取企业所需的合格人才，安排企业所需岗位工作，以求得生存和发展的过程。国内学者贾研杰在文件“关于招聘问题及对策”中表示，成功的招聘能够提高组织活力，保证组织长期稳定发展。王璞在《成功的招聘是怎样炼成的》中说到，招聘是企业人力资源信息管理活动的基本和重要因素之一。一些国内学者表示说，只有采用合适的方法，才能招聘到合适的人。因此，招聘是企业能否成功发展的重要因素。由董克用、叶向峰出版的《人力资源管理概念》中说到，招聘已经成为企业正常运行的保障。我国学者徐君提出：有效招聘企业人员的对策包括:制定合理的公开招聘招聘计划;考虑选择适合不同人员的招聘渠道;精心组织招聘;分析申请人的动机，注重能力和道德;把面试和测试结合起来。
1.2.2国外研究现状
X学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗对招聘的定义是：招聘是确认和吸引大量优秀候选者的过程，并从中挑选一个可接受雇佣关系的人。约翰·M·伊万切维奇对招聘定义是：招聘指的是组织行为，它会影响应聘者的数量和类型，以及是否接受录用求职者。也就是说，招聘与人力资源管理规划及甄选有直接的关系。Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二>》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司稳定发展最佳方式。它带来了更高的员工保留率，更好的员工敬业度和与客户接触更紧密。学者GeorgeT.Milkovich认为：有效招聘主要包括以下几个方面:首先，根据招聘结果评估招聘的有效性;二是基于招聘成本来评估招聘的有效性。第三是根据新员工的素质来评估招聘的有效性。四是基于招聘渠道和方法对招聘效果进行评估。
1.3研究方法
文献研究法。本人查阅了与本论文设计题目相关的图书、报刊、杂志等。并从中国知网，万方等网站获取了大量的文献，并从中筛选出一些比较具有主题价值的意义和方法，为本论文的研究方向奠定基础。
网络问卷调查法。本文主要通过网络问卷调查法的方式，对沈阳集聘人力资源服务有限公司的招聘与选拔工作进行调查研究，并对反馈回来的问卷进行分析总结，在分析整理数据中找出存在的问题，再对问题进行梳理和提出解决对策，为日后公司在招聘与选拔的工作中提供有效的依据。
电话访谈法。本文通过对沈阳集聘人力资源服务有限公司的主要面试官进行电话访谈，记录总结出在人员招聘与选拔过程中存在的问题，使得对原因的分析和后续的解决对策更具有说服力。
1.4本文内容及结构
1.4.1本文内容
本文研究介绍了沈阳集聘人力资源服务有限公司的公司概况和人员招聘与选拔现状，分析公司人员招聘与选拔存在的问题及存在的问题进行原因分析。最后是针对沈阳集聘人力资源服务有限公司人员招聘与选拔存在的问题，提出解决对策。为该公司今后的招聘工作更加科学合理。
1.4.2本文结构
图1-1本文结构
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1招聘
招聘是通过劳动力或就业市场组织获取人力资源的活动。它是一个组织根据自身的发展需要、市场规律和组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒体向目标公众发布招聘信息的全过程，按照一定的标准招聘和使用组织所需的人力资源。人事招聘作为人力资源管理的重要组成部分，涉及规划、方法、组织和实施等多个方面。人力资源是组织获取人力资源的第一步，是人才选拔的基础。
2.1.2招聘规划
狭义上说，招聘规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，以及人力资源活动满足这一需求的过程，预测企业未来对人力资源的发展需求。广义：企业各类人力资源规划的总称。按期限划分：长期（五年以上）、短期（一年及以下）、中期计划在二者之间。按内容划分：战略发展规划、组织人事规划、体系建设规划、员工发展规划。
2.1.3员工选拔
员工选拔是以对应聘者的评价和选择的标准作为基础。员工选拔是人力资源信息取得的重要一步。企业是否能选择到合适的人员，一定程度上取决于这个步骤。所以，在选拔过程中，企业必须坚持有效、科学、可行的原则。员工选拔的方法主要有：面试、个性测试、认知测试、自我评价等。
2.2相关理论
2.2.1人岗匹配理论
人岗匹配理论是指员工与所处的岗位之间对应的关系，每一个岗位都会对任职者具备的素质进行要求，只有任职者本身具备或大于这些素质，才能更好的胜任这个岗位，获得高绩效、高产出。当然，为了达到理想的招聘效果，企业应该根据不同的岗位类型选择不同的招聘渠道，从而实现招聘效果的最大化。
表2-1岗位与招聘渠道匹配表
适用岗位招聘渠道选择理由
中、低端岗位员工推荐♦对岗位要求了解准确，推荐成功率高
♦成本低
所有岗位内部竞争♦对工作流程非常了解，岗位适应期短
♦有较好的激励示范作用
♦成本低
所有岗位内部任命♦对候选人长期考察，岗位试用期较短
♦效率高，有一定的激励作用
♦成本低
中、低端岗位网络♦短时间内可以获取大量候选简历
♦招聘信息发布范围广，时间长
♦成本适中
中、低端岗位人才市场招聘会♦直接沟通，第一时间进行了解
♦公司品牌宣传的一个补充渠道
♦成本适中
应届毕业生校园招聘♦针对性强
♦提高企业知名度
中、高端岗位猎头♦可获取较多的高端人才信息
♦可省去大量事务性工作，节约时间
2.2.2马斯洛需求层次理论
1943年，亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，马斯洛需求层次理论从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛需求理论在企业进行招聘与选拔中应用能更容易的招聘到合适的人员，企业的人力管理资源面试官可以同时通过使用多种方式，多种技术手段来了解应聘者目前的生活工作状态和职业发展状态，从而判断其属于哪个层次的人选。
图2-1马斯洛需求层次理论图
2.2.3企业生命周期理论
企业生命周期理论主要包括四个阶段：企业创业期、企业成长期、企业成熟期和企业衰退期。企业可根据生命周期理论找到与其发展相适应的特点，以此保障企业长期稳定发展。在招聘过程中，企业可以根据其所处的发展阶段采用不同的招聘渠道和招聘策略来提高招聘效率。
表2-2不同的发展阶段采用的招聘渠道及用人策略
企业发展阶段招聘渠道选择招聘用人策略
企业创业期♦校园招聘
♦网络招聘企业在人才招聘吸引的手段上,主要依靠公司良好的行业发展前景、工作的挑战性、职业的成长性和领导者的个人魅力等方面加以吸引。
企业成长期♦校园招聘
♦企业专场招聘会企业主要依靠公司良好的成长性、工作的挑战性、良好的工作环境等方面加以吸引人才。
企业成熟期♦猎头招聘
♦内部招聘
♦专场招聘会
♦网络招聘
♦校园招聘招聘的重点在于企业的管理人员,选择主要通过企业内部招聘为主。
企业衰退期♦猎头招聘
♦内部招聘企业招聘需求主要集中在企业中高层管理层上，招聘时间紧迫，所以以猎头招聘为主。
第3章沈阳集聘人力资源服务有限公司招聘选拔现状及存在的问题
3.1公司概况
3.1.1公司简介
2014年，沈阳集聘人力资源服务有限公司成立，同年于国家商标总局注册商标“集聘”并拥有版权。该公司是经人力资源和社会保障部门批准开办的人力资源服务机构。注册资本二百万元。公司主营业务涵盖代理招聘、劳务外包、劳务派遣、职业资格证培训、校企合作咨询等业务。
沈阳集聘人力资源服务有限公司秉承着诚信正直、团队协作、价值共享和创业精神的价值观及协作、试错、感恩的企业文化从成立至今一直不断发展壮大。
3.1.2公司业务开展介绍
（1）外包业务
2014年开展至今，公司主营业务，公司自有专业人员近200人，公司目前在四星以上酒店外包市场上取得一定成绩，经营范围覆盖东北三省及内蒙古地区，沈阳地区排名前二名的公司。未来在酒店单品行业的扩展性非常广阔，周边行业如物业、商场等外包市场潜力巨大。
（2）校企合作业务
2014年开展至今，公司主营业务，公司目前与辽宁省内40所高校关系紧密，每年帮助企业招募实习生近500人，随着合理避税用人的风口，未来在实习生用工市场潜力巨大。
（3）职业培训业务
2014年开展至今，公司主营业务，主要帮助有《人力资源师》、《心理咨询师》等考取职业职称的人员进行培训工作，每期培训学员超过500人。
（4）代理招聘(rpo)及猎头业务
2014年开展至今，公司主营业务，所有企业的刚需，公司在RPO领域可实现全行业覆猎头领域在餐饮、酒店、物业、商业、金融等行业有所覆盖。
（5）社保5险劳务派遣与代理业务（针对企业方向）
2020年开展，公司已取得经营牌照，随着共享用工、灵活用工等模式的发展，此业务将带来更多红利与发展。
3.1.3公司人力资源现状
沈阳集聘人力资源服务有限公司目前有201名员工，总经理1人，副经理1人，会计1人，会计助理2人，出纳2人。人事主管1人，人事专员7人。沈阳集聘人力资源服务有限公司业务重点是酒店外包业务，已经合作15家酒店，目前该公司在这些酒店中的员工大约有186人。其中包括酒店管事部经理7人，酒店客房部领班5人，前台部主管2人，其余均为酒店内各部门基层员工。该公司人员总体概况见下表3-1所示。
表3-1该公司人力资源总体情况
职位人数
公司内部员工总经理1人
副经理1人
会计1人
会计助理2人
出纳2人
人事主管1人
人事助理7人
酒店外包员工管事部经理7人
客房部领班5人
前台部主管2人
基层员工172人
具体员工结构分析如下：
（1）年龄
该公司员工年龄在30岁以下的有38人，占比19%；年龄在30-40岁的有54人，占比27%；年龄在40岁以上的员工有109人，占比54%；公司员工年龄结构图如下图3-1所示。
图3-1公司员工年龄结构图
由上图可知沈阳集聘人力资源服务有限公司员工年龄在40岁以上的人数占总人数的一半多。该公司员工的年龄偏大一些，招聘的群体大多都在40左右及以上。当然也存在一些年龄较大但经验丰富的员工。
（2）工龄
该公司员工工龄在1年以下的有96人，占比48%；工龄在1-3年的有66人，占比33%；工龄在3年以上的有39人，占比19%。公司员工工龄结构图如下图3-2所示。
图3-2公司员工工龄结构图
由上图可知沈阳集聘人力资源服务有限公司员工工龄在1年以下的占比最多，占比为48%，接近总比率的一半；其次是1-3年工龄；工龄在3年以上的比率最小。总体来说该公司的工龄较低，一方面是公司成立时间不是很长，另一方面是该公司近几年业务发展数量在增长，所以员工的需求量也随之增长，这样给公司的招聘团队带来了更大的压力，每个阶段都需要根据市场的需求量招募大量的员工来满足业务需求。
3.2公司人员招聘与选拔现状
3.2.1各岗位招聘需求情况
沈阳集聘人力资源服务有限公司从2016年成立至今，公司在不断的发展壮大，随着业务的增多，人员的需求量也随之增加，员工在招聘方面的难度也进而增大。以2019年12月份为例该公司的招聘岗位情况如下表3-2所示。
表3-2岗位招聘情况统计
序号招聘岗位数量开始招聘
时间结束招聘
时间实际招聘
时间招聘数量在离职状态
1会计助理1 2019.12.02 2019.12.07 2019.12.11 1在职1人
2人事助理2 2019.12.02 2019.12.10 2019.12.17 2在职2人
3保洁经理1 2019.12.02 2019.12.10 2019.12.06 1在职1人
4大厅前台3 2019.12.02 2019.12.10 2019.12.12 3在职2人
离职1人
5管事5 2019.12.02 2019.12.15 2019.12.14 5在职3人
离职2人
6保洁8 2019.12.02 2019.12.20 2019.12.23 7在职5人
离职2人
7客房服务员13 2019.12.02 2019.12.31 2019.12.31 11在职7人
离职4人
从上表可知，该公司在从开始招聘到招聘结束时长从6-30天不等，有些岗位的实际招聘时间超出了计划结束的招聘时间，例如保洁和客房服务员这两个岗位，不仅招聘用时长而且也没有达到计划的招聘数量。大厅前台和管事这两个岗位，虽然在计划的时间内完成了招聘数量但却有离职的员工。公司很难招聘到适合自己企业发展的人员。这种耗费大量时间进行招聘，结果也不尽人意，这对公司的正常运营造成了消极的影响。
3.2.2招聘渠道
沈阳集聘人力资源服务有限公司随着业务的发展，人员的需求量不断增加，员工招聘的难度也随之增大。拥有丰富且合理的招聘渠道是企业实现有效招聘的关键。目前该公司主要使用的招聘渠道是网络招聘、校园招聘、人才市场招聘和员工推荐。
（1）网络招聘
以2019年12月为例，网络招聘效果具体见下表3-3所示。
表3-3网络招聘效果统计
网络招聘对应岗位发布职位数量收到简历数有效简历面试人数上岗人数
BOSS直聘基层岗位15 17 11 4 1
管理岗位15 123 112 76 2
58同城基层岗位30 182 127 41 14
管理岗位30 29 17 6 1
智联招聘基层岗位50 16 14 2 0
管理岗位50 73 48 21 1
百姓网基层岗位50 48 31 12 3
管理岗位50 9 4 0 0
从上表可以看出，不同的网络平台对不同的岗位招聘效果是不同的，在发布相同的职位数量情况下，BOSS直聘和智联招聘明显在招聘管理岗位效果好一些，58同城和百姓网在招聘基层岗位的效果好一些。明显该企业没有合理运用网络招聘平台，这样不但浪费平台的发布职位数量，而且还影响招聘效果，造成资源的浪费。
（2）校园招聘
沈阳集聘人力资源服务有限公司与辽宁省多所高校关系紧密，所以校园招聘是该公司招聘的重要渠道之一。校园招聘会在每年4月-12月举办。该公司每年在校园招聘会中的实际招聘数量基本上都达到计划招聘数量。可见校园招聘这一招聘渠道的招聘效果是较好的。但该公司在进行校园招聘的时候出现了一些小问题，企业在宣讲会后发现其他企业的宣讲会开始时间比较早，并抢得了获取优秀人才的先机。
（3）人才市场招聘
人才市场招聘是更直接和应聘者接触的过程。这样一个现场进行互动的方式对招聘工作单位来说是非常有价值的。这中间为企业省去了不少时间和不必要的市场成本浪费。人才市场招聘对沈阳集聘人力资源服务有限公司来说是一个有效的招聘方式。以2019年12月份为例，该公司参加的人才市场招聘效果如下表3-4所示。
表3-4人才市场招聘效果统计
人才市场招聘应聘人数复试人数入职人数
沈阳市人才招聘会31 11 7
华府天地人才招聘会17 5 1
从上表可以看出沈阳市人才市场的招聘效果明显好于华府天地人才市场。该公司在急需大量员工的时候可以参加沈阳市人才招聘会。
（4）员工推荐
员工推荐也是沈阳集聘人力资源服务有限公司的一种招聘渠道，员工推荐招聘成本低，应聘人员可靠性高，成功率高。在该公司业务高速发展的同时，岗位人员的需求量也增加，通过员工推荐这种招聘渠道，可以使应聘者从推荐的员工那更快速的了解该岗位的岗位要求、工作强度和薪资待遇等，为公司节省了大量的面试时间。更重要的是，有一部分员工推荐过来的应聘者以前从事过该岗位，对该岗位更加了解，有一定的行业经验。但是在日后的工作中发现，员工推荐这种招聘渠道存在一些问题，由于是经过内部员工推荐，所以招聘者在面试中会有所松懈，造成所招聘的人员专业素质参差不齐。
3.2.3人员面试选拔流程
（1）面试前的准备工作
首先准备简历筛选，从网络招聘、校园招聘等多种招聘渠道获得的简历进行简历筛选工作，对符合该公司招聘需求的人员进行预约面试。
（2）面试的实施阶段
面试的实施阶段由初试+复试组成。初试由该公司的人事部招聘人员进行面试。首先需要应聘者填写员工应聘登记表，具体应聘登记表见附录3。填写完毕后进行简单的自我介绍，人事部招聘人员对应聘者进行提问。初试阶段主要考察应聘者的专业水平，业务能力和知识储备等是否与招聘岗位匹配，同时也会确认应聘者的薪资要求是否符合公司的薪资标准。一般来说，招聘管理岗位的人员通过初试后需要参加复试。复试由人事部经理进行，对通过初试的人员进行更深入的考察专业技能、职业素养、职业规划和与该公司的发展匹配度。
（3）面试后的评估阶段
面试官综合应聘者复试的表现情况，决定是否录用。评估依据如下图3-3所示。
图3-3录用评估依据
3.3沈阳集聘人力资源服务有限公司员工招聘与选拔存在的问题
3.3.1简历投递量低、招聘时间长
简历投递量低，招聘一个岗位耗费时间长已经成为沈阳集聘人力资源服务有限公司一个不争的事实。从表3-2可以看出，该公司12月份各岗位的招聘时长情况，招聘时间6-30天不等，例如保洁和客房服务员这两个岗位，虽然招聘数量较多，但耗费时间长达30天，并且最后的招聘数量也为达到要求的招聘数量。从表3-3可以看出，该公司2019年12月各网站收到的总简历数情况。BOSS直聘基层岗位和管理层岗位各发布职位数量15个，分别收到的简历数量为17个、123个。58同城基层岗位和管理层岗位各发布职位数量30个，分别收到简历数182个、29个。智联招聘基层岗位和管理层岗位各发布职位数量50个，分别收到简历数16个、73个。百姓网基层岗位和管理层岗位各发布职位数量50个，分别收到的简历数为48个、9个。这四种招聘网站12月共收到简历数为497个，平均每天收到简历16个左右，这其中还包括一些无效的简历。这种简历投递量低、招聘时间长的情况，不仅耗费企业的资金，也耗费了大量宝贵的时间，对企业和招聘人员来说都具有消极的影响。
3.3.2企业在招聘选拔中存在现缺现招的局势
沈阳集聘人力资源服务有限公司通常采用的是现缺现招的办法进行人员招聘。在人员需求紧急的情况下，为了追求招聘结果，往往在招聘过程中会降低招聘标准和水平。在人员需求不强烈的时候，招聘人员往往会产生松懈心里，从而造成招聘工作不积极。这种现缺现招的招聘做法对企业工作人员进行需求配置方面来说存在一个很大的缺陷。并且这样的招聘方法无法达到人员的合理配置。公司在招聘中出现的现缺现招的做法，缺乏企业人力进行资源储备和战略发展规划。为了节省人力资源成本，公司能用一人，绝不用一人半，更不用说人事储备。该企业在招聘时根据用人部门上报的人员需求情况进行招聘，没有战略人员储备。缺乏长远的人力资源规划和战略规划，这样下来会造成人员工作衔接不当。
3.3.3公司人岗不匹配
招聘是一个双向的过程，员工和岗位需要双向匹配。但沈阳集聘人力资源服务有限公司出现了一部分人岗不匹配的现象。该公司很难找到合适的员工，一部分人员反映所处的岗位不适合自己。目前人岗不匹配问题已经引起公司领导的重视。人岗不匹配主要表现在以下几个方面：
公司对招聘上岗的员工不满意。该公司存在着对已经上岗的员工工作表现不满意的现象，并且录用的员工不能很好的完成该工作岗位的工作，导致工作效率低下。公司花费大量的人力、物力、财力招聘员工，结果却不尽人意，对企业的效益造成了消极的影响。
上岗员工对所在岗位不热情、不积极。有部分员工在实际工作中出现了消极，不热情的状态。这种现象主要是领导没有发现该员工的长处，所安排的工作岗位并不适合该员工。这样就造成员工工作压力大，工作效率低，积极性也随之降低。并且员工在工作中不能发挥自己的能力，认为该工作岗位不是自己热爱的，从而导致业绩差。员工对工作失去热情和积极性，个人潜能不能发挥最大。
人员流失率高。由于公司对部分员工工作满意度低，部分员工对工作不积极不热情的程度增加。公司就会考虑辞退员工，员工也会跳槽其他公司。目前该公司跳槽的员工逐年增加，这就导致员工流失率大大提高。尤其是一些以往业绩突出员工的离职更会对在职员工的心里产生重大的影响。部分在职员工会纷纷效仿，从而导致这一现象越来越严重，对企业形象和发展产生了消极的影响。
第4章沈阳集聘人力资源服务有限公司员工招聘与选拔存在问题的成因分析
4.1网络招聘平台选择误区、招聘信息不够吸引
沈阳集聘人力资源服务有限公司在招聘过程中出现收到的简历少，招聘时间长这些问题主要是由于该公司在招聘时网络招聘平台的选择误区和发布的招聘信息不够吸引求职者。从表3-3可以看出不同的网络招聘平台招聘的管理层岗位和基层岗位效果是不同的。在发布相同数量的招聘职位时，BOSS直聘和智联招聘在招聘管理层岗位时收到的简历数多于基层岗位投递的简历数量。58同城和百姓网收到的基层岗位简历数量多于管理层岗位的简历数量。不难看出，BOSS直聘和智联招聘这两个招聘平台招聘管理层岗位效果比较好，58同城和百姓网在招聘基层员工的效果比较好。所以该公司在不同的招聘平台上发布相同数量的招聘职位这种做法是错误的。另外，该公司发布的招聘信息不够新颖，不能够吸引应聘者投递简历。简历投递量少自然在招聘时就会耗费大量的时间。
4.2缺乏完整的人力资源工作规划
该公司在招聘中出现了现缺现招的局势，招聘人员不重视招聘工作，直到有员工离职，才冲忙对空缺岗位进行招聘，并且为了填补空缺岗位，还会降低录用标准。而且招聘人员仅仅根据用人部门上报的用人数量，用几人招聘几人，这都是由于该公司在招聘过程中缺乏完整的人力资源规划和战略规划，缺少完整的人才储备和人才发展计划。公司若在招聘中缺乏人力资源工作规划，公司就不能预测出人力资源供给和需求情况。这样对组织来说容易出现人员过剩或供给不足的情况。
4.3面试官对岗位不了解、面试评价标准不统一
该公司在招聘选拔中出现的人岗不匹配现象，主要原因有以下几点：
面试官对招聘岗位不了解。面试官对招聘岗位的充分了解是公司有效招聘的前提。该公司在招聘面试过程中对应聘者的提问与该岗位本身相差很多，甚至没有提问有关该岗位相关的专业知识。应聘者无法从面试官口中获得关于该岗位的一些基本情况。由于应聘者没有更加全面的了解该岗位，从而导致应聘者无法胜任。并且面试官也无法获取应聘者是否具备胜任该岗位的能力，仅从面试官根据该岗位的错误认识和个人喜好进行甄选。这是一个根本上的错误，导致公司浪费大量时间，并有可能错失优秀员工。
面试评价标准不统一。在面试过程中，不同的面试官有着不同的评价标准。有的面试官着重应聘者的学历、经验资历。有的面试官比较看重基本技能，外在表现。该公司没有一个完整的评价考核标准，只是进行一个简单的测试，并不能发现应聘者的潜在能力。因此招聘的结果就会出现人岗不匹配的现象。
第5章沈阳集聘人力资源服务有限公司招聘与选拔存在问题的对策建议
5.1合理运用网络招聘网站
5.1.1选择适合的网络招聘渠道
随着互联网的逐渐发展，越来越多的企业运用互联网进行招聘。沈阳集聘人力资源服务有限公司目前使用BOSS直聘、智联招聘、58同城、百姓网这四大招聘网站进行人员招聘，不同的职位有着不同的特点，与此同时不同的网络招聘平台有着不同的优劣势。BOSS直聘和智联招聘比较适合招聘管理层岗位，这两个招聘网站主要针对年轻人群体。58同城和百姓网比较适合招聘基层岗位，主要针对40-50岁群体。所以公司在招聘管理层岗位时可以在BOSS直聘和智联招聘上发布大量的招聘信息，基层岗位发布少量即可。公司在58同城和百姓网上发布大量的基层岗位信息、发布少量的管理层岗位信息。因此企业要想提升简历的数量，就要根据不同的职位特点选择不同的招聘渠道，这样才能实现有效的招聘效果。
5.1.2招聘信息要具有吸引力
发布的招聘信息要具有吸引力，招聘信息要从公司简介、职位描述、任职要求、薪酬福利，工作时间等几个方面入手，要体现出企业的规范化，树立企业良好的企业形象。同时招聘文案也需要简洁新颖，才能吸引更多的求职者投递简历。另外招聘信息不能过分夸大，不切实际。不仅降低求职者的认可度，也会降低企业形象。
5.1.3同个招聘岗位使用不同的招聘名称和招聘信息
一个招聘职位多个名称，多个招聘信息内容也是一个不错的选择。例如，公司在招聘人事岗位时，任职要求是：大专以上学历，年龄35岁以下，需有工作经验。那么岗位名称可以发布为人事专员、人事助理、招聘专员等。任职要求可以是：大学专科或大学本科，年龄在20-35岁之间，需有一年以上人事相关经验。不要小看一个职位名称、职位信息的改变，招聘效果会有很大的不同。
5.1.4招聘岗位适当置顶或者经常刷新
招聘职位的适当置顶或者经常刷新对提升投递的简历数量也是一个不错的办法。一般求职者在浏览招聘信息时会浏览前几页、前几条招聘信息，公司在有条件的基础上可以适当花费资金进行招聘岗位置顶，增加职位浏览量、曝光量，这样求职者才会有更大的几率去点击查看该招聘职位，以此提升简历投递量。若企业资金有限无法进行职位置顶，经常刷新职位也可以起到曝光职位的作用。职位的刷新时间最好设置在早上七点，中午十二点和晚上的七点，这些时间求职者一般都处于闲置状态，他们会利用这些时间在网上寻找工作。
5.2制定完整的人力资源规划
人力资源规划是企业从战略规划和业务发展出发，根据组织内外部环境变化，预测企业未来的人力资源需求。并为满足这种需求提供的人力资源活动的过程。制定人力资源管理规划的具体步骤如下:
首先进行公司内外部环境分析。例如内部环境：该公司内部的人力资源现状；外部环境：市场的人力资源现状。根据内外部环境状况进一步明确该公司的战略规划和业务发展战略。然后对公司目前的人力资源状况进行分类盘点，把各个部门各个岗位的的在离职数量进行整理。其次分析各个部门各个岗位的人力资源情况，是否存在人员过剩和人员短缺的情况。最后根据各个部门的人力资源状况和用人需求，制定一套合理的招聘方案。
5.3提高人岗匹配度
只有在招聘选拔过程中做好人岗匹配，企业才会得到相应的回报。做好人岗匹配对企业和员工而言都会实现双赢。企业要想提高人岗匹配度主要从以下几个方面入手：
进行岗位工作分析。企业要想实现人岗匹配就需要面试官充分的了解该工作岗位，只有这样才能为企业选拔到合适的人员。因此知岗是人岗匹配的基础工作。知岗最重要的工具就是进行岗位工作分析，要充分了解该岗位的工作内容、工作职责等。岗位工作分析对招聘环节十分重要。
制定统一的面试评价标准。企业在招聘选拔中制定统一的面试评价标准可以有效的减少不同面试官对应聘者的评价偏差，从而减少在招聘选拔过程中出现的人岗不匹配现象的发生。面试评价表如下表5-1所示。
表5-1面试评价表
姓名职位部门日期
项目评价标准
工作匹配度共5分，依据条件评价，请在该栏上打√得分
1.工作经历与本岗位符合度1差2合格3良好4优秀5杰出
2.工作态度及性格是否符合本公司1差2合格3良好4优秀5杰出
3.个人职业发展方向是否明确1差2合格3良好4优秀5杰出
4.求职动机是否合理1差2合格3良好4优秀5杰出
教育背景共5分，依据条件评价，请在该栏上打√得分
5.所学专业和学历与本岗位符合度1差2合格3良好4优秀5杰出
仪表风范（外在）/核心价值观匹配度（内在）共5分，依据条件评价，请在该栏上打√得分
6.是否仪表好、气质佳1差2合格3良好4优秀5杰出
7.是否善于沟通、表达清晰、领悟能力强、反应敏锐1差2合格3良好4优秀5杰出
8.是否是个诚信的人1差2合格3良好4优秀5杰出
9.是否具有团队合作精神1差2合格3良好4优秀5杰出
10.是否善于学习新知识和技能1差2合格3良好4优秀5杰出
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第6章结论
本文以沈阳集聘人力资源服务有限公司作为研究对象，通过将近半年的社会实践和跟踪调查研究，对该公司员工招聘与选拔过程中存在的问题及其原因进行深入研究。该公司从成立至今，在6年的时间里不断发展成长。随着业务量的不断拓展，人员需求量也随之增长。但该公司在员工招聘与选拔过程中存在较多的问题，招聘效果一直不尽人意。本文在该公司招聘选拔现状的基础上，结合本人的社会实践和网络问卷调查、电话访谈，对该公司人员招聘与选拔存在的问题及原因进行详尽分析，并为此提出合理的对策建议，希望能对该公司在今后的人员招聘与选拔过程中有所帮助。本文研究结论如以下几点：
（1）沈阳集聘人力资源服务有限公司目前正处于发展阶段，对人员的需求量大。所以该公司目前招聘人员的招聘工作量大，招聘困难增加，工作压力大。该公司目前难以用薪资待遇吸引人才，只能靠发展前景和成长空间来吸引人才。
（2）该公司在人员招聘与选拔中存在较多的问题限制其发展：招聘过程中简历投递量小、招聘时间长，存在现缺现招的局势，人员与岗位不匹配。
（3）同时，针对该公司存在的问题进行了原因分析，并提出合理化建议：合理运用网络招聘网站，制定完整的人力资源规划，进行岗位工作分析、制定统一的面试评价标准。
未来，对该公司员工招聘选拔存在的问题还需要更加深入的研究。希望通过以上的对策建议能够对该公司在今后的招聘与选拔中提供一定程度的帮助，改善招聘选拔效果，最终实现公司的发展和壮大。
参考文献
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致谢
天下没有不散的宴席，毕业论文写到这里意味着大学生涯即将结束，我在沈阳城市学院度过了一段美好的时光，在这个充满阳光的校园里我认识了许多的朋友、老师。他们教会了我很多成长的道理，感谢他们这四年来对我的帮助。
首先，在论文完成之际，我要提别的感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血与汗水，无论是从论文的选题、构思和收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了王琪老师无私的帮助。正是因为她在百忙之中多次审阅全文，对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多宝贵的意见，本文才得以成型。
其次，感谢所有管理系的老师们，每一次老师的专业知识传授都是我完成这篇论文的基础。在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还得到许多同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。
最后，向在百忙之中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家老师表示衷心的感谢。
附录一应聘登记表
应聘岗位：登记日期：邀约人：
通过何种途径获得我司招聘信息：（网站）、（报纸）、（其他）
姓名性别出生日期民族
身高体重婚姻状况孕/育情况
联系电话身份证号
户口所在地现居住地
目前薪水期望
薪水外语/种类驾照/类型
履历（包括职业及教育程度）
自至学校名称专业学历备注
自至工作单位及实习单位职位/月薪离职原因证明人
/电话
兴趣爱好及特殊技能
获得职称获奖经历业余爱好
面试官反馈（求职者不用填写）
面试官
姓名面试
日期面试开始
时间面试结束
时间
面试结果
反馈
附录二调查问卷
关于员工招聘与选拔的调查问卷
尊敬的先生/女士：
您好！感谢您在百忙之中填写问卷。
此次调查问卷旨在找出公司在招聘与选拔上存在的一些问题，问卷采取不记名形式，我们将严格保密您的信息，请放心作答！感谢您的支持与配合！
第一部分：基本信息
1、您的性别：男（）女（）
2、您的年龄：30岁以下（）30（含）-40岁（）40（含）岁以上（）
3、您的学历：初中及以下（）高中（）大专（）大学本科及以上（）
4、您的工作年限：1年以下（）1-3年（）3年以上（）
5、您所在的岗位属于：管理岗位（）基层岗位（）
第二部分：对公司招聘面试的了解
6、您是怎样获取本公司的招聘信息的？（）
A、网络B、校园招聘C、人才市场招聘D、熟人推荐
7、您认为公司在招聘前是否有制定相关的招聘计划，并按照计划严格执行？（）
A、有制定招聘计划，并按计划严格执行
B、有制定招聘计划，但未按照计划严格执行
C、招聘计划制定不完整
D、没有制定招聘计划
8、您认为公司的招聘效率如何？（）
A、效率很高B、效率较高C、效率较低D、效率低
9、简历发出后，几天能收到面试邀请？（）
A、1天内B、1-3天C、3-5天D、5天以上
10、您认为公司的招聘面试是否有严格的流程？（）
A、有严格的流程
B、有一定的流程
C、完全没有流程
11、您认为公司对于面试环节较难把握的是？（）
A、信息的真实性
B、应聘者与职位不匹配
C、面试中的问题设计
12、您觉得员工流失率是否与人力资源部招聘工作的缺陷有关？（）
A、是B、不是C、说不清
13、您认为高层领导是否重视招聘工作？（）
A、非常重视
B、比较重视
C、比较不重视
D、非常不重视
第三部分：公司选拔情况的了解
14、公司采用的简历筛选以及确定候选人的途径是满意的。（）
A、很符合
B、比较符合
C、比较不符合
D、不符合
15、公司采用面试作为选拔工具是可靠的。（）
A、很符合
B、比较符合
C、比较不符合
D、不符合
16、公司采用表现测试作为选拔工具是可靠的。（）
A、很符合
B、比较符合
C、比较不符合
D、不符合
17、公司有着良好的选拔守则。
A、很符合
B、比较符合
C、比较不符合
D、不符合
第四部分：招聘与选拔评估
18、公司有招聘选拔系统。（）
A、很符合
B、比较符合
C、比较不符合
D、不符合
19、人力资源团队在选拔与招聘过程中表现专业。（）
A、很符合
B、比较符合
C、比较不符合
D、不符合
20、您认为公司招聘与选拔系统在以下哪些方面存在不足？（）
A、人力资源招聘专员需要更多的培训
B、招聘与选拔过程不合理
C、公司的招聘规划不清晰并且缺乏计划性
D、有限的资金及招聘渠道
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