中国网络招聘发展现状和趋势预测

　　摘要：招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，它是指通过各种渠道，为企业的相关岗位寻找匹配的人才。二十一世纪以来，随着互联网技术的快速发展，我国网络招聘行业有了快速的发展，已经逐步成为人力资源求职、流动与配置的重要平台。

　　网络招聘（InternetRecruiting），又叫电子招聘（E-Recruiting）或在线招聘（Onlinerecruiting），是指通过互联网进行的人事招聘，企业通过互联网实现应聘者简历筛选、在线的职业能力测试等招聘流程。网络招聘具有时效性强、覆盖面广、节约成本、简化流程等优势，近年来在我国得到快速发展。但是我国的网络招聘仍然存在着信息不对称等诸多缺点。

　　目前我国的网络招聘市场上存在着专业招聘网站、社交招聘网站、垂直招聘网站等多种不同的招聘网站模式，我国网络招聘日益复杂。

　　鉴于此，本文基于数据分析了我国网络招聘的市场规模、各大典型网络招聘公司的模式特征等，并根据我国经济发展状况和招聘网站存在的不足预测未来招聘网站的发展趋势。

　　关键词：网络招聘现状；发展趋势

　　网络招聘（InternetRecruiting）是借助互联网在网络平台上完成招聘部分流程的一种新型招聘模式。首先，企业在相关网站发布招聘信息，然后借助网络完成应聘者简历筛选、组织在线测评、线上面试等一系列流程。

　　随着网络技术和数据挖掘技术的快速发展，我国网络招聘行业先后实现了从无到有的跨越，而后实现了从弱到强的发展，网络招聘借助其方便快捷、高效低耗、覆盖面广、有效性强等诸多优点，已经从一个新生事物发展成为人力资源求职、流动与配置的重要平台。

　　随着企业网络招聘需求的扩大和深入发展，我国网络招聘平台也得到了强大的发展动力，已经形成了比较完善的网络招聘市场，但同时我国的网络招聘市场也存在着信息不对称等诸多弊端。

　　求职和招聘是两个繁琐的过程，对企业来讲，如何从繁多的候选这种跳出满意的人才是一件既耗时耗力又承担风险的事情；对应聘者来说，常常由于信息不对称或者是信息获取渠道过少而错失了本可以匹配的工作。

　　对于整个互联网招聘行业来说，招聘者和求职者的资料信息都不具有排他性和竞争性，因此可以广泛共享互通有无。

　　鉴于此，本文通过分析目前我国网络招聘市场的发展状况，并结合其发展情况，合理推测其未来发展方向。

　　1. 理论意义

　　目前国内对于网络招聘的研究虽然很多，但是主要是针对网络招聘过中出现弊端的规范性分析，提出对策。少量的实证分析往往存在着数据陈旧和数据缺失的尴尬，或是对数据解读不够深入。本文的写作有利于填补相关研究的空缺。

　　2. 现实意义

　　随着企业对网络招聘需求的逐步扩大，网络平台日益发展完善，网络招聘势必成为今后招聘的主流。但是网络招聘平台同时也存在着诸多弊端。因此，分析目前国内网络招聘市场发展状况并合理预测其发展方向，既可以为招聘平台未来发展提供参考，又可以为用人单位和应聘者提供信息。

　　1. 国外研究综述

　　网络招聘最早出现在20世纪末期的X，第三次科技革命开始之后。网络招聘发展初期，Schmitt和Borman作为网络招聘研究的先驱提出网络招聘可以作为测试工具，利用打分软件对应聘者进行相关测评和考量。Kroeck和Magnusen则大力推行将网络招聘作为跨区域面试手段的理论。

　　第三次科技革命的深入发展大大促进了互联网的普及，企业开始将互联网作为重要招聘信息发布平台使用，互联网招聘得到进一步发展。Jones重新定义了网络招聘，认为网络招聘是企业在自建或者专业网站上发布用工信息，同时通过网络获取应聘者信息，并对这些信息加以筛选的招聘方式。CappelliPeter则认为网络招聘应该划分为四个相互衔接的模块：首先，制作招聘海报等，并把招聘信息发布在互联网上，以确保足够的应聘者能获得信息。然后，在线对应聘者进行测评。第三，通过网络和应聘者沟通。最后，线下面试确定工作意愿。Lee则认为线上招聘的实质是有吸引力的组织利用互联网散播信息，以期吸引到潜在的优秀求职者。

　　国外对网络招聘类型的划分，主要依据是信息发布渠道。

　　Noe通过研究提出企业发布招聘信息的渠道分为自建网站和专门网站。Shea和Wesley在此基础上加上了社交网站招聘方式。Clark在实证的基础上证明了之前二者提出的招聘方式具有有效性。

　　对于网络招聘的优缺点，国外学者研究很多。

　　优点方面，Hays在1999年提出网络招聘可以使企业招聘信息扩散到更多本无求职意愿的人手中，激发他们的求职意愿。同年，Farris提出网络招聘对提升企业形象有帮助。2002年，Galanaki提出网络招聘有助于节省人力资源部门的时间。

　　缺点方面，Autor提出网络招聘虽然可以使得企业在短时间内获得大量的求职者，却无法保证这些应聘者的质量，增大了筛选成本，降低了命中率，尤其是对于高素质人才来说，网络招聘很难满足需求。

　　因此网络招聘有成本低，省时省力，扩大企业影响力塑造良好形象等优点。同时，也存在着提高了信息筛选工作量，降低了命中率等缺点。

　　2. 国内研究综述

　　对于网络招聘的定义，鲍志伦（2005）指出，网络招聘是企业将用人信息发布到自建网站和外部网站上，并根据求职者提交的信息进行初步的筛选的招聘方式，是招聘环节之一。于东阳则认为网络招聘不仅仅是初步的信息筛选，而是信息发布，求职者资格筛查，线上检测这一整套流程，于东阳的补充大大拓宽了互联网招聘的范围，在他的定义中，用人单位既可以通过互联网发布用人信息，收集应聘者资料，还可以利用互联网完成跨区域笔试和线上面试。

　　如今，网络招聘的定义已然有了一个明确的框架，它指的是用人单位通过网络发布信息吸引应聘者，并对应聘者进行线上测评，完成初步的筛选。按照时间顺序可以划分为用人信息发布、求职者资格筛选、线上笔试、面试四个模块。

　　本文主要分析网络招聘当下发展现状，并预测网络招聘未来发展趋势。

　　国内对网络招聘方式划分的依据多种多样，这里列举两种典型的加以剖析。以廖全文为代表的学者认为应该以线上招聘的流程是否完善也就是功能是否齐全来划分网络招聘。按照他的分类标准，网络招聘可以分为两种：在网络上实现全部招聘流程的网络招聘和仅仅把网络作为收发信息初步筛选简历工具的网络招聘。葛云梅则把企业招聘信息发平台中的专业招聘网站分为三种，即区域性招聘网站、大型综合招聘网站、行业性专门网站。本文研究的对象主要是大型综合招聘网站。

　　在网络招聘的优缺点方面，我国学者也提出了新的见解。

　　优点方面，熊军在2006年提出，网络招聘受众广泛，便于操作，廉价高效，而且可以对应聘者进行初步的筛选测试。萧秋水在2012年提出网络招聘可以提升企业形象，使招聘信息在整个社会广泛被知晓，也提高了员工在招聘过程中的参与度，普通员工可以推荐应聘人。

　　缺点方面，我国学者认为目前我国主要招聘网站上普遍存在着信息不对称的乱象，网络招聘信息的真实性难以考量，给应聘者和招聘者双方带来了极大地困扰。

　　李芳芳（2014）认为随着互联网经济的不断发展,社会生活互联网化越来越广泛。互联网改变了市场环境,不论是大企业、XX、事业单位还是中小企业都应该重新审视自己所处的生存环境,进行有利于自己长远发展的战略调整。本文浅析了互联网经济对产业结构、金融业和人才结构的影响,以及互联网经济可能带来的巨大产业影响。

　　关于对网络招聘市场的研究，曹俊浩（2010）从双边市场理论入手,在B2B平台的运作流程以及双边平台参与双方的特点分析基础上,从双边平台竞争格局和平台属性性质两个方面出发,填补了双边市场领域B2B平台演化和平台竞争的研究空白,提出了若干条双边市场发展策略。

　　杨冬梅（2010）分析了平台企业竞争性策略行为对单边市场理论提出的挑战,

　　最后从垄断定价、掠夺性定价、交叉补贴、捆绑销售等策略性行为角度,结合单

　　边市场视角下的企业策略性行为进行了对比研究。

　　梁浩（2010）对网络招聘市场的特征展开分析研究，选取了一些对双边用户参与度起到决定性作用的因素，在此基础上搭建实证模型。分析表明，作为双边市场的典型代表，我国的网络招聘行业进入市场的时间比较晚。互联网行业中，早期大量的资本投入是十分有利于抢占巨大市场份额的；对于该行业的后进入者，只好采取差异化的竞争策略。同时，在近年各类新兴的网络招聘企业涌现出来了，它们占据了新的市场。

　　招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，它是指通过各种渠道，为企业的相关岗位寻找匹配的人才。招聘分为内部招聘和外部招聘。

　　1. 招聘的意义

　　招聘可以为企业的相关岗位找到合适的任职者，满足企业的人才需求。招聘的有效性关乎着企业今后的发展，只有通过招聘不断吸纳社会和企业内部优秀人才，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。招聘可以提升企业的社会影响力，企业的招聘活动起到一种无形的广告效应。招聘活动的效率高低、效果好坏对企业人力资源管理的成本有着重要的作用。

　　2. 招聘的流程

　　招聘从企业岗位产生人才需求开始，到应聘者正式入职相关岗位为止。按照时间上的先后顺序划分为以下几个阶段：

　　（1）提出人才需求。用人单位与人力资源部门沟通协调，确定需求人才的岗位和职位。

　　（2）确定任职资格。人力资源部门根据岗位说明书和用人部门的意见，制定招聘标准，确定任职资格。

　　（3）确定招聘方式，选择招聘信息发布渠道，发布招聘信息。根据需要人才的类型和紧急程度确定内部招聘还是外部招聘。选择合适的招聘信息发布渠道，确保让所需要人才群体能最大可能地接收到信息，与此同时，同时注重控制经济成本。

　　（4）筛选应聘者。通过简历筛选、笔试检测和面试筛选前来求职者，找到最适合公司职位的人。

　　（5）面谈协商入职。与通过测试的应聘者面谈薪酬待遇和入职事宜等，以期与对方尽快签订劳动合同，尽快填补企业内部岗位空缺。

　　3. 招聘的渠道

　　按照应聘者来源的不同，企业招聘渠道可以划分为内部招聘和外部招聘，外部招聘又可以细分为多种渠道。内部招聘和外部招聘各有利弊，具体选择何种方式要参考具体的情境和所招聘人员的层次。

　　（1） 内部招聘

　　内部招聘指的是当企业出现人才缺口时，不是从外部人才市场上获得应聘者，而是直接在企业内部通过调岗和晋升等手段补齐岗位空缺维持正常运转。内部招聘可以节省招聘的时间和费用，同时晋升形式的内部招聘可以提高员工工作积极性，而且企业对于自有员工的了解程度比较高，因而想必外部招聘用人的风险也比较小。但是不利于企业更换新鲜血液，容易造成内部氛围陈腐，另外晋升形式的内部招聘可能会导致企业内部某些人的腐败。

　　（2） 外部招聘

　　外部招聘是当企业出现人员不足、岗位空缺情况时，通过向企业外部的社会人才进行招聘的一种招聘渠道。外部招聘本身按照人才的来源渠道不同，又可以分为以下几种：网络招聘，在企业自建和外部专门性招聘网站上发布招聘信息，吸引应聘者前来应聘，这种方法范围广，效率高，节约经费，但容易存在信息不对称；线下招聘会或双选会，在招聘会上，经过简历筛选之后，人力资源和用人单位人员与应聘者直接批量进行面试，省时省力，集中有效，但是受地域限制比较大，局限性比较多，可能招不到合适的人才；校园招聘，专门针对大学生，在大学校园内进行招聘。素质比较有保证，但是必须经过培训才能入职，作为储备人才招聘，不能应急；中介机构，中介机构作为用人单位和求职者之间的桥梁，在劳动力市场信息不对称的情况下起到互通有无的作用，可以连接求职者和用人单位；猎头公司，猎头公司专门为企业提供比较高端的人才，命中率比较高但成本高昂，不适合大量的普通员工招聘。

　　外部招聘有多种多样的招聘渠道，具体的选择要根据招聘场景和所需人才层次具体加以确定。外部招聘可以广泛地招聘到各种层次的应聘者，可以给企业提供新鲜的血液，在发布招聘时五星地起到了宣传作用，有利于扩大企业的影响力提高企业的形象。但是外部招聘的成本相对内部招聘高，而且试错成本高，可能招到不合适的人才。

　　１. 网络招聘的定义

　　网络招聘是外部招聘的一种，２是指利用网络完成一系列招聘流程，包括发布职位信息、筛选应聘者信息、在线测试面试等。网络招聘作为一种新型招聘模式，为企业招聘提供了极大的便利，拓宽了招聘的范围。

　　２. 网络招聘的特点

　　（1）跨地域性。互联网可以突破空间限制，给用人单位和应聘者更多选择的机会，打破了不同地区应聘者和企业之间的阻隔，促进了人才的自由流动，使企业选择性增强。

　　（2）节约招聘成本。免去了场地和其他设备的费用，免去了应聘者的路费，降低了劳资双方的时间成本和经济成本。

　　（3）提高招聘效率。利用计算机技术，对求职者的简历设置硬性指标，程序自动筛选，可以短时间内大批量选出大致符合条件的劳动者，大大减小了招聘人员的工作量，提高了工作效率。

　　（4）仍然存在信息不对称。企业为了吸引优秀的求职者可能会夸大福利待遇和公司规模，某些诈骗团伙可以通过审核不严格的网络发布虚假消息进行诈骗，求职者为了获得应聘机会可能会伪造和美化简历，网络的隐蔽性和招聘网站审核的困难性使得信息不对称仍然广泛存在。

　　3、招聘网站分类

　　（1）专业招聘网站。以智联招聘和前程无忧为代表的专业性招聘网站，为企业提供提供招聘信息发布平台，并针对信息发布和求职者简历查看向发布信息的企业收取费用。同时，为求职者提供免费的招聘信息检索平台，并允许其自由上传公开简历。本文研究对象主要是专业招聘网站。

　　（2）企业自建网站。企业会在公司官网和公司招聘平台等发布招聘信息。吸引对企业本身有兴趣和相关行业的应聘者参加招聘。

　　（3）XX公益性网站。某些省市县的人社局会在网站上发布公益性的岗位供求信息。

　　（4）社交网络。朋友圈、腾讯QQ等传统社交软件因为流量大，覆盖面广，越发成为招聘信息发布不可或缺的阵地。

　　4、专业性招聘网站收费模式

　　本文的主要研究对象是专业性招聘网站，专业性招聘网站一般对用人单位收费而对求职者免费，其对用人单位收费分为以下几种模式：

　　（1）以时间为单位收费。按照企业把招聘信息发布在网站平台的时间进行收费，而不以招聘效果为收费标准。

　　（2）按平台资源使用量为标准计件收费。按照企业浏览的应聘者信息，打开简历数量等计量进行收费。

　　（3）会员登记收费制。细分企业客户，划分不同等级，以此为依据划分特权和收费标准。

　　（4）复合收费制。大所属网站综合上述各种收费模式的两种以上。

　　１. 中国宏观经济发展状况

　　自经济危机后，世界经济持续低迷，中国不可避免的地受到影响。加上中国的经济高速发展期已经过去，人口红利正随着生育率的持续走低逐渐消失，中国的宏观经济开始走出高速增长期，在维持总量持续增长的基调下，ＧＤＰ增长率降低，经济增速放缓成为必然。经济的发展为招聘市场提供就业岗位，伴随着宏观经济增长放缓趋势，劳动力市场需求不可避免地出现动力减弱

　　伴随着世界整体经济形势的不景气和中国人口红利的逐步消失，中国的宏观经济在维持总量持续增长的基调下，不可避免地出现增长率下降的趋势。经济发展是就业的动力和保障，伴随着宏观经济增长放缓趋势，劳动力市场需求不可避免地出现动力减弱。

　　由图１可知，2011至2015年中国国民经济总值总体保持逐年增长态势，但是增速有逐年下降趋势，2011年的ＧＤＰ增长率为９%，2012、2013、2014年国民生产总值增长率稳中有降，2010年ＧＤＰ增长率更是跌破七字大关。与之相照应的是，由表2我们可以得知，就业人口数量与ＧＤＰ保持同向增长，就业人口数量仍逐年增加，增长率却稳中有降。

　

　　2、传统招聘模式发展状况

　　传统招聘模式和网络招聘模式存在竞争关系。近年来，在方便快捷的互联网招聘日益发展的大语境下。传统招聘由于效率低下，时效性查，地域限制，费用高昂等原因日益萎缩。下图是某地企业通过公共服务机构进行招聘的数据统计。由图３我们可以看出。作为传统招聘渠道代表的公共服务机构进行招聘的岗位甚至普遍出现应聘者数量不能满足岗位需求的现象，而且通过该渠道进行招聘的用人岗位和求职者数量都逐年下降。我们可以清楚地看到，2015年每个季度通过该机构招聘和求职的数量都低于2014年同期，且2014年每个季度劳动力数量都都供小于求。

　　3、经济结构的调整

　　当前中国经济结构正迎来第三次大调整，产业结构的大调整既创造了更多的新就业机会，也容易导致劳动力市场上人才素质与职位需求不匹配的结构性失业。

　　XX在产业结构调整前已经意识到了这个问题，因而如何避免集体性的失业，如何做好大规模失业的预防和补救工作，早已被提上日程。本轮产业结构调整主要有以下几个特征：第一，在企业改革方面取得新成就，尤其是对国有企业股份制改革等大刀阔斧的改革，同时促进了民营企业的兴旺，这两者又联合起来推动了农村人口城镇化的进程。第二是加强社会保障，提高居民的消费能力，发挥消费作为三驾马车的重要功效，用消费推动经济发展。三是对于那些因为落后或者污染被关停的企业，做好企业内部人员的妥善安置，对他们进行工作安排或者培训，避免失业。四是在本次产业调整的过程中，失业问题尚且没有成为一个严重的社会问题。国家政策大力鼓动创业带动就业，在万众创新大众创业的时代，很多失业者通过创业自谋职业，因此没有出现大规模的失业。五是在大规模的失业前，XX已经做好了准备，并及时预防。

　　未来五年内去产能还将更加深入和广泛地发挥作用，一些产能落后企业二相关从业人员必将重新进入劳动市场，劳动力资源将不可避免地面临重新配置。这对网络招聘平台来说是一件利好的事情，市场上的劳动力增多，也就意味着求职需求增多，招聘平台的潜在客户增多。

　　数据反映出中国改革开发以的产业结构调整。从图4我们可以看出，我国的经济结构中第一产业比例逐年下降、第三产业比例逐年提升，这说明我国的产业转型一直在进行。在产业转型的过程中，被淘汰的落后产业势必释放出大量的闲置劳动力，这无形中扩大了劳动力市场的规模，尤其近几年产业结构转型升级发展更加迅速。但是，需要注意的是，从落后企业中被释放出来的劳动力很可能不能适应原有企业外的工作类型和工作环境，不具有其他岗位的胜任力，在这种过程中容易出现劳动力素质和岗位要求不匹配的结构性失业。

　　4、国家创业政策影响

　　国家鼓励创新创业并给予创新创业政策扶持，使得中国的中小企业数量迅速增加，创造了大量的就业岗位和招聘需求。

　　《意见》指出，今后相当长时间内，中国就业形势仍将不容乐观。各地XX应积极鼓励创业，给予创业者优惠政策，引导其在国家和地方作为重点规划的领域进行创业。给予中小企业以优惠政策，鼓励引导其向相关领域发展，扩大创业规模

　　在创业人员上，要鼓励大学生以创业带动就业。鼓励失业人员积极创业，以创业代替就业。鼓励农民加入创业大军中来。同时对退伍军人和海外留学生创业给予政策优惠。让更多有创业意向的人能够有更好的创业机会和条件，为社会提供更多的就业机会。

　　同时，加强对创业的规范性管理，组织优秀企业家、大学教授和相关方面的专家组成服务团队，为创业者提供专业的指导和分析，逐步形成创业指导专职和兼职团队，帮助创业者。

　　图5是2011至2016年中国中小企业数量和增长趋势，由下图可以看出，大众创业、以创业带动就业以及相关配套政策取得了良好的成效，我国中小企业数量逐年稳步上升，创造了更多的就业岗位和招聘需求。

　　5、网民即潜在受众数量。

　　随着互联网的发展，中国的网民数量逐年增加，尤其是中西部地区的网民数量增加显著。下图是按照渗透率排名的中内地各省和直辖市的网民数量（2016），从下表和下图中我们可以看出中西部地区的网民数量增速明显，全国网民数量逐年增加，移动端网民数量增速迅猛，为网络招聘提供了潜在的应聘者。

　　1、国内招聘网站活跃度

　　（1）由图7可得，与2014年同期相比，2015年各个月份的浏览时长都得到了大幅提升，2月份受春节的影响，浏览时长比去年同期下降，三月份浏览时长开始比去年同期快速增长。总体上招聘网站活跃度有越来越强的趋势。

　　

　　（2）PC端用户数量

　　排除2-4月产生的季节性波动，整体呈平稳增长态势。

　　（3）网络应聘者学历分布

　　研究发现，中国的网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。网络招聘市场中有四种特色鲜明的模式。第一类是以智联招聘和前程无忧这两大巨头为代表的综合招聘网站，它们是市场的主体部分，占整个网络招聘市场份额的八成以上。第二类是基于人脉圈的社交招聘模式，主要以领英为代表。第三类是细分行业和人才层次的针对性、专门性招聘模式，如拉勾网。第四类是针对中低端人才市场的信息分类网站，如58同城。

　　1、 综合招聘网站

　　优势：综合性招聘网站由于有着充足的经验和庞大的数据库，稳定的客户资源，全面的服务，良好的口碑，广泛的认可度，具有很大优势。

　　劣势：信息庞杂，筛选成本高，审核程序简单，容易造成信息不对称，降低企业的效率，耗费过多的时间。

　　（1） 前程无忧

　　“前程无忧”是国内最大的招聘网站，集合了各种先进的资源优势和技术优势，而且有着专业的技术团队和顾问团队，提供的服务分类众多，包括猎头服务、测评外包服务和人力资源外包服务。前程无忧目前在国内拥有二十多家服务机构，基本涵盖二线以上城市，业务延伸到香港。前程无忧2008年在X纳斯达克上市，成为了纳斯达克上市的第一个中国人力企业。

　　图13是前程无忧的收入结构图，我们可以看到，2014和2015两年前程无忧的主营业务仍然是网路招聘，作为前程无忧的主营业务，网络招聘带来的收益稳定占比60%以上，与此同时，我们注意到，其他人力资源业务虽然不占主要部分，但是其营销收入占比也是逐年提升。这说明前程无忧一直在积极地转型，其中，出版物广告就是转型过程中一个失败的尝试。由于其占比过小，前程无忧在16年初开始，正式废除了这项业务。前程无忧仍在转型方面做出了很多积极尝试。相信未来，其他人力资源服务的收入占比会逐渐增加，向人力资源各个方向及其周边发展，使业务更加多样化。

　　（2）智联招聘

　　智联招聘的客户既包括大中型公司，也包括小微企业。智联招聘可以提供从招聘到测评到培训的一条龙服务。并且智联招聘拥有国家认可的劳务派遣许可证，是一家专业性的人力资源服务网站。智联招聘拥有超高的流量和庞大的简历库以及客户资源，用户体验良好。

　　根据图14我们可以看到，同前途无忧一样，智联招聘最主要的收入来源也是招聘营收，而且招聘营收在总收入中的占比比前途无忧还要大，而且智联招聘的其他服务收入没有明显的增减趋势，这主要是由于智联招聘的战略重心仍在传统招聘业务扩张上、从主要由于公司将战略重心放在了继续扩张地区性业务上。同时，智联招聘在人才细分这方面做得比较顶尖，但应该注意发展其他人力资源业务慢慢向传统招聘业务渗透，提高其他业务收入在收入中的占比。

　　2、 社交招聘模式

　　优势：在职场人士朋友圈的基础上，利用职场中的人脉和关系网，命中率高，针对性强，成功率高。

　　劣势：由于中国职场环境，使得职场社交在国内不是很发达，因此职场人脉圈很难扩大。

　　社交招聘模式以领英为例，2014年领英进入中国之后，就开始积极地融入中国特色，领英和微信联手退出了领英名片使得领英迅速在中国打响了知名度。20145年领英拿到了一个可圈可点的业绩。

　　2015年推出职场社交赤兔后，领英更加表现出了对中国市场的深入了解，通过迎合和满足国内职场层次化的风气，领英取得了巨大的成功。如图我们可以看到，虽然领英的收入主要由人才解决方案和营销解决方案两块构成，不同于传统的网络招聘平台。

　　3、 专门性招聘平台

　　优势：专业性强，只针对某一行业做深入考察，因此服务比较专业，用户体验良好。

　　劣势：市场上同质的产品比较多，很难做出特色，而且由于是专门针对某个行业，在做大规模方面存在着问题。

　　4、 分类信息平台

　　优势：覆盖面比较广，主要针对蓝领人群。

　　劣势：审核简单，存在着大量虚假信息和信息不对称。

　　1、智联招聘、前程无忧仍是市场的领导者，其他网站和应用差距较大。如下图所示，智联招聘和全程无忧的日均活跃人数远远高于其他。由图16可得，智联招聘和前程无忧两家公司活跃人数大于top10中的其他八家，当然这可能跟top10中有些客户端专业性比较强有关。

　　2、从用户收入结构来说，以月均5000元以下应聘者为多。如下表所示，下图是网络招聘APP用户月收入分布表，用户人数从低收入到高收入基本呈递减趋势，大部分用户集中在月薪5000元以下。有两个原因，第一个是月薪5000元以下的人群本来就是大多数，第二个原因是网络招聘平台的主要受众就是月薪5000以下者。

　　3、从用户年龄结构来说，30岁以下年轻人求职意愿最强烈，求职活动最频繁。而36岁以上基本进入职场稳定期。下表反映了2015年网络招聘APP用户年龄结构。

　　5、 各招聘平台在网络招聘市场中的定位

　　前程无忧：中国最顶尖的互联网招聘平台。

　　智联招聘：领先的网络人力资源供应商。

　　58同城：全面的供求信息发布平台。

　　猎聘网：企业、猎头、中高层人力资源共通平台

　　拉勾网：互联网行业垂直招聘平台。

　　领英：国际化的社交招聘平台。

　　斗米兼职：专业兼职招聘平台。

　　1、PC端用户数量逐步下降，移动客户端成为网络招聘的主战场。

　　PC端使用体验不好，而由于移动客户端更加轻便廉价，移动客户端网民数量赶超PC端。且根据数据可得移动客户端招聘网站浏览量增长迅猛，未来移动客户端会成为网络招聘的主战场。

　　2、数据科学和计算机技术的进一步发展使得网络招聘更加廉价高效，提高速度，节约成本，减少人工操作成为必然趋势。随着数据挖掘等技术的进一步发展，可以对合适的求职者定向投放招聘信息并根据求职者简历中的信息和工作岗位作更好的匹配度筛选，从而筛选出最有可能胜任工作的应聘者。

　　3、分工更加细化，模式更加多样，竞争更加激励。当前虽然还是智联招聘和前程无忧两家独大，但是各种新型的招聘模式不断涌现，已经占据了一定的市场份额。未来专业性的网络招聘由于其命中率高会得到更好的发展，网络招聘市场的竞争势必更加激烈。

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