上海申迪（集团）有限公司员工招聘管理的问题研究

摘要

企业实行招聘管理的实质实是对企业内部人力资源架构进行不断修整，从而使企业的人员配备到达的岗匹配、人尽其才、才尽其用，为企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础。有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量员工，并且对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。

　关键词：人力资源；招聘；员工

一、理论概述

（一）招聘与招聘管理的概念

招聘是指组织招收和聘请人员参加工作。招聘管理是组织人力资源管理的一个重要职能，是组织对于招聘工作的整体规划、实施和动态管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

（二）招聘管理的内容

招聘管理包括对组织所需的人力资源展开需求分析、招募、甄选、录用、评估等一系列活动。

1．人员需求分析。为了帮助业务部门准确、快速地找到合适的员工，需要招聘人员与业务部门共同进行人力资源需求分析，包括对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测，具体包括：现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。

2．招聘计划的制定。招聘计划是人力资源部门的制定招聘活动的执行方案。招聘渠道的选择要注意内部选拔和外部引进相结合。这是在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。首先要在人员需求分析的基础上，明确人员需求清单，人员需求清单要明确招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；其次要确定招聘信息发布的渠道，招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。内部渠道和外部渠道的选择在确定用人标准上是存在差异的，内部选拔和调配的人员标准上，可以考虑招聘在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要求对象必须具备培养的潜质；而对于外部招聘的人员，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保应聘者能很快进入工作角色。因此这就需要企业在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需人员的招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。第三要确定招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、要明确他们的分工职责；第四要制定好招聘工作时间表，明确招聘工作各个工作环节的进度，规定招聘信息发布的时间、招聘的截止日期新员工的上岗时间。最后要做好招聘支出（成本）的计划。招聘成本包括内部成本和外部成本，通常在做预算的时候，并不考虑内部成本。外部成本包括外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费；广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费等。

3．甄选。甄选是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括对应聘者的简历进行筛选、调查候选人的背景调查与资料核实，对候选人进行笔试、面试、心理测试以及其它测试，最后还要拟录用人员进行体检。这一阶段的工作将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

4.录用。录用阶段在做出录用决策后，确定好录用名单、公布录用信息并通知应聘者以后，更重要的工作是办理录用手续、签订劳动合同。在办理入职手续后，应做好上岗引导培训，对新员工开展入职前的培训工作。

5.招聘评估。在招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，既包括对录用人员的数量和质量和进行评价的过程。也包括要对整个招聘、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估,为改进今后招聘工作提供依据。

二、公司员工招聘管理现状

（一）公司概况

上海申迪（集团）有限公司（以下简称公司）这个公司是在上海市进行批准并且建立的一家非常有名的国有公司，一共承担了上海市的国际旅游业务，并且能够担任整体的开发工作，同时，也与X进行合作来进行共同建设，建设的过程中，包括各项文化及娱乐方式的投资，这些都发挥着非常重要的作用。

在发展的过程当中，我们可以发现，一直到2023年三月以来，公司一共具有了十万多名员工，并且在20岁到30岁之间的已经占到了一半左右，因此，我们可以发现，这个年龄阶段所占的比例是比较大的，并且在大多数员工的学历方面，一般都是处于大专以及以上的学历。

（二）公司员工招聘管理举措

1.开展岗位分析。公司人力资源部门通过岗位分析，根据岗位的特点，明确各个岗位的工作要求和任职条件，制定岗位标准和工作说明书，从而为公司开展招聘管理工作提供基础。

2.我们在进行整体的人力资源需求预测的过程当中，要从公司的人力资源部门来进行入手，进行整体的梳理工作，其中也要在此基础之上进行各方面的联系，来保证在编制方面是否能获得一定的需求，从此也要对公司在现实程当中的各项人力资源状况进行整体的预测手段，这样才能够对公司未来的发展进行的预测，可以得到逐渐深入和发展，在这些发展的过程当中，我们也要对人力资源方面所出现的问题进行及时的解决。因此，在进行不断的发展过程中，当中我们可以找出在人力资源方面所出现的各项问题，能够得以解决，其次，我们也要正确的选择各项招聘方面的渠道以及内容，能够更加行之有效的进行发挥，这是在进行发展的过程当中，我们所需要去进行遵守的各项目标和内容。因此我们可以从这些方面来进行入手。

3.选择招聘渠道。公司现有的招聘渠道包括内部渠道和外部渠道两种。内部渠道是公司的主要招聘渠道，主要包括下列三种，一是晋升或岗位轮换，这是在对员工绩效管理进行分析的基础上，建立员工的发展档案，通过纵向的提升和横向的平调来满足公司内部的职位空缺；二是自我举荐，通过布告栏，内部报刊和网站等途径发布工作告示，向员工通报现有工作岗位的空缺，鼓励具备资格的员工自荐应聘；三是管理人员推荐，当需要晋升的职位是基层管理职位时，管理人员往往倾向于亲自挑选推荐将来准备进一步提拔的候选人。外部渠道主要是通过媒体刊登招聘广告的方法来进行展开。通过这种方式可以吸引到更多的应聘者注意，同时也可以宣传公司的相关业务，提高企业在整体市场过程中的知名度，但是费用比较高。

4．甄选和录用。首先由人力资源部门对应聘者进行初步筛选，并初步审核应聘者工作履历、学历证书、身份证复印件等资料，将经过初步筛选后的应聘者交由用人部门进行再次审核，审核通过后反馈给人力资源部门，再由人力资源部门发送面试通知书，安排好面试和复试。上述环节合格者经主管领导批准后由人力资源部门人员通过电话和邮件的方式通知录用者。在帮助新员工办理相关入职手续后，由人力资源部门对新员工开展入职前的培训，主要是公司的发展历程、业务、公司文化介绍，讲解与员工相关的一些制度，例如休假制度、考勤制度、福利制度等等，让新员工能够对公司有个大体的印象，同时解答新员工提出的一些疑问。用人部门对新入职的员工也会安排相应的带教人员，帮助新员工适应新的工作，解决新员工工作中专业方面或者生活方面的问题。

三、公司员工招聘管理存在的问题

（一）招聘信息模糊

公司发布的招聘信息比较模糊，招聘人员在制作招聘信息时，并没有明确表达出公司需要招聘什么样的员工，没有突出招聘员工特征的重点。通过对应聘者的调查表明：50%的人认为招聘信息表达基本清晰，30%的人认为招聘信息表达不清晰，招聘信息表达比较清晰和非常清晰各占比10%。由此可以看出超过一半的人认为招聘信息模糊（见表1）。造成招聘信息模糊的原因一方面是因为前期的岗位分析不够严谨，招聘标准不够严格，从而导致招聘人员在招聘过程中比较随意盲目，使得公司不能及时有效地招聘到岗位合适的员工。

表1：公司招聘信息表达清晰度

选项	不清晰	基本清晰	比较清晰	非常清晰
占比	30%	50%	10%	10%

（二）人力资源部门缺乏与岗位需求部门的沟通

公司各部门需要多少员工和什么样的员工通常直接和人力资源部提出，人力资源部则根据对岗位固有印象制定招聘计划，而参与招聘的人员缺乏对岗位需求部门的沟通，缺乏对招聘要求、岗位职责和基本条件的了解，所招聘等的了解，表2显示招聘人员对所招聘岗位了解不清晰和基本清晰的占比较大，非常清晰占比0%，这样招聘到的员工，很大一部分并不适合其岗位，导致招聘到的员工工作稳定性不强。

表2：公司招聘人员对岗位的了解程度

选项	不清晰	基本清晰	比较清晰	非常清晰
占比	40%	50%	10%	0%

（三）招聘人员缺乏专业性

公司参与招聘工作的大多是从各部门临时抽调的人员，缺乏专业的招聘团队，在招聘前也缺乏对参与招聘的员进行必要的培训，招聘人员普遍缺乏招募信息的制作能力、对应聘者的筛选能力和面试技巧，不了解所招聘岗位的专业要求。招聘人员的专业性问题导致公司不能及时对应聘者做出准确的评价，不能确定是否适合招聘岗位，最终出现人岗不匹配问题。

（四）招聘渠道比较单一

公司现有的招聘渠道未必适合有些岗位所需要的员工，极大地限制了应聘者的数量，同时使得招聘周期过长，筛选简历工作量大，影响了公司的招聘效率和质量。公司目前只致力于内部招聘渠道和和传统媒体发布招聘，在以往的传统媒体招聘中，通过发布广告信息来吸引来自各个地方的求职者，有时间和空间的局限性。没有其他招聘渠道。虽然内部招聘在时间或经费有限的情况下可能较适宜，但也容易滋生裙带关系并导致的近亲繁殖现象；而通过传统媒体发布招聘信息，招聘流程冗长，应聘者和公司之间的沟通渠道狭窄，双方都需要实现时间的匹配，招聘速度缓慢。而且上述两种方式也限制了公司获取更多的高级人才来源。

（五）招聘周期过长

通过对应聘人员的调查显示，绝大多数应聘者都希望很快得到面试结果，其中75%的应聘者希望可以在七天以内收到面试的结果。而公司人力资源部在招聘时周期过长，致使一些急于找到工作的应聘者迟迟等不到回应而转向其他企业应聘，招聘周期长也会能影响用人部门正常运营，不能及时填补空缺岗位。

（六）缺乏对应聘者心理素质评估

虽然公司在甄选环节也会对应聘者进行笔试和面试，到对于一些岗位（如销售岗位）的应聘者缺乏必要的心理素质评。由于对应聘的销售人员没有做出合理的素质评估，对应聘的销售岗位人员的心理素质进行评估可以看出销售面对顾客时的紧张感程度，心理素质低的员工会对顾客产生紧张感，从而使销售人员的整体素质低。

（五）招聘评估工作不够完善

公司一轮招聘结束后没有进行及时的总结，没有根据招聘计划对于招聘结果进行评估，也没有采用考工作评的方式来确定此次招聘的人员是否符合一定的岗位要求，因此，虽然在工作上投入了一定的人力和成本，但是仍然招不到合适的人员，使得整体的招聘成本变得越来越高，降低招聘效率。

四、改进公司员工招聘管理的对策建议

（一）注重人力资源规划

人力资源规划包括总体规划和业务规划。总体规划是在对企业与竞争战略进行分析而提出人力资源工作方向，以保证人力资源工作重点与战略导向一致。业务规划是在总体规划基础上对企业各项人力资源管理与开发工作进行具体的计划。总体规划提出人力资源的工作方向与工作重点，业务规划是提出具体实施细则。对于员工的岗位编制规划，需要描述企业员工的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。人力资源规划的实施，要注意协调好员工招聘部门与各招聘环节之间的关系，确保总体规划能够与环境、组织的目标保持一致，确保招聘工作与公司的目标保持一致并按时完成。

（二）加强人力资源部门与用人部门之间的沟通

人力资源部门需要构建一个持续的沟通反馈机制，这是保证招聘成功的基础。通常用人部门经理最了解部门需要什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，有助于人力资源部门与用人部门之间方步调一致，避免因误解带来时间上的虚耗。另外，在进行人力资源整体部门沟通工作的时候，应该了解用人部门在什么时间段会参与到招聘的工作中来并且进行招聘的开展工作，比如说筛选简历量、推送简历时间、用人部门答复时间、面试时间等，实现与用人部门的信息共享，从而提高招聘效率。

（三）拓宽外部招聘渠道

公司可以进一步拓展外部渠道，根据公司的实际选择以下的渠道。

1.校园招聘。在进行整体上园招聘的过程当中，公司应该是先联系好对应的院校，从而确定好一定的招聘方式，能够面向整体的学校来进行开展，哪些不适合通过校园招聘的，可以让对应的销售人员来进行培训和选拔，最后再进行试用。

2．网络招聘。在实行网络招聘时，应该对其进行充分的挖掘和改善能够对行业部门所提供的网站进行搜索，这位发布者在发布信息时，一定要使得信息具有一定的准确性和吸引力。增加关键词搜索以便搜索到更多的应聘者简历。由于网络招聘会导致筛选简历工作量大，也会出现简历xx现象，公司应该加大简历审核的力度。

3.社交招聘。公司应该拓展社交招聘渠道，利用一切可以利用的社交网络去发布招募信息，同时借助于同学、同事的人脉，参加行业展会、论坛沙龙等途径挖掘社交招聘的潜力。

4.猎头公司。对于一些急需要高级管理方面的技术人员，公司应该考虑与猎头公司进行核算，从而进行选取对应的猎头公司来进行行业领域方面，实力的体现。

（二）提高招聘者的专业能力

公司应该为参与招聘的人员进行专业知识和技能的培训，提高其招募信息的制作能力、简历筛选能力、面试技巧以及专业岗位的知识储备。对招聘人员的培训内容应该涵盖招聘流程的各个环节，向招聘人员传授招聘工作所需要的相关知识、技能、价值观、行为规范等，提高招聘人员的整体素质，确保招聘工作得质量。

（三）缩短招聘周期

对于公司而言，开展不定期的招聘活动是非常有利的。但在招聘周期方面，最需要进行加强的就是通过对招聘周期进行缩短。招聘周期缩短的实施，可以保证公司可以及时填补空缺岗位，及时给应聘者面试结果回复，确保应聘者不会因等待而另寻其他企业岗位，公司可以在招聘面试期间填写对每位应聘者的面试评价表，面试评价表可以更直观的体现出应聘者的专业能力储备和整体形象，通过面试评价表筛选合适应聘者。

（四）对应聘者进行必要的心理素质评估

不同的岗位和工作，在一定的程度上也是需要相应的心理素质条件，通过心理素质评估，避免招聘到心理不健康的员工，难以胜任分配的工作也不可能完成基本的岗位工作，从而对企业造成影响及损失。特别对销售工作，更是需要外向性格，开朗、执着的人来从事，来提高人岗匹配度。通过心理素质的评估筛选出认知智力正常、情绪稳定乐观、意志坚强对工作有上进心，可以克服困难、人格健康、能力和价值观成正比、精力充沛、人际关系好的人才来胜任销售工作。

（五）完善招聘的总结评估

在一轮招聘工作完成之后，公司应该对整体的招聘过程进行总结和梳理，公司可以从以下四个方面来进行评估。其中第一个是时间指标，也就是从招聘完成的及时率；第二个是数量指标，也就是所招聘人员的数量是否满足公司职位空缺的需要；第三个是质量指标，质量指标可以从本轮录用人员考核的合格率和流失率进行考察；第四个是经济指标，经济指标可以从招聘的成本和重复招聘率来进行评估和整合。招聘评估在进行招聘的过程当中是一个必不可少的环节，通过招聘评估有利于提高录用员工的工作能力和工作绩效，也有利于降低之后再招聘成本方面的问题。

五、结束语

招聘管理作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，直接关系到企业未来的发展，有效的招聘工作，可以为企业的发展吸引更多优秀的人才。在企业实际运营中，经常出现长期缺人、人员需求紧迫以及招来的人员不稳定等问题，这些问题往往是由于企业人力资源管理基础薄弱，招聘管理缺乏前期规划、招聘流程不完善、招聘人员素质低下造成的。企业要想更好地开展招聘工作，必须要进行合理的人力资源规划，进行科学的岗位分析和需求预测，并建立适合自身的招聘体系，制定灵活的招聘策略、开发多种招聘渠道并开展有效的测试选拔。只有真正提高招聘工作的有效性，才能为企业的长远发展奠定人力资源的供给基础。

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