东软集团金融事业部开发人员招聘存在的问题与对策研究

　　摘要

企业之间的竞争，大都可以归结为对人才的竞争。人才作为企业的重要资源之一，具有和其他资源不同的特性，且具有很强的流动性。由于企业对招聘的环节不够重视，管理经验也不够，对招聘工作的进行产生一定的困难，它是公司人力资源的重要组成部分，合理的招聘工作不但可以改善公司员工的内部结构，同时也为后续的工作做好铺垫。

人才在企业的历史发展进程中，始终是企业核心竞争力的关键，在日益激烈的市场环境中为公司谋求更大的发展空间，扩大其利润。

越来越多的企业也意识到了人力资源的重要性[1]。本文通过当前招聘形式存在的问题，对东软集团金融事业部进行深入调查，分析公司目前招聘过程中遇到的问题，并针对这些问题提出改善建议，提高招聘效率。

招聘作为企业人力资源部门的日常工作，就是为了保证人员得到有效的安排和安置，使公司的人力资源得到足够的供应，让公司取得最大的投资回报。有效的员工招聘，不仅对人力资源部门的自身管理并且对整个公司都至关重要，一方面可以使公司聘请到高质量的员工，提高职工整体素质，优化组织中的人员结构，扩大企业自身规模，另一方面可以为公司带来新的理念和思想，为公司输入新的血液，增加新的活力，丰富企业自身文化。本篇论文《东软集团金融事业部开发人员招聘存在的问题与对策研究》将从东软集团金融事业部自身实际招聘情况出发，探索招聘过程中存在的问题，并分析研究对策与解决办法。有效推动招聘工作顺利开展，将课本所学结合实际工作经历，增加知识灵活运用性与实际操作性，更加有深度地了解招聘。

　　关键词：企业人力资源；企业招聘；招聘流程；招聘评估

　　引言

由于社会经济的飞速发展，市场经济的时代随之而来，国内各类企业的发展如雨后春笋快速建立，尤其是国外企业加入之后，很多国内企业受到了巨大的冲击，面临着更严峻的外部竞争。所以国内企业开始思考如何加强内部管理和改变企业的传统经营管理理念，但企业真正应该关注的并不只是改善经营管理模式去提高公司效益，企业更应该关注优秀的人才，防止人才缺失。在这个知识经济时代，人才竞争才是企业竞争的根本。智力资源则是知识经济社会的第一资源，知识经济的资源配置的第一要素是无形资产，而人才就是智力资源。知识经济的迅速发展与人才密切相关，人才是最重要的知识经济资源。因此，挑选、培养和稳固的优秀人才是企业发展和长存的关键[2]。

人力资源管理在企业发展中越来越被重视，招聘尤为重要。招聘在人力资源管理中起到决定性作用，既是人力资源管理的有效前提，又是人力资源管理的关键。在招聘中运用有效的方法，便于发现更多人才，防止优质人才流失。在现代企业中做好各项招聘工作，必需要做好人力资源规划，分析用人需求，做好人力资源管理，同时也需要熟练的专业技能，如现代企业的用人观念、人力资源管理、掌握招聘中用到的技能和方法、合理运用自身招聘技能。只有这样做，招聘工作才能越做越好，促进企业更长久的发展，精准把握公司所需人才，按照企业需求招聘，促使企业在日益激烈的大环境中立足与发展[3]。

在企业的发展道路上，人才是其动力，是其核心，也是其未来。由于经济的不断发展，企业在大环境竞争下变得日益激烈，企业挑选优质人才的关键途径是招聘，在鱼龙混杂的应试者中，甄选企业需要人才，是人力资源管理中的重中之重。人力资源获取的首要方式是招聘，在企业人才储备上显得愈加重要。人员招聘有狭义和广义两种。广义的招聘指企业为了自身发展需要，填补空缺职位，对企业人才进行选用育留的全过程。狭义的招聘指企业根据自己自身发展需要，填补空缺职位，发布招聘信息，吸引应聘者的全过程，不包括甄选和录用过程。企业的人力资源管理工作中，难度最大的是招聘，吸引企业所需的优秀人才，将意味着企业能够长久发展并日益变强。而企业招聘失误，招到的不是企业需要的人才，这将给人力资源管理带来一系列的问题，对企业发展造成不好的影响。尽管企业招聘市场中的人才众多，但企业所需的人才找不到或者应聘者找不到满意的企业，这种现象仍很常见。

人力资源管理是企业的核心，而人才是人力资源管理的核心。所以企业的发展离不开人才。人力资源管理中，员工招聘是其关键环节，也是企业人员分配的关键步骤。由此可见，企业员工的招聘便成为企业管理者的具有战略意义、持续不断的工作。招聘的质量，直接影响企业管理，间接影响人力资源管理，最终影响整个企业的管理。企业招聘员工，有利于填补企业人才空缺，有利于组织形象的传播，有利于建设企业文化。

本文将从人力资源管理角度出发，对东软集团金融事业部的招聘工作中存在的问题进行分析，并提出解决方案。人才是一个企业的关键因素，且流动性较大。由于企业对招聘的环节不够重视，管理经验也不到位，导致招聘工作的进行产生困难。企业人力资源的形成主要源于招聘工作，招聘也是人力资源的管理基础，招聘工作的质量直接关系到是否可以提升员工的专业素养、是否能够改善企业员工的内部结构。同时也为之后的工作打好基础。在公司招聘工作进行的过程中，东软集团金融事业部遇到的问题就是要解决在招聘过程中存在的问题，因此，设计和实施一套符合部门特点的招聘计划成了东软集团金融事业部现阶段的招聘工作之一。目前招聘工作质量差次不齐，这就需要我们在学习招聘的理论同时运用到实践当中去，提高东软集团金融事业部的招聘水平。通过这次研究东软集团招聘工作中存在的问题，及分析原因、找到相应的解决办法，提高招聘效率。从东软集团金融事业部招聘现状入手，分析东软集团金融事业部在招聘过程中存在的问题，并分析产生这些问题的原因，最后结合东软集团金融事业部招聘现状提出解决办法。

本文采用调查法、访谈法等研究方法，从理论出发结合实际，分析案例，实现理论和实践统一。同时更进一步通过时间完善理论，为东集团金融事业部招聘提出参考。

　　1招聘的相关理论

　　1.1招聘的概念

人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上来讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义上的招聘指的是招聘的实施过程[4]。

　　1.2招聘的原则

招聘要本着公开、公平、公正的原则对待候选人，要通过竞争的原则甄选优质的候选人；根据能级原则，根据候选人能力大小进行判断，取之所长；采用全面原则，全方位，多角度进行评价；择优原则，是招聘目的和根本要求，只有坚持这个原则才能甄选到优秀的候选人；双向选择原则，是候选人与企业双向选择的过程，一方面促使单位不断丰富自身，提高自身形象吸引人才，另一方面使候选人提高个人能力。效益原则，是指在企业招聘过程中，节省招聘成本，提高招聘效率。守法原则，在招聘过程中，无论哪种企业都要秉承遵纪守法，严格遵守劳动法规定，进行招聘，秉承平等就业，双向选择，不进行年龄、性别歧视[5]。

　　1.3招聘的流程

要想做好招聘工作，首先要明确招聘工作各个流程。招聘流程是指指导工作有序进行的规范步骤，只有遵循正确的步骤，招聘工作才能有效进行。一个完整的招聘工作应该包括下流程：工作分析、人力资源规划、招聘计划制定、招聘渠道选择、人才甄选、人员录用、招聘评估[6]。

　　2东软集团金融事业部概况

　　2.1东软集团概况

1991年，东软集团由东北大学教授刘积仁在中国东北大学创立。公司现有员工达23000多人，国内建立有8个区域总部，拥有16个软件开发与技术支持中心，拥有6个研发基地，在全国各大城市建立网络服务，在大连等城市建立了东软学院和生物医学与信息工程学院，在海外都设立了子公司。

2.2金融事业部概况

东软金融事业部于1998年成立，现有员工2500多人，沈阳是事业部管理与研发中心，交付团队分布于各大城市。凭借东软集团资源的自身优势，使得金融事业部拥有跨行业业务规划的能力、国际经营理念、科学的管理机制和强大专业的团队，为客户提供业务咨询、架构规划、产品问题解决方案、培训、外包等优质、全面的服务。

由于云计算的快速发展，金融领域中应用广泛的云服务，金融事业部为客户提供了云端、安全、便捷、效率高的云租用和托管服务。

　　3东软集团金融事业部开发人员招聘现状

　　3.1东软集团金融事业部招聘流程

图3.1招聘流程图

第一步，由各项目经理从客户处得到当日客户所需的需求，然后每天会在招聘群里发布各项目需求，由区域主管分配招聘任务以及每个招聘专员需要对应的简历数。第二步，招聘专员得到需求后，开始在各大招聘网站中发布招聘信息，开始寻找合适候选人，通过甄选将与岗位匹配度高的候选人，在项目经理规定的时间内，把候选人简历及相关所需材料，发送至其邮箱。第三步，由项目经理进行简历的筛选，进行电话初试，把筛选通过的候选人简历，发送至客户，由客户技术面试官进行安排面试。第四步，反馈给面试通过的候选人名单，由相应负责的招聘专员，在公司ehr系统上提出招聘需求，报集团进行审批。最后等待集团审批通过发放offer，周期为一周至十五天左右，最后带领候选人，进行入职相关手续的办理。

　　3.2东软集团金融事业部开发人员招聘工作存在的问题

3.2.1面试通过率低

图3.2面试通过率

如图3.2面试通过率，近4个月招聘数据来看，面试通过率达9.45%，面试通过率极低。据客户反馈数据来看我们的面试通过率在所有供应厂商中排名是最后一名，很大程度上让客户对公司产生不好的印象，质疑公司的专业性，有损公司形象。其原因所在就是各项目经理与招聘团队缺乏沟通，没有及时地传递有效信息。

3.2.2面试爽约率高

图3.3爽约率

如图3.3爽约率，近4个月招聘数据来看，爽约率达33.87%，据客户反馈数据来看我们的面试爽约率在所有供应厂商中排名也是靠后的，其原因就在于，招聘人员在与候选人进行初步沟通时，没有吸引候选人来面试，影响了候选人的到访率，导致爽约率高。

3.2.3入职率低

图3.4入职率

如图3.4入职率，近4个月招聘数据来看，入职率仅达到63.77%，根据对项目经理访谈，根据项目经理对候选人的调查结果，得出入职率低的原因是面试结果反馈周期长，办理入职手续时间长，让候选人等的时间过久，入职别的公司，而导致的入职率低。

3.2.4试用期离职率高

根据项目经理近期反馈的数据来看，在试用期期间员工离职率偏高，近半年公司录用32人，离职人数10人，离职率达31.25%。根据调查反馈的结果来看，主要原因集中在没有岗前培训，员工不了解企业文化，无法对企业产生认同感，没有归属感。

　　4东软集团金融事业部开发人员招聘工作存在问题分析

　　4.1面试通过率低

根据近期部门招聘数据反馈，面试通过率为9.45%，通过率偏低，在所有供应厂商中排名最后，在与项目经理访谈的结果得出，第一个原因是项目经理没有及时地与招聘团队沟通，使招聘团队对需求把握准确差，浪费招聘时间、招聘人力成本等现象。缺乏沟通需求所重点关注技术点，就会导致招聘专员对需求把握不准，降低面试通过率，其次项目经理没有经常与招聘团队进行沟通，导致招聘团队对客户的项目背景，业务都不了解，这样招聘专员和候选人沟通也存在问题，不能详细地给候选人进行项目背景描述，候选人不了解业务和所用技术栈，得不到基本信息就去盲目的面试，就会导致面试通过率低。第二个原因是每个项目经理的工作不仅只有对应客户需求，还要进行生产投标工作，对客户需求没有产生足够的重视，没有给招聘团队传递有效的信息，降低了面试通过率。

　　4.2面试爽约率高

招聘团队对企业招聘战略具有重要意义。招聘人员的专业素质决定了招聘结果，专业的招聘人员能在与求职者的交谈中得到求职人员的信赖[7]。

根据近期部门招聘数据来看，候选人爽约率达33.87%，从招聘人员给候选人打的第一个面试电话开始，候选人的心理就逐渐形成了对企业的初步印象，电话中的声音是否有亲和力，态度是否平易近人，问的问题是否专业，都是候选人在心里自我衡量一个企业的标准，这些都是决定候选人是否来参加面试的重要因素，面试邀请函是否立刻发出，对公司的描述是否详细，都会影响候选人的爽约率。

图4.1招聘人员招聘专业度调查

根据调查问卷统计，如图4.1招聘人员招聘专业度调查，只有15.63%的员工认为招聘人员专业，一般专业的评价占了50%，不专业占了21.88%。

其原因主要招聘人员为新晋实习生，且无岗前培训，而所招聘的岗位全部面向技术岗位，如开发工程师，对招聘专员的专业能力，还有对岗位技术知识的熟悉程度都是一种考验。在招聘过程中，新晋实习生首先对公司文化、业务、薪资结构不了解，在与候选人沟通过上存在问题，无法详细的描述公司情况，以及介绍一些福利待遇，没有让候选人得到想得到的信息，对公司没有了解，就不会去浪费时间面试。其次，新晋实习生对技术岗位知识不了解，看不懂岗位职责，不认识技术点，在与候选人沟通过上存在问题，无法使候选人信服，给候选人留下不专业的印象，都会让候选人对公司不感兴趣，对专业度产生怀疑，留下不好的印象，所以影响爽约率。

　　4.3入职率低

近4月招聘数据来看，入职率只达到了63.77%，初试和复试之间的衔接时间久，复试结束后公司拖延了面试通过的反馈结果，招聘专员也没有及时跟进后候选人，影响面试通过的候选人的判断。因等待时间太长而入职其他公司[8]。另外一个原因就是公司在员工确定录用后，需要先报集团审批，提出用人需求，走集团录用审批流程，等候选人体检报告出来之后，才发放offer和合同，这期间需要一周左右至半个月的时间，对于公司较长的入职流程，会流失一部分的候选人，因为没有发offer，就代表没有进行录用，让候选人在心里产生一个不确定性，没有安全感和归属感，候选人因等待时间太长就会入职其他公司，造成人员的流失，而导致入职率低。

　　4.4试用期离职率高

图4.2员工是否了解企业文化

据项目经理近期反馈的数据来看，在试用期期间员工离职率偏高，近半年公司录用32人，离职人数10人，离职率达31.25%。根据对试用期员工调查，如图4.2员工是否了解企业文化低调查结果得出，有56.25%的员工入职后对公司企业文化只一般了解，有25%的员工入职后对公司企业文化只存在了解，有25的%工入职后对公司企业文化不了解。由此得出试用期离职率高与其有原因，员工不了解企业文化，对企业没有归属感和安全感，融入不到集体，不理解企业文化，产生厌烦感，久而久之甚至是产生离职的想法。

图4.3公司是否岗前培训调查结果

根据对试用期员工调查，如图4.3公司是否有岗前培训结果，有71.88%的员工，公司没有进行岗位培训，有34.38%的员工，公司有进行岗位培训，从调查情况来说，公司绝大多数的员工，都没进行过岗前培训，员工到一个新的公司环境，如若没有进行岗前培训，不了解公司情况，岗位职责，对新工作不熟悉就上岗，不但不利于工作开展，员工也会产生压力感，而时间久了就会导致离职。

　　5东软集团金融事业部开发人员招聘问题的解决对策

　　5.1加强项目经理与招聘团队的沟通

首先要加强项目经理对需求的重视程度，重视加强与招聘团队的沟通，项目经理要做到每次客户给出需求时，要与客户负责人，做好对接，了解客户的项目背景，业务，所用技术栈，以及客户面试所重视技术重点，在招聘群里做好说明，给招聘团队真实有效的准确信息，规定好沟通时间，每天早上开10分钟需求分析早会，及时与招聘团队沟通今日需求技术，及昨日未解决问题，把问题放到表面一起解决，确保招聘有效进行，不浪费人力物力，提高面试通过率。

　　5.2提高招聘人员专业水平，增加培训

招聘人员是企业形象的最直接代表，他们的行动在很大程度上会体现出企业的管理水平、企业文化、工作氛围[9]。招聘人员的专业素质在一定程度上会对招聘工作和招聘活动起到决定作用，招聘人员专业素质的高低最直接的影响就是能否帮助企业吸引高素质人才，这对于企业的未来发展也有着十分重大的影响，因此，提升招聘人员素质，做好对招聘负责人员的培训就显得十分重要[10]。培训的第一个内容包括熟悉公司文化，薪酬福利结构，招聘流程，以及自己的岗位职责，以及选拔的方法和技巧等。因为金融事业部所面向的招聘对象是开发工程师，面向各类技术岗，不了解技术知识点，就无法正常进行招聘，降低招聘效率，所以这是第二个重点培训的内容，在岗前培训中增加内容，并且在每天早会上让大家交流技术学习的心得。第三个培训的重点内容是，除了招聘转运掌握招聘的技能,还要增加心理学、组织行为学、管理学等专业知识,增加精通礼仪与口才课程，提高自身素养，在每天早会进行学习，增加自身专业度。招聘人员在一定程度上代表着企业的文化和形象，只有不断提升招聘人员的专业水平，才能给企业带来更高素质的人才，降低爽约率[11]。

　　5.3缩短面试反馈，录用周期

合理的招聘流程，不但能加强工作效率，为企业效益做出巨大贡献，企业与候选人的双向选择中，企业的录用流程太长，就会影响候选人迟迟不能办理入职，这个时候，有合适的公司给候选人发offer，就会入职别的公司[12]。所以第一个解决办法就是加强沟通，招聘专员在每次面试结束后，要问面试官当日的面试结果，从候选人复试通过，到给求职者发录offer，以及入职的办理，必须在两天内完成，招聘专员要掌握好工作进度和工作节奏。在向候选人发offer之前，先通过电话沟通，通知候选人复试已通过，并帮助其办理入职，缩短入职周期，第二个解决办法就是，当项目经理给到需求时，就在公司ehr系统中提出录用需求，这样当确定候选人面试通过时，就可以直接走审批流程，缩短因录用流程而导致人员的流失。

　　5.4加强宣传企业文化，增加员工归属感

企业应该重视企业文化的打造，重视员工职业生涯发展。只有员工意识到在这家企业有发展，有前途，员工才能找到归属感[13]。公司的发展需要人才，为此，公司应该“以人为本”，充分重视和尊重员工对公司的发展做出的贡献，增强员工对公司的归属感与安全感[14]。增加岗前培训环节，让新入职员工了解公司的企业文化背景，了解所在部门背景，业务，以及自己的岗位职责，让员工更清楚的了解新加入的集体，增加员工归属感。其次，增加集体活动，促进员工的融入集体，营造良好的工作氛围，尽可能地想员工之所想，解员工之所难，使员工的价值观与公司的价值观保持统一，开发工程师类的员工长期从事脑力劳动，集体活动是工作中的调味剂，让开发工程师从长期高强度的的工作环境中走出来，不仅帮助员工缓解了疲劳，还释放了身心、提高员工自身的综合素质，增加归属感[15]。

　　结论

随着国内经济迅速发展，在企业中，人力资源管理便显得尤为重要，招聘则是人力资源管理的重要组成部分。利用专业的招聘技巧，才能为企业争取更多优秀的人才，防止人才的流失[16]。

本文通过问卷调查法、访谈法等多种研究方法对东软集团金融事业部招聘工作进行了解[17]，并分析东软集团金融事业部招聘工作现状以及存在问题，提出了对该公司招聘工作问题的对策[18]。若想解决面试通过率低，爽约率高，入职率低，试用期离职率高的问题，就要落实招聘工作，以企业实际情况出发，运用科学知识理论，使用专业的招聘技能，使得招聘工作有条不紊的进行[19]。在今后工作中要加强项目经理与招聘团队的沟通、提高面试通过率，重视企业文化宣传与岗前培训，增加员工归属感，重视招聘队伍专业性，增加培训模块，丰富企业形象，缩短反馈周期，缩短入职流程，为今后招聘工作做好基础。招聘是系统工程，需要企业能够在战略角度思考，以人为本，从实际出发，建立合理、科学的招聘流程，在企业中发挥其作用[20]。

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[20]SharonPette,MichaelDempsey.RecruitmentandHiringPractices[J].CorrectionsToday,2020,82(1)：20-25

　　致谢

行文至此，意味着大学四年生活将画上句号。大学之路始于2016年初秋，终于2020盛夏。想起第一次离家上学，离开父母的照顾，由父母陪伴入学的场景，2016年9月初来沈阳城市学院，看见风景如画的校园，见到可爱的同学，亲切的导员，认真负责的老师们，与他们度过了大学四年的时间，在沈阳城市学院四年期间，有过困顿、低落，有过对未来的迷茫，但也有过坚定，无法动摇的理想，有过认可与关怀，使我逐渐成长，强大，去一步一步的，脚踏实地的完成梦想。留下的是四年沉甸甸的青春，纵有万般不舍，但终有离别，心里仍然想念。

首先，要感谢我的论文指导老师们，在论文撰写中有幸在老师们的指导下完成，从论文选题到提纲撰写，到多次修改定稿都离不开老师们的指导和帮助，在疫情期间，仍一丝不苟的指导我们完成论文工作，提出宝贵意见，本篇论文才得以成型。老师们一丝不苟的工作态度，与自身专业素养，在大学四年里也深深地影响着我，也是我学习的榜样。

其次，要感谢在学校中遇到的全国各地的同学们，有幸相聚在沈阳城市学院16级人力资源管理1班，感谢在学习上给予我的鼓励和支持，在生活当中的帮助，感谢你们让我感到同学之间的友谊与温暖。

最后，要感谢我的父母，父母之爱子，则为之计深远，无论在生活和学习中，永远是我最坚强的后盾，感谢父母无私的奉献和不计回报的付出，永远无条件的支持和鼓励我。

2020年是特殊的一年，突如其来的疫情，使全国上下都度过了一段漫长艰难的日子，毕业季无法返校，无法相聚，实习离校前，有些人竟是匆匆见的最后一面。但无论我们在哪，都要时刻记得我们“绿岛人”的校训：“我行，我能！”尽自己所能，相信自己，并付出全部的努力。在撰写论文期间，感谢祖国，感谢最美逆行者，为祖国而骄傲，祝愿疫情早日结束，早日迎来“春天”，祝愿我们伟大的祖国繁荣昌盛，国泰民安。

东软集团金融事业部开发人员招聘存在的问题与对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年7月15日

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