雇主品牌视角下的企业校园招聘研究 ——以北京理工大学珠海学院为例

　　摘要

传统的理论认为良好的品牌形象可以吸引更多的顾客，但是现在树立良好的雇主品牌形象，尤其是企业的外部形象，却能吸引更多到正确的人才，节省企业的招聘雇佣成本。本研究从学生的角度出发，通过企业校园招聘调查了解有哪些企业招聘行为影响到了学生的选择意向，从而让企业更有针对性提升自身雇主品牌形象，更好的提高毕业生心目中企业雇主品牌形象，提高企业的雇主品牌吸引力。

　　关键词：关键词：雇主品牌；外部声誉；企业校园招聘；影响因素

　　第一章绪论

　　1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

品牌的定义最初是用来区分有形产品的，但是在1990年代初期，在人力资源市场人才短缺的背景下，企业日益认识到，人力资源是在迅速变化的市场上取得成功的前所未有的先决条件，因此现代企业的关键问题是如何吸引和留住高质量的员工。在这方面，人力资源管理专家开始关注企业在人力资源市场上的品牌形象，并提出“雇主品牌”的概念[1]。

最近几年，企业对人才的需求日益增长，都想吸引优秀的人才，而大学毕业生作为现代职场的储备力量，所以校园招聘扮演着越来越重要的角色。校园招聘是企业深入校园进行企业推广，面向的群体是应届毕业生，同时也是宣传企业的一个重要渠道，让企业以较低的成本宣传自己企业的雇主品牌。因此，企业在学生中树立品牌，对于吸引高素质人才，为企业提高竞争力提供重要保证，具有十分重要的意义。

因此，本研究探讨了在校园招聘过程中，雇主品牌的差异对该毕业生的影响和效果差异。本文希望让各企业及组织重视雇主品牌的构建，了解良好的雇主品牌所带来的好处，例如良好的雇主品牌可以吸引优秀人才，另外还希望能让高校毕业生能更容易找到符合企业员工价值主张的工作，能与企业更好的匹配，最终达到求职成功的目的。

1.1.2研究意义

1.理论意义

从文献研究的角度来看，其研究大多集中在雇主品牌的概念、评价指标、雇主品牌建设的重要性等定性研究上。而且许多研究是在的西方背景下进行，与国内环境是有一定的差异，这种文化差异也会影响求职者对特定雇主品牌产生不一样的感觉。并且国内校园招聘中关于雇主品牌的研究针对应届大学毕业生在企业前期宣传、企业校园招聘的工作人员素质与形象、校园招聘会方式这三个因素的研究较少。所以雇主品牌视角下的企业校园招聘研究会对国内雇主品牌的研究起到一定的补充和丰富作用。

2.实践意义

随着越来越多企业进入校园中进行校园招聘，校园招聘能让企业在短时间内与众多大学毕业生进行沟通与面试。但是在校园招聘过程中有一些企业排队面试的人数十分多，而一些企业无人问津。因此，在学生中树立品牌对企业来说越来越重要，这对于吸引高素质人才非常重要，为提高企业竞争力提供了重要保证。

所以目前企业如何塑造好自身的雇主品牌是现阶段许多企业所需要解决的一大难题。通过收集相关数据，来研究在校园招聘过程中企业雇主品牌对应届毕业生求职意向的影响因素，可以让企业对构建良好雇主品牌的更加重视，进而让企业在校园招聘中更容易吸引优秀且匹配的应届大学毕业生。

　　1.2研究目的

本研究主要以应届毕业生为调查对象，通过文献梳理、问卷调查和实证研究，研究雇主品牌中企业前期宣传、企业工作人员素质与形象、校园招聘方式三个维度对应届毕业生影响的重要程度，从而让企业雇主品牌有针对性的建设，更容易吸引人才。

　　1.3研究方法

本文主要运用了文献资料法、问卷调查法两种方法：

1. 文献研究法

本文运用《中国知网》、《中国期刊网》等文学研究工具，查阅和借鉴了国内外关于企业雇主品牌研究的文献。分析研究引用了许多有价值的内容，并根据获得的数据对其进行了整理、总结和论述。

2. 问卷调查法

采用随机抽样的方法，在北京理工大学珠海学院发放问卷，随机抽取参加校园招聘的应届大学毕业生进行调查，采集的调查数据运用SPSS统计工具进行研究分析。

　　1.4研究内容及框架结构

1.4.1研究内容

了解国内外有关于雇主品牌与校园招聘研究，对其总体情况有基本的掌握，为后续研究提供研究基础。对关键词为雇主品牌、校园招聘等相关研究成果进行深入阅读理解，并形成文献综述。

以珠海北京理工大学珠海学院应届毕业生为主要研究对象，了解雇主品牌三维度对毕业生影响重要性程度等，调查应届毕业生的需求和想法。从不同雇主品牌的维度影响毕业生中发现问题，并从多个角度探索可行的解决方案。

第一章为“绪论”：介绍本文的研究背景、研究意义、研究方法和全文的论文章节结构。

第二章为“文献综述”：对雇主品牌、求职意向、校园招聘研究的相关概念进行界定，并对雇主品牌视角下的企业校园招聘研究进行说明。

第三章为“研究设计”：对北京理工大学珠海学院基本情况和在校园招聘中大学应届毕业生求职意向介绍，通过spss等相关软件对调查数据进行定性定量分析，分析得出企业雇主品牌需要打造的核心。

第四章为“校园招聘下雇主品牌实证研究”：对雇主品牌视角下企业校园招聘的现状进行分析，进而得出它的问题所在。并对企业雇主品牌的打造和现实意义进行详细叙述。

第五章为“结论与建议”：即是全文的结论和建议。

第六章为“结语”：即是总结全文内容、创新之处、不足之处、展望，参考文献，附录，致谢。

1.4.2研究框架结构图

图1.4 研究框架结构图

　　第二章文献综述

　　2.1雇主品牌的概念

1996年，LondonBusinessSchool的专家和教授Ambler和larforce明确提出了雇主品牌的概念，认为雇主的品牌是雇主行为的功能、经济和心理效益的结合[2]。其中，功能利益是雇主对员工职业发展或其他活动有利的机会。经济利益是用人单位发给劳动者的工资；心理利益是指对雇佣关系的所有权、方向和目的的感受和体验[3]。

ConferenceBoArcd（2002）的含义强调，雇主品牌作为公司品牌形象，体现在公司当前的政策和根据现行政策鼓励现有员工并吸引潜在员工的个人行为[4]。Ewing、Pitt等（2002）认为雇主品牌是指在潜在人力资源市场上建立一种与其他企业相比，本企业是最佳工作场所的形象[5]。著名调研机构BernardHodesGlobalNetwork在2006年进行的雇主品牌调研中提出，全球487家受访企业中，超过68％的人认为公司雇主品牌形象已成为公司的关键发展战略组织必须继续向向外界开放，以树立企业品牌形象[6]。

目前对于雇主品牌的研究大致分为三类:1、以内部角度来看待。尹志平强调，企业品牌形象是用人单位与员工建立情感关系的一种承诺。它反映了企业留住和激励优秀员工的努力[7]。2、以外部角度来看待。Backhaus认为，雇主的品牌建设主要是指企业把自己好的企业的雇主形象外露出来[8]。3、以综合角度来看待。Lloyd(2002)认为，雇主品牌的发展应该试图传达这样一个信息，即公司是在工作场所为潜在员工和雇员提供工作的最佳场所[9]。

　　2.2国外的研究现状

国外对雇主品牌的研究比较早。Ambler和Barrow首先提出雇主品牌有三个维度：功能、经济和心理[10]。Lievens＆Highhouse(2003)首次表示品牌雇主具有功能性和象征性特征。功能特征是指组织或工作的实际描述，象征性特征是指组织或工作的主观描述。象征性特征包括五个维度：能力、声誉、诚实、健康和创新，功能特征包括工资和福利、劳动强度、工作稳定性、工作保障和个人发展机会[11]。Melin(2005)比较了内外部雇主品牌的影响因素。然后指出，外部雇主和内部雇主品牌具有相同的维度：品牌实力、薪资福利、工作环境、工作生活平衡和企业文化[12]。

　　2.3国内的研究现状

国内对雇主品牌的研究起步较晚。2005年，中国英才网在调研的基础上明确提出了CBCD模式，认为雇主品牌包括四个影响因素：薪酬福利、品牌声誉、企业文化和职业成长[13]。胡蓓、翁清雄、杨辉(2008)认为，雇主标签具有三种价值：功能性、象征性和体验性。功能价值包括物质利益、员工成长等维度。象征性价值包括公司的声誉和企业形象两个层次。体验性价值包括员工的自我实现、创新、企业忠诚和内部公平等层面[14]。

　　2.4雇主品牌对大学生求职者的影响因素研究

基于大学生视角下的雇主品牌，张晶（2010）对多个大学进行考察，从不同年级、专业、性别的大学生研究中发现企业相关招聘会对用人单位品牌的宣传活动重视不够，忽视了用人单位品牌在人才获取中的有利作用[15]。李雨洁（2010）在Berthon等人成果的基础上，对学院学生进行了考察，发现学生理想的雇主品牌有六个维度：声誉价值、氛围价值、兴趣价值、环境价值、家庭价值和自我认同价值[16]。

　　2.5校园招聘

学校招聘是外部招聘的一种独特类型。学校招聘是针对应届毕业大学学生的，是宣传企业的一个重要渠道，它可以使公司以较低的成本宣传宣传自己企业的雇主品牌。在广义上，校园招聘是指企业通过各种方式来招聘企业所需要毕业生。从狭义上讲，公司直接从学校招收各类毕业生。由于应届毕业生缺乏专业经验，用人单位经常将其作为后备人才[17]。

与社会招聘相比，它具有以下特点：集中的招聘时间，广泛的招聘范围，独特的招聘目标以及兼顾品牌推广。

校园招聘对企业重要性：

大学生作为企业重要的储备力量，而校园招聘直接招聘对象非常精准都是应届毕业生，所以校园招聘是企业招募高素质人才的重要途径，其重要性主要表现有以下几个方面：

第一：校园招聘通过各种宣传可以以较低的成本宣传自己企业的雇主品牌，在大学生中树立良好的形象，既有助于吸引优秀的人才，还能做企业的宣传，有一箭双雕的效果。

第二：校园招聘面向的都是大学生，大学生即将到社会工作，未来可能这些大学生成为企业的潜在客户，通过校园招聘宣传吸引他们对企业的关注度，提前建立起信任。

第三：校园招聘相对于社会招聘，其有很强的针对性，招聘的都是大学生，是企业招募高学历人才的一个重要途径。

　　第三章研究设计

　　3.1研究对象

本次雇主品牌的研究对象主要是即将走出校园，北京理工大学珠海学院的应届大学毕业生。由于专业经验的缺乏和刚进入社会的应届毕业生，他们在第一次申请时会更多地考虑各方的信息和用人单位的水平。分析用人单位雇主品牌在企业校园招聘中对学生的吸引力的影响因素，对人才招聘有着重要的影响。特别是高层次人才需求逐年增加，高层次人才市场依然处于供需不平衡的状态，人才缺口巨大，而校园招聘是企业吸引高素质人才的重要途径，所以越来越多企业进入校园招聘，目前如何更好的吸引大学应届毕业生成为企业重要的问题。

　　3.2研究问题

根据相关文献综述可知，虽然雇主品牌的研究目前已取得一定成果，但在中国情境校园招聘下雇主品牌对毕业生选择企业的影响及其影响机制的研究较少。所以在阅读相关文献之后从企业前期宣传、企业校园招聘的工作人员素质与形象、校园招聘会方式三个维度来研究这三个雇主品牌维度对应届毕业生的影响。

表3.2 各维度待解决问题表

　　3.3问卷设计

问卷分为两部分：第一，调研对象基本信息部分，调研对象为北京理工大学珠海学院应届毕业生，在校即应届毕业生群体调查基本信息包括性别、专业等；第二部分，校园招聘下雇主品牌问卷部分。雇主品牌评价问卷部分采用李克特量表，其中选项分为“非常不重要”、“不重要”、“不确定”、“重要”、“非常重要”五种类别，以此反映被测者对问卷中各条目与心目中理想雇主品牌期望的程度。本部分问卷设计企业前期宣传、企业工作人员素质与形象、企业校园招聘方式3个维度，21个题项。

　　3.4调研问卷回收与发放

调查对象为应届大学毕业生，问卷发放形式主要是线上，共发放调研问卷210份，回收206份，有效回收率98.09%，经过数据筛选，得到有效问卷203份，数据有效率98.54%。

表3.1有效样本基本信息情况表

认为招聘学校校园招聘时间合理与非常合理的人数占55.2%，不确定的人数占21.7%，总的来说有一半以上的人觉得校园招聘的时间合理。对校园招聘的关注程度关注与非常关注的人数占59.6%，说明比较大部分毕业生都会关注校园招聘，有一部分人通过其他途径找工作这也是比较合理的。毕业生参加校园招聘的原因是企业有信誉度的人数占51.2%，认为参加校园招聘的企业都经过学校审核，很少会出现毁约等失信的行为。

　　第四章校园招聘下雇主品牌影响因素实证研究

　　4.1外部雇主品牌评价问卷信效度

4.1.1信度分析

表4.1调查问卷信度分析统计表

用Cronbach’sAlpha系数检测在校园招聘过程中，雇主品牌影响因素调研问卷的信度，可以发现总量表Cronbach’sAlpha系数值为0.875，表明雇主品牌影响量表整体具有良好的内部一致性；从各个分量表的可靠性分析显示，企业前期宣传维度信度较高，其他两个分量表的Cronbach’sAlpha系数从数值上反映信度一般，但考虑他们的题项并不多，Cronbach’sAlpha均大于0.6，因此本研究认为这两个维度量表仍然可以接受。

4.1.2效度分析

表4.2调查问卷效度分析统计表

对雇主品牌量表中的题项进行KMO和Bartlett的检验和球形检验后得出0.707>0.7，并且Bartlett球形检验卡方统计值<0.05,表示具有较高的显著性，表明量表适合进行因子分析。

4.1.3因子分析结果

在因子分析中采用主成分分析方法，选取特征值大于的公因子，对因子载荷矩阵实施最大正交旋转，得到的旋转成分矩阵中招聘人员可以真实说明企业的情况、精美的宣传海报、在综合招聘会中，为了不错失良机，可能挑选企业时会有很大的盲目性与冲动性、在专场招聘会中，企业提供岗位更有针对性，更容易让我找到工作，关于这四个选项载荷值小于0.4或者同时在两个因子中载荷值大于0.4，根据之前学者“旋转后因子载荷小于0.4或同时在两个因子中载荷值大于0.4的题项给予删除”的观点删除了这四个因素，删除这四个因素后再次进行因子分析得的旋转后的因子载荷如下图：

表4.3表因子载荷矩阵表

从旋转后的因子载荷矩阵（表）中可以看出，用个4公因子代替了原来的17个指标，消除了指标间的相关性，降低了变量的维数，能够更好地反应校园招聘中企业雇主品牌影响因素。公因子1包括公司官网上的招聘信息、清晰准确的企业描述与行业定位、学校对校园招聘的宣传力度、清晰准确的企业描述与行业定位、清晰准确的岗位描述、企业平时在校园里开展的各种活动如奖学金赞助、比赛赞助等这六个因素，这六个都是大学应届毕业生收集企业前期宣传的招聘信息的途径，因此将因子命名为企业前期的宣传；公因子2包括招聘人员言谈举止、招聘人员积极地回答应聘方的问题、招聘人员准备了专业的招聘流程、招聘人员有创新的招聘流程这四个因素，这四个因素都是关于大学生在面对招聘人员时，可以观察招聘人员的表现，因此将因子命名为企业的工作人员素质与形象；公因子3包括在综合招聘会中，这家企业的应聘人数多，这家企业就会对我更有吸引力、求职人数太多，没有太多时间与用人单位进行沟通、现场企业太多，针对性不强，会觉得难以选择，这三个都是大学应届毕业生参加综合招聘会中对其求职意向的影响，因此将因子命名为综合招聘会方式;公因子4包括在专场招聘会中，规模相对较小，觉得环境相对宽松、规模相对较小，并不能引起我的注意、签约时间较短，效率较高，能让我更快找到工作，这三个都是大学应届毕业生参加专场招聘会中对其求职意向的影响，因此将因子命名为专场招聘会方式。

　　4.2描述性统计和分析

4.2.1企业前期宣传描述性统计和分析

表4.4企业前期宣传描述性统计表

由上表4.4可以看出，所测的各研究变量的均值均介于3.52—4.16之间，各变量的均值都在3以上；同时从表中可以看出大多数变量的标准差均大于0.6，表明本样本数据的离散性程度较大，具有一定的客观性和代表性。

从上表4.4可以看出，清晰准确的岗位描述变量的均值高达4.16，即受访毕业生认为清晰准确的岗位描述相比其他因素更加重要，更能影响其求职的选择；而表中在企业平时在校园里开展的各种活动如奖学金赞助、比赛赞助等的均值最低，其均值为3.52，由此表明受访毕业生认为在校园招聘过程中企业前期宣传这个维度中影响的程度最小，相比其他因素比较难影响毕业生的选择。

企业前期宣传因素中校园网及论坛及时发布公司招聘信息、学校对校园招聘的宣传力度、清晰准确的企业描述与行业定位、清晰准确的岗位描述的均值得分高于4说明这些因素可以更好的提高雇主品牌的吸引力，改善这四个因素可以较好地提高企业前期宣传维度的吸引力程度。

4.2.2企业的工作人员素质与形象描述性统计和分析

表4.5企业的工作人员素质与形象描述性统计表

由上表4.5可以看出，所测的各研究变量的均值均介于3.77—4.07之间，各变量的均值都在3以上；同时从表中可以看出大多数变量的标准差均大于0.6，表明本样本数据的离散性程度较大，具有一定的客观性和代表性。

从上表4.5可以看出，招聘人员准备了专业的招聘流程变量的均值高达4.07，表明毕业生认为招聘人员准备了专业的招聘流程相比其他因素更加重要；而表中在其他因素特别是招聘人员有创新的招聘流程这个因素均值最小，所以在企业的工作人员素质与形象这个维度中对应届毕业生影响的程度最小。

招聘人员准备了专业的招聘流程这个因素的均值得分高于4说明这个因素可以比较好提高雇主品牌的吸引力，进而影响毕业生对企业雇主品牌的认知。

4.2.3企业的校园招聘的方式

表4.6企业的校园招聘喜欢频率统计表

从上频率表可以看出，喜欢专场招聘会的人占43.4%，综合招聘会的人占22.7%，两者都喜欢的人数占34%，总的来说喜欢专场招聘会的人比综合招聘会的人多。相比综合招聘会，专场招聘会更能吸引应届毕业生的注意力，能让应届毕业生多一些了解企业的情况并且可能可以更好的展现企业的雇主品牌。

1.综合招聘会方式描述性统计和分析

表4.7综合招聘会方式描述性统计表

由上表4.6可以看出，总体来说综合招聘会对应届毕业生来说不是特别有吸引力，均值都相差不多，表4.7反映了这家企业的应聘人数多，这家企业就会对我更有吸引力这个因素均值大于3证明毕业生有一定的盲从性，后两个因素也同样大于3证明后面两个因素确实对毕业生的求职意向有一定的负面效果。虽然综合招聘会的优势是选择比较多，但也可能因为可以选择太多了，会让一部分学生觉得难以选择。

2.专场招聘会方式描述性统计和分析

表4.8专场招聘会方式描述性统计表

由上表4.8可以看出，专场招聘会方式影响因素中各变量的分值分别为：规模相对较小，觉得环境相对宽松均值为3.68、规模相对较小，并不能引起我的注意均值为3.06、签约时间较短，效率较高，能让我更快找到工作均值为3.97。可以看出专场招聘会方式规模相对较小，签约时间较短，能更容易让毕业生找到工作，而且更精准。

4.2.4雇主品牌各维度描述性统计

表4.9雇主品牌各维度描述性统计表

由上表4.9可以看出，企业前期宣传维度的均值最高，达到3.9327，这说明受访的大学应届毕业生中大多数都认为企业前期宣传是非常重要的，关系到其是否会对企业产生求职意向；其余维度按均值大小排列依次是企业工作人员素质与形象、专场招聘会方式、综合招聘会方式，其中综合招聘会方式的均值最低，说明学生群体普遍认为综合招聘会方式对其的影响比较小，所以要建立起良好的雇主品牌从另外三个因素提升会比较好。从总体上看，雇主品牌各维度的均值都在3之上，这说明大学生毕业生认为这四个因素都可以较好的提升他们对企业雇主品牌的认知。

　　4.3研究变量的差异比较分析

4.3.1男/女性群体对雇主品牌的影响

表4.10性别与雇主品牌各维度交叉表分析统计表

从上表4.10可以得出：企业前期宣传、企业工作人员素质与形象、综合招聘会方式、专场招聘会方式与性别进行交叉分析后发现sig值全部都大于0.05，从而得出性别对雇主品牌并没有影响。

4.3.2专业类型对雇主品牌的影响

表4.11专业类型与雇主品牌各维度交叉表分析统计表

从上表4.11可以得出：企业前期宣传、企业工作人员素质与形象、综合招聘会方式、专场招聘会方式与专业类型进行交叉分析后发现sig值全部都大于0.05，从而得出专业类型并不能对雇主品牌造成影响。

　　第五章结论与建议

　　5.1研究结论

本文主要探讨在中国的校园招聘下雇主品牌对应届大学毕业生选择企业的影响。本章主要分析研究结果，并对应届大学毕业生就业提出建议。通过对问卷的发放、回收和统计，运用实证分析的方法，进一步探索了在校园招聘下雇主品牌各维度对高校应届毕业生求职影响的大小。

结合实证分析的结果，本文的结论有如下5点：

结论1：企业校园招聘的前期宣传对应届毕业生的影响最大

在本文研究中雇主品牌的四个维度，企业前期宣传均值3.9327，企业工作人员素质与形象均值3.9249，综合招聘会方式均值3.6532，专场招聘会方式均值3.7844，其中企业前期宣传维度的均值最高，这说明受访的大学应届毕业生中大多数都认为企业前期宣传是非常重要的，关系到其是否会对企业产生求职意向。也说明了要在校园招聘中建立起良好的雇主品牌首先要从招聘前期的宣传质量提升会比较好。

结论2：企业前期宣传因子中清晰准确的岗位描述影响最高

从上诉结果中，大学生在这个维度上都表现出了较高的关注程度，尤其是清晰准确的岗位描述变量的均值高达4.16，即受访者对清晰准确的岗位描述重视程度均值为4.16，表明在校园招聘的过程中，受访毕业生认为清晰准确的岗位描述相比其他因素更加重要，更能影响其选择企业。

结论3：企业工作人员素质与形象因子中专业的招聘流程影响最高

从上表中，招聘人员准备了专业的招聘流程这个因子的均值高达4.07，表明在校园招聘的过程中，受访的毕业生认为招聘人员准备了专业的招聘流程相比其他因素更加重要，更能影响毕业生是否选择企业。

结论4：专场招聘会相比综合招聘会更能影响毕业生

在综合招聘会方式均值3.6532，专场招聘会方式均值3.7844，说明专场招聘会方式更能吸引学生。为了进一步更准确的对比，进行两个关联样本检验：P<0.05,证明差异显著。然后比较两个样本中值，发现综合招聘会方式中值3.333，专场招聘会方式中值3.666，发现专场招聘会方式中值大于综合招聘会方式，得出结论专场招聘会相比综合招聘会更能影响毕业生。

表5.1关联样本检验表

结论5：个体自身因素对雇主品牌认知关系没有影响

根据交叉表分析，性别与专业类型对各个雇主品牌的影响因素分析后得出发现sig值全部都大于0.05，证明性别与专业并不能对雇主品牌造成有效的影响。

　　5.2雇主品牌建设的建议

5.2.1企业前期的宣传作为雇主品牌建设的重点

为了能更好的执行企业的雇主品牌战略，必须了解招聘的目标人群需求与特点，这样才能更容易吸引他们。从上述结论中可知道企业前期宣传对应届毕业生的影响最大。企业前期宣传可以让毕业生很好的了解企业，若宣传有吸引力可以让一部分学生成为潜在的的应聘者。

5.2.2清晰准确的岗位描述作为企业前期的宣传的重点

企业前期的宣传对雇主品牌影响最大，其中特别是在企业前期的宣传维度中清晰准确的岗位描述变量的均值高达4.16，表明在校园招聘的过程中，受访毕业生认为清晰准确的岗位描述相比其他因素更加重要。清晰的岗位描述可以让应聘者清楚这个岗位的的工作职责，从而更容易决定是否应聘这个岗位。所以在要建立起良好的雇主品牌形象，吸引更多优秀的人才来企业应聘，首先就要做好企业前期的宣传，而在宣传中必须有清晰准确的岗位描述。例如：在前期宣传准备时，首先做好校园学生的调研工作，了解学生对工作哪些方面格外关注，然后结合企业岗位的需求，发布招聘宣传，在宣传中可以把大部分学生普遍关注的信息写出来，另外把岗位描述部分放在宣传信息中显眼的位置，必要的时候可以稍微具体一点。

5.2.3企业的招聘人员需要受过专业培训

综上研究，企业的工作人员素质与形象重要性仅次于前期的宣传，在这个维度中招聘人员准备了专业的招聘流程这个因素，毕业生最看重，有许多企业派出的招聘人员对招聘者并不尊重，并且整个过程表现出比较随意。毕业生第一把次接触到企业的招聘人员，其形象会让求职者对企业进行一个评价，直接会影响毕业生的求职意向。整体来说，企业的工作人员素质与形象这个维度毕业生认为重要性相差不大，所以让招聘人员在校园招聘之前进行专业性的培训是非常有必要的。

5.2.4专场招聘会能更好建设雇主品牌形象

校园招聘的组织形式首先是一种综合性的双向选择和有针对性的专项招聘。根据以上结论，与综合性校园招聘会相比，专场招聘会的签约率更高，成为越来越多毕业生的选择。虽然校园综合招聘的范围很大，但参加招聘会的毕业生很多，有时排队递交简历机会都没有。专场招聘会是企业直接到相关学院，招聘的针对性很强，更容易找到专业对口的学生，而且由于规模比较小，招聘方可以更清晰的描述企业目前的情况，让学生能够更加详实地了解企业及工作岗位的情况。如若企业可以选择二者之一，建议优先选择专场招聘会的方式。

　　第六章结语

　　6.1写作内容

本文主要研究的内容是在校园招聘中，雇主品牌对应届毕业生选择企业的影响，并且了解各个维度中哪个因子的影响最强。其中雇主品牌选取三个维度进行研究，三个维度其中包括企业前期宣传、工作人员素质与形象、校园招聘会方式。企业前期宣传是让应聘者对企业有初步的印象；工作人员素质与形象是因为学生第一次与企业的人员见面的所产生的印象会直接影响其是否会选择这个企业；校园招聘会方式主要选择综合招聘会方式与综合招聘会方式，这两种是校园招聘经常使用的方式，不同的方式也可以影响求职者的选择。所以了解哪些维度与因子的强弱，可以让企业更有针对性的提升在校园招聘下的雇主品牌形象。

　　6.2本文创新之处

大部分的国内外的雇主品牌研究中并没有太多针对校园招聘。本文创新之处就是主要是在研究雇主品牌在校园招聘下的影响，所面对的人群是应届毕业大学生，应届毕业大学生与其他求职者不一样，应届毕业生是一张白纸，并没有太多社会经验，所以大学生群体对雇主品牌的感知与其他人群并不一样。研究雇主品牌在校园招聘下的影响也可以让企业可以更有针对的建设雇主品牌，从而吸引更多应届毕业大学生来企业求职。

　　6.3不足之处

写作不足之处主要有二个方面，其一，样本代表局限性，样本仅仅局限于北京理工大学珠海学院，并不能很好的代表其他学校的学生，导致缺乏广泛的代表性。其二，在雇主品牌维度的选择中只选择三个维度，这样的维度选择虽比较符合校园招聘的情境，但是这三个维度对雇主品牌的代表性还是不够全面。

　　6.4未来展望

本文研究数据分析表明了雇主品牌对毕业生有比较大的影响，企业必须重视自己的雇主品牌形象，在校园招聘下，雇主品牌建设好坏直接影响毕业生的选择。可以说一个强大的雇主品牌将使单位雇员成本减少，可以为企业吸引更多优秀的人才，而校园招聘是企业人才招聘的重要一环，不可忽视。所以如何在大学毕业生中树立强大雇主品牌声誉，影响更多的大学生，挑选到志同道合的应聘者，将会成为企业研究之重。

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　　致谢

于本论文的定稿之际，我谨在此向所有曾给过我帮助以及关怀的的导师、朋友以及同事致以由衷的谢意！

首先，我要衷心的感谢我的导师——尹莉老师，从选题开始，到最后的毕业论文，每次问老师的问题，老师都能及时回答，并提出很多宝贵的意见，解决很多论文写作过程中的很多困惑，对我写毕业论文有很大的帮助。正是老师的无私帮助，我才能够可以顺利的完成，谢谢老师。