第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
从2013至2018年，中国中小企业的经营环境在不断改善，总量的规模也在不断的扩大，产业分布更加合理，在国民经济和社会发展中的作用日益显著。2018年末，中国共有中小型企业法人单位1807万家，比2013年末增加966.4万家，增长115%。占全部规模企业法人单位的99.8%，比2013年末提高了0.1个百分点。2018年末，中小型企业接纳的就业人员为23300.4万人，比2013年末增加了1206.8万人，增长了5.5个点。占全部企业就业人员的比重为79.4%，比2013年末提高了0.1个百分点。中小企业是我国数量庞大的一个群体，是推动国民经济发展的重要力量，具有不可替代的作用。
伴随着中国知识经济的发展，在科学技术高速发展的现在，其实不难发现，中小型企业竞争的实质就是关于优秀人力资源的竞争，人力资源是作为企业快速发展的条件之一。同时，人力资源的质量好坏也决定了中小企业是否能够蓬勃辉煌的发展。由于人力资源对中小企业发展起着至关重要的作用，所以人力资源招聘显得尤为重要，需要企业做好招聘的相关工作和计划。
招聘工作是中小企业工作任务的关键一部分，招聘工作是否有效对实现企业的战略管理有着重要的意义。为了满足企业发展的需求，招聘计划要具有实施性。但是在企业的人力资源招聘过程中具有一定的不确定的性。中小企业要想在当今这么激烈的经济环境中占有一席之地，就必须完善企业的招聘管理系统。通过研究发现目前以家兴物业公司为例的中小企业的招聘中存在着很大的问题：招聘部门与用人部门之间衡量标准不一致、招聘的人员没有经过统一的培训与系统的学习、面试的过程中面试官的主观感觉比较重等原因。这些原因导致了企业招聘工作的曲折，无法满足企业的用工需求，进而限制了企业的发展。
国内物业行业在发展壮大的过程中主要经历了四个阶段
第一个阶段（1981-1994）：属于物业行业的起步和摸索阶段，主要是对物业管理的体制进行探索
第二个阶段（1994-1999）：壮大了发展的规模，促进了物业管理法的制定，使相关物业公司逐步壮大，与之有关的部门也在逐步建立
第三个阶段（1999-2002）：物业公司的管理逐步市场化，相应的有关政策也在不断完善
第四个阶段（2002-至今）：属于管理逐步规范，市场份额明显增加，竞争也逐步激烈，机制逐渐完善。
1.1.2研究的目的
我国的经济在不断发展，在人们提高生活条件的同时，社会竞争也在不断增强。各中小企业如果想在当今的社会中立足脚跟迎难而上，就需要依靠一支强壮的人力资源队伍。企业储备人才的重要渠道便是人才招聘。企业意识到人力资源的重要性，才会对招聘的效果越来越重视。把招聘安排在工作计划当中。所以，部门之间对招聘的满意程度也是考核企业招聘是否合格的一个重要指标。
本文的研究对象家兴物业公司成立于2010年，员工1000人左右，主营业务是针对物业管理方面。本文主要研究以家兴物业为例的中小型企业的招聘问题以及针对招聘问题的相关解决办法。在对家兴物业公司招聘工作中发现的问题进行深度挖掘。通过分析人力资源招聘的情况得出家兴物业公司招聘上的问题。家兴物业公司作为辽宁一家中小型规模的物业公司，自2010年成立以来，一直按照传统的经营模式发展。公司整体人力资源部分的投入成本比较大，但效果不尽如人意。造成公司经营效果不理想。没有足够的人力资源和一定的资金去实行修订一些新的相关措施。致使公司的发展面临着一定的困难。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
随着改革的不断深入，物业行业的发展逐步进入正轨，在社会各行业中的地位也越来越重要，由于国家推进城镇一体化的发展，物业行业不单单只依附于地产行业，或者是为单独的某个住宅小区服务，物业公司作为单独的行业从原先的角色中脱离出来。虽然越来越多的物业公司和中小型企业意识到人力资源对于公司发展的重要性，但是我国人力资源招聘的问题上还存在着很大的漏洞，存在着很多的问题。
人力资源最早是从国外学习引进的，经过本土化的改造之后形成了具有国内特色的但是尚不完善的管理体系。使很多本应该与人力资源管理息息相关的环节被漏掉和遗忘，使其无法发挥最大作用。人力资源引进国内本土化之后，很多中小型企业都单独设立了人力资源部门，但管理体系并不完善。在一定时期内物业作为房地产行业的附属品，因为房地产行业导致的快速膨胀，物业为了适应房地产行业的发展快速崛起而导致对理论知识的积累。
邹晓兰（2019）《企业改革与管理》中说企业之所以出现关于招聘人才设定的目标不明确，主要原因就是岗位的定位工作模糊和本身的分析工作量特别大，而且牵扯到的工作中的细节也特别多。目前新型物业公司关于专业技术方面的人才特别少，管理经验不足，人力资源配置不平衡。面对物业行业目前存在的问题和目前市场竞争的状况，要整顿物业公司人力资源配置的问题，打造专业性的招聘队伍。该文献对物业公司初期人力资源的情况及分布进行了解析。
崔帆浩（2018）在《中小型民营企业人才流失的原因及对策分析》中说发达国家中小型企业的就业率占全部企业就业人数的百分之九十左右，但我国中小型企业的百分比为百分之七十五。招聘制度不完善，人力资源分配不合理，以及人才的流失导致企业的发展遭到了阻碍。二三线城市的人才流失率更高，要想使企业可以稳定快速发展，招聘人才是关键。目前，在大环境的影响下，改变传统的招聘方式是必然的结果。
1.2.2国外研究现状
全球化的进程不断加快，企业之间的竞争也因为全球化的不断加快而日益激烈。物业公司作为新兴的服务行业，也需要满足客户越来越多的需求。国外有文献针对招聘的相关问题进行了深入的研究，但由于文献比较少，理论方面的研究不完整，所以相关的报刊文献也比较少。招聘不止在我国作为人力资源中最重要的工作，在国外也是如此。
Brian K.Collins认为现在越来越少的年轻人愿意到中小型企业中去工作，年轻人的目光更长远，更愿意去有发展和挑战的地方去。经调查发现，无论人力资源有多多，招聘的效果总不是让人很满意。招聘合格的员工很重要，但是也要重视员工的职业道德。
Bernard A.Megrey,Yong-Woo Lee,and S.Allen Macklin认为人力资源管理是企业竞争力的保证和支撑，可以增加人才绩效管理，对招聘的结果进行综合分析。想要提高招聘的结果就要先从各方面收集关于人才的各种信息作为储备，不记名的采取投票的方式看招聘失败的原因是否和公司福利待遇挂钩，在一定程度上提高福利待遇。
1.3研究的方法
本文的研究方法如下所示：
采用文献资料研究法：以“人力资源”“招聘问题”“中小企业的人员流动”“物业公司招聘模式”等词语作为关键性的词进行搜索和查阅，通过图书馆等渠道进行书籍的阅读和学习，收集该领域内的相关资料。掌握和阅读大量文献之后从中提取研究内容所需要的理论依据，同时借鉴专家的研究成果，为本次研究提供理论和学术上的支撑.
理论分析法：对目前市场状况进行分析，分析人员面试时遇到的问题，对于面试公司的招聘方式有什么看法。
访谈法：联系到了几年来已经离职的十位员工对于家兴物业公司的总体看法，因为离职员工不再受公司的管束，所以意见相对真实，更容易指出离职企业各方面包括招聘问题的不足
根据家兴物业公司的实际情况，分析综合因素，重新审视家兴物业公司内部关于招聘的相关问题，从而提出更适合公司的解决办法。
1.4本文内容及结构
1.4.1本文内容
本文选取家兴物业公司为本次的研究对象，根据国内外各专家，实验人员对于招聘的想法来做本次研究，对目前家兴物业公司的人力资源设置和组织结构以及公司的招聘情况进行深刻分析。通过对该行业招聘情况的统计与比较，发现家兴物业公司招聘效果不够理想，比同行业其他公司的招聘效果要差一些。
本文首先从本次研究题目的背景和最终想法入手，分析招聘的重要性，其次从国内外的经济大环境和人力资源环境分析了关于招聘的相关问题，对本次研究用到的研究方式和内容等进行记录。为本次研究发现的问题寻找解决的方法和理论的依据。
本文在人力资源、招聘的概念基础上，深入探讨家兴物业公司目前所遇到的人力资源方面的困难以及结构不合理的地方。结合家兴物业公司目前的状况，针对人力资源不足和招聘问题，制定出解决问题的方案和措施，通过反复讨论与研究，让解决方案变的可行。最后将实施方案投入公司的运营当中检验成果，观察公司的问题是否解决。
1.4.2本文结构
本文结构由以下几部分构成：
第一章：绪论。主要介绍了本文的基本情况，本文的大环境研究背景，研究的目的是什么，所采取的研究方法都有哪些，总结了国内外各学者、研究人员的关于招聘问题的相关想法和理论依据。
第二章：有关招聘的相关概念以及理论基础。结合与本次研究有关的相关方法，收集相关的理论依据，介绍有关物业公司的基本概念和总体情况。
第三章：详细介绍家兴物业公司目前的管理现状，关于公司人力资源招聘的现状，结合目前公司现状问题的分析，发现总结相关方面的问题。
第四章：结合前一章找出的公司问题，分析形成问题的原因，并根据找出的问题制定解决问题的最优方案
第五章：总结方案，通过讨论研究的方式并且结合本公司目前的现状，选取最为可行的方法作为改变现状的理论依据。将选取的方案投入公司的运营当中作为实验，看是否能够解决目前公司的问题。证明方案的可采取性。
第六章：全文总结。总结一下本次研究的实验成果，分析本次研究还有哪些需要改进和不足的地方。希望以后公司继续按照本次研究形成的方案实行，不光要优化招聘，还要注重人才的引进，员工的奖励机制等。
第2章相关概念及理论
2.1物业管理概念
物业管理最早起源于19世纪60年代的英国，伴随着英国工业革命的兴起，大量的农村人口涌入城市，成为城市劳动者的一部分，城市人口的快速增加引起了房屋需求量的增加。工业化发展的结果增加了房地产交易等的一系列经济活动，带来了购买、管理不动产的经济现象。使得物业管理的概念得以确立。
物业管理的具体含义是指专业化的物业管理企业受物业业主和物业委托人的委托，依照合同行驶管理的权利，按照出台的法规政策，以经营管理的方式，运用现代的科学管理，对各类物业包括的工作进行管理。同时对物业周围的环境、公共绿化、安全保卫等实施统一管理。物业管理的分类比较多，大概包括了居住化的物业管理方式、商业化的管理方式以及工业化的物业管理方式。居住物业指的是具备居住功能，人们可以在其中居住的建筑。工业物业是指与研究发展有关，用作仓库一类的建筑用地。
2.2人力资源管理概念
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、调配和组织，使物力和人力保持着相对平衡的状态。同时对人的思想进行控制和协调，从而充分发挥认人的主观能动性，以实现组织目标。
2.2.1招聘概念
招聘是指组织为了更好的发展，根据人力资源的规划和各部门用人安排的数量统计与质量要求，从组织外部广纳人才的过程。招聘有几方面的意义：必须要保证企业一定数量的高质量人才、为企业注入新鲜血液，弥补当前公司人力资源方面的不足、注入新的管理思想，让企业拥有新的活力、可以在一定程度上扩大公司的经营规模、避免有员工离职时造成的岗位空缺。招聘的工作包括确定人才标准、发布招聘信息、面试应聘人员等。
2.2.2人力资源管理理论
马斯洛需求层次理论:分为生理层次理论；安全层次理论；归属层次理论；受尊重层次理论；自我实现层次理论五种类型。
生理层次的需要：呼吸、水、食物、睡眠等因素。这些因素中的其中一项得不到满足人的生理机能就无法正常的去活动和运转。这些最基本的得到满足之后才能去考虑其他因素。
安全层次需要：人身安全保障、健康保障等。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官主要是寻求自身安全的工具，当这一需求被满足的时候也就不在是激励因素了。
归属层次理论：友情、爱情等。它和人的各方面经历都有很大关系。
受尊重层次理论：自我尊重、信心等。希望自己的努力得到世人的认可，尊重需要得到满足。
自我实现层次理论：道德、创造力等。是指实现个人理想发挥个人的能力到最大程度。
2.3人力资源配置的优化理论
人力资源配置在企业的招聘中起着至关重要的作用，很多学者也对人力资源配置的优化做了深入的研究和调查，主要有下列几种方法：
2.3.1平衡计分法
平衡计分卡设计的目的就是要建立有效的绩效管理系统，让企业战略更好的实施。企业中最有效的战略管理工具是平衡计分卡。财务指标的高低衡量着业绩管理的水平，在平衡计分卡出现以后，使以前用财务指标衡量的方法不复存在。平衡计分卡认为，传统的模式是对已经发生过的情况进行分析，无法预估以后的情况，所以从长远的角度看不利于企业的发展和规模的扩大。而平衡计分卡可以使各种因素之间相互平衡，并且对事件的发生有一定的预估性，有利于提高企业的业绩管理。
2.3.2遗传算法
遗传算法是衍生的随机搜索算法的一种，也是一种进化的算法。将生物的进化和选择的机制作为基本条件。由于不一定有问题需要分析，所以这个方法具有并行性的特点。遗传算法是解决问题搜索的一种通用算法，对于各种通用问题都可以使用。
2.3.3枚举法
一个集的枚举是列出某些有穷序列集的所有成员的程序，或者是一种特定类型对象的计数。以枚举的形式将所有可行的解罗列出来，进而筛选出最优的解。但是为了使误差存在，需要对连续的函数进行离散化，但目前阶段，此种方法只适用于小范围的数学处理上。
第3章家兴物业公司现状及招聘存在的问题
3.1小微企业现状
小微企业在经济中所占的比例呈增长的趋势，这是一个好势头，虽然比例在不断增长，但是小微企业的经营状况还是不容乐观，经济市场变化比较快，好多小微型企业适应不了变化的节奏，速度跟不上，面临着破产被淘汰的下场，但是要想重新站起来再次创业难度很大。小微企业人才流失大，要进行招聘就要有足够的资金和人力支持，但是显然小微企业并不具备足够的资金和人力支持。所以导致招聘工作一拖再拖。
3.1.1公司现状
家兴物业公司成立于2004年，成立至今承担过很多重要项目，目前公司设立的部门有财务部、综合管理部以及业务部门等。各部门的职责如下：
财务部：管理公司的财务系统，负责公司的资金管理，用于规划公司未来发展的资金，收取居民物业管理费用，给员工发放工资、绩效、奖金等。
综合管理部：综合管理部包括人力资源部门和后勤部门，人力资源管理部门主要负责家兴物业公司的人员招聘、计算员工的绩效等。后勤部门主要处理公司的一些琐碎事情，包括物品的管理与供给。
业务部门：负责家兴物业公司项目的谈恰，对负责管辖范围内的服务态度以及标准进行检查，并将检查的情况反映给公司的人力资源部门做为员工绩效考核的最终成绩，还负责起草公司的各种规章制度。
家兴物业公司为了自身更好的发展，提高服务的能力和水平，经过好多时段的发展，使主要的服务对象转变为面对社会大众。也完成了从房地产行业的附属产业向独立经营公司的转变。随着经济制度的不断改革与变化，物业公司之间的竞争也日益激烈。
为了提高公司的市场份额和增加自身的竞争力，家兴物业公司不断转变传统的经营方式，将一些现代的管理手段和经营方式加入到公司的经营中，把管理体系不断规范化。但随着项目的不断增加，企业各项成本也逐渐增加，为了节省企业的各项开支，提高企业的核心竞争力，人力资源问题显得尤为重要，人力资源是提高企业自身竞争力最关键的因素。
3.2公司存在的问题
目前，家兴物业公司共有员工500人左右，其中管理岗位45人，技术职能岗130人，其余人员主要负责后勤保障等基础工作。从公司的员工比例来看，基础员工占了绝大部分。而管理人员和技术岗位的员工过少。针对公司人力资源以及招聘方面发现了以下问题：
3.2.1岗位的招聘相对有困难
公司管理岗位和技术职能岗位的人才比较稀缺，主要原因是管理岗位要求员工学历高、能力强，最起码拥有硕士以上学历，但是通过学校招聘的硕士人才对于家兴物业公司的规模大小不是很满意，认为应该有更广阔的平台，从社会招聘的人才具有工作经验，但是学历没达到公司招聘的标准。技术职能岗要求技术性强，但是真正拥有高技术的人才少之又少，候选的人员不断减少，给招聘工作带来不小的困难。
3.2.2对于人才招聘的基本准备工作不够看重
招聘是公司人力资源管理最重要的一环节，人力资源质量的保证也要依靠于招聘。但是从目前公司的情况来看，公司对于招聘的基础工作不是特别重视，公司往往都是在员工离职之后才开始着手准备招聘新的人才，在招聘面试之前还有很多准备工作要完成，在做这些准备工作的时候又耽误了很长时间，导致短时间内不能将离职人员的空缺补上。
3.2.3面试的方式单一且缺乏科学性
企业的传统面试渠道是通过人力资源部的员工进行现场面试，但有时由于应聘员工有突发事件错过面试导致错失机会，公司可以根据实际情况采取多元化的方式，安排线上面试。这样既节省了面试者的时间也节省了应聘者在路上和等待面试时耽误的时间。面试时通常是面试官临时提出的问题而不是看过简历后根据应聘者的情况针对性的提出问题，这样临时提出的问题不具有科学性。
3.2.4招聘系统不够完善
人力资源部与其他部门的分工不够明确，虽然要招聘的人员是经过各部门统计之后汇总到人力资源部，但是人力资源部人员较少人手不充足，任务量又比较重，使有的任务被拖延，不能很好的被完成。耽误了人员的招聘情况。
3.2.5员工缺少工作前的统一培训
公司认为招聘到员工就可以了，忽略了对新员工上岗前的统一培训。使员工不了解企业文化和企业背景，让员工对企业的未来发展没有信心，无法调动员工工作的积极性。也让员工对自己的工作内容不清楚，有时会导致工作上出现失误。
3.2.6公司人才库储备不够完善
公司招聘时没有计划具体目标，随意性较大，投入的人力物力财力很多，但是招聘的结果却不是很满意，公司应当建立自己的人才储备库，从一定程度上减少了公司资金方面和人力方面的支出和浪费。建立人才储备库之后，当公司有用人需求的时候，系统会自动匹配适合公司岗位的优秀人才，避免了很多麻烦，也可以提高招聘的效率，避免做无用功。也可以使人才库里的面试者感到被尊重，从而提高公司的形象和吸引人才。
第4章家兴物业公司招聘问题的原因分析
企业竞争的核心就是关于人才的竞争，随着大环境的发展，同行业之间的竞争越来越大，使企业不得不提高自身的发展，要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，人才的招聘需要尽快提到公司日程安排当中，但是在招聘的过程中遇到一些问题，使得招聘工作进展的不是特别顺利。造成招聘问题不合理有很多原因，本章从内部和外部两方面分别进行原因分析。
4.1招聘问题内部原因分析
虽然随着时代的不断进步，人力资源体系在不断的调整和完善，但是还有很多问题需要我们不断去修正和解决。要结合公司的具体内部原因来进行改进和完善，提高招聘组的工作效率，确保招聘工作有效进行。
4.1.1薪酬设置不合理没有吸引力
薪酬的设置是招聘的关键因素，由于家兴物业公司设置的薪酬结构不合理，无法满足应聘者的需求，所以导致很多应聘者放弃这个机会，去其他公司进行面试。薪酬设置不合理包括任务量过重，但是薪酬绩效却和工作量成反比。家兴物业公司和其他同行业工资的绩效薪酬相比不具有竞争优势，相差的标准也比较大。在同等情况下，面试者大都会选择福利待遇和薪酬绩效比较好的公司去任职。
4.1.2公司制度不完善企业文化不明确
家兴物业公司作为中小型的物业公司，转型时间不长，没有自己明确的定位目标，各部门之间的分工不明确，在日常工作中很多时候直接是领导说的算，随意的给员工分配任务，而不是把任务分配给负责人，再由负责人统一安排任务，这样随意分配任务导致工作混乱。有很多时候找不到直接负责人，出了问题没人去解决。
4.1.3不重视内部人才的选拔
公司每年需要人才的时候都在做外部招聘，不重视内部员工的晋升，公司内部员工对公司的业务流程比较熟悉，调到其他岗位之后不需要很长时间的适应期，可以很快的投入到工作当中去。公司内部的员工在职时间比较长，拥有较好的工作能力和工作态度。公司太过注重外部人才的选拔，忽略了公司内部员工的优势。内部员工招聘最重要的是公平公正公开，只有公平的选拔才能吸引公司的人才积极的去参加招聘。
4.1.4招聘过程中缺少对应聘者的了解
在面试的过程中，面试官只是根据应聘者的简历信息和通过交谈来了解应聘者，但是通过简历和短短十几分钟的交谈不足让面试官全面的去了解应聘者的各方面素质和面试者有意隐藏的事实，最终因为人才使用不当给公司造成损失。
4.1.5招聘人员专业素质不够招聘过程不规范
在招聘过程中，招聘人员认为自己的招聘能力很强，不正视自己的不足。对与招聘过程比较随意，不去结合公司的实际情况，只用自己认为对的观点去进行盲目的招聘，导致了很多合适的应聘者被拒绝。很难留下公司真正需要的人才。
4.2招聘问题外部原因分析
4.2.1行业间竞争压力大
由于市场经济的推动，作为新兴产业而崛起的物业公司越来越多，使得行业之间的竞争压力增加，求职者有更多的就业选择，家兴物业公司所处的行业门槛比较低，硬件条件比其他大型公司来说相对差一些，总结了近几年公司的收益情况，发现虽然收益逐年增加，但是盈利还相对较少。
4.2.2对物业工作存在误解
由于物业行业是新兴产业，所以导致很多人对于物业公司不是很了解，对物业行业的服务行为存在着误解，应聘者就变的少之又少，缺乏吸引力。很多年轻人认为物业公司的工作内容比较枯燥和乏味，他们更愿意接受挑战。
4.3家兴物业公司招聘流程
内部研讨
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设计岗位说明书模块
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专题培训会
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编写岗位说明书
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审核岗位说明书
第5章家兴物业公司招聘问题的改进建议
人才空缺是目前家兴物业公司面临的一个大问题，要想弥补空缺首先做的工作就是做好人才招聘工作，上一章找出了关于家兴物业公司目前存在的关于招聘方面的问题，根据发现的问题，有针对的提出了几点改进的措施和建议。主要有以下几点：
5.1家兴物业公司内部改进建议
5.1.1改变传统招聘标准
家兴物业公司招聘时首先应该看重的是应聘者的能力，而不是应聘的学历，学历固然重要，但不能以学历为第一标准。招聘时应多注意综合型的“人才”。公司应该根据岗位的用人需求去挑选合适的人才，而不是一味追求高学历，避免错过真正适合公司的优秀人才。如何引进高质量适合公司发展的人才，是公司目前急需解决的问题。随着社会的不断前进，每个时期招聘人才的标准也各不相同。公司也要采取最合适的招聘方式，确保公司人才最优化。
5.1.2提前完成人力资源计划
人力资源部门应该根据公司的岗位计划安排，提前做出人力资源的规划，事先调查好公司目前在职员工数量，公司离职员工数量，空缺岗位所需的人才，通过什么渠道去获取人才。不要等部门缺人时在进行统计。要确保公司各部门岗位不出现空缺，根据统计的各部门用人需求，采取多种渠道的招聘方式，使人员尽快上岗弥补空缺。在招聘之前要先确定好用人标准，在发布招聘信息的时候说明工作性质和工作内容，以此来吸引更多的应聘者。对面试者、入职的人员统一安排体检等活动，从根本上保证招聘活动井然有序的进行。
5.1.3提高薪酬福利待遇
现在很多应聘者用薪酬绩效和福利去衡量这个公司是否可以留下，这就要求家兴物业公司要向比自己优秀的公司如国有企业或者大型的公司学习关于如何提高薪酬绩效和奖励惩罚制度的方法，之后严格执行制度，通过每天不断的去强化制度规则让员工更好的去执行。让员工的工作量和完成工作的程度和绩效联系在一起，多劳多得，少劳少得。工资与工作年限也要结合在一起，让员工明白只要工作干的好，工作年限长，辛苦总不会白付出的。
5.1.4重视新员工入职培训
对新员工上岗之前要进行统一培训，让员工对公司文化和公司背景以及公司的未来发展有一个了解，在工作中保持积极性，不断进步，对自己未来的工作有个详细的安排和计划。也让员工通过上岗前系统的入职培训快速的提高自己的水平。企业文化是公司的经营理念、价值观念的结合体，是公司不断发展、前进的基础。家兴物业需要不断强化积极向上的企业文化，给新员工营造好的工作氛围，用这种看不见但能感受到的企业文化去引导员工。
5.1.5提升招聘人员专业知识
对负责招聘的员工进行招聘相关方面的专业知识的培训，可以请一些专业的招聘人员来给员工讲解招聘要点，面对面的解释员工的问题，提高员工的专业素养，为招聘做好充足的准备，打下一个好的基础，对于那些认真学习专业知识，并且高分通过考核的员工实行奖励；对学习过程中态度不端正，不虚心学习的员工采取惩罚机制。在招聘的过程中员工也要端正自己的态度，不要给应聘者不被尊重的感觉。对于应聘者提出的问题一定要耐心解答，给应聘者留下好的印象。
5.1.6确定公司的用人标准
公司在招聘时一定要注意面试者与公司需要人才的匹配程度，不能为了弥补空位随意招聘，公司在制定用人标准的时候也要注意市场的人才流动动态。为了使公司年轻化，规定好各岗位的年龄限制。例如招聘中层管理者时需要将年龄放在30-38岁人群当中，并且在同类型公司中待过很多年，有管理的经验，有良好的工作素养，能够很快的投入到工作当中去。拥有较强的执行能力和良好的沟通能力。
5.2家兴物业公司外部改进建议
5.2.1积极面对外部行业竞争
行业之间的竞争不可避免，那么如何提高自身的竞争力就显得尤为重要了，不断提高公司的各方面实力，制定计划每个月去其他同类型公司进行参观学习，积极学习和借鉴其他公司优秀的地方。正视公司的不足并加以改进成为这个行业靠前的公司，也要欢迎其他企业来公司参观学习，并且交流经验，在交流中不断改进。
5.2.2转变大家对物业管理的误解
在公司网页上仔细的介绍公司的经营业务和经营范围，在招聘中详细写到具体的工作职责，避免应聘者不了解，从而对工作失去兴趣，开展校园招聘，让学生及更多年轻人深入的去了解物业公司。
第6章结论
随着市场经济的不断发展，中小企业也在不断崛起，公司规模不断扩大，在市场中占的份额越来越重。而人力资源是企业发展的重要力量，是其他力量代替不了的。虽然企业在招聘方面不尽如人意，但是通过一系列的政策调整，完善各种制度，提高薪酬绩效等措施提高招聘水平。对于中小型企业来说，要想使人力资源成为一个完整的体系还需要时间去不断完善，企业不能在忽视招聘问题了，为企业注入新鲜血液，招聘是必要途径。
本文以家兴物业公司为例，具体分析了目前招聘中所存在的问题，并且根据发现的问题提出了解决办法及建议。根据研究发现不少像家兴物业公司一样的中小型企业在招聘方面存在很大问题，还有很大的改进空间。企业应该坚持以人为本的企业文化，给员工人文关怀，要对人力资源的结构不断地进行调整。给人力资源部员工进行定时的培训，掌握最新关于招聘的知识，不断强化自己的专业知识。作为一个企业也要不断去肯定员工的作用，只有让员工感受到被尊重的感觉，才会更好的去完成自己的工作。公司要结合未来的发展制定人力资源战略和招聘计划。通过一次改革就完成公司的转变是不可能的，所以公司还有很长时间的改革之路要走。
本文通过文献研究法，理论分析法，访谈法，平衡计分卡，枚举法，遗传算法等工具分析了家兴物业公司人力资源方面的问题，招聘机制不完善，招聘人员不专业，招聘效果不理想等问题。根据公司的经营发展状况，对人力资源方面进行了调整和重新规划。公司要改变以前传统的招聘标准，增加员工绩效和奖金，完善人力资源管理系统，增加员工考核机制，根据考核结果对员工进行奖惩，以此激励员工更好的工作。
在人才竞争逐渐激烈的现在，人力资源体系在公司中的作用日益体现出来。招聘又是人力资源体系最重要的一部分，采取有效的招聘可以使公司更上一层楼，更好的发展。对于负责应聘的员工来说，拥有专业的知识既是对公司负责，也是对应聘者的尊重。
由于本人水平不足，所以本文的研究篇幅不长，仍有很多不完善的地方，只能运用所学知识浅层的分析家兴物业公司存在的问题，还有很多深入的问题需要以后去研究，让家兴物业公司的问题得到全面的解决。
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致谢
本次论文是在老师耐心指导下完成的，在创作时有疑问老师也是耐心的解答。老师在我创造论文的各个阶段都给予了细致专业的指导和意见。还在我创作论文的过程中不断鼓励，让我有了很大的信心完成好论文研究。除了感谢论文指导老师外还要感谢这四年来教过我知识的所有老师，让我在课堂中学习吸收了很多的知识，通过老师们的讲解让我增加了对知识的渴望。老师们的专业知识水平让我感叹，毕业以后也要继续学习老师们的这种钻研精神。论文即将完成，像各位老师表示发自真心的感谢。
感谢学校提供查询资料的平台，让我可以去学习各位优秀学者的观点。这些丰富的学术资源给我提供了很多关于论文研究的思路。也要感谢我的实习单位家兴物业公司，让我可以在发挥我的专业知识还有这几个月来朝夕相处的领导和同事们，他们在我工作的时候也提供给我很多帮助。
很高兴可以考入沈阳城市建设学院，并且度过了愉快的四年大学时光，快乐时光总是很短暂，来不及仔细回味就已经结束，和同学们相处的点点滴滴就在眼前。但我们的人生才刚刚开始，以后还有很长的人生路要走，毕业不代表结束，而是代表着另一种开始。希望学校可以越来越好。
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