第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在多元化经济体制的不断发展下，人力资源因素已经成为了企业强化核心竞争力的关键所在。企业的发展离不开优秀员工的支撑，员工的个人价值也能在企业实现战略目标的过程中得以体现。人力资源管理对于现代企业来说，可以简单概括为选人、用人、育人、留人四个部分。现阶段，科学有效的员工招聘体系对推动企业的战略发展具有至关重要的作用。
华厦外包是一家综合型的人力资源公司，业务范围横跨多种领域，2018年入驻中国沈阳人力资源服务产业园，被评为“十佳人力资源服务机构”。华厦外包秉承“立足沈阳、覆盖辽宁、辐射东北、服务全国”的战略目标，基本打开东北市场，正在不断地向全国拓宽服务范围。但随着华厦外包分支机构数量和规模的不断扩大，同行业间竞争日益激烈，如何招募和保留适合企业发展的优秀员工成为了首要问题，进而对招聘工作提出了更高的要求。
本文基于人力资源管理与员工招聘等相关理论，以华厦外包为例，对其招聘工作中存在的问题加以分析，并提出对应的优化措施。
1.1.2研究意义
企业的发展需要持续地扩充人才，有效的招聘既可以为企业注入新鲜血液，又有利于传播企业形象、丰富企业文化，反之，不合理的招聘体系将阻碍企业的发展。要想增强企业的竞争优势，就一定要重视员工的招聘工作，科学合理地配置人力资源。
对于不断延伸服务范围的华厦外包来说，优化内部的招聘体系是非常必要的。企业要想更快更好地发展，除了物力、财力的支持，人力资源也在其中扮演着重要角色。本文通过华厦外包的招聘情况，结合人力资源管理、员工招聘等相关理论，对员工招聘过程中出现的问题进行分析研究。因华厦外包所存的招聘问题具有一定的普遍性，该研究
也可以为其他企业的招聘体系优化工作提供部分参照建议。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
随着人力资源管理相关理论的普及，部分学者从不同的角度对企业的员工招聘工作进行了分析。
学者仝颖凯（2016）认为，在经济高速发展的时代，企业越来越重视员工的招聘与选拔工作。要想做好该项工作，要求企业不仅要树立科学的人才理念，还要建立一套客观的评判标准。在员工招聘的过程中，人力资源部及其它相关部门应进行公平公正的监督，切记以主观的行为破坏招聘工作的独立性，只有这样，才能选拔出最适合企业发展的人才。
学者刘展（2017）认为，职业价值观对人的工作状态和行为有着密切的联系。因此，企业在进行员工招聘的过程中，除了对应聘者的基本素质进行考察，还要注重评聘者的职业价值观与企业的发展理念是否相符。员工认同企业的发展目标，双方便都能找到归属感，这种“归属感”有利于企业实现更好的发展。同时，员工的职业价值观理念也是宣扬企业文化的关键。
学者白尧（2019）认为，随着科技的发展，社会逐渐迈入到“互联网+”的时代，传统的招聘方式已经难以适应企业的成长需求。为了保证员工招聘工作的稳定性，企业员工招聘管理方式应及时创新转型。将互联网技术应用到员工招聘管理工作中，既能提高人力资源部招聘工作的效率，又能够减少成本、维护企业自身利益。
学者曹玉青（2019）认为，员工招聘工作的成效可以预测整体的招聘质量。建立科学的招聘评估体系，有利于提高员工的工作积极性。招聘评估体系主要包括人员数量与质量评估、成本效益评估、员工能力与企业匹配度评估等，合理有效的评估既能减少企业招聘成本、又能把员工安置到适合其发展的岗位，从而提高人力资源部的整体工作效率。
学者丁晶晶（2020）认为，企业只有通过竞争才能获得稀缺的人力资源。企业在招聘前应加强对岗位和工作性质的分析，制定科学的人力资源规划。企业筛选简历时要保持谨慎地态度，通过“四位一体”的面试方式考察应聘者的素质。以逻辑性面试、笔试、心理测试等多角度全面分析应聘者，最后采用评价核心技术，观察其是否具备管理者的潜质。企业要想在市场上提高竞争力，获取优秀员工是最为关键。
目前，我国的人力资源管理正处于发展的初期阶段，多数企业疏忽对人力资源招聘工作的成本掌控，所以建立科学有效的招聘体系还存在诸多困难。
1.2.2国外研究现状
早在20世纪70年代，X的经济学家乔治、约瑟夫等人就意识到了招聘信息的重要性，他们认为，应聘者的个人资料与企业的招聘信息之间存在着明显的不对称性。
21世纪初，学者James alifford提出，员工在开展招聘工作前，要明确各岗位的具体要求，对预计招聘的人员进行严密规划。在接待面试的过程中，面试官应对应聘者的综合素质进行分析，观察其是否具备岗位所需的知识与技能。
学者Nguyen Chon Trung（2011）认为，招聘是人力资源管理的首要工作，是组织运作的基本条件。企业要想更快更好地发展，必须重视员工招聘工作。而X学者爱德华拉齐尔认为，招聘是企业根据招聘计划开展的人才引进、薪酬核算、工作考核的过程。这个过程既可以满足招聘任务又能够适当地减少招聘成本，从而为企业挑选出最适合其发展的人力资源。
学者William（2012）认为，衡量招聘效果的指标应从四个角度进行考察，分别为能否及时招到合适的员工、所录取员工的薪资与岗位薪资是否相符、员工离职率是否合理以及花费成本与所得回报之间的效果比对。
还有一种理论阐述了招聘具有预测性的特征，它能为企业长期的人力资源开发储备人才。招聘应该根据企业不同时期的需求，在实现企业组织目标的基础下，从不同的方向匹配出适合企业发展的人力资源。同时。招聘还要符合企业的用工标准，满足企业所需的储备人才数量，使企业在岗位空缺时得到足够的人力资源补充。
现阶段，各学者对招聘的研究越来越成熟，国外多数企业的招聘体系体系进入到了科学、合理的范畴。为了简化招聘流程，部分国家的劳工部已建立起了职位信息网，这对招聘理论与现实的进一步结合有着重要影响。
1.3研究方法
本文在总结员工招聘相关理论的基础上，采取文献资料法和归纳分析法，以华厦外包在员工招聘工作中存在的问题为例进行研究，提出优化其招聘体系的相关建议。
（1）文献资料法：在研究的过程中，充分发挥网络资源和图书文献的作用，仔细研读相关学术著作，关注国内外招聘领域的最新动态研究，用以建立可信的分析结果。
（2）归纳分析法：收集有关企业的招聘资料，归纳整理后进行分析、总结，得出相应的结论，并运用于管理中各个环节的改进。
1.4研究内容及结构
1.4.1本文内容
本文的研究内容共分为六个章节：
第一章为绪论，撰写研究背景、意义、国内外研究现状等部分。
第二章为相关概念及理论部分，对人力资源管理与员工招聘等相关知识进行简要概括，为论文的撰写提供理论依据。
第三章为华厦外包招聘现状及问题分析部分，华厦外包公司概况、企业招聘体系现状这两个部分详细介绍了企业的具体招聘情况，并对目前招聘过程中存在的问题进行了分析。
第四章为华厦外包所存问题的原因分析部分，通过对外部原因与内部原因的分析，明确影响招聘工作的各种因素。
第五章为华厦外包招聘所存问题的解决对策部分，从重视人力资源规划、优化招聘制度、促进人岗匹配、强化招聘效果评估等方面对员工招聘工作提出了相关对策，以解决其存在的问题，使公司招聘体系更加高效。
1.4.2研究结构
图1-1研究结构
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
在知识时代的今天，人才的竞争尤为显著。对企业来说，科学有效的员工招聘体系既可以创造组织的竞争优势，又有助于传播企业形象。只有当企业的经济发展与文化价值观达成一致时，才能创造出更大的价值。
2.1.1员工招聘的定义
招聘是企业根据内部的人力资源规划对各个岗位的需求数量进行分析，通过发布相关招聘信息对员工进行筛选，并将合适的人才安置于不同的职位，致力于满足其成长和发展的需要。
招聘的两大前提分别为人力资源规划与工作分析。人力资源规划支配着预计要招聘的岗位、数量、专业、人员类型等；工作分析则是对企业中各职位的责任，所需的素质及对专业、年龄、性别等方面的要求进行分析。
2.1.2员工招聘的原则
（1）公平公正原则
在开展招聘工作的各项流程中，人力资源部及上级管理者必须以客观的方式对应聘者进行评估，以确保每个应聘者被录用的机会公平公正。
（2）能岗匹配原则
能岗匹配，又称“人岗匹配”，即把合适的人安置到合适的岗位上，又为相应的岗位招到相应的人。简言之，是人得其职、职得其人的过程。
（3）先内后外的原则
组织内出现岗位空缺时，现有员工具有竞争上岗的优先权，这样不仅能调动内部员工的工作积极性，还能够在一定程度上减少企业的招聘成本。当内部招聘无法满足需求时，再选择对外招聘。
（4）双向选择原则
招聘是招聘者与应聘者两个主体相互选择的过程。当应聘者选择组织时，就要认可组织的文化和价值观；当组织选择应聘者时，就要满足应聘者的基本需求，给予其实现自我发展的平台。
2.1.3员工招聘的程序
（1）招募
为了提升的应聘者的数量与质量，企业开展了多项活动，包括拟定招聘计划、发布招募信息、对应聘者进行分类等。
（2）甄选
企业以岗位需求为出发点，选择出与职位相符的人才，包含对应聘者进行资格审核、初步评判、面谈、决策等诸多活动。
（3）录用
企业对拟录用的员工进行岗位安置，明确培训内容、试用期、绩效考评机制等相关事宜。
（4）评估
整个招聘工作结束后，企业对该活动产生的效益与被录用人员所具备的素质进行评估。
2.1.4员工招聘的渠道
（1）现场招聘
现场招聘是以第三方提供的场所为媒介，企业负责人与应聘者进行直观交流，在获取双方的基本信息后再决定是否进一步详谈的有效途径。现场招聘包含招聘会和人才市场两种形式。招聘会通常以短期集中的形式为主，大多临时选用场馆。在招聘会开始之前，相关企业会对参与的应聘者进行初步查核，这种方式在一定程度上可以减少企业在招募新成员时期的时间投入，但是这种目标细分化的举措不利于企业开展其他类型人才招聘工作。相反，人才市场属于长期分散式，其招聘场地比较稳定，适用于企业对某些需要进行长期招聘的岗位。
现场招聘虽然可以帮助企业节省时间，但也具有一定的局限性。因地域差异，招聘会和人才市场都比较吸引当地的应聘者，而外来的应聘者无法在第一时间掌握相关招聘信息。
（2）网络招聘
网络招聘是以互联网为媒介，招聘者与应聘者通过线上沟通进行前期了解岗位的一种方式。利用网络发布招聘信息，一方面可以减少企业招聘成本的投入，另一方面也可以节省双方的时间。
互联网招聘没有地域性限制，由于其发布的招聘信息公开透明，因此受众人群较多，可以在短时间内获取大量的应聘者简历。就目前来说，使用这种招聘方式也存在一定的弊端，招聘者接收到的虚假信息较多。
（3）校园招聘
校园招聘针对性较强，并且可以为企业储备适合其发展的高素质人才。企业通过校园宣讲，使应届生增强对其发展前景的认知并参与应聘，这种方式适用于专业技术储备人员的招聘。经过校园招聘的学生专业基础扎实、可培养性较强，但这类学生工作经验略匮乏，实操性较弱，需要经过一段时间的培训才能让他们把所学知识运用到实际工作中。由于部分学生初步接触社会，容易受主观情绪影响，导致其工作流动性较大。
（4）内部招聘
内部招聘是企业以公开、透明的方式宣布各个岗位空缺，并鼓舞员工竞聘上岗的一种手段。对于企业来说，员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这种方式既能提高员工的满意度和工作积极性，又能使员工充分发挥个人价值。内部招聘也属于激励手段的一种，间接上能够减少企业的培训成本。然而内部招聘也存在着诸多弊端，员工间的竞争可能影响到集体凝聚力，甚至造成人才流失，企业内部也容易出现“长官意志”等现象。
如果企业过多的选择这种方式，将不利于新元素的流入，导致员工惯性思维严重、企业无法进行创新。
2.2相关理论
招聘是一项相对复杂且系统的工作，在现代人力资源管理研究中，有诸多理论支持着当前的员工招聘工作。
职业锚理论产生于X麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后，诸多学者对该研究成果进行了广泛的研究，最后将职业锚被确定为八种类型：技术职能型、管理型、稳定型、独立型、服务型、创业型、挑战型、生活型。这种职业的定位，是企业在招聘中的重要测试工具。对组织而言，建立在职业锚理论基础上的人力资源管理能够最大限度激发人的才能，从而实现人力资源最佳配置，促进组织效能最大化；对个人而言，职业锚是选择职业的依据，对个人的职业生涯规划有着重大影响。
人岗匹配理论是企业为了发挥“人尽其才、物尽其用”的作用，将不同素质的员工安置到符合其自身发展的岗位上，进而产生更高的效益。该理论的关键在于人、岗两要素间的协调，人的要素通常表现为其具备的心理特征和行为能力，岗位的要素则需要进行工作分析才能描述出来。人与岗位在互动的过程中，根据工作岗位的不同要求，组织会挑选出满足岗位要求的人才，同时应聘者也会根据岗位的特征、报酬以及是否符合自身的职业发展规划做出选择。人岗匹配是一个双向选择的过程，表现在工作要求与员素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、不同员工之间相匹配、不同岗位之间相匹配等方面。只有实现员工与岗位的合理匹配，才能促进各项工作顺利实施，最终在实现企业管理最优化的基础上实现企业的战略目标。
胜任力模型理论中的“胜任力”是指一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质，而胜任力模型则是是指个体为了完成某项任务而需要具备的一系列知识与技能等要素的集合。在招聘的过程中，传统的面试方法只能考察被面试者的知识水平和职业经验，而基于胜任力的相关理论，可以深入挖掘那些能够真正影响工作绩效的各种因素，从而对工作业绩具有显著的预测效果。通过运用岗位胜任力模型，企业招聘者可以设计不同针对性的测评方法，从而能够直观地考察员工的综合素质与基础能力。
以上招聘理论对企业招聘体系的制定有着重要影响。从本质上看，企业的利益与员工的利益相融，当优秀的企业与积极的员工配合时，才能取得更大的进步。
第3章华厦外包招聘现状及问题
3.1华厦外包公司概况
3.1.1公司简介
华厦外包成立于2007年4月17日，总部位于辽宁沈阳，主营项目涉及人事代理、劳务派遣、业务外包、财务外包等广泛领域，是东北地区最具影响力和品牌价值的人力资源公司。近年来，公司为了积极响应中国服务业结构升级和新经济增长点的发展需要，不断增强核心竞争力，以适应人力资源行业的革命性调整和离岸化的新趋势。
华厦外包充分利用沈阳作为东北中心城市的区域优势，以沈阳、长春、哈尔滨三个城市为中心，服务范围横跨电子、金融、汽车、制造等多种领域，在全国共设有23家分支机构，为5000余家企、事业单位提供专业的人力资源服务。华厦外包不仅具有高素质的专业团体、完善的服务网络和先进的ERP系统，还不断拓宽商务服务、签证代理、员工福利外包、法务咨询（劳动关系咨询和仲裁服务）等其它人力资源相关服务领域。公司不断地研发服务产品并创新服务模式，致力于为客户创建一个全方面的服务平台。
3.1.2组织框架
华厦外包目前共设置八个部门，员工近170余人，具体分配情况如下图所示：
图3-1组织框架
3.2企业招聘体系现状
华厦外包本身具有独立的招聘体系，并建立了完善的法人治理结构。公司内部各个部门分工明确，各分公司的业务也在有条不紊的运行。现如今，华厦外包隶属于大连如是集团股份有限公司。华厦外包在不断拓宽市场的同时，大连总部对其开展的工作也进行着远程指导。
3.2.1员工招聘流程
（1）前期准备工作
各部门统计出所需求员工的数量，以邮件的方式将申请表发送至人力资源部，经人力资源部审查并整理名单后制定所招聘员工的岗位职责与任职要求，再将用人需求的通知传达至外包部招聘组，由各个招聘专员开展招聘工作。
（2）面试流程
招聘专员通过公司的各个招聘网站将信息公开，筛选出合适的简历后，双方电话沟通确定面试时间。面试分为两个环节；初试由招聘专员进行，主要与应聘者进行简单的沟通，了解其工作过往并观察言语表达能力，在考察应聘者是否符合岗位职责要求的同时向其介绍企业文化和工作内容；复试由所应聘部门的主管进行，主要向应聘者详细介绍公司的福利待遇、工作要求、上升空间等问题，是双方进行相互选择的过程。
（3）后期完善工作
被录取的应聘者到人力资源部报道后，被分配岗位的部门负责人带领其熟悉公司环境、向其介绍公司各个部门的职责。应聘者体检后将进行为期3天的试岗，通过试岗考核的应聘者将详细填写入职材料，签订员工劳动合同。
3.2.2员工招聘渠道
招聘专员主要通过网站发布信息、内部推荐、简历库筛选等方式开展招聘工作，缺乏对校园招聘、人才市场等渠道的成本投入，间接导致公司所采用的招聘渠道单向化，部分员工综合素质水平较低，且工作状态较为被动。
3.3企业招聘中存在的问题
华厦外包虽有健全的管理机构，但招聘组成立的时间较晚，缺乏专业的系统性指导，因而整个招聘体系不够完善。员工在招聘的过程中往往更倾向于结果，以至于忽略了一些实质性问题。
3.3.1人力资源规划不科学
要想达到预期的招聘效果，前期的招聘计划与工作分析极其重要。企业的人力资源规划是基于将来的组织任务及不同职位的环境对组织策略的要求而制定的管理方针；工作分析则是根据岗位性质和要求制定相关的职务说明书。华厦外包在每年的年度工作汇报时会总结这一年的目标完成情况，并对次年的销售目标以及各项费用指标进行预算，进而提出下一年的工作规划。各个部门需要按照规划拟定人力资源需求，再由人力资源部和总经办进行最后的审核。但是，在此过程中，人力资源部的审核不够严谨，并未从专业角度对各部门申报的人力资源需求预测进行分析，以至于当后期员工流失情况严重或无法满足企业目标急需新人时，招聘任务非常严峻。
3.3.2招聘管理制度不完善
招聘专员不仅要完成公司内部的招聘任务还要进行外部的代理招聘，所以在筛选简历方面缺乏一定的严谨性。当员工在招聘网站上收到应聘者的简历时，会第一时间与其电话联系进行约面，时常忽略应聘者的任职资格与所招岗位工作职责之间的匹配度。如果因这种原因造成的“不合适”，既浪费了应聘者前来面试的时间，也不利于企业形象的塑造。
华厦外包的招聘过程通常以面试为主，面试官在与应聘者沟通时极易受主观因素影响，往往以应聘者的形象气质、资格证书和工作经验作为评判的标准。经分析发现，多数招聘专员并非人力资源管理相关专业，在面试流程方面也未受到过专业的培训，故而这一现象的频繁发生在一定程度上降低了公司的整体招聘质量，同时也加快了员工流动的频率。
3.3.3缺乏对应聘人员的背景调查
应聘者在通过面试后，由招聘专员通知其办理入职手续，人力资源部按照入职材料将其个人信息录入公司内部系统，往往忽略在第一时间对所招聘的员工进行背景调查。人力资源部的这种“随意性”会导致企业处于被动局面。现如今，网络招聘可以获取大量的应聘者信息，但其中部分简历缺乏真实性，个人学历、工作经历、资格证书等通常会被xxxx。这种情况的出现不利于企业后期工作的开展，同时也会使企业受到一定的经济损失，比如新员工的培训成本、支付的保险费用、福利补贴等。
人力资源部在处理该问题上的疏忽会削弱公司内部的团体凝聚力，应聘者一旦以虚假信息加入到团队中，公司的内部保密资源甚至会受到威胁。
3.3.4缺少有效的招聘评估方法
招聘评估主要是对招聘结束后所取得的成效进行分析，包括招聘成本、新员工工作绩效、员工满意度、其它费用等方面。它是对招聘工作有效性检验的一个重要手段，对下一阶段招聘工作的开展与改进有着重要影响。然而华厦外包在员工招聘的过程中并没有形成有效的招聘质量评估体系,新员工的入职即代表着招聘工作的完成，基本上忽略其后续的工作实践考察情况。分析得出，华厦外包内部员工离职率上升的一部分原因在于员工的工作能力与个人素质不符合岗位发展的要求，而招聘专员的招聘工作只能满足阶段性的人员需求，并没有以企业长期发展战略为出发点进行招聘。由于缺乏招聘评估方法，招聘专员无法从多角度分析影响招聘工作开展的各种要素，导致招聘工作难以取得显著效果。
第4章华厦外包招聘所存问题的成因分析
4.1外部原因
4.1.1人力资源趋势的转变
企业人力资源开发主要包括招募开发和培训开发两个部分。在过去，企业主要以培训开发为主，但随着互联网时代的快速发展，人才流动速度加剧，导致企业在未获得回报时出现人才已经流失的情况频繁发生。对一个企业来说，培养高附加值的人才周期较长，成本与时间对其而言是一个很大的问题。在互联网思维的不断深入下，培训开发投入的效果无法得到显著提升，企业逐渐将其人力资源成本开发转向招募开发环节。
随着人力资源成本投入的增加，企业开始重视员工的数量与质量问题，逐渐制定了内部的招聘体系。然而，多数企业没有受到过专业性培训，缺乏对大环境的分析能力，导致其招聘体系中存在一系列问题。员工的定性思维难以改变，企业在开展招聘工作方面的压力也越来越大。
4.1.2同行业间竞争加剧
目前，华厦外包处于稳步的发展阶段，经营状况良好。然而，沈阳市场上相同性质的企业还有很多，且发展基本呈上升趋势，这对华厦外包开展各项工作都造成了一定的影响。在数据录取方面，华厦外包具有先进的ERP系统，以独特的优势占据优先地位，但是在员工招聘方面，其招聘体系不够完善，因而在这一模块的竞争力相对较弱。现如今，员工福利待遇也成为了企业竞争的关键。对于优秀员工来说，只有各方面待遇被满足时，才能长久地为企业效力，保障企业各项工作顺利开展。
在各行各业竞争加剧的时代下，企业只有通过不断创新且形成独特的优势才能在市场上立足，从而更进一步推进战略目标的发展。
4.2内部原因
4.2.1招聘计划不明确
当前，华厦外包在员工招聘的过程中随意性较大，缺乏一个系统有效的招聘计划。招聘专员筛选简历时缺乏严谨性，以邀约面试为主，致使招聘效果不佳。在整理简历资料的过程中，招聘专员没有意识到人才储备库的重要性，录入应聘者的简历信息时未对其进行分类，所以当各部门急需新员工时人才储备库无法发挥作用。对于人力资源部临时增减员工需求的情况只会给公司带来更多的人力、物力、财力损失，导致招聘工作出现“恶性循环”现象。
4.2.2员工缺乏系统性的专业培训
面试沟通技巧的专业化程度是构成企业形象的一部分，它能以直观的表象来加深应聘者对企业的印象。华厦外包极少对招聘专员进行面试相关的培训，在本质上缺乏一套客观的考评标准，以致于在整个面试流程中主观因素占据主导地位。面试官通常以第一印象对应聘者的去留做出决定，缺乏一定的公平性，极易造成人才的流失，对后期入职员工的流动率也有较大的影响。而人力资源部在对招聘专员的绩效考核方面经常忽略这一项目，导致企业开展招聘工作的整个流程不够规范。
4.2.3忽略对员工的后期跟踪
招聘的后期跟踪包括对于员工技能培训、工作考核、明确晋升机会等方面。现阶段，行业间的竞争力越来越大，“挖墙脚”的事情时常发生，企业的优秀员工一旦离职，就会对企业预计实现的发展目标造成影响，而新员工适应企业也需要一定的时间。在华厦外包，员工办理入职就代表着招聘工作的完成，人力资源部时常忽略对其后续工作情况的跟踪。由于部门较多，各部门与人力资源部之间缺少沟通，招聘专员难以在第一时间得到新员工的工作能力与个人素质的信息反馈。因不了解员工的适时情况，招聘专员只能选用一贯的招聘方式满足各部门频下的招聘需求。
4.2.4未意识到招聘评估的重要性
企业招聘的初衷是为了促进发展，员工的加入是为了实现其个人价值，二者是相互合作的关系。所以，一套科学的招聘评估指标既能检验招聘工作的有效性，又能提高招聘工作的质量。
目前，华厦外包没有建立科学的招聘评估指标，无法对公司招聘工作的有效性做出明确判断。招聘专员在月度汇报时只是汇报本月目标完成情况，计算现有员工的入职率与离职率，并没有对招聘方式和招聘成本与回报之间的偏差开展实质性的分析。这些简单的回报无法形成具体招聘工作的指导，因而公司内部的招聘工作难以取得较大成效。
第5章华厦外包招聘体系的优化对策
通过问题分析可以看出华厦外包在员工招聘的过程中存在着很多阻碍，要想使招聘工作取得显著效果，就要对公司现存的招聘体系进行优化。
5.1制定科学的人力资源规划
制定科学的人力资源规划，工作分析是其中重要的一个环节，在关注公司的整体经营发展战略下，综合分析企业各个岗位的工作性质，最终确定所招聘员工应具备的胜任特征。
华厦外包属于服务行业，受经济发展的影响较大，应及时关注市场上的大数据变化，调整适合公司发展的经营战略。在人员配置方面，人力资源部应与各部门加强沟通，把重点转移到提高员工的质量上来，在分解公司的发展目标时形成一套详细的人力资源配置方案，并获得公司领导的批准。该方案要以公司关键岗位的任务分配量为出发点，推算出需要补充的岗位员工储备数量，同时也要制定一套留住优秀人才的方案，以文件的形式发放到各部门的负责人手中，并定期进行反馈。这样既能减少公司优秀员工的流失，也能减轻招聘专员的工作压力。如若后期有临时人员变更，再根据具体的缺口岗位定制临时的招聘计划，使得员工招聘工作集中开展。
所以，企业只有着眼于整体的发展策略，才能制定出科学的人员规划，进而促进招聘体系的完善。
5.2优化招聘制度
员工在招聘过程中出现的大多问题可以归因于企业缺乏科学的员工招聘制度保障。由于企业的疏忽，间接上促使了“主观判断随意”的情况频繁发生。只有设定明确的招聘制度，才能使企业的招聘体系更加规范化。在前期的准备工作中，员工应对应聘者的简历进行初步分析，通过观察其过往的工作经历，分析其具备是否具备岗位要求的素质，在邀约面试之前对应聘者做出基本的判断；在面试程序上，企业应着重对员工进行专业性培训，使其加强对不同人才测评方法的认知，掌握面试技巧并建立一套客观的评价标准，同时，人力资源部应定期考核员工的面试沟通能力，尽力避免因面试官的主观态度致使人才流失情况的发生；在后期的材料整理中，企业应要求员工对人才储备库里的简历进行分类，对通过面试没有如期办理入职的员工做出特殊标记，当招聘任务紧急时，可以对这一部分的应聘者进行二次跟踪。与此同时，还要通过招聘制度明确人力资源部与各部门的职责分工，以确保招聘工作的有序进行。
5.3进行人岗匹配分析
人岗匹配的核心内容就是个人的性格特点与其所从事的职业所需要的素质和技能之间的协调和匹配，当人的性格特点和职业匹配度高的情况下，可以最大限度地发挥人的潜能，提高工作的效率，为公司带来效益，反之则会给公司带来损失。在对员工进行人岗匹配时可以采用霍兰德职业兴趣理论或职业锚理论，这种方式能够推断出申请者的职业观是否符合企业的发展理念，由此可以降低招聘工作中的盲目性，以提高招聘成效，还可以使新员工找到最适合自己的工作状态以及长远的发展方向。但在进行人岗匹配前，为了能够更准确的获得候选人的资料信息，企业应对其进行背景调查，了解实际状况。
华厦外包对面试合格的应聘者会直接与其商议入职时间，忽略了对应聘者的背景信息调查。为了促进企业的发展，人力资源部必须要全面了解新员工的真实情况，根据背景调查的结果来安排员工是否上岗，以此来维护企业的“主动权”。
人岗匹配的根本目的就是使团队构成一个高效的整体，其内部员工在适合自己发展的岗位上实现个人价值。由此，企业的各项工作可以形成良性循环，能够在稳定中创造出更多的利益。为了发挥“人岗匹配”的积极作用，华厦外包应全面推行轮岗制度。当员工觉得自己不适合当前岗位的工作性质时，可以申请调换其他岗位，经人力资源部考核其工作能力后决定是否批准。一方面，公司可以因此项举措降低员工离职率，减少招聘成本与培训费用；另一方面，可以使员工充分发挥个人优势，提高工作态度的积极性，更好地为企业创造个人价值。
5.4加强招聘效果评估
岗位所需员工得到满足并不意味着招聘工作的结束。为了进一步优化员工招聘体系。企业应重视招聘评估的环节。招聘绩效评估是正式的员工评估制度，它既可以使用系统的方法来测评员工在岗位上的工作行为和工作效果，也能够成为员工职位升迁、企业政策调整的依据。通过对招聘活动的效益与被录用人员质量进行评估分析可以了解工作中的不足所在，进而提出改进措施，致力于形成下一阶段招聘工作的良好开端。
华厦外包人力资源部应在招聘工作完成后适时进行评估。通过对员工数量的评估，能够分析出招聘数量是否满足原定的招聘计划，出现未满足的情况及时分析原因，为之后的人力资源规划提供参考依据；通过对录用员工质量上的评估，可以了解员工的个人能力是否符合岗位要求，为日后的培训改进工作提供必要的信息；通过对招聘活动的效益评估，可以了解招聘过程中所使用的方法与渠道的有效应，有助于企业制定关于减少招聘成本的战略记划。评估工作结束后，招聘工作的主要负责人应如实撰写评估报告并进行员工满意度调查，并向上级领导汇报本次招聘工作所存的问题与形成原因，共同商议优化方案。
结论
本文以华厦外包为研究对象，结合员工招聘的实际情况与相关理论，对目前员工招聘过程中所存的问题进行了分析：首先，公司内部缺乏科学的人力资源规划，人力资源部设定的招聘计划不够严谨，导致员工没有特定的招聘周期，各部门的用人需求难以得到满足；其次，员工招聘制度不够规范，员工的专业程度较低，缺乏客观的面试结果评判标准，对企业形象的传播造成了一定影响；再次，人力资源部对新员工的背景调查不够重视，导致人岗匹配不合理，使公司形成“被动”局面；最后，缺乏有效的招聘评估方法，致使员工招聘工作难以显著效果。本文针对以上问题进行了外部影响因素与内部影响因素的综合梳理，并提出了相关对策和建议。在制定人力资源规划时，要将员工招聘工作放在战略目标发展体系中，综合分析企业发展对员工数量的需求及影响，并加强工作分析，总结出所需员工应具备的胜任特征；在完善招聘制度体系时，企业应注重对员工进行专业性培训，明确人力资源部与各部门的职责分工；在进行人岗匹配时，企业应对员工进行职业兴趣测评，合理为其安置岗位，并推行轮岗制度；在强化招聘效果评估时，企业应对招聘活动的效益与被录用人员质量进行评估分析，找出问题所在，为下一阶段招聘工作的开展提供参考依据。
本文在立足理论的基础上进行实例分析，对华厦外包员工招聘体系的优化工作提出了对策，对完善员工招聘管理制度具有一定的实践意义。但如何将具体措施落实，还需要企业不断地关注大环境变化的趋势，运用人力资源管理相关理论对各项措施进行大量实操，以制定出最适合本企业发展的招聘方案。
参考文献
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致谢
随着论文的完稿，充实的大学生活接近了尾声。在这四年里，我不仅学到了人力资源管理专业知识，也结交了一群优秀的朋友，这将是我人生道路上最宝贵的一段经历。
在论文写作期间，我的指导给了我很多帮助。从我的论文选题、内容框架到细节修改，她都耐心地帮我分析其中的不足，并提出了宝贵的意见。当我遇到困难时，老师总会鼓励我，给予我帮助。在此向老师表示我最真挚的感谢！
大学四年里，我的专业知识不断得到提升高。在此，我要特别感谢我的专业课老师们，正是你们的悉心教导与知识传授，才能让我在学习上与生活中受益匪浅。在今后的工作中，我一定会严于律己，争取变得更加优秀。在此还要感谢我的辅导员和同学们，你们的关心与陪伴让我感受到了温暖，使我的大学生活充满意义。
最后，我要特别感谢我的家人，正是因为他们的支持与鼓励，我才能够顺利完成学业。在接下来的日子里，我会带着这份关爱继续前行！
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