第一章引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
21世纪，经济与互联网的快速推动下，企业的管理者也越来越重视人力资源管理发挥其作用。就目前而言，各行各业的竞争、技术、管理和资本的竞争逐步转化为人才的竞争，人是生产力中最活跃的要素，也愈发成为市场经济竞争的核心所在，甚至是关乎企业的生死存亡。当前企业的“用工慌”依然暴露出中小企业招聘问题的严重性和紧迫性。然而中小企业的人才招聘问题仍然没有得到重视，长久下去会阻碍企业的生存与发展。
1.1.2研究意义
理论意义：通过对员工招聘的理论研究，结合当前我国中小型企业员工招聘的现状与热点问题，人力资源管理理论知识得到不断发展，将理论联合实际看其是否能够真正运用到实际上，从而也能够促进理论的研究。
现实意义：在今天，人才竞争十分激烈，任何企业都想要获取高素质的人才。要想更好更快地发展，企业就不能够忽视人才的因素。人员招聘的作用于功能也逐渐被人们所重视。因此，对丹东天鸿博远文化传媒有限公司员工招聘方面的研究，可以对本地区相关企业的招聘问题提供参考数据。
1.2国内外研究综述
1.2.1外文研究综述
彼得·德鲁克认为企业的唯一资源是人，这就是为什么开始重视起来如何招聘人才并指明了人才对企业的重要性。随后，X管理学大师爱德华·拉齐尔扩大了招聘的范围，他指出，招聘是一个吸引和选择高质量的求职者并以最低的成本通过一系列的活动来丰富和精益求精的科学的招聘活动。在人力资源管理中，要想使得人员更加具有活力和竞争力就要重视招聘活动。杰弗里·梅洛指出人力资源供需分析是人力资源规划中最重要的环节，在进行人力资源规划时，必须考虑到企业环境和市场发展的环境因素。
1.2.2国内研究综述
我国学者廖泉文对于招聘这一问题，他的个人见解如下，他表示企业通过招聘获取合格人才是最有效方式，是企业为了生存和发展过程中不可缺少的必要需求，有效的信息的发布和科学方法的甄选可以为企业的人力资源规划和工作分析的质量与数量的要求获得有力的依据，企业在此过程中可以获得所需的适合的合格人才。企业中人力资源的组成是充分收到企业招聘的影响。
在中国经济快速发展的进程中，招聘一直是企业获取各类人才的主要渠道，是企业补充新鲜血液、前沿思想的主要方式，改革开放40多年来，企业招聘已经逐步实现规范化和科学化，但我国与人力资源相关的法律涉及内容还不健全就业歧视和不合乎法律法规的行为缺乏相应的法律约束，这些现象屡次出现。招聘广告涉及缺乏依据的年龄限制、性别限制、工龄限制甚至户籍限制条件等大规模出现，众人也已见怪不怪。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
通过对国内国外人力资源管理招聘相关文献的阅读，找出招聘的方法途径、影响因素等，根据当地实际因素进行结合，运用人力资源管理相关原理与方法，寻求对策，总结相关改善措施，帮助丹东天鸿博远文化传媒有限公司进一步发展。
1.3.2研究方法
对于研究方法的采用关系到研究结果的好坏与深浅，所以好的研究方法对于相关研究十分重要。在对本企业进行研究时，主要采取以下几种方法：
（1）文献研究法和历史数据研究方法
文章的研究利用了中国知网与人力资源管理相关书籍文献，查阅其他相关研究学者的成果，为本次论文研究做出相关理论基础。运用相关理论知识对研究对象进行深入研究，获取更多资料以及有用数据，从而也可以降低分析的成本，提高工作效率。
（2）理论和实践相结合的方法
真理需要经过实践的检验，理论和实践相结合的是本文的研究方法，将实践经验与学习理论相结合，这样更有利于企业改进符合实际。
第二章小微企业相关理论概述
2.1小微企业概念及其特点
2.1.1小微企业概念
小微企业是:绝大部分人员都没有办公室而是在家进行办公，其规模在10人以下甚至少于3人，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业，小微企业近年来正快速发展。
2.1.2小微企业特点
小微企业的特点：由于工作人员数量的约束了小微企业，有家庭组合的特点，普遍采用最经济的家族管理模式是为了达到提高管理效率的目的，内部管理中没有的正规管理方式。当面对配合国家的相关管理工作，企业几乎没有精力应对。甚至敢为了私利和XX管理行为进行抗衡。规模小，承受经营风险的能力低，不稳定性是其特点。企业诚信度低，商业贷款渠道较窄，因此小微企业他们大多都是筹集资金依靠自己，自主创业，不依赖国家扶持，不占用国家资金资源。
2.2小微企业招聘相关理论
2.2.1马论—机遇理论
马论是将一匹飞奔而来的马比喻成人生中所能遇见的机遇，谁能识别并驾驭上这机遇之马，谁就能够取得它的能力获得它的帮助，所以只有加快职业发展的步伐，不畏艰辛，克服艰难险阻，才能因此而获得职业上的成功。任何人都希望自己可以获得属于自己的机遇之马，来帮助自己取得职业方面的成功。但往往有的人总是在后知后觉中才发现机遇之马竟曾来到过自己的面前。
2.2.2认知偏差理论
人们在身处某一环境的时候，通常因为环境的相关因素以及自己的特殊情况而导致信息失真。社会认知中常见的刻板印象、晕轮效应等都是某种形式的知觉偏差。这是因为个人知觉具有选择性而产生的现象。
第一首因效应。首因效应指的是，当人与人接触进行认知的时候，首先的印象，对双方第一印象会产生强烈的作用于影响。首因效应造成认知偏是因为在于认知是因为片面信息来判断交往对象。首因效应一旦奏效的话，会影响招聘时面试官的行动。这就是先入为主的概念。深刻的第一印象往往是首因印象造成，但经常是跟现实不符合或者有出入的。
第二投射效应。投射效应意思就是指在相识初时和后期对他人形成印象之时，当他人身上所具备与自己某种特征相似产生共鸣时。这种与我产生相似的情形的这一种情况，招聘时也是十分常见的一种现象。往往某些面试官若只是根据自己的想法去思考，就会导致应聘者难以接受和理解面试官所有表达的内容，不过，面试官却认为自己这样的理解知识是可以被所有应聘者思考的，那么应聘者也一定会带着同意的心理去理解和思考，并据此组织和传递相关信息，其产生的结果必然是选人的失败。
第三晕轮效应。公司面试中一种十分常见普遍的理论它就是晕轮效应。人们对常见的某些特征通常被推广为不同一系列的相关特征，也就是我们常说的以此类推的特征，从局部信息而逐渐向一个完整的印象发展。晕轮效应在招聘时的作用十分重要。因此，在企业面试的时候由晕轮效应引起的印象偏差，这种预言可以说是自我实验。晕轮效应的认知偏见的存在，对那些有明显优点的求职者存在的不足看不到，不足被忽略没有进行调整与修改；存在缺点与不足的面试者，一口否认，看不到优点，这就伤了求职者的自尊心，使其失去前进的方向和动力。
2.2.3人事匹配原理
人事匹配是人力资源管理中六大原理之一，人事匹配原理的核心原则是要想使得企业获取最大的经济利润，必须通过适当的人员安排合适的工作岗位，合理来配置人力资源。具体而言人岗匹配匹配有两种含义，第一种是人的能力能够满足工作的要求，这就是我们所说的人得其职。第二种是人的能力完全取决于位置，也就是我们所说的职得其人。
2.2.4企业生命周期理论
世界上万物的发展都有着循环的规律周期，万物如此，企业也是一样的。“企业的生命周期”便是指企业诞生、成长、壮大、衰退直至死亡的整个过程。企业的生命长短虽然不能完全确定，但各个企业在生命周期的不同阶段所表现出来的特征却具有某些相似的一致性。企业生命周期理论就是阐述企业成长过程、消亡阶段性和循环反复。企业生命周期间题所运用的基本思想——生命周期的思想，不单单运用在理解企业生命现象更多的是运用在企业经营等有关的方面。
第三章丹东天鸿博远文化传媒有限公司招聘现状
3.1企业简介
丹东天鸿博远文化传媒有限公司，注册资金61万，2014年07月08日成立，经营范围包括文化艺术交流策划、舞台艺术造型策划等。其成立是企业深化改革、合理配置、增强企业综合竞争实力的结果。公司秉承“诚信为本，创新为魂”的精神，细心运营。其主要经营内容为：文化信息咨询、教育信息咨询、文化艺术交流策划、商务信息咨询服务市场营销策划；企业图文设计制作设计、发布各类广告；网络技术等。
3.2企业组织架构
丹东天鸿博远文化传媒有限公司的组织构架依照职能的划分，可以分为设计、人力、策划、后勤4大部门，组织结构相对比较简单，组织结构图如下：
图3-1丹东天鸿博远文化传媒公司组织结构图
首先设计部，在保证公司利润前提下对广告进行创新，不能损害公司的利益。提供目标明确、鲜明特征、结构有理、系统化的广告品牌建设与规划等策划方案。
学习了解掌握广告、品牌、营销管理新思想并创造性地融入观点工作模式的框架体系。对广告制作，广告媒介等最新材料、最新技术、最新形式与方法深入了解。
其次人事部，人事部是主管人事工作和推行人事制度改革的部门，负责公司的人员招聘、公司员工的培训和考核、公司企业文化的建设、公司员工档案的管理等。
然后后勤部，为公司的日常工作提供稳定的支持，以及负责公司的后续管理。负责制定公司后勤管理规范，并监督执行，确保后勤管理的顺利进行。
最后策划部，依据的是公司的发展目标，负责公司活动计划的制定、策划、实施、效果评估、跟踪和反馈计划的实施，策划部门协助总经理规划和建立公司的形象体系，使公司的服务质量形象更具有独特的专属魅力，来增强产品形象以及企业的良好形象。将公司产品形象进行推广。
3.3员工现状
丹东天鸿博远文化传媒共有25名工作人员，以下为该公司人员年龄结构
图3-2人员年龄结构图
根据上图可以知道，20-30岁人群为公司成员的主力军，以压倒性的数据占据公司的绝大部分。青年人学习能力较强，也较为擅长人际关系的处理，对于公司业务谈判有较多的好处。并且青年人占绝大多数可以解决相应的就业问题。在公司不断发展过程中，这些人会成为公司的顶梁柱。
3.4招聘流程及招聘广告
3.4.1招聘流程
丹东天鸿博远文化传媒有限公司为了保证招聘工作的公平科学，提高招聘效果，招聘活动一般按照以下几个步骤进行：
（1）确定招聘的需求：招聘需求包括本公司所需人才的数量以及所需人才的质量两个方面。这对于像本公司这样的中小型企业是至关重要的。
（2）制定招聘计划：招聘需求明确之后，人力资源管理部门需要同用人部门共同制定招聘计划以及具体的措施。在制定招聘计划所涉及的内容应与本企业紧密联系，结合实际。
（3）招募：招聘计划制定完成后，本公司下一步就是进行招募，本公司主要采取外部招聘的方式，由于本企业还处于发展阶段所以内部招聘方式与本阶段不相符合。招聘人员在收回资料的过程中，应该更为主动，并进行初步的筛选，筛选出那些明显不符合要求的人，质量就会有所提高。
（4）甄选：甄选质量的高低直接决定选出来应聘者是否符合本企业的要求。本企业处于发展阶段，对于甄选的方式有欠缺。甄选是为了选取适合企业的优秀人才。
（5）录用：录用的人员需要及时与人事部沟通招聘相关事宜，协调相关工作手续，并且向人力资源部汇报。入职时需填写新员工登记表，并签字在劳动合同中，办理新员工入职手续，工作人员也需要协助新员工明确工作职责。
3.4.2招聘广告
丹东天鸿博远文化传媒注册于丹东市元宝区，主要从事广告设计、文化艺术交流策划等，因发展需要，特诚聘优秀人士加盟。
（1）广告设计师4名，35岁以下，本科学历以上，艺术、设计相关专业。
（2）人力资源助理2名，33岁以下，本科以上学历，管理类相关专业。
（3）市场策划1名，28岁以下，本科以上学历，有案例经验者优先。1年以上工作经验。
以上人员，待遇优厚。有意向者者请将个人简历、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料邮寄公司人力资源部门。
地址：丹东市元宝区江城大街205号楼1314室
电话：1834258xxxx
邮编：118000
联系人：王经理
第四章企业人力资源招聘存在的问题
4.1公司人力资源招聘的内部问题
4.1.1企业人力资源招聘基础薄弱
实现发展战略目标的重要工作既是组织机构的制定和企业实施人力资源规划。人力资源规划的目的是使企业的各种资源间相互协调并达到内部供需平衡的这一效果，人作为企业内部最活跃的重要影响因素，所以人力资源规划就是企业规划过程中起决定性作用的重点规划。人力资源规划的总目标是:确保在恰当的时机，获得到适当的人才，并能够配置到相适的岗位。通过有效地激励员工、开发和利用人力资源，最终企业可以获得到经济和社会效益最大化。
丹东天鸿博远文化传媒有限公司缺乏长期的人力资源计划，在预测需求上存在着一定的问题与困难。通常用先缺先招的办法，特殊情况下，降低招聘标准也是可能的，这种情况是十分冲动的。尽管在短期时间里可能满足人员的需要，但是从企业长远的发展来看，人员流动性大，会使得企业发展不稳定，从而影响企业的竞争能力。
4.1.2忽视企业文化
企业文化是在企业生产运行中逐渐形成的，二者相互补充不可分割。企业文化是所有员工都认可的一套信仰标准与自我规范的约束。企业文化与企业的人力资源相关政策相辅相成。丹东天鸿博远文化传媒有限公司注意力过多放在经济发展上，企业文化的构建因此被忽视，忽略了对员工企业价值观的塑造。在公司面对外部时候，没有能够将自己的独特魅力以及自己企业的专属形象展现出来。
4.1.3企业未能清楚清楚求职者的需求
企业在招募员工时过多的关注点放在了员工素质以及员工的工作经验上，从而忽视了求职者自身的需求与目的，忽视了求职者的性格是否与工作相匹配，忽略了求职者是否了解本企业的组织文化，忽视了求职者是否能够真正在本职位上发挥其能力。在绝大多数的情况下，面试中面试官只将招聘作为一项工作进行，而忘记了这项工作背后的意义与目的，只想尽快完成这份工作，未能考虑周全。有时企业只是看短期的效益，对员工的培养成本比较少。
4.1.4招聘所使用的方法不全面
招聘方法的选择对于招聘结果以及招聘的质量十分重要，本企业主要采取外部招聘的方法。外部招聘可以为企业吸收新鲜血脉，减少企业内部竞争压力，可以广招贤才。但外部招聘使得企业内部与外部招聘人员了解不够，通常会存在沟通和配合上的障碍，磨合时间长。这就会降低内部工作人员的工作积极性，也会增加招聘的费用。因为丹东天鸿博远文化传媒有限公司还处于发展阶段，只采用外部招聘方法是远远不够的，需要更多的招聘方法以及途径配合，结合企业所处阶段以及实际情况，促进企业的长期发展。
4.1.5招募队伍不够专业
企业的对外形象受招募团队的专业水平和综合素质的影响。在招募进行中，企业招募人员是最先与应聘者进行接触，在对企业了解不多的时候，招募队伍的形象影响着应聘者，应聘者会形成一个对企业总体的判断。
本企业招募小组能力有限，非专业并且掌握的科学理论较少，没有经过专业的训练和培训，对于招募工作的开展，通常是收到指令后，才进行计划与部署，较为匆促，不能够很好地展现出公司的水平，较为潦草。招募的环境为应聘者提供的信息较少。
4.1.6缺少岗位设计
在职位分析的基础上进行岗位设计，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。丹东天鸿博远文化传媒有限公司职位设计存在疏漏，对其相关内容观点较为模糊。
4.1.7缺失对招聘结果的评估
企业在进行招聘活动结束后，为了弥补这次的不足总结经验然后为下次招聘做准备，对评估工作做一个总结和评价是必不可少的。招聘小组人员通过招聘评估能够更加清楚地知道招聘所消耗了的费用，从而有利于节省下次招聘支出。评估透露着招聘中录用员工数量评估，能够分析招聘数量能否满足期望的招聘要求，及时分析原因并总结经验，有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。本企业缺乏对招聘结果的评估，是招聘工作的缺失，导致招聘工从而阻止了企业更好发展。
4.2公司人力资源招聘的外部问题
4.2.1缺少对劳动力市场的供需分析和预测
分析要从外部环境来说，企业招聘的主要因素是劳动力。缺乏对劳动力市场的供求分析和判断是公司招聘存在的问题，优秀的人才可能不会选择丹东天鸿博远文化传媒有限公司这样的企业，在这样的企业中可能很难得到发展。但从公司的角度来说企业希望招聘到有相关工作经验、较强工作能力、人际交往处事较强的员工。一味追求专业技能，过多的考虑应聘者为公司带来的经济效益，而忽视了高素质人才的求职需求，导致招聘人选不能达到满意度。
4.2.2忽视同行业竞争对手
企业顺利展开招聘经营活动，同行业的竞争对手是不可小觑的影响因素。面试者秉承着“货比三家”的想法，经过深刻考虑并进行对比之后才做出抉择的，若同行企业的招聘政策和本企业的策略存在明显的差距，这就会减少企业的魅力影响指数。招聘就达不到理想的效果。丹东天鸿博远文化传媒有限公司，在招聘时，只考虑到政策是否符合本公司的利益需求，未能考虑到与同行企业的竞争可比性。
4.2.3招聘中存在信息不对称
能够一手取得并掌握信息的人，往往更有利。但是，信息缺乏的可能会处在相对较弱的地位。招募到年轻，有能力，素质高，听话的优秀人才是每个公司的愿望。但是应聘者与所期望存在一定的差异，但是从表象上看，通过一些“伪装”，这可能使得公司应聘者产生片面想法，招聘进来以后却发现事与愿违，浪费了时间和精力还没有达到期望的效果。
第五章完善人才招聘的对策
5.1内部问题的解决策略
5.1.1企业制定中长期人力资源规划
制定长期的人力资源计划是丹东天鸿博远文化传媒有限公司的首要政策，同时也要为企业明天所需人才作出准备，因为未来的发展也影响着企业的发展。人力资源部门应该先做好人力资源整体的计划，预测人员需求，分析好岗位，控制企业员工的流动情况。尽量做好紧急预案，真正的保证企业正常运行。这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争力，使得企业具备战略性的眼光，为企业的共同愿景进行人力的准备。人力资源管理要长远的考虑，在招聘时要科学的决策，制定中长期的科学招聘规划，利用符合利益的手段。能够保证企业人力资源的质量，同时也可以促进公司的发展的条件是企业招聘的长久计划要科学。
5.1.2加强企业文化的建设
企业文化与企业人力资源相关政策同一并且相互补充，优化企业的核心竞争力可以通过企业文化的建设。建设企业文化的前提是同一员工的认知，能够优化培养员工道德水平和文化素质，提高员工的整体水平。运营管理的时应让员工有团队意识、激励员工向前进的群体意识，员工正确的三观这就形成了，增强员工的责任感、使命感和认同感以及归属感。将激发员工积极性纳入企业的规章制度激励机制也是必不可少的，养成一种鼓励创新、爱护人才的文化氛围在企业中，增加员工的归属感。
5.1.3企业应更多关注求职者需求
企业与应聘者之间应该属于相辅相成的关系，当应聘者需求得到满足时，应聘者会更加积极主动的投身到工作中，为公司创造更大的利益。企业应该加大力度去关注求职者的需求，看其需求与本企业的价值观、企业文化、需求等是否相匹配，并且不应该将招聘工作仅仅视为一项工作。应该在招聘时投入更多的热情，为公司招募出更优秀的人才。在甄选员工时，认真询问求职者想要什么，这可以使员工融入企业文化和理念，他们的性格适应岗位需求，可以很大程度促进公司更好地发展。
5.1.4完善招聘方法与渠道
招聘渠道应该是多种选择的，方法之一是拓宽招聘渠道。传统媒介：在电视广告、报纸等刊登招聘信息，让更多人了解招聘的信息。校园招聘：应届生是人才的主要来源之一，较为便利，在校园里贴招聘的海报，以及举行关于招聘讲座等方式是见怪不怪的。网络招聘：网络招聘是最常见的方法之一并且最为广泛使用，它具有费用低、覆盖面广、联系快捷方便等优点。员工推荐：员工可以为此担保，员工推荐可以使得公司招聘成本减少、应聘人员素质高、可靠性高。丹东天鸿博远文化传媒有限公司可以采取这种方式。要想使得员工积极推荐，可以设定一些小额奖金来鼓励员工向公司举荐人员。人才猎取：传统的方式很难获取高端的技术人员，但是本企业现在处于发展阶段，猎头方式获取人才，招聘费用过高并且与本企业发展阶段不相符合，此招聘渠道可以暂时不考虑，等企业逐渐发展完善，通过此渠道可以获取高端技术人才。
在招聘方法的选择，在保持外部招聘方法的基础上，适当采取内部招聘方法。内部招聘可以激发内部员工工作积极性，可以使得员工迅速展开工作，并且公司对其员工工作能力较为熟悉了解，公司与员工可以相互信任，提高工作效率，从单一到全面的招聘发展。
5.1.5建立优秀的招募队伍
在招募进行中，企业招募人员是最先与应聘者进行接触，在对企业了解不多的时候，招募队伍的形象影响着应聘者，应聘者会形成一个对企业总体的判断。
招聘人员在这一环节中起着至关重要的作用。在每次招聘时，都要将用人部门纳入面试考官的队伍。这是他们所需要的人才也是他们提出的用人规划，他们能深刻了解明白自己部门需要什么样子的人才。这样的选拔人才更具有效率和效果。招聘人员就好比企业的形象代言人，招聘质量的好坏与他们息息相关。要想增加公司的魅力值，招聘小组人选应具有热情待人、宽容大度、富有责任心、学习能力强、知识技能完备等特点。并在一定时间对其进行面试的技能培训，以担保面试能够顺利进行。
5.1.6完善岗位设计
（1）岗位说明书
表5-1人力资源专员职务说明书
职务名称：人力资源专员职务编号：所在部门：人力资源部
直接上级：人力资源经理直接下属：无晋升方向：人力资源经理
定员：1人岗位等级：——分析日期：2020年1月29日
岗位目的：协助上级完善人力资源管理体系，负责公司员工数据库管理，协助处理劳动关系。
工作关系：
内部关系：公司各部门
外部关系：人事局、劳动局、公积金管理中心、高等院校等
工作环境主要在室内，经常出差。
任职条件1.教育水平：大学本科以上学历
2.专业：人力资源管理或企业管理及经济类专业
3.培训经历：具有人力资源管理等相关培训
4.经验：三年以上相关工作经历
5.知识：掌握企业管理相关知识，了解人力资源、法律、房地产开发相关知识
工作权限1.对公司年度人力资源规划、公司人员异动有建议权。
2.对部门人员的岗位适配情况、部门制度和流程的执行情况有监督权。3.与校区人事伙伴的相互交流和学习。
4.对职责范围内的工作全权负责。
备注工作需要认真负责，勇于承担责任，具备对事物的觉察力。
5.1.7完善招聘评估体系
在招聘活动进行时，招聘活动的评估往往容易被忽略的因素。招聘评估可以看本次招聘的效果与预期是否存在偏差，可以提高下回招聘的招聘效率。近几年的人才招聘中越来越多意识到建立科学合理的招聘考核评估体系是十分重要的，提升招聘效率，找出问题并加以改正。同时，招聘评估不是一个短期一蹴而就的过程，它需要对新招聘人员进行持续跟踪报道，这种的招聘评估才能够能加科学准确。招聘成本，招聘过程，招聘结果三个内容是招聘评估的主要内容。
5.2外部问题的解决策略
5.2.1分析和预测劳动力市场的需求状况
在展开招聘活动时，公司应健全人事相关档案，通过对员工的档案审查，对其员工离职率以及满意度与忠诚度的调查来分析企业内部员工状况，应该对当地劳动力市场上的供需状况进行科学的分析和预测。在进行人力资源需求预测工作时，企业结合自身实际并以此为支撑点，为招聘策略提供想法以及支持。
5.2.2重视同行竞争对手
为了使得招聘活动能够顺利进行，同行企业的竞争对手也是一个重要的影响因素，制定出“一针见血”的对应政策能够提升本企业的竞争魅力与实力。企业招聘制度的完美性与优越性，势必会影响企业的吸引力，从而吸引更多有才能有经验的应聘者，来达到企业的招聘效果。同时企业应该密切关注同行竞争对手的招聘政策与计划，实时做出调整。
5.2.3降低企业招聘中的信息不对称问题
作为市场监督的一员的企业，劳动力市场上存在信息不对称的现状，需加强对不守信人员的惩治力度。因为信息xxxx的成本较低并且法律因素不健全，很多求职者都有这种不良动机。企业应该建立相关制度，从根本上让作假者意识到问题的严重性和做法的错误性，并且一旦发现求职者提供虚假信息，应该坚决严惩。
第六章结论
人力资源是一种能够让企业获得利润的资源。实践证明，想要促进生产经营的发展，保证企业获得最大化利益，提高企业的劳动生产率，重视人力资源成为企业管理的必论话题。人力资源在企业中的重要作用越来越突出。人力资源招聘是一项现实的建议，企业需要重视人才的招聘，加入不断提升人力资本，增强企业核心竞争力，提高企业竞争力，为企业持续发展提供动力。这些对于像丹东天鸿博远文化传媒有限公司这类型的小型企业都有借鉴的意义。
本文章以丹东天鸿博远文化传媒有限公司作为研究目标，通过前文的研究以及分析企业现存的招聘问题，招聘存在的问题值得深思以及好好治理，造成本公司招聘问题主要有几下几点原因：企业人力资源招聘基础薄弱、忽视企业文化、企业未能清楚清楚求职者的需求、招聘所使用的方法不全面、招募队伍不够专业、缺少岗位设计、缺失对招聘结果的评估等。由于本文方式方法较专业人员还有许多不足，但中小型企业在招聘时有许多相似的地方，择其善者而从之，其不善者而改之。
招聘是企业获取人力资源管理最常用的方法，几乎在任何一个企业里都会存在招聘活动。在当代，人力资源管理越来越来越受到企业高层人士的重视以及运用，在未来一定会有光明的前景以及招聘工作能够规范科学地运行。
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致谢
时光飞逝，大学四年的时光很快度过，大学生活即将结束，在学院四年学习中，我学到了很多很多，受益匪浅，扩展了我关于管理类的相关知识。在这里，要由衷的感谢在这四年里给予我鼓励与帮助的全体教师和同学，你们是我前进道路上的指路灯，首先，要由衷感谢我的论文导师，自起初的论文选题到整体布局构思，从资料搜集到分类整理，自论文初稿至完善修正，均得到了老师的耐心指导，特别是在撰写论文中遇到困难时，老师能够指点迷津，能够为我耐心解决我的论文问题。然后要感谢在大学期间的所有专业课的老师们，使我的专业知识不断完善与丰富，是你们传授的专业知识，才让我完成了论文，丰富了我的知识体系，向各位老师致以诚挚的感谢！一日为师终日为师！其次，要感谢学院管理系人力全体同学们，温暖而浓郁的同窗情谊会一直伴我前行，收获知识，健康快乐地成长。
谢谢你们！
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