平安普惠投资咨询有限公司员工培训存在问题与对策研究

　　随着市场经济的发展，各种信息资源的整合正在加速，全球经济整合进程正在加速，企业之间的竞争越来越体现在知识和人才的竞争中。具有新知识的高素质人才已成为21世纪公司的重要战略资源。员工培训和发展是人力资源开发中最重要的任务。提供科学，有效的教育已成为增强公司核心竞争力的重要手段。员工培训是确保国内外优秀人才的有效手段，是国内外公司的利益和价值所在。平安普惠投资有限公司这些年来逐渐加大对员工培训方面的力度，但是人力资源开发进展速度较慢，并且培训效果没有达到预计目标。从长远角度来看，平安公司员工素质不足以支撑公司长期发展。平安公司必须高度重视员工培训，更改平安的员工培训状态，并建立适合公司需求的合理科学的员工培训系统。

　　本文目的在于通过运用现代员工培训理论和方法，对平安公司员工培训体系中存在的问题以产生问题的原因进行剖析和研究，建立科学、完善、准确的员工培训制度。建立科学的培训体系，通过运用多种培训方法，提高企业人力资源开发程度，加强员工能力，增强企业人才竞争能力，并使员工职业规划与公司发展目标保持一致，互相统一。与此同时，在此基础上，不断完善人力资源结构，以确保培训成果可以应用于实际工作，从而在各个层面和各个方面提高企业绩效。要实现企业未来的长远发展，必须把企业发展与个人规划相结合，培养员工主人翁精神，增强公司的竞争能力，以实现公司的目标并创造业务发展和个人发展的有利局面。

　　对平安公司员工培训中存在的问题进行研究，可以开发员工培训机制。员工培训的一个重要目标是发展员工的专业技能，用以熟练掌握当前的完成当前工作任务的需要和将来业务范围扩大等方面的需要。为了促进员工的全方面发展，就必须培养员工学习和共享知识的能力，给将来的工作打下坚实的基础。员工培训不能仅仅培养员工的技术能力，还应该打开员工都思想，培养员工创新性思维以及如何运用创新思维解决工作上的问题的能力。只有这样才能为企业发展打下一个智力基础，在激烈的市场竞争中，有独特的竞争优势和良性发展，从而进入更广阔的市场，另一方面，来自市场的竞争越来越激烈，员工培训可以提高公司整体素质水平。员工培训的目的就在于对公司现有人力的资源加以开发，并给公司发展提供人才保障。随着人类社会的不断发展，各种信息资源之间的交流正在飞快发展，传统的竞争因素例如：自然资源、财务资源、政策支持、生产技术等因素的影响逐渐减弱，而智力资本的附加值正在不断提高，知识密集型的人力资本的作用显著提高，因此为了提高企业未来发展的竞争能力和企业在市场中的活力，培养企业人力资源是势在必行的。

　　平安公司在员工培训方面有着不少的问题，为了剖析原因并解决问题，应该把实际调查和理论研究相结合，进行科学的辩证和分析。

　　具体方法有:文献法、现场观察法、综合分析法、归纳分析法。

　　文献研究法:通过传统媒体和现代网络获取相关资料，对全世界员工培训理论与实践的相关文献进行详细研究和认真思考。

　　实地观察法:通过对平安普惠公司的实地调查，充分了解平安公司在员工培训方面存在的问题，以及问题的关键和因为什么导致问题的出现。并根据以上信息，正确修改员工培训方案。

　　整体分析:结合平安公司的人力资源结构，着重对平安公司员工培训和发展中存在的问题进行整体分析。

　　总结分析:总结了平安员工培训和发展的关键问题，并设计了员工培训和发展机制。

　　员工培训的含义:是指对公司内部员工进行有关公司某方面业务能力的提高的培养。通过运用不同的手段，对公司员工进行用目的、有计划的培训，用来满足公司发展目的的行为。培训：培训的目的是为了提高企业在人力资源方面的综合能力，实现企业发展目标，对企业员工深层能力进行开发，使员工可以不断更新自身知识水平，更契合公司的发展，努力提高自身工作效率与组织的发展。培训的原则：深度开发企业员工各方面能力的培训应该遵守以下原则，包括企业培训的战略总体性原则、长期可持续原则、理论与实践统一原则、按需培训原则、主观参与原则、投资效率原则及结果评估和择优原则。培训作用：提高员工的工作技术的水平，增强员工的主人翁精神，提高员工自身价值，增强职业稳定性，提高了自尊心，提高了公司效率，并且提高公司在人才方面的竞争力。

　　中国平安保险有限公司是1988年在深圳一个叫蛇口的地方成立的，并且平安公司一直跟随着互联网金融和核心金融的发展，进行同步发展。成为中国第一家合资的保险公司。保险，银行和投资已成为个人理财寿险服务的重要公司之一。平安公司同时在香港的联合交易所主板和上海证券交易所主板上市。中国平安保险有限公司是中国的金融行业和保险行业中的第一家外资型公司。平安公司拥有比较完全的公司管理能力和国际专业的管理团队，其一半以上的高级管理人员来自海外。

　　平安秉承“金融生活和金融服务领域的领先科学技术”的理念，努力成为提供个人金融生活服务的领先公司。通过两种模式关注“大型金融资产”：互联网加上金融的整合和两大医疗产业。专注的方面在于互联网上的保险，银行，资产的集中管理和金融四个重要的领域，为平安公司用户提供专业的品牌体验，以此实现平安公司的利润的长期稳定的增长，并且持续为股东长期稳定的高回报。在用户及客户和迁移等方面，平安公司仍旧继续关注客户。以一个客户、多个服务、多个产品为目标，为用户提供全方位立体式的金融体验，努力促进平安用户和客户端之间的迁移。在核心金融业务方面，它为客户提供全面的专业金融服务,并通过Internet更新全面的财务模型,以扩大服务范围,提高公司服务效率和用户的消费体验。

　　中国平安保险股份有限公司的业务范围覆盖全国，包括35个中等教育机构和在中国各省，市，自治区的1100多个营业网点。我对此进行了详细的调查。代理商网络与160多家国内外保险和再保险公司（例如，中国再保险，慕尼黑再保险和瑞士再保险）建立了业务关系。平安公司在中国金融公司的里面有一个全面的金融服务平台，在这个平台上面可以实现公司的长远发展策略、公司的品牌及公司的文化、平安整个品牌的宣传、互联网技术和资源的整合。公司拥有为个人或组织提供金融管理，计划风险管理以及提供劳动力的能力，提供一系列个性化的优质产品和公司服务。

　　该公司是比较完善的个人金融生活和服务公司，同时也有着最为完善的国内金融行业的执照以及相对来讲广泛的业务辐射范围和最紧密的联系。作为中国为数不多的金融公司之一，它可以为客户提供全面系统的经济理财产品和相关服务（如银行，投资和保险）。另外，通过很多年的多方位的部署和努力，平安公司的各种业务在2016年实现了高速的发展，平安公司的互联网用户也随之迅速增加。

　　这是全球经济一体化的时代，随着社会的发展，企业间的竞争逐渐加剧，许多公司使用多种办法来提高业务水平用来在这个行业的竞争中能占有一席之地，而公司内部员工培训能够为该公司争夺市场份额提供重要帮助。员工培训的意思是：为了提高公司在市场上的竞争力和提高员工的业务水平，公司采取了某些方法和手段来对企业员工进行系统、科学、有计划的培训和管理活动。目的，对于员工而言，目的是纠正公司员工的态度，更新知识并发展技能，从而能让公司跟上市场的脚步。根据公司培训的实际操作形式，员工培训可以分为授课培训和部门业务培训。素质培训的主要目的是培训员工的工作态度，心理素质和思想观念。技能培训主要基于提高员工的专业技能。一个优秀的公司员工培训方案，可以为公司带来意想不到的收益，可以增强一个公司的精神凝聚力，培养员工的企业忠诚度。只有当公司员工真正认识到自己公司的企业文化时，他们才能改善主人翁意识，改正工作态度，更好地学习和培训良好的技能；它们可以适应迅速变化的市场经济并保持良好的竞争优势，随着经济的发展，市场会教会我们，要想在市场中存活下来并取得长远发展的公司必须要有一流的人才培训，人才供应作为基础,因为企业的竞争就是人才的竞争。

　　在中国经济高速发展的情况下，各种风险都浮出了水面，保险行业应运而生，但目前来看，保险行业在人力资源的管理和运营方面仍然有着不小的缺陷。平安公司是国内第一家股份制保险公司，中国平安公司的人力资本开发与运营应该与企业的发展战略和运营紧密相联。员工培训和人才开发方面的创新如何成为第一位是至关重要的。

　　经过国家长期的改革开放历程，我国经济得到了全面提高，其中保险行业也获得了高速发展，成为国民经济中增长速度较快的行业之一。自从21世纪初，我国经济逐渐与世界接轨后，中国的保险行业市场受到国外市场的冲击，这大大的促进了平安公司走向国际化。面对竞争逐渐激烈的国际市场，平安公司为了提高自己在国际上的影响力，需要对自身进行不断的创新，改良培训方法和培训制度，提高员工的工作效率和整体知识水平及相关基础素养。通过以上手段，建立健全立体化营销模式，用以增强企业人才竞争力及综合软实力。目前来讲，我国保险行业普遍面临着人才培训不足、人力资本短缺及同行业间恶意竞争的问题。保险公司的行业特征决定了它们对人力资源的依赖以及对人力资源培训和开发的大量投资。但是，巨额投资仍无法解决人才短缺的现状。

　　目前，平安保险在员工培训方面取得了一定成绩。一方面，平安保险在教育和培训方面的投资比以前大大增加：从2008年到2012年，平安保险在员工培训和教育方面的投资仅占总销售收入的0.9％。比率增加。其次，平安保险公司有相对规范的培训体系，每年组织专业培训师在特定时间进行专业培训。培训内容也很全面，不仅出于公司利益的考虑，而且在很大程度上。从消费者的角度进行相关的培训，比如售后服务部门的培训，用以保护消费者的合法权益，保护相应的文化权利；有一些业务推广培训，以便他们可以使消费者对公司和保险类型有更多的了解，并最终根据他们的实际需求选择适合他们的保险。这大大减少了业务人员的虚假晋升，从而促进了保险业的发展并损害了客户的合法权益。

　　平安保险公司员工培训的目的是不断挑战自我，克服自我，以“空杯”的心态面向未来。在质量培训中，重点放在纠正工作态度，增强竞争意识以及创建一个不断学习和发展的概念。在技能培训方面，平安保险公司对业务部门的人才进行了分类培训。当时，重点是员工的沟通能力和与他人沟通的能力。行政部门进行员工培训时，重点是提高员工管理能力和相应的管理理论培训。在售后服务部门，员工必须树立服务意识和“客户就是上帝”的理念。只有这样，在面临工作种随时发生的情况时，要把用户的利益放在首要的位置上，付出百分百的热情来面对消费者，但是同时我们也应该清晰的看到，取得成就还存在许多问题：首先，与发达国家的公司相比，平安保险的员工培训投入远低于其他国家。平安保险公司并不完全了解投资人力资本对公司长远发展的重要性。即使某些管理人员了解投资于人力资本的重要性，他们仍然停留在“谈论它非常重要，完成时是次要的，忙碌时可以这样做”。这离一些著名公司的培训还很远。

　　平安的企业培训缺乏可预测性和更大的随机性，缺乏应有的培训标准和专业培训指导，也无法预测公司的人才需求和人才规划。总体培训缺乏系统性，一般是通过运用“注重实际”的原则来用于企业培训，并没有发展出准确的培训制度，因此更不用说长远的培训计划了。平安公司对于培训这一方面缺乏应有的重视，资本投入较少。大部分企业只关注员工的调动方式，而对员工缺乏一定的信任，不愿意为培训人才投入资金。他们不愿在训练后自给自足，以免他们的努力是竹bamboo。拿水。作为一名员工，我不仅应该考虑今天的养家糊口，还应该考虑明天的生存方式，当他意识到工作条件对他越来越不利时，他将有辞职的念头。

　　对于平安公司，虽然近些年逐渐认识到培训工作的重要性，但由于其自身条件的限制导致他对于自身的人才需求不明确，也并没有进行相关方面的实践调查，仅是依靠上级的命令或领导能力。主观假设，尽管平安保险公司对培训需求进行了一部分的调查，但仅侧重于对企业的组织需求和工作要求的单方面分析。某些培训甚至从培训课程的内容开始，考虑了员工可以通过培训学到的知识。这不是基于企业，员工和市场的需求，这会导致培训效果不佳，而效果不好。该公司已经意识到培训的重要性，由于它对自身的定位及其需求尚不明确。所以对很多管理人员来讲，培训工作变得“既不可忽视，又让人头疼”，并且平安缺少对员工的培训需求方面的科学管理，因此进行详细的分析可以有效的执行企业培训任务。另外，为了充分阐述培训需求，员工充分展现了自己的培训需求。公司的人力资源部门同意或不同意，默认情况下不执行需求分析，而是机械地编写书籍，模仿经验等。定义公司的培训计划，有时是培训要求仅基于首席执行官的话。简而言之，平安没有将员工培训员工发展与企业自身的发展战略进行统一，这使员工与企业的融合程度较低。

　　员工培训的内容包括知识型培训、技能型、培训和质量型培训，但目前平安保险公司的员工培训主要侧重于知识型和技能型方面的培训，这对公司的企业文化和团队精神影响很大。精神，沟通技巧，创新意识和发展意识质量培训没有引起足够的重视，导致培训内容单调，缺乏针对性和实用性，并且忽视了组织和员工的需求。培训内容不切实际，并且缺乏了公司培训的规范和科学性。企业对员工培训缺乏相应的目标感，没有明确可行的方向。大部分公司内部管理者及员工都只是为了完成工作任务，缺乏严谨的培训流程。公司高层只重视对管理人员的培训，而轻视了普通员工的培养，而且其中随意性比较大，缺乏系统性。

　　尽管目前有许多现代培训方法，但在实际应用过程中，应根据培训的内容，对象，环境等因素进行选择。总体来讲，平安保险公司的培训方式还比较落后和单一。其中大多数主要是讲座，偶尔进行讨论。对于多感觉学习，多种方法的综合应用似乎不足，大多数培训人员已经习惯与传统培训方法，对于现代的培训内容及方法缺少相应的理解，导致教学效率低下。不利的监管手段和单一的沟通渠道。整个培训流程十分简单，大多数人只是在走流程，在培训过程中缺少相关知识了解，仅仅是在培训结束后做一个不痛不痒的测试。培训者与受训者之间缺乏足够的沟通，导致在同一批培训课程中，一些学生有较大收益，而其他人则学到很少，因为存在沟通问题，他们在上课之前没有做好充分的准备，在培训师与学生讨论下也没有任何未完全理解的问题或想法。

　　平安保险公司投入了大量的人力，物力和财力来培训员工。目的是为平安业务获取更大的利润，但结果适得其反或培训效果不明显，从而导致对管理人员进行培训。在培训愿意减少的情况下，公司非常重视员工培训，并为员工提供大量的培训发展机会，但忽略了培训后监督没有将考核结果与激励因素联系在一起的情况，这会使员工学得不好在消极状态下，最终甚至换工作。企业对于培训结束后的绩效考核缺乏较为轻视，也没有形成完善绩效激励制度，这使得平安公司人才流失加大。同时，培训的结果也没有一个适合的转换环境，并且员工在接受培训后重返工作岗位。因为有很多因素阻碍了培训结果的转换，所以员工很难学习和应用它们。例如，由于部门经理缺乏支持，同事缺乏支持，时间紧迫，缺乏资金和其他工作本身，人们越来越相信“培训是不现实的”。这些是训练结果实践的障碍。

　　培训有效性是测试培训活动是否成功的重要标准，而从有效性评估中获得的信息是改进培训决策的主要基础。培训效果评估不仅可以正确评估培训效果，还可以在培训链接中找到特定问题，为将来的培训改进提供基础。目前，平安保险公司认识到教育的重要性。但忽略了对培训效果的评估和跟踪。尽管平安保险公司有效果评估，但评估仅在培训后进行简单测试。变化，绩效的提高包括能力的提高，但事后没有进行后续调查，这无疑会降低培训的有效性。

　　平安公司对业务员工的培训是提高业务经理技能和能力的直接手段，它所提供给企业新的技能、概念、工作理念等知识可以深度挖掘员工潜在价值，并且增强了企业员工的忠诚度及奉献精神，最关键的是企业人力资源投资其实是人力资本的投资，这比实物资本的投资更为重要。完善的培训计划是员工培训的有力保证。培训计划的制定在员工培训和发展管理系统中非常重要。不同的培训师需要制定不同的培训课程。根据企业管理者希望实现的培训整体流程和培训最后达成的结果来制定差别的培训内容和培训方法。公司在开始培训之前必须制定培训计划。在制定培训课程的时候，需要立足于企业实际需要，根据企业的实际情况来确定培训目标、培训内容、培训时间及地点、培训的规模和范围、培训的方法、培训费用和实施情况。公司培训的目的应该是促进公司发展而不仅仅是完成培训计划。公司培训应该从消费到投资，而不是公司会花钱，员工会抱怨。

　　为了达到预期的效果，我们必须紧跟公司的脚步，并运用以下方法将工作需要和个人需要进行组合，发现部门之间或员工间的绩效差异并分析产生差异原因，确定是否可以通过培训解决，并确定培训需求解决方案。

　　通过实际调查，首先确定出员工之间绩效的差别，并用数据表现出来。以绩效差异为基础，分析并找出员工之间素质的差异，能力的高低，技能间的差异开始，以此来确定培训方法是否能满足其需要并提高企业工作效率。

　　找出业务上的差距以及导致差距产生的深层次原因，只有分析出产生问题的原因才有利于提出解决问题的方案。如果是因为环境和公司自身机制的问题跟产生差异，那么培训将不会产生效果。如果是因为员工个人的技能、态度、所学知识导致的差异，则必须进行培训。

　　在通过实践调查找出造成业务差异的原因之后，应该确定是否使用培训方法去除差距并设计解决方案，并根据您的需求设计相应的方案，并实际工作中加以运用和实践。

　　部门主管是最了解手下员工业务绩效的实际状况，只要企业提供部分分析工具，他们就可以借助分析工具获得有关业务差距的准确信息，从而确定哪些区域存在性能问题。员工最了解工作中的问题和障碍，因此了解情况也可以提供重要的信息。但是，他们不需要确切知道他们的工作中缺少什么。为此，补充和检查生产线经理写的信息，然后返回人力资源部门进行进一步分析和与相关人员进行访谈。

　　培训最终可以实现公司战略和业务目标。在一段时间内分析并制定一套培训需求，从公司的业务战略到年度业务计划，从年度计划到人力资源开发计划。但是，必须根据企业的不断变化的业务不断调整培训计划，才能真正满足企业发展的需求。因此，系统的培训计划应基于平安公司的长期发展战略，建立人力资源计划，并且对公司发展现状所需要的人力资源进行预估分析。因此，培训发展的方向是建立一个满足业务发展所必须的企业员工培训制度。从战略的大方向来看分析通常是由企业管理委员会（由企业的高级管理人员组成）层次驱动，由培训经理领导，并由所有其他负责人员参与。因此，公司高管应始终就培训部门的战略方向提供指导。

　　外聘来的讲解员，由于对企业现状和企业员工均缺乏一定了解，所以由其制定的培训计划不但适用性较差，而且培训所产生的风险也较高，并且外部的讲解员与所有者的工作脱节，论文对此进行了讨论，这对企业员工并没有很高的说服力，而且相对来讲培训成本也要高出不少。如果采用公司内部的培训老师，不但可以大幅降低培训成本，而且由于企业内部讲师对企业及员工相当熟悉，因此可以制定准确的培训课程，更有利于公司和员工的发展。同时也要根据培训绩效给予内部讲师物质激励，用来提高内部讲师积极性，并要求外部培训师对内部讲师进行评估，这有利于提高培训效果。

　　首先，对内部讲师的实质性激励，例如班级津贴和提薪等优先激励措施，只是整个培训奖励体系的一个方面。项目奖励，培训主题活动资金，管理流程优化奖励等，所有奖励都列在列表中，看起来很有吸引力。同时，我们将提供精神鼓励，加强企业内部对老师的宣传，树立老师的威信，获得企业和员工的尊重，并将每个培训班都组成一堆，无论是在培训期间还是培训结束时，始终都是一个圈子，由主要讲师担任组长，然后选出一个圈子组长并举行不时发生的事件，可能是学习和交流，也可能是饮食，这对于老师和学生来说是有意义的鼓励；另外，这是一个计划，用来发展优秀的讲师，比如公司评选年度最佳内部老师，最受欢迎的内部老师和专业人士的最佳代表老师等。以此基础上与老师面对面，奖励公费旅行，由公共费用提供的外部培训机会等，为锦添加更多的花朵；再次，建立内部讲师等级渠道，竞争是动力，普通明星讲师，金牌对于讲师之类的人，等级越高，奖励就越丰富。

　　当然，对于既承担管理责任同时又承担讲师责任的员工，企业应该提供比较宽松的工作环境。在培训绩效评估和学生对老师评价都双重压力下，没有人会放松自己。培训是讲教和教导，而不是自讨苦吃。简而言之，内部培训讲师团队的建设是一项长期的战略目标。这不是一朝一夕就能完成的事情。在企业发展的过程中，将根据企业的实际情况继续进行总结和完善，才会越来越好。

　　培训课程的设计和更新系统根据公司发展的特性，建立了全方位立体的培训指导课程体系，根据企业管理者的要求，不断的更新企业培训课程与培训内容。一般情况下，它可以分为这样几类：教育方面的培训，不同的工作有着不同的培训发展课程；管理技能培训：不同的管理职位有不同的学习需求，必须发展这些知识以满足不同的管理技能培训课程；技术部门的培训，专业技术部门老师的培训和拓展课程

　　培训成果与绩效奖金挂钩，培训结果代表绩效评估的一部分。其中表现优异的员工可以进行深度学习，更好的提升其自身价值，并且将培训与晋升制度相结合，训练有素的工作人员可以优先提拔。为了满足工作任务的需要，可以建立员工培训并考核晋升的的机制。激励措施有助于提高培训的最终结果。企业培训是否有效受到能力和动力两方面的制约，在拥有一部分能力的情况下，动力越高，培训效果越明显。在拥有基本的学习知识的前提下，“学习意愿”越强学习效果越好，学习意愿起到关键性的影响。激励措施可以激励员工，并使用这种积极的方法来调节他们的学习意愿，为了获得预期的培训效果，只有积极的参与学习的过程。采取一定的激励措施也有利于调动员工的受训积极性，因为员工是企业的人力资源，所以员工学习的欲望就是企业员工培训的催化剂。通过激励机制可以有效提高员工学习的动力，让员工对学习新概念充满信心，如果许多企业员工都积极许学习，那么整个培训过程将充满活力和生命力。如果大部分员工不愿意进行学习，或者采取一个消极的学习态度，那么企业培训将会死气沉沉。学习动力可以促进员工进行终身学习，建立一个科学系统的培训激励机制可以大幅提高员工的学习意愿，使员工不断进行学习，追求知识以满足其自身职业发展，并且随着知识科技等客观因素的进步，员工为了不呗社会淘汰，必须要培养自己终身学习的观念。一个优秀的培训激励机制可以大幅促进企业像学习型企业转型，增强员工的潜在能力喝学习能力，使企业培训充满活力和动力。并且能不断的消除学习中产生的各种各样的阻力，为员工价值培养和公司发展提供强有力的制度保障，营造出一个整体学习的气氛，使企业培训由个人学习上升到组织学习。

　　建立高效的培训体系，使用多种评估方法进行结果的评估，包括对学员的评估，对讲师的评估。其中包括：讲师讲解是否鞭辟入里、通俗易懂；学员感觉培训对自己是否有帮助；讲师在培训过程中，与学员的互动性如何；讲师在培训过程中，语言的感染力、流畅度、时间节奏的把握等。并对整个培训的过程进行，培训效果进行评估，以保证企业培训的有效性，为员工提供持续的有针对性的培训。

　　从企业的角度来看，培训是可以提高企业的竞争力的；培训可以增强企业的凝聚力；培训可以提高企业的战斗力；培训是高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。对于企业不断的出现各种问题，培训是最有效、最直接、最快速和最经济的管理解决方案，不自己摸索库快，不招聘有相同的经验的新进人员更值得信任。总之，进行培训评估可以让员工自强，可以让企业的血液不断的得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远的具有竞争力，这都是企业培训最大的意义。

　　在一般的情况下，公司的系统性培训包括准确判断培训需求及制定培训目标、制定培训计划病准备培训预算病对培训的整体流程进行监控和做好培训后的评估工作，它们之间彼此联系，互相影响。一个优秀的培训计划与良好的培训评估是密不可分的，通过科学的评估方法对此次培训进行总结评价，并根据考试的成绩及实际工作表现工作态度及是否达到绩效目标等指标性因素来分析员工的学习状况，并做好记录工作，在下次培训开始的时候可以做为重要的参考文献。因此公司必须建立科学系统的培训评估体系。

　　目标评估方法是较为有效的评估手段，它能否成功的关键性因素在于确定训练目标。企业一般会有两种方法来确定企业的培训目标，第一种是进行工作分析，首先由公司的培训部门生成一份工作分析表并在其中详细列出有关工作技能和工作任务的信息，包括关键性任务以及完成工作所需要对知识和技能，最后完成自己的工作任务。第二种方法是性能分析。该方法应与性能评估相结合以确定标准性能。首先，确定每个评估人员相对应的工作目标。在大部分企业当中，一般有上级管理者和评估人员共同制定此目标，目标主要是希望达到的效果以及为了达到此效果需要采取什么方法。第二步是给评估人员制定实现目标的时间表，在目标的实现过程中您可以自己合理安排时间，也可以用了解自己做过什么，现在在做什么，将要做什么。步骤3：将实际目标与预定目标进行比较。以这种方式，评估者可以找出为什么尚未达到目标，或者为什么达到的实际目标远远超过预定目标。此步骤可以帮助确定培训需求，也可以提醒高级评估人员注意组织环境对下属绩效的影响。这些客观条件超出了评估人员的控制范围。步骤4：制定新目标和可能的新策略以实现新目标。成功实现目标的任何人都可以参加下一个目标设定过程。虽然目标的使用可以在很大程度上激发他们的工作绩效和工作热情，但用时很难确定回报产出的衡量标准。

　　绩效评估方法源自绩效分析方法。它主要用于评估学生行为和表现的改善。绩效考核方法要求企业建立全面系统性的绩效考核系统。在此系统中必须全面记录受训者的工作表现，包括培训之前以及培训之后半年以内的工作记录，通过重新对受训人员进行评估，企业会对比过去都绩效成果就可以清晰的看到培训产生的作用。绩效评估一般来讲包括对培训目标的评估和培训过程的评估。而绩效评估的核心是要站在客观的角度来对培训的整体流程及目标进行评估。其中这些目标可以分为定性目标、定量目标。同时在选择目标的时候，部门经理应该注重目标的统一性，它可以反映并履行工作的职责。其中流程评估是绩效评估的另一个重要组成部分，并且这个过程是十分重要的，它是培训效果的保证，如果没有一个好的流程评估就不会有好的结果评估。流程评估不但可以反应企业受训者当前的工作表现，同时也可以反应包括出勤、工作完成情况、工作的态度等相应指标。只有将客观评估与过程评估相互统一相互结合，才能准确反应职位的工作表现。

　　关键人物评价是指在工作过程中与受训者关系密切的人物对受训者进行的评价方法。可以是其领导、同事、客户等。经过一些调查显示，这些关键人物与受训者关系密切，因此关键人物评价法可以用于在训练后像同伴学习学生的变化。而且这样的调查比较简单，可行性高，但是确可以提供许多非常有用的信息。当然与其他的评估方法一样，有优点就会有缺点，由于上级主管评估培训的效果，所以也不能避免其局限性。评估过程存在很多主观判断，这给客观的评估受训者带来了困难。因此，学者们设计了一款覆盖360度的人物评估方法，以从不同角度评估学生的变化。此方法在理解培训后的工作态度或学生行为变化时更有效。

　　员工通过培训获得知识、原则和技能均被视为业务培养的成果，测试比较方法是测量受训者对知识的掌握程度的有效方法。虽然企业在平时也经常运用各种测试方法来测试培训的成果，但是由于没有一个科学的参考标准，所以效果并不理想，只是一个简单的测试。而测试比较方法拥有多种不同的文案，其中，事前和事后测试方法主要是评估训练前后具有相似内容的受训者，这可以反映出企业员工在培训前及培训后的差异。但这种方法仍然有其缺陷性，就是不能反应参加培训的和未参加培训的企业成员的差别，不能准确得知培训效果。为了解决这一缺点可以在公司内部组织一个实验小组，然后选择一组质量与培训小组相似但没有看到培训的雇员组成一个对照组，并分别测试这两组员工。

　　培训评估的结果应在公司内部及时进行沟通。一些公司经常忽略这一点，使培训评估与实际工作脱节。在企业培训结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便了解学员在哪些方面获得了进步与提高，从而评估培训的总体效果。因此，培训效果的评估与跟踪是企业培训工作中极为重要的阶段：通过评估，了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，找出不足、总结教训，不断改进。绩效结果是在行为表现评估的基础上，对学员行为对企业目标影响的衡量，即评估企业绩效是否得到了改善。如经过培训后，企业的成本是否得到了有效的控制，企业产品的质量是否得到了明显的提升，员工的服务水平是否得到了较大的提高。一般情况下，可以通过产品合格率、产量、成本、利润、客户满意度等指标进行评价，确定培训方案是否对企业的业绩产生了有利的影响。没有总结就没有提高，很多企业乐于对员工进行培训，但在培训结束后没有或不及时对培训效果进行跟踪评估，不但无法对本次培训的有效性进行衡量，还影响到下次培训的效果。因此，企业应该根据实际条件，选取合适的方法对各项培训工作进行评估，不断修正错误、积累经验，从而提高企业培训的效果。

　　在当代公司的发展中，员工培训对一家公司的发展非常重要。如果公司仅关注员工创造的价值，而不培训员工，则对企业的战略发展和受训者的个人职业发展都是非常不利的，同时也会降低企业员工的忠诚度。其中员工培训是企业获得高质量人力资本的重要途径之一。员工培训可以为组织的员工提供持续学习的机会，可以加强员工的业务能力，培养其终身学习的能力，加强员工学习意识，从而提高组织绩效，并实现企业的发展和员工的价值开发。

　　从企业内部管理的角度来说，企业员工培训也是一种留住人才的策略。根据相关调查显示，企业组织的培训可以提高员工的忠诚度，并能有效吸引和留住人才，从而提升企业的人才实力，增强市场竞争能力。在投入和产出这个方面，将员工培训转化为切实的收益是一个漫长的过程，涉及到培训本身及目标培训的内容，所以培训方法是否与受训者匹配以及培训的时间安排诸如选择是否合理之类的因素：培训内容是否被吸收，以及是否在日常工作活动中得到有效利用。因此，培训对公司的影响是一个间接的长期过程，因此有必要更加重视对培训过程的管理，以提高培训的有效性，努力达成企业发展的长期战略目标。

　　总之，要解决培训中的问题，公司必须首先重视培训工作，其次，业务培训工作应着重评估效果，认识到培训的重要性。评估培训效果并进行有效评估是确定和解决培训问题的关键。评估培训的有效性是一个难以理解的标准，因此有必要根据公司的情况灵活地了解培训的类型。

　　[1]戚广策《H公司人力资源培训体系优化研究》[D]吉林大学2019.05.01

　　[2]杨健《M公司人力资源培训体系及优化研究》[D]中国石油大学2014.11.01

　　[3]杨敏《胜利森诺工程公司员工培训问题研究》[D]中国石油大学2014.11.01

　　[4]姚丹《基于工作流的知识管理系统设计与实现》[D]西安电子科技大学2012.01.01

　　[5]杨继红《公司基层管理人员领导力提升方案设计应用》[J]农家参谋2020.04.15

　　[6]王剑峰《我国公司治理结构存在的问题及其完善》[J]法制博览2019.09.15

　　首先感谢指导老师和各位同学的帮助！

　　在毕业设计和论文编写的过程中,我得到了指导老师的大力帮助和关心，多次指出程序及论文不当之处,几易其稿。老师渊博的知识和严谨的治学作风使我受益匪浅，对顺利完成本论文起到了极大的作用在此我向贺、老师表示我最诚挚的感谢和祝福。

　　此外还要感谢大学四年里辛勤培育我的老师们，及朝夕相处的同学们，他们在论文设计初期给予的帮助，使此论文的编写，有了一个很好的开端！感谢老师们在专业知识上给予我的帮助，因为他们的协助，才得以顺利完成了论文！

　　最后向在百忙之中评审本文的各位专家、老师表示衷心的感谢！

　　郭天成

　　2020年04月30日