沈阳敏康电子科技有限公司人员的流失问题研究

　　从古代的劳动经济体制到现代的市场经济体制，国有企业始终占据着重要地位,掌握着国家的经济命脉。直到二十世纪八十年代，我国经济体制开始转型，全面进入社会主义市场经济时代。与此同时中小企业开始出现。伴随着市场经济的发展和中小企业的崛起，我国的就业形势发生了重大变化，迎来了工人们的就业高潮，同时也带来了中小型企业发展的黄金时期，由于中小型企业的就业门槛较低，对技术和学历的要求不严格，大部分人员流入企业。但是随着中小企业的数量和规模不断扩大，行业不断增加，随之出现了人才的频繁流动。人才流动可以分为两个方向，第一种是人才的流入，另一种是人才的流出。本文研究的是沈阳敏康电子科技有限公司的人才留出问题，主要以销售人员为主。销售人员是企业与外界的纽带，无论哪家企业都应该对销售人员高度重视。因此很多企业在招聘和选拔人才上花费大量的时间和费用，以此来壮大销售队伍。但是较多企业在发展初期没有设立人力资源岗位进行人员选拔以及并未对在职人员进行职业生涯规划，从而造成当企业发展到一定规模时，人员结构性问题逐渐暴露。企业管理制度不完善，薪酬结构不合理，再加上大部分都是家族性企业，人才的晋升机制和空间不明确，不能满足销售人员的自我价值实现。由此一来，员工的流失率便会大大增加。因此，招聘和选拔环节吸引人才只是第一步，人才进入企业后，如何利用企业的管理机制留住人才才是最应该引起企业管理层高度重视的问题。本文将以沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员流动情况为例，运用系统的方法研究人才的流动问题并提出建议。

　　沈阳敏康电子科技有限公司于2015年成立，是一家以支付服务为核心的小型私人代理公司，公司创建初期发展很快，产品上市的顾客响应率非常高，代理商数量也不断增加，随之公司的规模不断扩大，销售人员开始增加，直到2019年，已经有近30名代理商和销售人员，业务范围涉及广泛。这时支付行业才刚刚起步，随着业务的成熟和支付行业的稳定，支付个人端和支付终端开始相继研发出新的产品，产品不断更新，行业竞争对手也不断增加，由此导致沈阳敏康电子科技有限公司的人员流动不断增加，企业经济效益下滑，销售人员是企业的核心人力资源，他们的大规模流动影响了销售团队的凝聚力和员工忠诚度，造成销售队伍不稳、流动性强、跳槽率高等，导致企业损失了无形资产，并且增加了企业的流失成本，离职成本、人才的再造成本、企业经济效益等。因此，本文试图运用企业现代管理理论和员工激励理论对沈阳敏康电子科技有限公司的人员流失问题进行了分析，分别从薪酬制度、薪酬结构、培训机制和绩效考核标准等方面提出合理化建议。

　　在我国，八九十年代市场经济刚刚起步，国家对新经济体制的还不够了解，学者对人员流失的理解和认识还不成熟，甚至对当时的人员流失问题不以为然。九十年代末，我国开始对员工流失有了初步认识和研究。研究的方法主要是借鉴和学习国外的研究成果。二十一世纪初，人才流动的第三次高潮开始出现，在借鉴国外研究成果的基础上，学者们试着从不同角度研究员工流失。

　　(1)区域员工流失

　　调查研究表明，员工流失与区域经济发展状况有着密切关系，但不呈现连续的规律性。我国经济发达地区与经济欠发达地区的员工流失率都比较高，由于经济发达，市场竞争就比经济不发达地区激烈，人才的可选性也比较大，这就导致了人才自我发展需求和人才供给量的不断扩大。最终导致了发达地区人才流动较快。相比经济发达地区的优势，经济欠发达地区人才流失率较高的原因主要有:自然生态、交通运输情况、通讯功能等基础环境发展不健全，对员工的工资、福利待遇等方面达不到人才的期望值，加剧了人才流失。

　　(2)不同类型企业的员工流失

　　通过研究发现：国有企业的员工流失率最高，流失的人才大多数是专业人才和管理型人才，人才流向一般聚集在民营企业和外资企业。但是大多数人才会在选择就业时偏向于国有企业，为什么国有企业的人才流失率还会偏高呢？本文认为主要有以下几个原因：第一，国有企业的官僚意识严重，对专业和技术人员没有给予高度重视。第二，国有企业体制机制不够成熟和规范，随意性很大，缺乏严肃性和公平性。第三，对优秀人才的使用，依靠的是惯性，缺乏合理地计划与指导。第四，薪酬制度不合理。在国有企业，为企业发展做出最大贡献的技术和管理人才往往没有办事员、管理员等低层次的工资高。这些因素都是对员工极其不利的，而且又是员工最在乎的改变不了的问题，员工迫于无奈只能选择离职，最后造成了国有企业的高员工流失率。

　　民营企业的员工流失率居高不下，本文认为主要有以下几点原因：家族性过强，公司内部不强调民主，缺少人性化制度，公司的利益永远最大化，造成员工压力过大。

　　外企的员工流失率稳定，只存在小幅度的员工流动，原因在于外资企业的各种制度已经发展成熟，人才晋升机制透明，以人为本的理念贯穿始终。

　　(3)不同岗位的员工流失

　　无论哪种企业，拥有技术和销售本领的人才流动率都是最高的。技术人才在国内属于高稀缺人才，销售行业的发展道路又存在很多的变动，因而人才的流动率始终居高不下。

　　X著名心理学家勒温从心理学的角度阐述了员工流失的过程，他认为影响工作绩效的因素包括员工能力水平、自身条件、周围环境。一个人能达成的绩效不仅与自己能力有关，还与环境有很大关系。如果一个人处于不利的环境中（专业不对口、人际关系紧张、心情不舒畅、工资待遇不符合要求、领导作风不严谨）都会影响工作绩效，久而久之，员工就会选择离开这个不顺心的环境去寻找在一个环境。

　　马奇和西蒙最早将劳动力市场和个体行为结合到一起来考察人才流失问题。他们认为如果自身想要流出企业，应该考虑两方面的因素，企业内部和企业外部，这里的企业外部也就是当时的劳动力市场。企业内部主要是企业氛围、人际关系、发展前景等方面来考虑，以此来决定是否应该流出企业。

　　图1-1马奇和西蒙模型

　　基于上述理论的研究，国外对员工流失有了进一步的认识，他们认为导致员工流失的原因主要在于企业的制度和管理存在一些另员工不满意的方面。主要包括：（1）公司对自身价值的肯定不能满足精神需求。也就是我们经常所说的能岗不匹配或者薪酬能力不匹配。自身所拥有的优势没有得到公司的高度认可，没有获得应有的权利和相应的报酬。在这种情况下，员工会缺乏一种安全感，对公司的信心丢失。转而离职去别的企业。（2）不能实现自己的职业生涯规划。每个员工都会有自己的职业理想。而且职业理想也是多数员工选择就业的重要因素。如果一个企业的晋升空间不透明，不全面，就会导致员工对企业的认可度下降，企业也失去了自身的吸引力，员工为了实现自身的职业理想，会寻求更好的机会。（3）个人价值观与企业文化的差异也会影响员工的就业选择。当员工对本公司的企业文化不认可，与领导或者上下级处理问题、沟通上出现偏差，直接影响员工的工作心情和工作绩效。在这样的环境里，员工很可能选择离职。

　　本文在对改革开放以后的中小企业发展现状和人才流失规律进行分析总结的基础上，运用理论归纳分析方法、文献资料检索方法、访谈法，对沈阳沈阳敏康电子科技有限公司销售人员的流失问题进行了研究。

　　1.3.1理论归纳分析法：在查阅近现代企业管理理论、管理学、心理学的基础上，结合不同时期、不同经济发展状况下的社会状态，对沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员流失问题进行了分析和总结归纳，包括不同地域、不同类型企业和全国的人员流失规律进行研究，剖析流失原因，并提出解决建议。

　　1.3.2文献资料检索：通过网上学习和研究不同领域的专家学者的学术著作、杂志、期刊、优秀论文等，取其精华，将其运用到本文提到的企业中，为解决企业问题提供实际依据，希望能解决人员的高流失率问题。

　　1.3.3访谈法：通过对沈阳敏康电子科技有限公司的高层管理人员进行采访沟通，试图了解到企业存在的具体问题，有哪些可以实现的拯救措施。通过与销售人员进行沟通，找到员工离职的主要原因，以此来明确企业存在用人方面的障碍，从根本上解决人员流失问题。

　　本文通过对改革开放新时期企业经济和国民经济发展背景的分析，以沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员为例，运用文献检索、归纳总结分析法、访谈法对中小企业的销售人员流失状况、流失原因和为此企业应采取的措施进行了研究。

　　第1章诸论，主要阐述了本文研究的主要问题，以及问题研究的背景，及其近几年的国内外研究现状和本文内容与结构。

　　第2章相关概念及理论，主要解释了与员工流失有关的概念和相关理论。

　　第3章现状及存在问题，指出了本文研究对象的公司现状，近几年的发展趋势，以及企业目前存在的问题。

　　第5章原因分析，结合企业管理制度，从企业自身和员工个人方面剖析员工流失的原因，为提出建议提供更准确的依据。

　　第6章结论，通过查找文献和结合相关理论研究，为企业的员工流失问题提出了意见和建议。

　　（1）员工流失：所谓员工流失，是指员工主动的离开企业，而企业不愿意失去员工的员工自愿流出。对于企业来讲，员工流失失去的不仅仅是一个员工，而是企业的无形资产，员工的流出会带走企业的客户量，对企业的业绩有很大的影响，而员工选择主动离职的决定往往不会被改变，所以企业会避免或者挽留员工离职。

　　（2）员工流失分类：一般按照员工离职意愿，分为主动离职和被动离职。主动离职是员工自愿提交辞呈或离职申请书，经过企业和个人双方同意与企业解除劳动关系的过程；被动离职是指企业管理者根据员工表现或企业发展战略来进行的裁员或者开除，单方面解除劳动关系的行为。

　　（3）员工流失特点：集中性、时段性、利益性。

　　集中性：员工流失一般集中在几个类似群体，企业无法满足自身职业发展需要的；专业与工作不相符的；技能得到提高的；有更好的企业选择的人群。

　　时段性：员工离职一般主要集中在奖金与福利发放完毕的年节以后。

　　利益性：员工的离职都是为了追求更好的发展与目标。在公司利益与个人利益面前，靠在前面的往往是个人的利益。

　　“激励”一词最早出现在心理学中，属于心理学的词汇。它是指组织或个人为了达到预期目标，运用科学、有效的方法，激发人的智慧、潜力，促使人们有足够的动力和欲望去为了实现目标做出努力的过程。激励的应用最多出现在企业管理当中，是企业吸引和留住人才的必要手段。当今世界，企业竞争日益激烈，归根结底是人才的竞争。员工是企业的无形资产，企业的发展壮大离不开员工的努力。企业激励机制是人力资源管理工作的重要内容之一，对实现员工自我心理诉求、激发员工工作热情、发挥员工自身优势，促进企业持续健康发展有不可替代的作用。而员工流失始终是企业面临的最棘手的，不可避免的问题。运用员工激励理论，对员工的某种需要给予足够的满足，以此来激发员工的士气和工作热情，满足员工的精神需求，使员工得到高度重视和认可，可以有效减少员工流失。因此本文将运用员工激励理论，对减少员工流失的措施进行研究，并对解决沈阳敏康电子科技有限公司的人员流失问题提出建议。

　　马斯洛需求层次理论是属于人本主义科学范畴，于1943年，亚伯拉罕，马斯洛在《人类激励理论》中提出，提出之后就引起了社会各界企业家和专家学者们的一致认可，并在很多领域流传至今，也是高等院校相关专业的必修内容之一。书中把马斯洛需求层次理论分为人类需求的五个阶梯，按照由低到高的顺序分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。人类的这五种需求是有层进性的，最基本的生理需求是自己完全可以实现的，进而扩展到安全需求，每一个层级完成后就会扩展到下一个需求。对于本文的研究对象销售人员而言，最看重的在工作中想要实现的主要是尊重需求和自我实现需求，但是在企业管理上面，因为是私人小企业，因此存在家族性质的管理阶层，缺少对有能力的优秀员工的尊重；企业对员工的重视度不够，导致员工的尊重和自我实现需求不能得到满足，加剧员工流失。

　　期望理论是由X著名心理学家和行为科学家，维克多，弗鲁姆提出来的。期望理论主要阐述了员工和工作之间的关系，他们的作用是相互的，认为员工之所以可以为了企业创造利润，可以为了实现企业的目标去努力，是因为企业和目标也可以为员工创造某种自身需要。因此想要防止员工流失，就要从激励员工的角度来思考。期望理论认为，想要有效的激励员工，就必须要员工明白：工作能给他们创造有价值的为他们所需要的东西；他们有需求的东西可以通过绩效来得到；只要认真工作，就可以提高绩效水平，得到他们想要的东西。

　　图2-1期望理论模型

　　沈阳敏康电子科技有限公司，简称敏康科技，成立于2015年，企业法人张强，属于个人独资小企业，但是与传统的个人独资有很大的区别。该公司与厦门的敏康电子科技有限公司隶属于一个企业，公司主要做的是移动支付线上和线下推广产品，是厦门敏康科技的代理商。厦门敏康科技有限公司曾与嘉联支付、华势支付等多家支付公司合作，目前沈阳敏康电子科技有限公司主要集中pos机云闪付个人端和终端业务办理和服务。

　　3.2行业现状

　　支付行业是2018年兴起的新的产业类型，刚开始出现就得到了快速的发展和用户们的一致好评，很快全国新成立了上百家以支付为主的企业，企业家们都看到了商机，于是支付行业出现了很多虚假现象，例如云闪付的虚拟商户，刷脸危机等。支付行业越来越不好做。沈阳敏康电子科技有限公司抓住了恰好的时间，并且一开始以诚信打动了客户，所以才做到了现在，但是在发展过程中也出现了很多问题，例如对企业的人力资源管理制度不合理，缺少必要的培训体制机制，产品培训过于单一，可操作性差，缺乏员工激励手段，难以激发员工工作热情等，这些因素导致了员工的高度流失率。如何留住老员工成为企业最核心的问题。

　　销售行业的企业，员工是企业的核心和灵魂，失去了员工就失去了竞争力，就失去了核心优势，员工的离职带走的不只是一个员工所能创造的价值，也带走了员工手中的所有潜在客户，损失了企业的无形资产。所以本文对沈阳敏康电子科技有限公司的员工做出了调查，以此为提出减少员工流失建议提供更准确的依据。

　　表3-1销售人员年龄结构

　　年龄23岁以上24-40岁41-50岁

　　人数18 10 4

　　根据公司近期的员工基本情况，得到员工基本年龄构成，由图3-1得知，沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员年龄结构非常年轻化，大部分都是刚刚毕业步入工作的90后，23岁以上的员工占总销售人员的56%，一半以上的90后销售员工，与企业所处的行业是密切相关的。支付行业所需要的专业知识并不是很多，但是基本的操作都需要线上来完成，由此年龄结构年轻化的原因就非常明显了。年轻人有着较强的学习和接受能力，所有企业更愿意接受年轻人。

　　表3-2销售人员学历构成

　　学历中专及以上大专及以上本科及以上

　　人数10 5 17

　　根据图3-2可知，该公司的销售队伍学历普遍是大专以上学历，只有31%的销售人员是中专学历，虽然企业本身的业务对学历和技能的要求不是很高，但是还是吸引了大部分的本科以上学历的人才，这些人才的职业理想并不是仅仅局限于当前的工作状态，甚至对目前工作不理想，这样才导致了公司的大量人员流失。

　　表3-3销售人员工龄分布

　　工龄1年及以上2年及以上3年及以上

　　人数15 14 3

　　根据图3-3可知，销售人员的工龄都很短，人员流失现象非常严重，只有9%的员工在企业超过了3年以上，据调查，这些长工龄的人都是年龄大的人，一方面由于年龄的问题，比较喜欢安逸，选择留在企业，另一方面，由于员工大多数是年轻人，年轻人对自己的未来规划不是那么明确，存在不定性的心理。这样就加剧了员工流失的现象。

　　公司刚建立初期，为了扩大公司规模，提升销售业绩，增强核心竞争优势，在人力资源规划方面，沈阳敏康电子科技有限公司首先把销售人员的招聘工作放在第一位，公司开始大规模的有销售人员进入该企业。前期的效果很好，超乎想象的业绩上升，公司规模不断扩大，很快在支付行业赢得了认可。但是随着市场的发展和员工对企业的了解，再加上产品不断更新优化升级，员工的流失问题越来越严重，而且员工流失有以下几个特点：

　　（1）员工流失率呈上升趋势。员工流失问题一直是该企业面临的主要问题，通过与人力资源部沟通了解到，自2019年8月份开始，员工流失率开始持续上升，一部分老员工开始离开，新员工也开始出现减少的现象。

　　（2）年龄越大，员工流失率越低。该公司共有销售员工32名，其中35岁以上员工10人，有4人40岁以上，人力资源部表示，年龄大的员工流出企业的动机几乎为0。并不是因为他们对行业的发展看好，也并非是个人业绩好，这些人除了年龄比其他员工稍微大一些，其余的没什么差别。据员工年龄大的员工说，他们不离开企业的原因是家庭和地域的关系。这些员工基本上已经处于中年以后的生活状态，面临着很多压力，留下来大部分原因是因为家庭的关系。

　　（3）学历越高，员工流失率越高。2019年上半年，新入职员工90后的大学毕业生占一半以上，直到8月份员工流失开始出现并持续上涨，这些大学生还是主要人群。通过与这些人进行沟通才了解到，他们离职的原因主要是来自于他们的职业生涯规划，职业生涯规划一直是为自己的事业指明方向的。因为他们的年龄差距和对社会的认知度与其他人存在差异，并且处于实习阶段，对工作的态度和重视程度不够，再加上不定性的心理，最后选择了离职。

　　（4）工龄越短，员工流失率越高。根据企业发展角度来看，员工的工龄越短，离职的概率越大。工龄短的员工对企业和行业的认可度、自身与工作的匹配程度都保持一种消极的态度，这种态度会直接影响员工的行为，甚至一个团队的凝聚力；加剧员工流失。

　　通过上述内容的调查研究，对沈阳敏康电子科技有限公司的人员结构、流失原因、流失规律有了一定的了解，该企业员工流失的原因主要是企业内部的因素所导致的，企业发展还处于不成熟阶段，各方面的人才管理制度不够完善，再加上属于新兴产业，产品不断优化升级，对员工的销售能力要求不断增加，企业找不到合适的方法去对新产品进行剖析和研究；导致员工的业务能力因为产品的更新而走下坡路，最后的结果就形成了员工流失。本文认为导致员工流失的原因主要有以下几点：

　　沈阳敏康电子科技有限公司是以销售为主的支付行业，公司80%的员工都是销售员工，而且销售员工的工资构成是最复杂的，根据公司的不同也各不相同，但是基本上大同小异。底薪+提成+绩效+个人业绩奖+团队业绩奖+年终奖等。对于销售人员来讲，提成才是最重要的。该公司的底薪达到了同行业的平均工资水平，但是除了底薪以外的其他工资成分都低于同行业的平均工资水平，在工资方面的员工满意度低。此外员工激励制度不够完善，除了定期团建的福利以外，没有其他员工激励措施，员工的工资水平不应该与员工的工作价值相背离，但销售人员工资比其他部门的工资低，处于整个公司工资水平的中下等。这大大降低了企业对员工的吸引力。

　　公司主要针对云闪付的线下推广业务，随着云闪付产品不断优化，公司新增了pos机业务，员工工作内容开始发生变化，销售人员的工作由单纯的推广云闪付增加了推广pos机内容。考核标准的制定是为了使员工的工作热情高涨，给员工一定的紧迫感和压力，使员工能激发潜力，发挥自身的最大优势。但是目前的工作任务量制定不合理，尽管工作内容和推广产品发生变化，但是任务量的制定并没有把地域差异、群体差异与业务的开展结合起来。与此同时员工的工资并没有随着工作任务的加重而有所调整，这引起了员工的大大不满，削弱了员工的热情和信心。导致团队内部氛围紧张，团队工作也进展的极为不顺利。

　　培训是人力资源管理六大模块不可缺少的重要部分，也是每个公司必不可少的开展业务的奠基石。培训并不是一成不变的，可以分很多种方式，比如观看网络课程、线下公司培训等。内容也不尽相同，主要是根据公司现状制定培训战略，但是沈阳敏康电子科技有限公司的培训与企业的发展战略不符合，企业主要以销售云闪付个人端和终端、推广pos机为主要业务，但是公司的培训除了主要的产品知识外，不掺杂任何的销售技巧在里面。首先，企业的销售人员大部分是没有接触过类似产品，甚至没有接触过销售，并且有很多没有社会经验的职场小白，他们不懂得应该用什么样的沟通方式去和意向客户进行沟通，也不知道对于客户应该用怎样的语言去表达才能使客户认可产品，不掺杂这些基本技巧的培训没有取得预期的效果，没有达到增加业务量的目的，同时员工的个人业绩也受到了影响，信心丢失，开始对工作产生消极的态度。

　　企业管理者应该意识到，对于销售行业，人才是企业可持续发展的关键因素，只有有效的控制员工流失，才能从根本上增加企业的核心竞争力。要想减少员工流失，应该从员工的自身发展需要出发，尊重员工的需求，在实现企业发展的同时，关注员工的个人职业发展。通过建立透明公开的晋升机制来帮助员工实现职业理想，为优秀员工提供更广阔的发展空间，也激励普通员工，增强他们的信心，激发工作热情。另一方面，要树立以人为本的管理理念，通过企业的管理制度和建立优秀的企业文化和增强企业自身魅力入手，来激发员工的工作热情和积极性。一般而言，员工的离职倾向与员工的工作热情和积极性是负向的关系，员工的热情和积极性被有效激发，自然企业也可以留住自己的优秀人才。

　　用人单位与劳动者在法律关系上属于劳动关系，这种劳动关系得以继续存在的条件便是用人单位根据劳动者的能力和给公司创造的财富给予劳动者的薪酬。所以在实际用人单位与劳动者之间，薪酬是建立两者良好关系的唯一条件。广义的薪酬包括薪酬和福利两部分，这两点一直是员工最关注的两个因素。因此防止员工流失，建立合理的薪酬福利制度是必不可少的措施。pos机销售的压力比其他电子产品的销售难度都大，所以在除了在心理上激励员工的工作热情和积极性以外，物质上的激励也是同等重要的。现在每一台pos机的提成是150元人民币，在同样的产品上，同行业其他企业都在150人民币以上的提成，为了挽留人才，防止更多的人才外流，本文提议最低的pos机提成也应该是与其他企业平等，这样才能不加剧员工流失，此外，要想留住现有员工，应该在同行业平均水平的基础上，继续调高每台pos机的提成，具体的数据应该由沈阳敏康电子科技有限公司的发展战略而制定。

　　现代网络技术飞速发展，对于电子产品而言，网络的不断发展就意味着电子产品的更新周期在不断缩小。这对于从事电子产品行业的员工而言更是需要自己快速成长的阶段。对于产品的更新换代，第一时间对此有所了解的就是企业的管理层员工，这样公司业务的开展更离不开培训。但是培训的内容不仅应该包含产品知识，更主要的是产品销售的技巧和渠道。每种产品都会有受欢迎的群体和排斥的群体，再加上沈阳敏康电子科技有限公司很多都是产品和职场上的小白，因此，对员工的培训不应该只是停留在产品知识上，应该把提升公司的业务量放在第一位，这就需要培训工作的侧重点除了注重产品知识以外，也要注重销售技巧和群体的培训。这样才能从业务量的角度提升公司的竞争力，销售人员有了个人业绩，企业有了竞争力和吸引力，才能保证员工不外流。

　　本文以沈阳敏康电子科技有限公司的销售人员为研究对象，通过与公司内部的管理人员和销售人员进行沟通，对企业现状和人力资源现状有了基本的了解，在此基础上对公司的人员流失原因进行了研究，并运用理论与实际相结合的方式对人员流失提出了建议。

　　该公司的人员流失主要有两方面的原因，一是企业自身的原因，企业的管理问题突出，薪酬与福利制度不合理，现有的薪酬制度与销售公司产品的难度不匹配，导致员工热情减退；企业的培训制度也存在很多问题，培训体系内容结构单一，除了基本的产品知识外，不掺杂任何的销售技巧和市场趋势，反映在员工身上，可操作性差，没有看到成效，没有明显的业务提升。二是员工自身的原因，现有的销售人员大部分都是刚刚毕业的年轻人，甚至还没有毕业处于实习期的学生，对于这类群体而言，现有的工作只是作为人生职业生涯规划的第一个起点，他们存在不定性的心理，因此在一定程度上也加剧了员工流失。尽管个人原因影响员工流失，但起决定作用的因素还是来源于企业。要想解决这种现状，企业必须从自身的问题入手，建立合理的薪酬福利制度，对员工进行有针对性的培训，提升培训效果，增强可操作性，才能保证业务提升，业务的提升会给员工带来心理上的满足，这样才能从根本上解决员工流失的问题。

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　　时光飞逝，大学四年已经匆匆过去，在大学时光成长了许多，懂得了许多，最让我学会的就是感恩。每一个帮助过自己的人都是自己最大的幸运，在大学里认识的朋友，学习的知识将是一生最重要的财富。我会好好珍惜。这篇文章的写作要感谢很多人，从开始论文写作之前，就有老师辛勤的付出，教会我如何写论文，如何理清思路，如何查找文献，感谢各位老师的热心指导和帮助，在写论文过程中遇到很多问题，感谢各位同学的热心解答，帮助我走出论文带给我的困惑，在此对你们表达衷心的感谢，同时感谢家人对我的支持和鼓励，使我能顺利完成任务。