第1章绪论
一、研究的背景及意义
（一）研究的背景
随着我国经济的不断发展，中小企业也从不起眼到如今的异军突起，在我国的经济比重也水涨船高，他发展面临着众多的机遇和挑战，面对着市场的日趋专业化，同时随着不断发展也代表将面临越来越激烈的市场竞争，这要求中小企业不断对自身作出调整或转型。中小企业要有成为大企业的的决心和信心，必须跟上市场发展的步伐，制定适合自己的发展战略和运营方法，提升自身的专业能力。但是在当前的市场状况中，大量的中小企业存在着诸多的管理工作问题，在实际的招聘管理过程中，未能体现专业化的工作方法和过程，继续延用老套路，不但未能跟随市场发展的脚步，更是与企业自身独特状况不匹配。在当前中小企业市场的现状中，招聘问题独特并且细碎繁杂，应对问题目标进行分解、细化分析，并落实进行有效监督，使企业招聘发挥出其应有的作用。此篇论文以大连步云山饮用水有限公司为例，从企业招聘系统这个角度出发，展开对中小企业招聘问题及对策的深入研究。
（二）研究的意义
由于中小企业在国家经济中的地位越来越高，在面对市场机遇和挑战时，随着企业规模不断扩大，不但对各层次人员的需求增加，还对人员的专业度和素质水平有了新的要求，对人员需求的条件要求逐渐细化，多样化。在这样的一个人才第一的时代背景下，人才招聘成为了企业管理众多环节的重中之重。中小企业对于人员需求层次较多，人才招聘面临的问题更加细碎，但往往中小企业内部管理人员的企业管理能力缺乏专业支持，对于招聘问题重视程度不够或是难以较好的处理招聘问题，更不能建立一套适合己用的招聘系统流程。
对大连步云山饮用水有限公司招聘问题和对策的研究是一次对于我国中小企业的招聘问题的点对面的研究学习。本次研究有两层意义，第一层意义是对于本次研究企业有改进招聘流程的实践意义，在实践调查的工作过程中发现能够加以改进的问题，另一方面，为企业留下一些能够改进的建议和方法，使得提高企业的招聘效率。第二层意义是提出问题并且解决问题的理论意义，通过第一层的实践过程，尝试以点破面的了解整个中小企业群体的招聘环节中的问题，试以此来增加当前招聘问题研究的内容、建议和经验。
二、国内外研究现状
现有的对与我国企业人员招聘问题的研究有很多，因为人力资源管理在现代经济体系中在越来越被重视。而这些研究，综述起来主要对整个中小企业招聘中所可能遇到的问题以及针对这些问题所要求的对策进行了整个系统的分析。
（一）企业招聘过程的问题研究
王军平在《人员招聘中存在的常见问题及对策》一文中指出：企业在招聘过程中对于人才的概念认识不全面，并且招聘工作缺乏计划性，招聘标准不高以及岗位分析不全面的问题。
梁俊伟在《企业招聘问题中的问题及对策研究》一文中写到：从企业招聘人员到企业招聘团队甚至企业领导者在招聘工作中常缺乏专业性，依赖经验与直觉，过分重视学历而忽视工作能力，招聘工作随意性极大。
徐娜在《我国中小企业人才招聘问题与对策》一文说：目前中小企业普遍不重视人才招聘工作，人才招聘思想落后，于是对于人才职位要求不具体，岗位定位也是模糊的，整体的人才招聘机制不健全。
王雅文在《企业人才招聘中存在的问题研究》一文中指出：部分企业的招聘工作缺乏规范性和科学性。有对招聘渠道的管理不到位、面试技术手段落后、新员工培训制度不完善的一系列问题。
王景雅在《中小企业网络招聘存在的问题及对策—以A公司为例》这篇文章中提出：企业网络招聘划分为传统方式和新的社交方式两种，并分别提出传统网络招聘人力成本太高，效率低下，不具有针对性以及社交网络网络招聘的招聘周期过长，成功率偏低的问题。
（二）企业招聘过程中问题的对策研究
王倩在《浅析企业员工招聘存在的问题及对策》这篇文章中提及：解决企业招聘问题首先要提高企业竞争力，维护企业形象，由此提高企业对于人才的吸引力。对于招聘人员要提高其综合素质，建立专业的招聘团队，对招聘人员进行定期的培训。从战略角度出发，招聘要具有科学性，制定招聘计划，做好岗位分析和梳理，达到人才和岗位匹配，人力资源合理配置的目的。
许明航在《探析企业员工招聘工作的优化对策》一文中指出：招聘官是企业的代表，是企业文化的象征，企业招聘人员不但要具备人力资源管理的基础能力素质，还应熟悉公司的组织和运营架构。
曹莹莹在《企业招聘录用失效的成因和与应对对策分析》一文中说：入职失效和试用期失效的应对策略要提高招聘过程中和新员工入职后的社交密度，设立有效的互动交流机制，重视双向沟通是关键。
刘青青在《企业招聘渠道评估及优化的应用对策研究》这篇文章中指出：优化招聘渠道效能应加强招聘渠道的多元整合，除了传统的网络招聘，要大胆并科学的使用高成本的猎头招聘来吸纳高素质管理人才，同时也要抓住校园招聘来加入新鲜血液，增加培训投入，培养未来人才。同时，要扩宽招聘渠道，利用多个针对性的平台更为高效的进行招聘工作。
综合以上研究材料以及我的深入探查，企业人员招聘问题是当下研究热点，并且想要真正的解决企业招聘问题，从不同体级的企业来看问题不同，其中中小企业问题众多，并且从不同角度去进行分析，进而产生出很多细碎的小的问题和角度去研究和解决。如以上研究多是对招聘过程中的运营流程和体系建立的探讨，但是对中小企业改进招聘工作方法中的实际难题和解决策略少有提及，我将以此角度加以探究和分析，为企业招聘问题的研究做出一些补充。
三、所运用的研究方法
通过作者对文章的研究深入，决定采用如下方法进行研究，这些方法主要是文分析法、文本细读法、比较法、综合分析法、实际观察法、记录法、调查法等进行研究。
四、文章研究内容与框架
（一）研究内容
本论题主要研究的内容如下
1.中小企业招聘工作如今的现状分析
2.中小企业在招聘环节中出现的实际问题
（1）招聘渠道效能和组织管理间的矛盾
（2）地域因素及行业因素所导致的招聘渠道匮乏
（3）招聘环节缺乏规范性和科学性
（4）招聘前的岗位分析模糊，招聘需求不确定
3.对于中小企业招聘环节中的实际问题的对策研究
（1）节省招聘成本，提高招聘效率，创新招聘方式
（2）提高企业品牌影响力以及企业特色，提高吸引力
（3）建立专业的招聘团队，全方面培训招聘人员，提高素质。
（4）企业内部部门的沟通交流，提前制定和施行岗位分析和招聘计划
（二）研究框架
图1-1研究框架
第2章相关概念及理论
一、相关概念
（一）招聘人才
对于招聘，在我们日常生活中随处可见，所谓的招聘就是企业自己需要发展而人员不够作为支撑，所以企业就要招聘新鲜血液来保持自己的告诉发展。招聘以自己的特殊性对企业来说就拥有了独特的地位，招聘的地位比如说，招聘是一个企业招兵买马的过程，是为了企业的发展而进行的必要活动贯穿着企业的始终，而且招聘是能使企业细水长流的办法之一。公司的招聘通过在新媒体上的信息发布，然后根据岗位的针对性然后来筛选更多符合这个岗位的人才，使他们发挥自己的最大能力去为企业谋发展。本片文章认为，招聘作为一种渠道，是企业和人才沟通的桥梁科学的招聘系统流程有助于合理优化公司人员配置。
（二）岗位分析
总所周知，公司会有不同的岗位，而站在人力资源这个角度来说，岗位分析就是一种过程，这个过程的载体是人力资源，就是要通过人力资源进行细化，并且针对各个细分以后的岗位做出有关于岗位的情况说明以及各个岗位的责任。所以本文认为所谓的岗位分析是人力资源部门进行人员招聘前应有的工作流程。
（三）岗能匹配
顾名思义，能岗匹配说的就是说能力和这个岗位的匹配程度。文章说道这个匹配程度的原理大概可以概括成两个，一个是人对于岗位的匹配，第二个是岗位对于人的适应。所以简单分析可以看出，并不是人和岗位都是优秀的时候配出来的都是好的，任何岗位和个人都能合拍的发展，互相进步。
二、相关理论
（一）有关于弗鲁姆的期望理论
维克托·弗鲁姆他是是北美著名心理学家和行为科学家。弗鲁姆的著名的理论是期望理论，什么是期望理论呢，所谓的期望理论又可以就成为“效价-手段-期望理论”，这种理论的支撑是管理心理学和行为科学。他有个通用的公式，这个公式就是：激动力量=期望值×效价。这里的激动力量顾名思义就是充分需要调动人们自己的工作积极性，从而激发自己的内在能量；期望值说的是自己对于自己订立的目标所到达的高度的展望；而最后的效价，是对自己这个期望的目标所要付出的自己的个人需要。上面就是对这个公式的简单概述，从公式字面来看，人的内在积极性的大小是随着期望值和效价的共同作用产生的，都是呈现正比例关系，就好比，如果你对于你自己的目标的把握越大那么你就会越可能的动力强烈，继而你对于自己做这份事情的积极性就会越高。所以这一理论又广泛用在领导层对下属中。
上文所揭示的期望理论，它会反映一种关系，这个关系是下面我要说的三点来概括。而且要让员工懂得：
1.工作可以满足他们自身的欲望来让他们有满足感，从而可以提供给他们自己任何真正想要的东西。
2.绩效是他们欲求的晴雨表。
3.绩效是和努力工作分不开的
我们作为企业的招聘方角度来说，在招兵买马的过程中要考虑面试者的期望值，讲求能岗匹配，让期望获得最大满足，当这种需求得到满足时，才是一次正向积极的招聘活动。
（二）有关于马斯洛的需求层次理论
马斯洛理论将需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次从较低层次到较高层次。
生理需求：生理需求有对水、空气、医疗、食物等的需求，生理需求的层次是最低的，大多数人在渴望高层次的需求前，会实现这一类的需求。
安全需求：安全需求包括对财产人身安全、生活安定以及不生病、不遭受威胁和痛苦等的需求。
社交需求：社交需求是对友情、爱情以及上下级关系的需求。当安全与生理需求被实现时，人们就会产生社交需求，进而起到激励作用。
尊重需求：尊重需求不仅包含对实现自我人生价值和自我成就的需求，还包含个人渴望他人能尊重和认可自己。个人产生一旦产生了尊重需求就想他人接受自己的真实形象，并且觉得他们工作能力很强。他们在乎的是名誉、职位、成就以及提升的机会，他们认为只有别人认识到了自己、看到自己的能力，才能满足自己的尊重需求。在他们实现以上的种种后，会因为人们对自己的尊重而感到内心的满足。这类需求如果实现不了，他们会觉得很悲伤。
自我实现需求：这类需求在于实现自我价值以及挖掘出自己的潜力。如果能满足这类需求，那么在接受自己的同时也能接受他人，从而达到实现自我的境界。
（三）影响决定论
这种理论的观点表明，一个公司的管理者最重要的是自身的影响力，其作用也有由此来体现的，一个管理者若没有影响力就不是一个真正的好上司，双边影响的差异决定了影响力的大小，就个人而言，若产生了顺差影响，也就是影响的净输出，那么这个人在一个集体中就是领头羊的角色，若产生了顺差影响，他在群体中就是一个不合格的领导者，也有可能被他人领导。
（四）权变理论
这种理论的观点表明，在一个组织中，人与人是各不一样的。每个人都有不同的胜任感、不一样的需求，领导者应该将管理对象和领导方式、组织形式相结合，这样能让每个不同的人找到自己的胜任感，从而提升整体的工作效率。管理者不能使用前篇一律的手段，要依据职工素质、工作要求、工作属性等实际情况去看待问题，应进行多变量、多维度的分析，对于个人而言，胜任感是随着环境而变化的，若一个任务达标后，领导者要做的是持续挖掘员工的潜能、激发胜任感，让员工们不断努力，向更高、更好的目标前进。
第3章大连步云山饮用水有限公司招聘工作问题调研
一、公司简介
2003年，一家生产和销售绿色、健康天然饮用水的专业化企业成立了——大连步云山饮用水有限公司，该公司坐落在辽宁省大连庄河市桂云花乡，用地面积约1万多平方米。依附于大连市的经济活力和开放的创业环境，形成了自己的品牌“步云山”，使公司迅速崛起。
2014年公司投入大量资金进行水厂二期建设，引进国内外先进的生产设备和管理技术，将其建设成为一流的花园式天然饮用水基地，把绿色、健康的水中臻品回馈于社会。
该公司的企业精神是“专业、真诚、高效”，凭借着其严格的管理制度、高端的技术设备、顶尖的人才以及丰厚的经济资源，自成立开始就受到同行业的推崇和用户的赞赏和好评，不断努力朝着“做大做强”的目标全面飞速发展，向下一个新阶段前进。
二、大连步云山饮用水有限公司在招聘过程中的实际问题分析
（一）招聘渠道效能和组织管理间的矛盾
通过对大连步云山有限公司近两年的招聘数据作有效性分析，该企业主要采用内部员工介绍、网络线上招聘、猎头招聘、校园招聘、现场招聘五类招聘方法。招聘的职位主要为一线送水工人、运输工人、厂间技术工人、财务人员、技术人员、销售人员、人事专员、客服人员、中层经理这几大类。
我们对比一下不同渠道的达标简历能够发现，猎头招聘是个招聘渠道中员工录用质量最高，质量较低一些的是校园招聘和员工推荐。猎头公司的业务员猎头招聘中向公司推荐人选时，他们能深入了解到该企业对空缺岗位人员的要求，所以推选的求职者与空缺职位会比较契合。员工推荐中，企业内部员工会更清楚目前公司的岗位需求人员、公司制度、企业文化和工资薪金等，所以一般而言内部员工推荐的求职者会很大程度上匹配空缺岗位。在校园招聘中质量高的简历也是比较多的，原因是在大型校园招聘会之前，公司会先了解相关情况，选取有用的信息，一般情况下也录用许多适合的求职者。
从五大招聘方式中录用的员工中，录用数量也只能浅显的反映一些现象。录用人员质量的好坏是非常关键的因素，决定了考招聘渠道是否有效。一般由如下几个方面反映：员工的任职时间、员工的离职率、稳定性，尽管这些因素会被职工的工资薪金、福利待遇、职业追求等各个方面所影响，但也能最大程度上体现不同招聘方式的录用人员质量。
就一年内短期员工离职率而言，员工推荐和猎头招聘处于优势地位，员工短期离职的现象很少出现，得益于这两类招聘方式的业务员对企业的职位需求的深入了解。
图3-1招聘渠道调查结果
由综合招聘渠道效能评估出的范围、属性和调查结果能够表明：招聘综合成本最高的渠道是猎头招聘，因为猎头招聘不仅需要的是行业顶尖人才，而且选用的招聘方式具有有效性和快速性。由于良好的宣传，接受简历数量比较多的是校园招聘和网络招聘，但员工推荐与现场招聘与员工实际录用比例却相差甚远。通过比较不同渠道招聘的员工来看，员工录用质量较好的是员工推荐和猎头招聘，这样的员工在公司任职的时间也会更长。但是许多毕业生对就业方向不明确，在校园招聘中录用的员工出现短期离职的现象十分频繁。就招聘时间而言，员工推荐的录用员工离职率较低。因为他们凭借自己对公司文化和制度的了解，会推荐与公司招聘岗位契合度较高的人员。
经过对于大连步云山有限公司的招聘渠道效能分析，可以看出，猎头招聘和内部员工推荐两种渠道是当前比较高效的招聘渠道，但其中猎头招聘由于招聘成本高并且多应用于招聘中高层管理人员导致实际应用率很低，所以，企业的人员构成大量的都是通过员工推荐这一招聘渠道进入的。虽然在多种应聘渠道中，员工推荐效能较高，拥有快速低廉的成本优势，但是其有明显的局限性。员工推荐多是熟人介绍，这就进一步导致可能出现“小团体”“拉帮结派”的情况，容易给企业的管理带来阻碍。尤其是要考虑到该公司的经营独特性，一方面是企业作为中小企业，正处于转型升级的关键阶段，“高素质”和“专业化”是当前转型的重点要求。另一方面是企业作为一家经营饮水送水的企业，大量的一线送水工人直接面向消费群体，这就更要求整体团队的素质建设提高。但当前，招聘渠道效能同组织管理间产生了矛盾，这是一关键问题。
（二）招聘环节缺乏规范性和科学性
企业在招聘市场的评价和形象绝大多数取决于招聘者，因为招聘者代表着企业形象宣传的媒介，求职者给招聘者的第一印象也会对人才的去留造成影响。通过相关媒体报道可以发现,目前企业招聘工作负责人员大多数是非毕业于人力资源管理等管理类专业,也没有接受过系统的理论学习，更没有取得人力资源管理师之类的职业资格证书,在招聘上面也没有什么诀窍。中人网《人才招聘问题调查报告》中表明，在求职者中只有18%对公司招聘人员的专业素质表示肯定的态度。
通过对该企业的调研，发现招聘人员和招聘团队的专业性不足，第一个表现是招聘团队人手不足，通过问询法得知，由于企业业务有季节性变化，往往在夏季时人员需求会大大增加，这样导致在企业招聘旺季时，招聘团队人手严重不足，往往需要临时调动其他部门人员，并且，在这个招聘工作流程中，招聘流程很难再科学规范以及完善。第二个表现是，招聘团队人员构成中，存在一部分非人力资源专业的工作人员，这些人员包括前文提到的其他岗位抽调过来的人员，他们没有受到系统的培训和专业技能的学习，招聘经验和能力不足。其次非专业的招聘队伍在招聘中难以准确抓住人才考查的核心和关键，对用人部门的人才需求标准的理解停留在表面，这就使得招聘人员无法筛选出真正与岗位匹配的人才，或是无法胜任岗位，或是造成人力资源的浪费。
（三）招聘前的岗位分析模糊，招聘需求不确定
通过对大连步云山有限公司的人员招聘流程进行观察和问询，作者发现该企业在招聘前的准备工作不是很充分，比如岗位分析比较模糊，而且有招聘需求不确定的情况存在。这种情况在中小企业中可以说是一个较为普遍的现象，我国部分中小企业在人员招聘的过程中，常常会按照应聘条件来筛选应聘者。如有的企业用毕业院校排名、学历、职称、同行经验等标准要求应聘者。虽然这些应聘条件，能够提高企业员工整体素质，但是也会造成管理成本的浪费，从而导致一些自身条件不高却与企业匹配度较高的人才流失。此外，这些高标准的人才投入工作后，有可能会发现自身才华无法得到施展，或者得到薪酬与理想中不符，而离开企业。这对于企业发展而言十分不利，在增加人员招聘成本同时，同时会影响企业形象。
岗位分析是一个进行系统分析和研究，并在根据分析和研究的结果编写人力资源管理文件如岗位规范和工作说明书的过程，研究对象之一为企业各个职位的性质、环境、任务、职责和劳动条件。之二为胜任本岗位所必须具备的各种条件。岗位分析可以帮助企业更好地了解本企业对于人员的需求数量，以及岗位的描述、人员任职资格等。有些企业在人员招聘的过程中，却忽略了岗位分析这一环节，仅按照岗位的局部特点或个人认知来选择应聘者，从而导致人员招到位却无法通过试用期，试用期留任率太低，在一定程度上增加了企业的费用成本、时间成本、岗位空缺成本。
（四）地域因素及行业因素所导致的招聘渠道匮乏
大连步云山企业位于辽宁大连市，其独特的地域因素以及行业因素导致其面临三个招聘状况。
首先是气温方面，东北独特的气候特点导致企业招聘在冬季时期平均招聘成功率较低，人员流失率又较高，人员流动存在季节性浮动，招聘问题不断由于气候原因出现摇摆。基于此因素，人员招聘对于员工推荐渠道依赖性非常高，其他招聘渠道利用率较低是摆不脱的问题。
其次是行业人员构成因素所导致的招聘渠道匮乏，大连步云山企业的人员构成中，送水工人的人员流动率是最高的，其次是车间工人。其中送水工人这部分人员承担着一线销售和部分售后服务的工作内容，直接面对面的接触消费群体，对于人员工作规范和职业素养有较高要求，但又由于其高劳动度的行业特性致使人员招聘条件限制较多，既导致人员需求的要求产生矛盾，进而导致招聘渠道匮乏。
最后是地域限制因素，大连步云山企业水厂位于大连庄河区域，特殊的地域限制导致人员构成几乎是本地人，这大大限制了招聘条件和招聘渠道的选择。
第4章大连步云山饮用水有限公司招聘问题的对策建议
一、加强招聘渠道的多元整合
高端技术人才和管理人才在各个行业都是稀缺资源，针对这一人才供应现象，企业一定要委托猎头公司来招聘中高端人才。在选择猎头公司时也需要考虑到以下几点：一、猎头公司是否有专业的实际招聘的经验；二、猎头公司在大众中的口碑如何，是否拥有为其他企业招聘成功的案例；三、猎头公司的猎聘流程是否专业且严格。公司在确定选择猎头公司来进行招聘后，一定要监督落实与猎头公司的委托合同。
在所有的招聘手段中网络招聘和校园招聘的占比一直很大。他们的优势在于他们能用低廉的价格达到尽可能广的宣传范围。这样优秀的招聘方式要继续保持。同样的，员工推荐的渠道应该与之并驾齐驱，公司内部的推荐需要被重视起来，比如开始将内部推荐流程规范化、及时查看公司员工内推来的简历，尽快评估是否符合岗位要求，尽最大努力招到合适的员工。内推可以一直被企业实行下去，不仅能起到招聘员工的作用，还能很好的宣传公司的管理理念。
网络招聘和校园招聘仍然是当前企业人员招聘的重要渠道，要加强渠道建设及管理，提升渠道效能。
对于网络招聘，首先可以优化招聘方式。优化招聘方式的方法有：一、挑选简历的条件需要优化。按照以往的招聘方式，能够完成招聘的概率并不高，因为经过筛选的简历依然是不合格的，这也就意味着筛选简历的条件并不合理，这就需要对参与到简历筛选的员工进行培训，使他们的个人工作能力得到提升，才能更好地胜任这份工作，以提高招聘成功率。二、补充说明企业对于人才的需求。只有更了解自己需要什么样的人才才能更快地找到相应的人才。这就需要人力资源的员工补充现有的岗位说明书欠缺的部分。一份完整的岗位说明书能帮助他们精准定位人才，从各个方面进行明确的定位，比如需要招聘人才的年龄、特长、学历、工作经验等。对被招聘人才有一个清晰的认知，才能更好的与企业相对比，观察是否匹配本企业的招聘岗位。招入匹配度高的员工才能从源头上降低辞退比率。
其次，添加其他社交方式的招聘渠道。对于该渠道可以做出以下优化方式：一是培训招聘人员的沟通能力。如果招聘人员的沟通能力不够，在与应聘者的沟通中出现沟通不及时、信息不对称等沟通问题，就会导致招聘周期过长，这样就浪费了很多宝贵的时间。若是能提高招聘人员的沟通能力，确保整个招聘过程的沟通是顺畅且有效的，将会大大的缩短沟通时间，快速达到招聘目的。二是完善面试的规则。网络面试是在社交平台上进行沟通后，应聘者再像公司发送简历，最后到现场进行面试。由于线上的沟通有限，没有进行一整套完整的面试程序，导致来现场面试的应聘者无法通过面试。到现场进行面试的成本要比在社交平台进行网络面试的成本高，所以，为了节省开支，尽可能得将面试流程移到网络上进行，提高招聘的效率。
对于校园招聘，按照以下两个步骤进行优化。第一、作为招聘单位，应该有完整的人力资源规划，并且该规划是严格按照企业的战略规划制定的。有了该规划的指导，岗位编制和招聘计划也就应运而生。有了完整的计划，才能完成最终的招聘。
其次是应加强对校园招聘员工的培训强度和灵活改变对优秀毕业生的激励方式。要改变过去老一套的“低固定，高浮动”的薪酬结构，这种人才激励和人才培养的方式比较适用于老员工或是一些有社会经验的工作人员，但对于应届毕业生的吸引力就有限了，这些应届毕业生都是刚踏出学校这座象牙塔，在社会上的客户资源还并未铺开，对这种“高浮动”不够敏感。若是“低底薪”远不足以支付房租等生活支出，那超高的人才流失率就成了必然，将会产生更多的经济成本。除此之外，员工的培训和相应的关怀也是重要的，这两件事是否能够做好影响到了新员工的去留。
二、建立专业的招聘团队，全方面培训招聘人员
招聘人员的行动能体现出企业的工作氛围、管理水平以及企业文化。招聘人员的专业素质在一定程度上会影响到企业招聘工作和招聘活动，招聘人员专业素质越高会帮助企业吸引到越多的高素质人才，这对于企业的发展情况也有着十分重要的影响，因此，全方面高素质的培训招聘人员显得十分重要。同时，在一定程度上可以看出招聘人员作为企业的形象代言人，所以应在其外在形象、沟通能力、面试和问答等技能培训。
还需要成立招聘团队，这个团队必须是由一群专业的人组成的，他们不仅仅是负责这项工作这么简单，还是公司的门槛，更是公司的形象代言人。招聘团队首先应十分明确招聘流程，其次清楚面试职责与分工，然后树立人才理念，统一用人标准。优秀的招聘团队要保持积极的态度与昂扬的斗志，拥有专业的招聘知识储备，即使在面对严格的人才也能出色的完成招聘工作，最终形成高效能的表现。
三、提前制定和施行岗位分析和招聘计划
岗位分析是指，系统地收集情报、并提供工作岗位全方位的信息，让企业更好地被管理，提高效率。岗位分析对于企业的发展很有帮助，在现实生活中提高了生产力，帮助企业进行量化管理，以及更好的完成各种任务。
在制定招聘计划时，首先要考虑是内部招聘还是外部引进，内部招聘和外部引进在确定录用标注上是存在差异的。内部招聘时对对应聘者的实际工作经验没有严格要求，但应聘者必须具备培养潜质；外部引进时，对职位的短期竞争力有更高的要求。在决定采用外部招聘时，指定的招聘计划必须涵盖需求信息、发布渠道、面试团队成员、考核方案和题库、起止时间、费用预算等内容，以有效控制招聘工作的各个环节质量。不仅让求职者来企业时有一个好印象，也增强了求职者的信心。
四、优化招聘渠道，创建人员培训体系
在这个高速发展的时代，企业在招聘人员时需要多渠道同时进行，才能更好地提高效率。只要是适合企业招聘的都可以发展。比如网络、报纸、内推、猎头公司等等多个渠道全方位发展。
改善和调整当前人员构成体系，一方面注入新鲜血液，利用网络招聘和校园招聘等方式增加新型人才储备，使企业团队构成更具多元化，更具活力，生命更持久。培养好自己的“子弟兵”是帮助企业未来“造血”的关键，只有“未来能干好活的人”才能保证企业人才供应链的稳定。另一方面适当给组织团队加入更具专业度的人员，既有优化招聘渠道的好处，又利于变革组织体系，使企业管理更高效，团队形象更佳。
在人才资源管理中，员工的培训十分重要，不仅是对员工自身价值的体现，而且还影响到企业未来发展。只有做好员工培训，才可以使其在提高自身素质的同时，真正的满足企业需要，变相的解决企业招聘渠道匮乏，人员需求得不到满足的问题。所以企业要创建人员培训体系，设计培训需求，加强培训强度，改善团队素质。
第5章结论
随着时代的发展，我国也迅速崛起，负责人才引进的部门的重要性越发彰显，企业的人力资源应正确且积极地开展人才招聘活动。在招聘工作过程中，根据企业的实际情况，招聘人员要不断进行总结、完善、优化等，从而体现岗位价值，为企业招聘到所需的高素质人才，从而提高企业竞争力，促进企业的长期发展，使我国经济发展更具活力和生命力。
大连步云山饮用水有限公司在未来逐步完善企业的招聘管理机制，企业管理者要紧跟时代脚步，跟上时代浪潮，不断走在发现问题并且解决问题的道路上，一方面满足社会需求，另一方面要维持经济发展水平。随着时代的进一步的未来变化，还会有不断地机遇和挑战等着企业去迎接。企业内部不论管理层还是人力资源部门都要紧紧抓住人才这一时代的主题，重视人员招聘问题的重要性，根据市场经济和社会变化即使调整完善人员招聘体系，改善招聘方法，大胆创新和调整，找出最适合企业自身的路线，只有这样才能充分满足企业的人才需求，不断地为企业注入新鲜活力，这是企业健康持续发展的重中之重，是企业管理层今后人力资源管理的关键。
致谢
历时两月，论文终告完稿，这也意味着我在沈阳城市建设学院的四年的学习生活即将画上一个圆满的句号。回首既往，我这一生最宝贵的时光能于这样的校园中，能在众多良师益友的老师们的教导下度过，认识了很多亲密无间的朋友，真的很荣幸。在这四年的时间里，我们一齐走过四季，共享知识，收获成长。在此，我对身边的老师与朋友表达最真诚的感谢。
布鲁纳曾说过这么一句话“教师不仅是知识的传播者，而且是模范。”首先我要特别感谢我的论文指导老师，我们都知道论文的写作是富有挑战的。从最初的论文的选题、框架的构造、结构的布置到最终的论文定稿，老师一直很有耐心很细心地指导我，无论是工作日还是假期，但凡我没有思路时，老师都会及时疏导我并提出他的想法与意见，最让我感动的是小到连标点符号都会一一标出问题。老师严厉而不失宽容，他兢兢业业的治学态度给我留下深刻的印象，将使我铭记于心，感谢孙老师在这期间给予我很大的帮助。
叶圣陶先生早就说过“教师就是捧着一颗心来，不带根草去的人。”我也要特别感谢大学四年所有教过我的老师们，不仅教会我们各专业性知识，使我们对人力资源有了很深的了解，还教会我们勤奋刻苦，踏实做人的道理。在此向各位老师表示我由衷的谢意，让时间做证，我定会承载的老师们的嘱托做个有责任、勇敢、积极向上、不畏艰难的人。最后还要感谢我的同学们，正有了你们的陪伴我才完整开心的度过了大学四年，望我们接下来的人生鹏程万里。
最后，再次真诚的感谢我的母校沈阳城市建设学院为我提供优秀的学习生活环境，使我能不断进步与成长。昨天毕竟短暂，明天才是永远，未来的路依然会有很多磕绊，我坚信天高任鸟飞，让我们一起祝福与期待明天会更好！
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