第1章绪论
1.1选题背景
近年来,对于许多公司来说，招聘已经成为最重要的问题之一。招聘可以为企业提供合适的人才，是企业壮大和个人生存与发展的重要条件。因为这是企业快速增加人力资本的一种方式。随着社会的发展和移动互联网的出现，招聘的方法和渠道虽然越来越多样化和科学化,但是很多企业依旧面临着招工难或是企业员工老龄化等等一系列的问题。大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的员工招聘也有着同样的问题。例如，候选人难以符合用人单位的要求,招聘的渠道不畅通,异地招聘困难,人力资源规划不合理等现象。所以这时候就要求我们要进一步去分析当前的问题,寻找问题的根源，找到问题的解决方案，在完善现有招聘渠道的基础上尽量发掘其他方式方法,真正实现招聘全流程的有效运作。加里•罗杰斯说过：“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”[1]总之，本文的内容具有现实意义。
1.2研究方法
1.2.1文献研究法
本次研究大量的利用了国内外有关企业招聘的相关文献或学术报告,在阅读了与人力资源管理相关书籍的基础上,通过分析,理解并总结出了大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的招聘问题并找到了合适的解决方案。
1.2.2数据分析法
通过分析近年来大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的招聘数据以及其他相关企业招聘数据,收集有关员工离职的原因，人才流动方向以及招聘总监对招聘和人员成本等方面的满意度的相关数据，并进行总结与分析。
1.2.3调研访谈法
本次研究还通过对应聘者和面试官的采访,来获取最直接的信息和动态,既能了解当代年轻人对传统企业的看法和认知,又能了解到传统企业对应聘者在能力和学历上的要求。获得的结果和数据更加真实有效。
1.2.4理论与实践相结合
本次研究除了基于现有的理论知识外,还参加了其他公司的招聘会以及笔试和面试，还获得了其他行业的宝贵经验，这有助于挖掘大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司存在的问题并分析所反映的问题，最后给出有针对性的解决办法。
1.3研究内容
随着时代的进步,人们越来越意识到人力资源在企业中的重要作用。越来越意识到人力资源是其他物力资源或财力资源的基础。企业的盈利基于销售，销售基于生产，生产基于人力，而盈利是这个企业的根本,由此可知企业的竞争实际上是人力资源的竞争。所以"以人为本"的理念也越来越在企业发展中得以落实。然而,能与用人部门岗位相匹配的优质的人力资源该如何获取,是人力资源管理者首要解决的问题,想要解决这一问题就要从根本上去让招聘变得更加有效和科学。
1.4研究意义
我们研究的意义有:
（1）经过研究，发现大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司招聘过程中的弊端。
（2）针对大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司在招聘中存在的不足,给出相应的解决方案,完善招聘流程。
（3）拓宽大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的招聘渠道,给公司的招聘工作注入新鲜血液。
（4）验证新的招聘方式适用于传统公司。
（5）验证流程的标准化可以提高公司招聘的效率。
第2章招聘的相关概述
2.1招聘的含义及原则
2.1.1招聘的含义
招聘是一个及时和充分的过程，可以吸引符合条件的人并鼓励他们加入该组织工作。招聘和选拔是对潜在任职者的选择。乔治.柏兰德和斯科特.斯内尔将招聘定义为:“招聘是定位并鼓励潜在应聘者申请现有或预期空缺工作岗位的过程。[2]招聘指的是，按照正确的流程规划，通过举办各种招贤纳士的活动，从大量的求职者中，选出最适合组织需求的候选人，同时也需要满足候选人的个人需求，以降低员工的离职率。招聘分为广义含义和狭义含义，前者是指企业为了满足发展的需要，为了把空缺的岗位都找到合适的人才填补上，向企业内部或外部寻找优质人才的过程;狭义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外部发布有效信息，集合应聘者的全过程。[3]
2.1.2招聘的原则
在人力资源招聘中必须遵循以下原则:
（1）遵守国家相关法律、法规和政策
（2）坚持能职匹配原则
（3）提供平等的机会
（4）协调互助
（5）着眼于企业的战略和未来
（6）注意应聘者的整体素质和潜在能力
（7）注意应聘者的职业道德素质
2.2招聘的程序
2.2.1制定招聘计划
招聘计划是基于岗位分析和人力资源规划的基础之上的,它的目的是为了保障招聘的每一个环节都顺利进行。招聘计划的制定分为两个部分,一是确定所需岗位的人才的数量、任职条件等信息；另一方面还要对招聘的费用,招聘的方式和招聘的规模以及招聘的时间进行科学合理的预估。
2.2.2确定招聘渠道
随着社会的发展，企业可供选择的招聘渠道越来越多。但是，不同的招聘渠道面向的应聘者类型、层次也不尽相同，因而发布的信息也有所区别，招聘信息覆盖的区域不同，吸引来的应聘者数量与质量也存在着差别[4]。招聘渠道和方法多种多样，获取优质人才的主要渠道有内部员工推荐、招聘网站获取、校园招聘、发布招聘广告等方式,但不同的方式适用于不同的公司和群体，需要招聘团队谨慎选择。
2.2.3人才招募
所谓招募，就是组织根据人力资源需求而发起的一系列吸引候选人来填补岗位空缺的活动。[5]在做好成本预测以及确定好招聘岗位、人数、方式、时间等条件之后,综合各方的意见和建议,将招聘信息发布在各种渠道上之后，收集与整理申请人的信息。
2.2.4人才甄选
通过简历筛选、笔试、面试、心理调查和背景调查等方式筛选出符合公司招聘条件的候选人,并进行比较和测试等一系列活动。员工甄选是指对组织中现存的工作机会、工作内容、工作要求、对应征者的个性要求等信息的收集，以及将应征者的现状信息转化为他们未来在工作中可能的绩效表现的合意性的一个过程。[6]
2.2.5人员录用
通过各种测试后，将选择最合适的候选人来签署劳动合同，进行新员工培训并安排入职等。人员录用是指从在招募和选拔阶段筛选过的候选人中选出满足组织需求的人员，做出最终的招聘决定，并告知候选人。候选人通过一系列选择后，录用就是招聘流程中最后一步。人员录用的流程一般包括有背景调查、录用决策、薪酬谈判、通知应聘者、新员工入职。[7]
2.2.6招聘评估
在招聘工作结束后，对招聘全流程进行复盘,找出缺点与不足,调查候选人和用人部门对本次招聘工作的满意度等,并对招聘工作进行完善和补充，这一措施可以帮助企业发现问题，解决问题，为以后的招聘工作提供经验。
2.3能岗匹配原理
岗位匹配有两个方面:第一个指的是将候选人的专业知识和工作能力充分发挥出来，并做到令人印象深刻的工作，第二，是指职位所需的知识，才能和能力已经具备。工作链中的工作职能和任务得到了更好的补充，与各个方面更好地协调，意味着人们可以完全匹配工作要求，这种匹配包括两者之间的对应关系，使人与人之间可以更好地完成工作任务。匹配原则的核心要素是:最佳不一定是最佳匹配。
2.4招聘在企业中的作用
在大型人力资源管理系统中，招聘决定了组织的人力资源管理业务能否在未来顺利开展，是最基本的子系统和源系统之一。如果不能任命一定数量或质量的员工，则无法在组织中完成雇佣并且组织无法工作。对于管理公司而言，公司环境的变化需要人员流动，需要调整战略目标，公司结构的改善以及公司人力资源系统的开放。使企业能够及时地与合适的人才相匹配，维持健康，正常，高效的生产力，才能促进企业的可持续发展。人力资源管理的作用主要体现在以下几点:
（1）有效的招聘管理可以提高员工满意度，降低离职率。
（2）有效的人力资源管理可以减少员工的培训工作量。
（3）有效的人力资源管理可以提高团队的士气。
（4）有效的人力资源管理可以减少劳动争议发生。
（5）有效的招聘管理可以提高组织的绩效。
第3章大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司现状及招聘中存在的问题
3.1公司现状
大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司是在2008年10月15日成立在山西省大同市，注册为有限责任公司,注册地址位于大同市同泉西路298号。大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的经营范围是:收集发布劳动用工信息；办理用工和求职登记；组织用工单位和求职人员劳务洽谈；锅炉安装改造；锅炉维修；固体矿产勘查；工程基础勘查与处理、工程地质勘查；物流服务洗衣服务；开展职业介绍、职业指导、劳动就业政策咨询；地质钻探；劳动保障事务代理；电子产品；劳务服务；矸石排放治理；尝压锅炉供热；通勤服务；酒店管理；为展览提供展览服务；旅游客运；礼仪服务；汽车租赁；建材；销售日用品（不含盐）五金，室内清洁；金属材料；机电设备及配件的加工和销售；设备租赁；摄影服务；煤炭洗选加工等。
3.2招聘中存在的问题
3.2.1人力资源规划不充分
人力资源规划是指从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。[8]而在公司建成初期,每个部门的体系不健全,所以就导致了人力资源部和招聘团队的分工和责任不明确,流程不完善。在人力资源规划的方面存在着很大的缺失。人力资源部的领导和专员业务都比较繁忙,并没有与业务负责人进行有效的沟通,更没有充分理解业务部门对招聘员工的各种条件,转达错误了任职资格和工作内容,导致应聘者质疑人力资源团队的专业性,逐渐影响了公司的口碑,最后使得投入招聘的成本与招聘的最后结果不匹配。这种现象在一定程度上阻碍了人力资源部的发展也打击了员工的工作热情,形成了一种恶性循环。在这样的情况下就需要管理者将公司的战略和发展特点结合到一起,去制定详细且有效的人力资源规划方案,让企业的招聘工作更加流程化和系统化。
3.2.2招聘流程不全面
大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司在招聘时存在较大的随意性,并且整体的流程不规范。处理顺序仅取决于命令的紧急程度。有时为了节约面试时间和成本,公司甚至会将面试环节取消掉。而且面试官只面试一次就决定是否雇用,在面试过程中,面试官的专业能力较弱,并且没有客观地挖掘和发现候选人的能力和职业道德,这最终导致员工稳定性较差，离职率上升，满意度下降。
Sadatsafavi Hessamn,Walewski John(2013)[10]强调背景调查工作是必不可少的，为避免企业风险，雇主应该在征得候选人同意后对其进行背景调查。Adrian-Constantin Achim(2014)[11]指出应该通过正式文件的形式规范招聘方和应聘方的行为，加强背景调查和招聘评估工作。招聘团队没有负责调查候选人过往经历和背景的人员。在某些情况下,候选人信息被伪造,学历和相关工作经验不准确,与招聘部门所需的工作能力不匹配,这加剧了用人部门对招聘团队专业性的怀疑。招聘工作完成后,评价和反馈环节薄弱甚至不存在,整个人员配备团队无法发现工作中的错误,难以纠正和提高用人质量也难以改善招聘过程。
3.2.3招聘团队不专业
科学完整的人力资源规划有助于企业实现人力资源的合理配置，优化人员结构，最大限度地实现人尽其才，满足企业对人员的需求，调动员工的积极性与创造性，提高人力资源管理的整体效率，为企业经营战略的实施和发展提供人力保证[9]。招聘团队不专业主要体现在两个方面:一个是人力资源部一直都没有得到足够的企业高层领导的重视,甚至领导们直接将招聘团队在企业中的作用忽略掉了,招聘团队人手不足,无法责任到人,员工工作没有头绪,分工也不明确,在完成越来越多的工作时,阻碍重重。从责任到人的角度来看,随意性较大,并不能找到某项工作的主要负责人。第二个就是整个公司都没有人力资源管理专业或其他相关专业出身的员工,所以在职业素养这一方面没有达到足够的高度,在工作中没有意识到招聘对于公司的发展的重要作用也不能合理利用招聘工具,工作态度散漫,不维护个人形象和公司形象,所以招进来的员工既不能满足用人部门的要求也不符合企业发展的需要。在这样的情况下,招聘工作的有效性太低,企业的战略和愿景就很难实现。
3.2.4招聘渠道不创新
虽然大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司运用了多种多样的招聘方式，但这些招聘方式各具特色，不能一概而论。大同煤矿集团宏瑞劳务有限公司一方面招聘成本预算太少，招聘团队为了节省开支，浪费了更多的人力物力，大大降低了招聘效率，给企业带来难以预料的损失；另一方面，大同煤矿集团红瑞劳动有限责任公司的主要招聘资金用于广告，招聘广告一般刊登在报纸上，但随着移动互联网时代的发展，这样的招聘方式无法引起大部分求职者的注意与参与,传播效果不理想。上述的这些情况都直接导致了大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的招聘工作没有达到预期的效果。应该结合企业和时代的特征,利用企业官网以及其他招聘平台，将招聘渠道拓宽，是目前企业必须要重新考虑和改进的。在招聘渠道的运用上要修正这些误区，提高工作效率，完善招聘渠道。
3.2.5公司领导层不重视
尽管“人力资源是企业最重要的资源”已成为企业界的共识，但真正重视并做好人力资源管理工作的企业屈指可数，尤其是招聘工作[13]。长期以来，人力资源管理的概念在中国未得到完全的普及。在招聘过程中，许多公司，特别是中小型企业，仍然容易受到传统人事管理理念的影响。它不承认就业在经营企业中的作用。公司的大多数高级领导者都是从技术部门提拔上来的，他们中的大多数人具有强大的技术能力，但几乎没有管理经验。领导者更加关注公司的生产效率和安全工作，而忽略了员工队伍，也很少参加企业管理的学习和专业培训，把招聘看成是一项常规而简单的工作。当部门负责人在年初和年底准备工作报告时，他们只将招聘报告设置为整体工作中的一小部分。因此，领导者很容易误会，会觉得招聘并不重要。
第4章大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司招聘问题的原因分析
4.1招聘效果评估不到位
大部分企业都将招聘看作一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程，对招聘工作进行评估追踪[12]。面对大同矿业集团宏瑞劳务有限公司问题，它没有对下一个时期的招聘结果进行评估，只是在年底简单地总结了的工作完成情况，没有提供有针对性的意见和建议。招聘结果与招聘绩效的评估没有直接关系，不利于改善招聘流程和提高就业效率。缺乏工作评估导致领导和部门对招聘的关注减少，并且没有仔细审查人员配备要求和人员选拔的要求，这就降低了招聘工作的效率。
4.2招聘管理制度不完善
招聘制度是企业规范人力资源部门招聘行为的基础和规范，对人力资源部门的招聘行为具有较好的指导作用。[14]完整的招聘系统应该科学地指导公司的整个招聘工作，从建立公司的招聘团队，起草招聘计划，实施招聘工作到雇用结束后进行评估，都可以使公司的招聘工作更加结构化和规范化。公司没有制定与招聘工作相对应的规章制度，并且由于缺乏指导和规范公司招聘工作的规章制度，公司从制定早期招聘计划到评估后续招聘工作的随意性较大。招聘团队和业务部门之间的分工不明确，整体人员配备工作协调不力，人员配备效率不高。
4.3用人部门的参与度不够
在传统的人力资源管理概念中，大多数公司认为招聘是人力资源部门的责任，而其他部门只需要提出需求就行，这种认知是不全面的。在当代企业管理中，人事部门作为组织的内部协调部门，需要其他部门的积极配合才能开展工作。而其他部门很少涉及招聘工作，仅仅提出了招聘需求然后简单参与面试，并且也没有专门的员工与招聘部门合作。不完善的面试选拔录用流程会削弱品牌形象，降低企业声誉。雇主品牌是雇主对目标人才成活并兑现的独特体验，是目标人才对雇主作为工作地的所有功能和情感方面感知的总和。[15]由于没有工作分析，用人部门不认真审查招聘需求，招聘人员也没有清楚地认识到职位要求，他们仅根据用人部门的简单要求和自己已有的招聘经验来选择和评估候选人，结果，招聘部门由于无法充分了解应聘者在就业期间的工作能力，招不到合适的人才，大大降低了招聘工作的效率。
第5章完善招聘问题的对策建议
如果公司想真正解决外部招聘中的存在的问题,首先要完善人力资源规划工作,完善招聘的总体规章制度,提高招聘团队的素质,提高工作的效率,制定就业实施战略,完善选拔人员的方法,优化和改善公司招聘的现状,招聘合适的人员以及满足项目开发所需的人才储备。
5.1优化人力资源规划
大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司在制定人力资源计划和员工需求计划时，缺乏足够的论据和分析,用人部门一直在不断提出招聘需求,但是人力资源部门却无法与其他业务部门建立良好的战略伙伴关系,并且业务计划和员工需求计划是分开的。这就要求大同煤矿集团宏瑞劳动服务有限公司优化招聘流程,对公司未来发展的需求进行系统的分析和判断。在人力资源计划和外部招聘计划之间进行过渡,制定科学而有意义的招聘策略,全面了解公司人力资源的供应,以确保公司可以在适当的时候和不同的情况下选择足够的人才。
5.1.1适应企业战略优化人力资源规划
目前,大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司朝着一个良好的趋势发展，企业团队不断壮大，行业深度持续扩大。组织结构也逐步完善。公司应根据前几年的发展目标和就业条件对未来的人力资源需求做出期望。在未来的几年中，公司将深化媒体行业的发展并扩大其工作领域，所需的人才数量非常大。借助公司的总体规划和部门的招聘计划，公司的人力资源部门可以充分满足公司的年度人才需求总额，制定全年的招聘计划并进行有准备的战斗。要注意不同部门的需求与机构的总体需求之间的平衡。定义公司全面的人力资源计划，并制定可行的人力资源计划。为了全面优化大同煤矿集团宏瑞劳动有限责任公司的人力资源规划，必须灵活运用建立在公司发展战略的人力资源规划方法之上，要把企业经营发展的趋势和战略作为切入口。分析企业发展可能带来的组织变革以及人员调整。因此，将产生新的机构和成员，大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司拥有全新的传媒产业。受市场变化的影响，企业的发展战略和组织结构必须适应市场环境的变化，因此，充分运用人力资源规划方法就显得尤其重要。
5.1.2掌握人才供求状况优化人力资源规划
制定企业人力资源规划最大的难点是要准确预测出企业人才供求情况之后再制定企业人力资源规划。要突出体现业务发展的重要性，外部人员的招聘需求也要充分考虑，在健全完善人才保留管理培训体系的基础上，唤醒内部人才的流动，分析判断企业关键岗位人员的空缺周期和人数。因此，需要进一步计算应增加的各种职位的储备数量。在对企业内部人员供求状况进行分析判断的同时，更要重视对社会人才市场供给周期规律的分析，确定不同岗位的聘任时机。把握时间和地点等外部条件。掌握企业人员核查、企业人力资源规划等方法，进一步熟悉不同岗位、不同素质的年度或某一区间的人才内求量。
5.1.3设计系统的外部招聘流程
从上文分析可以看出,大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司原有招聘流程不够完善，招聘评估不够充分，缺乏专业的工作人员，招聘过程具有很大的随机性。在目前以移动互联网为基础的招聘过程中，要求招聘团队尽快构建自动化招聘系统，使外部招聘更加有效。管理层开始联合执行机构的外部招聘工作，各环节的分工明确，各流程的沟通有效，对业务指导具有重要的指导意义。在进行外部招聘时，公司的管理层和招聘人员应充分意识到招聘不是人力资源部门的封闭业务，而必须通过与用人部门和管理层的充分沟通，共同选拔和决策来进行的，认真考虑选择的几个因素人才，发现优秀人才，改善员工匹配度和新职位的规范化。
5.2完善招聘流程
大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司在开展外部招聘时,招聘的原则、规章制度和招聘标准都不明确。企业在确立科学的招聘条件后，首先要对内外部招聘环境进行全面分析，明确招聘的起始时间，还要对企业外部招聘的相关制度,常用表格，调查问卷,规范文件等常规工作进行完善。
5.2.1科学设置招聘条件
在确定招聘计划后，招聘条件的设置是招聘工作的第一个主要步骤，招聘条件在实行时，必须充分分析招聘的内外部因素，只有这样，才能使得岗位要求设置合理，提高可操纵性，避免人才的大量消耗，影响企业的招聘质量。在分析外部招聘的因素时，应充分考虑与企业文化的适合程度，避免出现候选人难以适应公司的企业文化而导致的人才流失，同时也该充分考虑岗位要求，充分考虑招聘条件，以适应企业内部招聘人员的总体结构。
5.2.2明确各招聘时段
在进行外部招聘工作时，首先要确定用工时间，避免用工时间的随意性，同时要特别对应每个用工时间的内容。分析招聘目的和目标，分析和总结特定时期内的招聘活动和相关情况。根据大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任有限公司目前的发展和就业要求。在确定年度总招聘计划后，还将根据月份，季度和半年，旺季和淡季以及主要时期的招聘时间进行招聘工作。通过分析每个时期合适的聘用内容，可以有效地提高公司招聘期的合理性，可以提高每个时期招聘的影响力，可以总结每个时期的招聘特征和公司要素的使用情况，从而使公司的外部招聘工作更加有用，保证按时保质保量完成年度招聘计划。
5.2.3对常规工作进行统一规范
在实施外部招聘的过程中，为了更好地做好工作，绝对有必要设计表格和起草文件，通过规范的外部招聘流程，有助于组织外部招聘的安排。必要的形式包括主管部门的招聘计划表，入职人员登记表，面试时间安排表，在职培训反馈表，面试成绩表，就业成本预算表，心理测试题题库和劳动合同等。
5.2.4制定公司人才招聘标准
在招聘中，公司往往不是基于他们工作的实际需要，所以容易出现人才不想选择离开，造成招聘的浪费。在大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司管理层和人事部门人员问卷调查中,受过高等教育的员工学习能力普遍更高。学历只能证明一个人以前的受到的教育水准，它并不意味着这个人一定有更优秀的工作能力，但是同时不能否认的是，具有高学历的人在文化水平和专业知识上具有一定程度的优势，但是，学位比人高但能力比别人低的人也不是少数。公司雇用的员工不仅需要理论知识，还需要实践经验。公司不能仅仅基于学历去设置人才招聘标准。有用人需求的公司通常会寻找有丰富工作经验的人。在同一级别的两个人，公司往往选择更有经验的那一个，以保持资历的概念。公司应该充分意识到，实际工作中的潜力通常比经验更加重要，因为有经验的人如果没有发展潜力，就会以相同的方式行事并停滞在当前工作中，如果公司愿意培养他们，愿意挖掘他们潜在的经验，他们将继续响应企业发展，自我完善和转型的需要，充分发挥自身潜力，帮助企业在发展道路上立于不败之地。
5.3加强招聘团队构建和素质提升
5.3.1优化人力资源部工作体系
大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司人力资源部门结构单一,在人力资源部的部门中，六个主要人力资源单元并没有作为划分标准，而是根据分管部分进行划分。这种分工方法不专业，导致人事部门的工作不准确，不专业，必须改变分工。目前人事部门的员工很少，但层级却划分了很多，必须执行稳定的组织结构。有人事经理和助理人事经理，其他的员工应根据六个人力资源模块进行分类。根据专业能力确定雇员的职位和职级，不会影响职级的提升薪资。随着业务的不断发展，大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司人事部人员构成将会越来越无法满足企业人力资源管理的要求。需要增加人事部的职位，增加员工的数量，提高员工的质量，只有在员工充足的情况下，我们才能进一步改善人力资源管理部门的划分，并确保每个人力资源部门都有专门的一个或多个负责人，然后提高他们专业水平，集中人力资源管理部门的力量的同时，其他部门也应确保由专人负责协助人事工作。需要招聘团队与用人部门打好配合，紧密合作，让每个业务部门有效地工作。
5.3.2招聘团队构建
公司人力资源部门和其他部门的员工在确定人员后，外部招聘工作具有各部门就形成了一起发力的局面，公司建立外部招聘团队就有了保障。招聘团队是实施企业招聘的主要力量，而且他们的素质决定了企业招聘的质量。提高公司招聘团队的素质是确保各项工作能够落到实处的根本。人员队伍的广泛建设，主要是由于能力的整合，知识的整合，性别的互补等综合因素的考虑，需要全面考虑人员结构是否合理，使人员队伍不仅可以满足人员配备管理的需要，还可以满足企业发展要求。这种综合能力可以做出准确的判断，关于大同煤矿集团宏瑞劳务公司目前的组织架构和人力资源管理情况，不可能像大企业一样，组建一支完整且相对固定的招聘工作者去持续不间断的开展招聘工作，也需要结合实际情况，确定一个相对稳定的团队组成。同时,根据各类岗位招聘特点构建招聘团队人员后备库，要使业务部融入招聘团队，逐渐参与招聘过程。组成招聘团队后，必须明确团队合作的目标和任务，确定招聘渠道和招聘程序，明确分工，并且需要明确确定每个部门的负责人，有组织地促进外部招聘工作的开展。
5.3.3提升招聘人员素质
招聘人员是企业专业化工作的实施者，他们的专业性决定了企业招聘是否更有效，更专业，更有条不紊地进行。大同煤矿集团宏瑞劳动有限责任公司人力资源部人员应积极学习提高自己的专业知识和技能，把握企业发展，岗位需求和人才库的维护。同时，公司应增加员工的专业知识量，工作技能和其他人力资源管理水平，并定期或不定期举办有关人力资源的职业培训课程和专业研讨会。促进专业技能和知识储备。此外，公司必须向具有专业职称的员工提供更多奖励，并将职称与工资挂钩，以此来鼓励员工独立提高工作技能。
5.4优化招聘聚道选择策略
招聘渠道如果使用恰当，外部招聘就会成为企业人才的重要来源,就能够快速锁定目标招聘人群，吸引所需人员的注意力具有决定性的作用。大同煤矿集团宏瑞劳动有限公司优化选择策略，要对内部人员进行问卷的和深度访谈，对吸引外部求职者的信息获取渠道的两个方面进行综合分析，结合组织本身的特点，人才需求和开发人才市场供给，以改善选择组织外部就业渠道的策略。
5.5加强企业管理层和用人部门招聘工作的重视
在大同煤矿集团宏瑞劳动服务有限责任公司管理层和招聘部负责人的调查问卷中，可以发现，公司的管理层和招聘部门的负责人对公司的招聘工作没有深刻的了解，他们对聘用状况持乐观态度，没有发现招聘人才时出现的各种问题。因此，需要大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司提高管理层对招聘问题和招聘部门的认识，给予足够的关心和重视，并了解公司招聘人才的不足和缺陷，明确人才招聘在企业发展中的重要性，在人力资源和资本方面提供具体有效的支持，并逐步建立结构化和标准化的外部招聘。用人部门应积极参与人员配置，并协助人事部开展人员招聘工作，增加对人员招聘工作的参与程度，共同提高人招聘质量和员工满意度。同时，企业管理人员和招募部门负责人也要注意积累他们的人力资源管理知识，并人力资源管理奠定良好的基础。
结论
通过这段时间对大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司招聘工作的了解与学习，经过思考与整理，我总结出几大问题：首先，大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的人力资源部并没有按照六大模块来进行划分，因此出现了一系列问题，比如，没有固定员工负责招聘工作，在用人部门提出用人需求时，没有专人负责，这就导致招聘工作效率较低，也容易遭到用人部门的质疑。其次，大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的人力资源部并没有人力资源管理专业的员工，所以大部分员工并不熟悉招聘环节和流程，不会运用招聘渠道或是招聘渠道不创新，导致无法快速准确的搜寻到合适的求职者，降低了工作的有效性。另外，大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的领导层并没有对招聘工作甚至人力资源部的工作给予足够的重视，没有领导层的理解与支持，工作条件和招聘经费达不到要求，很多工作就无法正常展开，同时，也打击了员工的工作热情。针对这些问题，本文结合实际情况给出了以下几点建议：要按照人力资源六大模块将人力资源部划分为六个组，或者将一个模块的工作交给一个或多个人一起负责，要责任到人；要提高招聘人员的专业素养和职业道德，尽量吸引专业人才来专门负责招聘工作，或者对在职的工作人员进行专业的培训和学习；还要提高管理对招聘工作的重视，只有领导重视起来了，员工才会重视起来，才能让招聘工作慢慢步入正轨，流程规范了才能提高工作效率，才能帮助公司更好更快发展。
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致谢
四年的人力资源管理专业学习生涯转瞬即逝，在此期间，我在老师和同学们的帮助下，开拓了视野，增长了见识，知识水平有了一定的提升。
首先我要感谢我的导师。从论文的选题、撰写、修改到定稿，她给了我很大的帮助，她一遍遍不厌其烦地解答我写作中的困惑，指出我论文中的问题，并提出宝贵的意见与建议。经过反复的指导和修改，我的论文终于完成了定稿。
其次，感谢我的同学们，从他们身上，我学到了很多有用的知识。同时，我还要感谢大同煤矿集团宏瑞劳务有限责任公司的人事工作者和其他给予我帮助的员工，让我更好地掌握第一手资料。感谢我的家人。在紧张进行写作期间，生活上对我悉心照顾，关心无微不至，给我营造了写作的最佳环境，同时给予我最大的支持和肯定。
最后，向百忙之中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见和建议的评审老师们表示诚挚的敬意和由衷的感谢!
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