大齐冷链物流有限公司员工关系管理的问题及对策研究

　　自工业革命以来,企业与所属员工之间的人际关系逐渐发展成为一个备受人们关注的社会问题,随着经济社会的快速发展,XX通过一种法律化的形式对企业员工与所属企业的人际关系管理进行了新的管理定位,逐渐逐步发展并形成一种新的法律经济关系、政治经济关系和社会关系。随着近年人们对整个企业与全体员工利益关系的不断加深认识,发现企业员工与整个企业之间不仅仅只有一种经济的利益关系更多还有着各种心理上的利益关系。这种合作关系不仅仅是影响着全体员工与中小企业,更是整个影响涉及到了整个经济社会,据统计现在我国中小企业的平均工作寿命约在3年~5年,而X、日本等在我国则大约是7年~10年。我国中小企业不能能够实现长期的可持续健康发展固然一定有很多重要原因,但企业员工之间关系不和谐仍然是其中的重要组成因素。

　　新的一世纪的中国企业经济发展必将面临着更多的社会挑战,人才市场竞争越发激烈。企业如何有效维持企业员工人际关系与如何有效提高企业员工对整个企业的人际忠诚度已经成为每个企业员工需要特别注重的两个问题,有效的完善员工人际关系绩效管理机制能够有效提高企业员工的实际工作效率,从而大大提高企业员工能够完成各项工作的实际工作量,加快推动企业主营业务的不断增加,促进整个企业持续发展。当公司员工中集体出现不满情绪时,员工从事办公工作积极性明显下降,效率明显降低,从而严重影响了其整体正常工作,使其对客户服务满意度明显降低,减少了本公司的整体业务量,阻碍住了企业健康发展的坚实脚步。本文以如何能够更好的正确认识公司企业经营中的基层员工人际关系管理问题,以及如何做出一些相应的问题解决政策措施及具体对策方案来帮助解决这些问题为主的研究主要目的,解决创业公司中可能出现的一些问题,促进公司企业持续发展及社会进步。

　　中国儒家文化源远流长,中国文明传播历史几千年,儒家思想在中国的人中有着举足轻重的重要地位,儒家“内仁外礼”的政治思想在企业员工人际关系和谐管理中也具有深刻的应用体现,以孔子、孟子为典型代表主要人物的现代儒家思想施行治国德政、争取赢得民心。体现了强烈的民主创业意识与现代人道主义创业精神;以韩非子为人大代表主要人物的孔子法家法则认为是需要用古代礼法制度来有效约束公司员工,主张中央集权用法律制度制与条约制来维持企业公司正常运作;以墨子为主要代表的朱子墨家则认为是猛烈强调为了君臣双方地位一致,需要君臣双方共同建立彼此互敬相爱的和谐关系;以道家老子庄子为主要代表的老子道家则是强调不要顺应社会自然,放任公司员工自由追求发展。我国在2004年首次提出“以人为本”的现代基本国策,2005年又一次提出“创造和谐社会”的基本理念。

　　最早深入研究的企业员工人际关系内部管理控制是1953年产生于以泰罗为主要代表的一种科学管理控制理论,首次提出利用一种更为科学的控制方法和管理体制来对企业员工的实际工作量和行为方式进行合理约束,使得的员工内部关系管理形成了一种严谨且死板的管理状态,员工按照工作规则遵守制度合理办事。后来以法约尔为主要代表的人提出了古典式的组织计划理论,强调如何发挥现代组织有效管理功能,实现有序顺利的组织操作管理流程,强调组织管理者的职能在其中的包括计划、组织、指挥、协调和风险控制五个方面。

　　根据本文课题研究中的目标,本文主要使用典型调查结果问卷分析法与典型案例分析研究法。在学习理论课的基础上通过自己实习工作经历的几个例子对我们企业可能出现的各种问题类型进行分析总结并及时提出具体相应解决对策。为解决这些问题,通过分析拟定调查问卷并及时发放数据给基层员工,统计数据分析研究我们企业中可能出现最多的各种问题,并根据不同问题类型找出最能解决好的方法,提高我们企业基层员工工作归属感,增加企业员工实际工作效率。

　　员工积极参与与主动投入时的工作态度是推动企业持续进步的重要保障。员工人际关系辅导管理主要包括员工劳动人际关系辅导管理、员工企业人际关系辅导管理、沟通技巧管理、员工实际情况调查管理、企业内部文化体系建设、服务与技术支持(主要包括为企业员工管理提供配套有关企业国家政策法律、公司经营政策、个人健康身心等多个方面的管理咨询服务,协助组织员工平衡实际工作与日常生活)、员工人际关系沟通管理技巧培训(主要包括协助组织引导员工积极进行企业人际交往,沟通管理技巧等多个方面的管理培训)。本文就该类型企业中普遍存在的突出问题及其涉及的大到企业员工内部人际关系协调管理,沟通能力管理等,对这些突出问题予以进行深入研究并提出对策建议。

　　第一部分，首先为案例介绍，通过自身经历描述该企业中出现的问题，确定需要使用的研究方法。

　　第二部分，通过问卷调查法，总结员工中出现最多的问题，了解企业员工关系的现状，分析管理问题，明确问题出现的原因。

　　第三部分，根据问卷总结的结果，提出改善企业员工关系的对策，分析员工关系管理中的问题，找到解决问题切实可行的建议及措施。

　　第四部分，结论与启示。总结出现的问题，并对未来如何处理员工关系提前做出启示，同时归纳本文研究中出现的不足之处并进行问题的弥补。

　　员工之间人际关系绩效管理为改善员工之间的人际关系,如若一个企业前期有一位新人老板来聘上岗,而其他老板的员工对其工作态度不友好,则此新来的员工对该人在公司的工作氛围中就会容易产生不好的工作想法,从而大大降低企业工作效率,最终也会导致整个企业可能流失好的工作人才,以至于企业人才流动太快,工作人员交接频繁,工作中可能出现的问题也会增多。

　　沟通业务管理主要分为两层上级与上和下级之间的业务沟通,同级之间的业务沟通。主要实际表现的行为是在上级合理分配时间给完成下级各项任务并对其作出一定时间合理安排后,下级在还没有发现问题时没有及时纠正反映出的问题并在其他问题突然出现时独立履行承担责任导致下级延期按时完成各项工作。同级之间客户沟通不及时也会导致同级客户回馈反映出的问题没有及时客户告知同级相关主管部门以及未及时客户完成同级客户问题反应处理工作与未及时客户反馈其他客户。导致我的工作失误以至于无法收到广大客户们的投诉,减少了本公司整体业务量。

　　沟通管理涉及到“社会人”假设与马斯洛需要层次理论。“社会人”假设认为人们最重视的应该是人与人之间的相处，再而是个人的利益，人与人之间的关系为重要的员工激励因素，企业形成良好的工作氛围，员工感到轻松，满足内心的需求感，有利于提高工作效率。

　　马斯洛需要最低层次需求理论主要包括五个主要层次:幸存生理需求为最低需要层次心理需求,指吃穿住行等基本面的生存心理需求,依次分别分为是安全心理需求、社会交往心理需求、尊重他人需求,自我实现心理需求为最高需要层次的社会需求。认为每个元工都非常期望能够发挥自己的个人潜能,表现自己,人的潜力若能够得到充分发挥的话,

　　就有可能因此产生个人心灵最大化的成就感和最大满足感。

　　该运输公司2007年成立于2017年10月,从事于各类货物运输专用通道运输、仓储(易燃易爆危险化学品符号除外);各类农产品、肉类、水果、水产品、冰糕、预包装生鲜食品、散装生鲜食品等的批发购销零售、分装;各类货物运输进出口(所有国家相关法律法规规定禁止允许经营的项目不得允许经营,限制允许经营的必须待企业取得经营许可后方可停止经营);各类啤酒瓶包装标识修理清除;各类啤酒、饮料产品批发购销零售;装卸、搬运运输服务;啤酒玻璃瓶批发购销(依法须经国家批准的经营项目,经国家相关主管部门审查批准后方可经营开展相关经营服务活动)。人力资源服务部门管理专业主要从事劳务人事代理、劳务雇用派遣、劳务代理分包、生产线外包、人才管理招聘与培训就业指导、薪酬管理优化与外包、企业其他行政事务外包、企业内部管理培训咨询、人力资源部门管理培训咨询、单独工人缴纳企业工伤保险等多种业务,该有限公司企业规模较小,人员少,通过问卷调查的多种方式进行总结提出问题,组织管理结构如图所示:

　　本企业中高层岗位人员共有6人，其他工作人员占比57.1%，此数据能够得知本企业基层工作人员较多。

　　从员工年龄结构来看，本企业是一只青春活力的团队，80%的员工都是90年以后出生的，这样的队伍，经历不丰富且处事经验不多但精力充沛、思想敏捷，在这个年龄的员工，管理层在摸索中，年龄更小的容易被其他事所耽误，经验不足欠缺实践经验。因此，应对年轻的员工应及时给予帮助，及时修改工作中的错误，提高工作积极性。

　　该公司企业在新加入员工每次到来时,都会先出示让其本人熟悉本公司企业规章制度,共被划分为12个基本部分,包括员工人事管理规章制度、考勤考核管理制度、加班休息管理制度、出差管理制度、办公用品库存管理制度规定、公司企业合同签订管理制度、印章制作管理、员工基本行为守则、工作业务会议管理制度、员工工资报销管理流程财务管理制度规定、公司企业车辆管理使用流程管理制度、客户资料管理保密制度。规范了大家公司规章制度的研究制定执行工作,健全了公司管理制度和公司组织管理功能,为了尽快使大家公司生产经营人员管理真正步入行业规范化、法制化发展轨道,使大家公司能依照同一个行业标准严格为所有公司员工服务,提高了公司员工整体工作效率,确保了公司劳资双方的共同权利义务、完善了公司管理制度、健全了公司组织管理技能,促使公司劳资双方同心协力,共同合作促进公司企业健康发展。

　　考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。

　　目标评价考核:指的是对相关工作目标任务进展结果的目标评价,一般通常情况下只用于考核相关工作的实际进展过程情况与实现效果,而不对相关工作的进展过程和实现方式效果进行目标评价,评价考核标准主要要求是客观统计数据、抽样调查结果与国际实例。考核衡量标准本身应该指的是:没有可自行衡量的、具体的、有利于时间性的限制以及它是可长期实现的。

　　行为能力考核:主要对企业员工具体工作管理过程和行为方式和具体工作行为能力的综合评价。通过业务质化与管理量化间的举证,考核其管理工作的实际行为与管理过程。

　　考核的结果及时记入年度员工的人事档案,与年度工资、奖金分配挂钩,作为确定公司年度人事福利奖金的发放、年度员工薪酬的调整,确定员工职务技能晋升、岗位职务调配、教育技能培训等年度员工人事福利待遇的重要依据。

　　对于上一年度工作岗位绩效考核结果工资等级为“d”的员工,除了降低其基本工资的等级外,还可以进入“观察培训期”为期1个月,并期满后可以自行考虑暂时调离原规定的工作岗位,或者继续参加国家人力资源部专门组织的第一次脱岗培训,进入“观察培训期员工”只可以享受其基本工资,不享受任何的补助以及奖金等其他福利。培训合格人员必须通过“培训期”后方可申请恢复正式培训员工的状态,否则公司有权做出自动辞退的处理。

　　对于公司年度管理绩效考核连续两次为"d"的副总经理以上级别的管理者,除按基本工资制度有关规定适当降低其基本工资的等级外,人力资源部向所属公司的领导干部提出了免职或者给予降职处理的建议。

　　薪酬包括工资和福利。在现代企业中，建立科学有效的薪酬体系推动了员工的积极性，使之成为企业无形的资产。在设计薪酬体系中就是将员工的工作能力与实际付出相结合，总结激励各种员工的福利，刺激员工需求，使之发挥更大的作用给企业。

　　在本社会保险企业中,公司和其所属社会保险分支机构的正式注册员工,且与社会保险公司分支机构签订了劳动合同并将其档案关系调入社会保险公司者。员工进入社会保险公司后公司为其员工本人建立了社会基本的养老保险档案关系;员工入司前此项基本养老保险由公司员工本人负责随同档案关系人员转入社会保险公司或与原社会保险单位工作人员协商办理补建社会保险事宜(公司员工本人表示自愿放弃或自费申请补缴员工入司前的社会基本养老保险费与档案关系的,需员工提出书面的申请并按公司有关的规定为员工办理社会保险补建档案手续)。员工参加保险离司,在社会保险公司期间已申请参加社会保险的其档案关系与社会保险档案的关系随员工移转;未社会保险参加者员工申请社会保险补建的,对符合员工建立社会保险条件的按照国家有关法律规定对员工予以补建社会保险的其缴纳与使用核算、帐户的管理、关系的建转及社会保险支取与使用等管理办法,按照有关国家及地方XX有关法律规定的要求执行。

　　1、职工基本医疗保险

　　公司和其所属企业分支机构已签订了劳动合同的正式退休员工,由其所在企业分支机构的人事资源管理部门统一负责组织办理公司和职工基本养老和医疗保险的缴纳相关手续。

　　员工辞职离司,已缴纳职工基本医保的,按国家有关的规定为员工办理基本医保账户资金余额的支取或办理利害关系人财产转移登记等手续。

　　职工基本养老和医疗保险的缴纳核算、账户的管理、关系的建转及支取资金使用等相关管理办法,按照中央和国家及其他地方XX有关的规定严格执行。

　　2、住房公积金

　　1、公司和其所属企业分支机构登记转正后连续工作时间满一年的正式退休员工,且与用人公司工作单位签订了劳动派遣合同者。进入资产管理公司后由其所在企业分支机构的人事资源管理部门统一负责办理基本住房和公积金的缴纳等相关手续。

　　2、员工辞职离司,已为员工建立了住房和公积金的,按国家有关的规定为员工办理公积金账户冻结或公积金余额支取等相关手续。

　　3、住房缴存公积金的账户缴纳金额核算、账户的业务管理、关系的管理建立划转及向其他个人账户支取住房公积金合理使用等及其有关业务管理暂行办法,按照国家有关规定国家及其他有关地方人民XX及其有关的政策规定和本管理办法规定执行。

　　3、餐补

　　公司同时承诺给予在职员工每月18元的基本工资和日常用餐费及住宿经费补贴。对临时缺勤者按每天18元的小时工资全额扣除。

　　4通讯补贴

　　公司业务总监级(含副职)及以上人员按每月100元给予通讯补贴。

　　财务部经理,行政人事经理,联系工作使用公司电话,每号月租不超50元,超出费用实报实销。

　　其他岗位的员工因日常工作的需要,经公司总经理的批准,比照本单位有关规定,按比例给予其手机费报销。

　　通讯补贴及通话费报销需提供发票，话费报销凭缴费账单在报销限额内按实际通话费报销。

　　上级与下级员工之间进行的交流沟通互动是了解企业员工内心想法的重要基本做法和有效方法,员工在日常生活和实际工作中可能遇到的困难和问题可以由相应的企业管理部门采取有效的措施与企业管理手段相结合来帮助解决这些问题,使得员工发自内心的需求都得到了满足,提高了员工的工作效率,提高了工作的质量。本文调查的企业虽然主要是小微型企业,但随着我国企业的持续快速发展,企业的员工经理人需求的增加,员工经理人数量不断的增长,各式各样特征的职业经理人都会大量存在于这样的企业中,员工之间的关系也可能会使企业变得更加复杂。在本文的问题研究的过程中,就本次调查企业员工之间关系发展可能过程中出现的一些问题,进行了问卷调查的问题研究活动,并对问卷调查结果进行了分析与针对性的研究。

　　本次调查活动中所有人员皆参与填写问卷的过程，按照企业部门开展调查工作，分部门对其他部门进行评价。统计企业内部沟通和与客户沟通的质量问题，在该调查问卷中，主要针对上级与下级之间、同级之间互相沟通出现的问题，还包括语言能力与沟通是否及时等问题的实际调查方法。

　　员工对企业满意度的期望值是指员工对一个企业的满意度和感觉与其企业内心的期望值是否一致的直接反应,是一个员工对企业内心满足的直接反映。员工对企业满意度的含义是指一个员工对企业是否充分接受了员工对企业的满意度和感受,是与其企业的期望值进行比较的企业满足程度。期望值即一个员工的满意度=实际的感受/企业的期望值。公司员工对企业满意度的期望值又称为对雇员的满意度,是对企业的幸福质量指数,是对企业发展和管理的“晴雨表”,是对团队精神的一种重要参考。充分了解公司员工的心理和身体生理的适应性需求,并及时予以其满足和促进其适应性的改变,有助于培养和提高公司员工对本公司企业的归属感和满意度,全力于打造一个实现上级与下级之间无障碍的沟通,即上下级朋友式工作关系的和谐企业工作氛围。在这份问卷的调查结果中可以显示,大多数的公司员工普遍认为这会直接影响其工作效率和影响工作的质量,在这份调查的问卷中,问题主要是涉及员工的薪酬福利、企业的文化和对员工的归属感等。从这份调查问卷中可以得知,1、您对您的基本工资水平和待遇是否十分的满意?来看，样本中有超过5成的样本为“一般”。样本中选择“一般”的比例为35.00%。从3、您对公司的假期是否满意？来看，样本中“一般”相对较多，比例为35.00%。从4、您对当前员工的福利政策是否感到满意？来看，样本中有超过4成的样本为“一般”。5、您对本公司的工资分配方案是否满意？中超过3成样本选择“一般”。从公司绩效计算与付给是否合理？来看，样本中“非常合理”相对较多，比例为50.00%。您由晋升的机会多吗？分布来看，样本大部分为“不确定”，共有8.0个，占比为40.00%。以及基本有样本的比例是35.00%。对于您是否感受被重视与关怀?来讲，“有时有”占比最高为50.00%。以及肯定有样本的比例是35.00%。在日常工作中，您经常受到表扬与鼓励吗？中超过4成样本选择“经常有”。以及偶尔有样本的比例是40.00%。您对公司上下班时间安排的是否合理？分布来看，样本大部分为“基本合理”，共有9.0个，占比为45.00%。另外合理样本的比例是40.00%。“一般”的比例为40.00%。从2、您对工作中的安全性感到满意吗？分布上，大部分样本为“一般”，比例是35.00%。样本中选择“很满意”的比例为40.00%。以及一般样本的比例是35.00%。样本中35.00%会选择“很满意”。另外一般样本的比例是35.00%。从1、您对本人的工作岗位是否感到满意？来看，样本中“一般”相对较多，比例为40.00%。从2、您对本部门公司各项工作的流程规划和设计的效果是否信心和满意?来看,样本中可能会有至少超过4成的人对样本流程设计为满意。以及很部分人满意无信息样本的比例最高是35.00%。从5、您对公司提出了合理化的建议,公司对于合理化建议的具体处理解决度您对公司感到非常满意吗?分布上,大部分人对样本流程设计为很满意,比例最高是35.00%。另外一般无信息样本的比例最高是35.00%。对于5、您对本部门公司各项规章制度的建立以及实施管理效果感到非常满意吗?来讲,一般样本占比最高为40.00%。另外很满意有信息样本的流程设计比例最高是35.00%。从4、您对您的能力及其特长的充分发挥的时间和程度是否信心和满意?分布上,大部分人对样本流程设计为"满意",比例最高是30.00%。从您对本部门企业的未来发展远景及未来展望的程度有什么信心吗?分布上,大部分人对样本设计为"非常有信息",比例最高是40.00%。以及基本有信息样本的比例最高是40.00%。"很满意"的比例最高为40.00%。以及一般样本的比例最高是35.00%。对于3、您对本季度公司内部客户投诉的收集和处理感到非常满意吗?来讲,"很满意"的占比最高为45.00%。以及一般样本的比例最高是35.00%。从2、您对您在工作中能够获得的岗位认可程度是否满意?来看,样本中"满意"相对程度较多,比例最高为35.00%。另外还有35.00%的部分样本为一般。从5、您对您的岗位职责与企业管理权力的设置和划分是否符合程度满意?来看,样本中"一般"相对较多,比例最高为40.00%。对于1、您对本季度公司内部组织管理机构的职责设置和划分是否符合程度满意?来讲,"很满意"的占比最高为40.00%。从3、您对您的企业管理能力与工作岗位是否符合的程度是否满意吗?来看,样本中"一般"相对较多,比例最高为40.00%。1、您在公司工作时的心情是否愉悦而不压抑?分布情况来看,样本中绝大部分为"一般",共有9.0个,占比为45.00%。从2、您觉得您的岗位等级是否公平？来看，样本中“一般”相对较多，比例为40.00%。“一般”的比例为50.00%。4、您对公司提供的物质或金钱奖励是否满意？分布来看，样本大部分为“很满意”，共有6.0个，占比为30.00%。样本中40.00%会选择“很满意”。从4、您对我们公司的文体、娱乐活动的具体流程安排和服务感到非常满意吗?来看，样本中“很满意”相对较多，比例为40.00%。

　　1、企业不重视员工关系

　　员工关系为企业员工之间沟通的纽带，表面上企业员工关系很好，但在别的地方又会扎堆聚群，形成小团体，这会使员工之间互相猜忌，从而影响员工与员工之间的交流与沟通；招收熟悉的员工，破例为其增加奖励，会给其他员工造成不满情绪，例如同一时期企业招收的员工有一人为熟悉的人，其他人为不熟悉的人，本应在3个月实习期满后为其缴纳五险却在第一个月缴纳的，虽说没有明确表明给该员工以特殊照顾，但企业业务涉及相关方面会让同时期的另外几人有不满情绪。在小企业中，员工关系不协调极易造成员工积极性下降，谋生换工作的思想，该企业却不重视员工关系，相反实行“特殊照顾”，会加大人才的流失，造成工作上的重大失误。

　　2、沟通意识不强

　　企业中员工经常出现的矛盾无论何时何地在工作中都会反复存在。这些矛盾经常认为是企业与员工人际关系的直接体现。员工沟通在每个小型企业的工作中都尤其重要。特别是在我国一些小型企业中对于员工的实际沟通责任意识淡薄,会严重影响各部门沟通工作的正常开展和管理情况。当员工之间出现矛盾时,大多数的员工多数或采取躲避问题,抛出问题以及闷声不说话,致使这些问题被一拖再拖,直到最终成为影响企业生存和发展的一大绊脚石。尤其是员工在家或者办公时,沟通更是极为重要的，当上级交给你任务并安排最终时间时，遇到问题没有及时反映，遇到过多的任务没有及时反映会造成工作的堆积，以至于之后的工作无法进行，会给企业造成更多的责任问题，而造成的问题也需个人承担时体现的沟通是很重要的。

　　3、缺乏激励机制

　　无论是大企业还是小企业,员工都以能够满足自身的需要利益为基本前提。而企业员工最大的基本需要则为满足自身利益的基本需求,以利益来满足自身的吃穿住行等基本的需求,该是企业的激励机制不断的完善,在企业缺乏科学有效的管理与激励情况下,人的潜能往往只能有效的激发20%~30%,激励机制的完善是为了能够有效激励企业的员工发挥更多的才能与潜力,提升企业的员工荣誉感与满意度,这是为了有效缓解企业员工人际关系的一种有效方法,更是按企业的要求为员工建立一个完善的企业激励机制。而“金钱万能”的激励思想也是不可取的,在企业现实中,使用了物质的激励后并没有促使员工达到企业预期的要求与目标,忽视了对员工在企业的归属情感,自我的发展等各个方面的基本需求,在与员工有利益冲突时往往企图充分利用员工的金钱进行敷衍,不懂得如何尊重爱护员工与如何激励自己的员工,在一些小型企业中,企业对自己的个人与财产尤为的关注,在用人的关键时候,把自己所公认为员工最亲近的人放在重要的部门,一般的情况下员工往往得以享受不到公平的尊重与对待,这种高效管理的方式严重打击了那些想要在企业中快速得到个人发展的企业和员工的主动积极性,影响了企业的稳定持续发展。企业对于员工的绩效考核只存在形式，并没有得到过多关注，员工薪资固定，无法反映员工的发展业绩，使员工对工作失去热情与积极性。

　　（一）社会因素

　　在整个我国古代的思想中,人们过多的尊重和关注每一个人,但是对于自己个人特性的培养和发展却是不以为意。现代人们普遍认为一个优秀的领导人本身就是自己的榜样,众人都认为应该与之一样。过分的强调了每一个人与领导人之间的相同,因此往往忽略的每个领导人的共同特长。很多个人为了自己能够融入社会团体只能刻意强制隐藏自己的个性和共同特长。在一些大型企业工作中的表现则为了跟随社会的大趋势,对于工作持续时间的不完全确定以及社会团体工作效率的降低等,在这样一个现代的社会中,我国的劳动力就业市场充足,大量的待就业工作人员都放低了要求去努力寻找得到一份稳定的就业工作,而对于好不容易找的一份工作,即使是受到了企业的不公平对待也不会主动的提出,多数的人只会被动地选择默默的忍受,在下班后埋怨几句，对于企业来说，员工不提出，自然也不会在意这个问题，从而导致员工积极性降低。

　　（二）企业因素

　　我国的人力资源管理起步晚于西方，现在所用的理论技术方法等皆是模仿西方国家，虽然企业中设立了专门的人力资源部门，但其实只是“虚设”，实际并没有在很多地方用到。由于管理理论来源于西方，很多不能适用于现代企业，造成了人力资源的浪费。即使人力资源部门存在，企业不予提供相应的制度和帮助，仍然只是会停留在浅显的方面，并不能真正的利用人力资源员工的用途。

　　（三）员工个人因素

　　人才市场上各类各样的人都有，而高素质、高技能的人才却是很少的。而小型企业招收的大多是空有劳动能力而素质低，但知识能力不够的员工，这些员工对工作的要求不高，仅仅是为了养家糊口，而个人发展的意识不强，缺少对自我价值的开发，还有一些员工为了能让自己在企业中站稳脚步，及时发现企业的问题也不会及时沟通提出，而是选择视而不见任由发展。还有的员工仗着自己与上级有些关系，虽然没有能力，单凭着“关系”进入企业做些简单的工作，制约了企业员工之间关系的进步，使之产生矛盾，最终爆发阻碍企业发展。

　　经过查阅相关资料，发现很多问题的出现都是在员工冲突的基础上爆发的，加上冲突爆发的时候基层管理者没有有效的解决问题所在，而是遗留了部分小问题。

　　在之前的中国企业内部管理指导思想中,员工之间如果再次有激烈的心理冲突确实是不好的一件处理事情,需要尽量避免这种冲突的再次发生,而在现代，员工之间的矛盾时避免不了的，是一定会发生的，只有发生矛盾才能够更好的解决问题，找到矛盾的根源。员工之间冲突并不可怕，关键看企业如何正确处理。

　　在发生冲突的时候，企业可以按照一些原则来处理矛盾，在某件事情上，要秉着对事不对人的态度，不要用解雇来威胁员工，要分清事情的真相，坚持实事求是的原则，要用客观的态度来处理问题。企业可以建立专门的员工冲突管理，专门设立几个员工兼顾关系调解员的身份，要在有冲突和矛盾时，处理员工申诉抱怨不满等问题。对于较低的矛盾，可以让员工双方进行面对面交流，并相互交换产生矛盾的原因，共同商议解决问题的办法。当冲突双方意见不能一致时，关系调解员进行调解，无论利用哪种解决问题的方法，都要在灵活变动的条件上进行调节，根据发生的矛盾而进行解决方式的更改，采用不同的策略解决问题。对于因员工分配不公而引起的矛盾，要修订岗位职责，公示各员工所负责工作；对于工作绩效引起的问题，可以通过展示员工成果来说服其他员工。

　　冲突是不可避免的，发生一些冲突矛盾能够刺激员工的工作积极性及热情，能够鼓励员工继续学习，向成功的员工看起，能够让企业及时发现管理中出现的问题，及时找出矛盾根源，做出相应的解决措施，提高公司的效益。

　　综上所述,当员工有矛盾时,要充分运用灵活的矛盾解决策略,要应对不同的矛盾和问题,要及时发现问题所在并及时解决,要找到问题根源并及时修正,要尽量避免日益激化的员工之间矛盾,从小事入手解决问题,要做到大事化小,小事化无。

　　沟通在整个公司的工作中一直占据着重要的作用和地位,发生了问题的任何时候应该要及时向中层的上级管理者反映,及时的做出了相应的问题解决方案和措施,要帮助中层建立有效的员工沟通管理信息系统,中层的管理者应该要及时向中层下级的管理者要清楚的传达了上级的要求,要清楚的向员工表达了上级对员工要的是什么,期限要的是什么,避免出现过多的问题和错误。同时还要扩大员工信息沟通的时间和渠道,当有客户不在自己的公司办公时,要及时通过软件、电话、邮件、会议等多种方式与员工进行了沟通解决问题,当发现有一个客户在公司找不到自己负责的员工时,要及时进行反馈,当不清楚知道这个客户需要问的是什么时,可以先暂且回答稍等问一下等字样,当客户没有准确的回答时,在及时的反馈信息给其他客户,要有效的避免被客户提出投诉的这种情况反复发生。同时我们还要帮助员工建立一份反映员工满意度的员工调查问卷(请参见本文附件1),对所有的调查结果和数据进行了汇总,找出这个问题可能出现最多的时间和地方,分析这个问题可能产生的根本原因,找出有效解决这个问题的方法做出相应对策和采取的措施。及时向员工展示企业做法，满足员工内心的合理需求，并给予相应的激励，用制度来关心最下层员工，不断提高与员工的沟通，提高员工满意度，使之能够更加卖力的为企业工作。

　　施行有效的激励措施管理制度能够有效刺激企业员工对激励管理工作的热情和程度,使企业员工能够及时更好的掌握和完成激励管理工作,提高企业员工的日常工作管理成绩。所以企业在施行和建立有效的激励措施管理制度的时候,要注意兼顾精神的激励与其他物质的激励,要打破为了考核而考核的思想，要使员工懂得考核的重要性，让员工能够自觉的接受考核而不是心里反对考核。要切合实际，结合本企业的发展状况，建立科学有效的绩效考核制度。

　　针对本企业出现的问题，我们可以做出以下几点修改：

　　一是要改变本企业的薪酬激励模式，打破现有的模式，建立起以岗位贡献为依据的薪酬发放制度，鼓励员工多付出多努力，增加员工之间的竞争性，同时可以让员工轮换岗位，鼓励员工学习不属于其原本工作范围的知识，实行同工同酬和易岗易薪，通过实行各种激励手段激发员工潜在能力，使员工能够充分发挥其才能，使员工能够更好的找准自己合适的岗位，有效完成工作。

　　二是要完善考核体系，不能让员工有为了考核而考核的思想，可以通过建立相应的工作事件来考核员工的能力，让员工的考核知识能够运用到实践中来，绩效考核需是动态的，随着企业的发展而制定相关的考核评估体系，不能一成不变运用一套体系，要随着企业发展，提升更高的员工考核标准。考核要依据数据，数据是客观不变的真理，能够及时反映出问题所在，要以能力、业绩综合考评各类人员，并以考核成绩作为其奖金、晋级的依据，在考核之后，一定要分析结果，与员工共进行绩效面谈，让员工个人知道哪里做的好，哪里有不足，哪里需要改进等。

　　本文通过问卷调查的多种方式对本企业的员工薪酬政策进行了问卷调查,得出40%的员工对本企业的员工薪酬政策满意程度一般,分析了本企业员工的积极性不高的部分主要原因,并对调查结果分析提出了一些建议,本文主要找出了一些企业的不足并从如何有效解决与员工共之间的冲突、如何有效加强员工的沟通、如何帮助员工建立更有效的企业薪酬体系等等激励管理模式提出了一些相关的薪酬激励措施,且我们知道了一个企业薪酬考核的体系和制度要随着一个企业的发展而不断的变化,要细心的观察和发现一个企业的发展,要做到能够准确的分辨出一个企业不同发展阶段的薪酬管理特点,根据这些特点得出结论。企业要改善与员工的关系不能急于求成,而是认为需要一步步走下来,要循序渐进,找到了问题的根源,从问题的根源帮助企业打破了问题,要将以人为本的企业管理思想和制度作为管理的基础,更好的为企业和员工发展服务,也就是要更好的激励其他员工更好的为员工和企业发展服务,实现了双方的互赢,建立一个合作、共享、共赢、共生的薪酬管理体系,使得企业的发展能够得到更好的健康发展。

　　[1]Pınar Güngör,Okan University,Istanbul,34722 Turkey.The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation:A Quantitative Study on Global Banks.Procedia Social and Behavioral Sciences 24(2011)1510–1520

　　[2]Samsup Jo a,∗,Sung Wook Shimb,1.Paradigm shift of employee communication:The effect of management communication on trusting relationships.Public Relations Review 31(2005)277–280

　　[3]A Senior Lecturer,Department of HRD,81310 Malaysia,Universiti Teknologi Malaysia b Department of HRD,Universiti Teknologi Malaysia,Malaysia Cvice President Business Development,Danga Bay,Malaysia,Iskandar Development Management Services aSenior Lecturer,Dsenior Lecturer,Department of HRD,81310 Malaysia,Universiti Teknologi Malaysia.The Relationship between Management Style and Employees’Well-Being:A Case of Non-Managerial Staffs.Procedia-Social and Behavioral Sciences 40(2012)521–529

　　[4]刘敏.基于企业文化的员工关系管理研究.2014.03.硕士学位论文

　　[5]刘平青，王雪，刘冉,魏霞.领导风格对工作满意度的影响机理研究—以员工关系为中介变量.北京理工大学管理与经济学院,北京.文章

　　[6]冯常生.浅析企业员工关系管理.河南大学工商管理学院，开封475004.期刊

　　[7]安世民，张灵霞.浅析我国中小企业员工关系管理.兰州理工大学国际经济管理学院.期刊

　　[8]郭丙欣.儒家管理思想对现代企业员工关系管理的借鉴意义.2013.05.18.硕士学位论文

　　[9]刘志敏.小企业员工关系管理研究.2015.05.硕士学位论文

　　[10]方晨.员工关系、人际信任对团队凝聚力的影响机制研究.2016.01.硕士学位论文

　　[11]刘昕,张兰兰.员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择——兼论劳资关系、劳动关系和员工关系的异同.文章

　　[12]王凯，马山水.员工关系管理理论综述.宁波大学商学院，浙江宁波315211.期刊

　　[13]张灵霞.中小企业员工关系管理存在的问题及对策研究.2010.04.硕士学位论文

　　[14]武微.员工关系管理方式与企业绩效的实证研究.2013.05.硕士学位论文

　　[15]张淑娟.员工关系网络与工作幸福感作用机制研究.2015.03.硕士学位论文

　　[16]罗婕.我国企业员工关系管理策略研究.2008.06.硕士学位论文

　　[17]陈淑妮.和谐管理中的员工关系研究.2008.03.期刊

　　[18]郝静.中小企业员工关系管理与工作投入的关系研究.2018.06.硕士学位论文

　　在该论文结尾的时候，才发现自己的大学生活马上要步入结尾，马上要步入社会，学习生活即将结束，在此表达对老师的感谢，从论文的选题、资料的收集、论文修改以及最终论文的完成都离不开老师的关心与催促，在论文有各种错误的时候，老师一一为我指出，并提供修改意见使我能够更快的完成论文，感谢老师辛苦，向老师表达诚挚的谢意和崇高的敬意。此外，对我的家人及朋友表示感谢，家人的鼓励和朋友的帮助使我减轻了不少压力，帮助我克服了很多困难，使我受益匪浅。