摘要
截止目前国内猎头公司已经超过5万家，在高端猎头公司占20%以上，猎头行业规模的速度在同比增长20%左右，快速扩张，尤其是在2010年，猎头公司数量大幅增长，从10人以下的人数规模小型猎头公司到千人级大型规模猎头公司不等。到2019年年底，中国猎头行业的市场规模达到1200亿元，员工人数将达到40万人。
猎头市场的扩张意味着服务需要更加优质，而出色的猎头顾问更是优质服务的关键。作为拓荒者的第一批猎头顾问，机遇与挑战并存，风险与价值并存。更要求自己高质量、高智慧和熟练技巧的提高，只有这样，中国的猎头行业才能达到另一个高峰。在目前猎头市场处于瓶颈期的情况下，猎头行业猎头顾问大批量增加，但是高素质的专业猎头顾问仍然十分稀缺。
因此，当今猎头行业的发展对于优秀猎头顾问的素质特征的无疑是非常重要的。等同于说猎头顾问的素质特征决定了猎头行业未来的发展前景。猎头顾问素质特征模型的建立对猎头顾问的选择和任用具有重大的指导作用。本次论文通过对猎头3.0的到来的环境下，猎头顾问为企业招聘时往往只注意到冰山上的可视部分，忽略冰山下更加深层次的需求，导致无法精准招聘，从而提出胜任特征模型，为准确输送人才奠定基础。
关键词：胜任力模型；猎头；招聘；行业；素质
引言
如今，经济快速发展，企业之间的竞争愈来愈激烈，尤其是人才已经成为企业质检竞争的核心之一。猎头的工作主要是寻找和挖掘高端人才。如今，企业的“用工荒”问题主要是指高端人才的极度缺乏。这些广受欢迎的高端专业人才，大多数要么在工作，要么被橄榄枝包围。传统的招聘方式对高端人才招聘效果不佳，所以很多企业选择通过猎头招聘高端人才。随着社会主义市场经济的发展，社会上不乏人才，但优秀的人才总是稀缺，企业之间的人才竞争上依然激烈。如今，猎头公司作为企业输送高素质人才的重要渠道之一，随着各大企业之间人才激烈竞争，猎头市场正在迅速扩大。猎头公司不仅需要雄厚的的物质资源和财务资源，更需要优秀的猎头顾问作为人力支持。猎头顾问作为绝大多数猎头公司利润来源的重要渠道，猎头顾问已成为猎头公司运营下去绝对的核心支柱[1]。然而，中国的猎头行业相比较于其他国家起步较晚，因此猎头顾问的质量也相差较大。针对此现象，本文选取沈阳德雷人力资源有限公司为研究对象，在目前招聘3.0的背景之下，尝试为该公司建立起猎头顾问的胜任素质模型。
猎头行业根据行业发展趋势的变化，猎头业务也在发生着变化，对猎头服务有了更加严格的要求，用户体验，市场复杂化使跨界融合成为趋势。猎头时代的变革从企业客户为中心，到候选人为中心到现在的三角融合法[2]，企业的挑战和需求在变化导致对猎头的要求更加严格。
本次研究选取沈阳德雷人力资源有限公司作为研究对象，通过文献研究法和问卷调查的方法来探索和研究猎头顾问的胜任力模型。从理论和实践相结合的角度，探讨了猎头顾问应具备的素质。第一部分主要介绍一些相关概念及理论基础，包括三个方面：相关概念及理论，包括猎头的概念，工作内容简介等；胜任力模型的概念；胜任力模型的相关概念，包括：冰山模型及胜任力模型构建流程。第二部分主要是招聘3.0时代下德雷公司的概况及胜任力分析：招聘3.0时代，沈阳德雷人力资源有限公司作为中高端人才寻访的猎头公司，目前市场上人才已经不再稀缺，优秀的人才仍然最宝贵。企业对于招聘的关注点及维度也逐渐增多，企业的多元化发展导致对于人才的要求也愈加丰富。而现在人才不仅追求薪酬物质层面，是更的是个人精神层面，所以要求猎头顾问更加深入了解人才和企业的深层次需求，从而为企业输送最匹配、最优质的人才；第三部分是采用文献研究法及问卷调查法对猎头顾问的胜任特征进行了实证性的探索研究应用胜任力模型，得出适合招聘3.0时代下沈阳德雷人力资源有限公司的胜任力模型的8大素质特征；第四部分是针对猎头3.0时代下沈阳德雷人力资源有限公司猎头必备8大素质特征逐一进行深入分析，从每个特征定义，每个特征表现行为，具备素质高的猎头及具备素质低的顾问实际与理论结合进行表现对比分析。
猎头受企业等委托为企业猎寻人才，物色、挖掘中高端人才的第三方机构或个人。猎头与平时的公司招聘、人才应聘有着很大的不同，他“狩猎”的是那些学历高、工作资深、以及表现突出的中高端人才。猎头也可以比作中高端人才与企业之间的桥梁胜任素质模型是一种素质因素的指标体系，它是一种素质因素的组合，可以区分优秀人员和普通人员。以岗位为基础，以实现一定的工作目标和组织战略为目标，建立胜任力模型；胜任力模型表明，素质、行为和绩效之间存在着内在的驱动关系，不同的素质会导致不同的行为和绩效。优秀员工与平庸员工的区别就在于优秀员工的素质。一种中高端猎头服务，通常包括有针对性的搜索、面试、评估等完整的流程服务，以帮助企业降低招聘风险。基于沈阳德雷人力资源有限公司猎头顾问素质胜任力现状，通过调研结果得出在招聘3.0时代下沈阳德雷人力资源有限公司的8个特征猎头素质胜任力模型及猎头顾问胜任特征模型。
本文的研究旨在通过以沈阳德雷人力资源有限公司为例，在猎头3.0的时代到来的背景下，主要针对猎头为企业招聘时往往因只注意到冰山上的可视部分，忽略冰山下更加深层次的需求[3]，导致无法精准招聘的企业现状。如今的市场行情下，人才已经不再稀缺，导致优秀的人才最宝贵。所以对于招聘的关注点及维度也增多，企业多元化导致对于人才的要求也越来越丰富。在猎头公司竞争激烈的时代，口碑是重点，对于顾问的要求也不仅仅是寻访招聘等浮于表面的工作，而是更加全方位，不仅单纯的要招聘到人才，更是要招对人才，要保留人才。而现在人才看机会不仅仅停留在薪酬层面，而是更加多元化，所以要求猎头顾问更加深入了解人才和企业的需求，从而找到最匹配的人才。从而提出胜任特征模型，为准确为企业输送人才奠定基础。
1相关概念及理论
1.1什么是猎头
1.1.1猎头的概念
猎头（英文为Headhunting）是指受企业等委托为企业猎寻人才，物色、挖掘中高端人才的第三方机构或个人[4]。猎头与平时的公司招聘、人才应聘有着很大的不同，他“狩猎”的是那些学历高、工作资深、以及表现突出的中高端人才。猎头也可以比作中高端人才与企业之间的桥梁。
猎头公司岗位设置主要包括三类：Researcher（寻访端），Consultant（顾问）及BD（客户端）。猎头工作流程包括：与客户沟通JD（岗位职责），列target（目标公司），search（寻访），人才推荐，企业面试，OFFER谈薪，入职跟进等[5]。
1.1.2猎头的工作内容简介
猎头顾问工作内容如下：
第一，拓展所在行业市场，探索新的客户公司，并且建立招聘合作；
第二，进行合作客户招聘需求从客户端，业务端等渠道对招聘岗位分析，人才画像分析；
第三，根据客户招聘需求分析市场行情并确立寻访目标，确定寻访方案，开展寻访行动；
第四，进行岗位寻访，根据客户需求进行人才寻访；
第五，为候选人进行胜任力匹配分析，筛选出适合客户需求的人才，并通过多维度沟通对人才进行评估；
第六，进跟踪候选人面试，提前进行面试辅导，对人才进行把控；
第七，对通过面试的人才进行薪酬及顺利入职跟进。
第八，对入职人才进行定时跟进，确保人才顺利通过保证期。
1.2胜任力模型的概念
胜任力模型的概念包含以下含义:
第一，胜任素质模型是一种素质因素的指标体系，它是一种素质因素的组合，可以区分优秀人员和普通人员[6]。
第二，以岗位为基础，以实现一定的工作目标和组织战略为目标，建立胜任力模型；
第三，胜任力模型表明，素质、行为和绩效之间存在着内在的驱动关系，不同的素质会导致不同的行为和绩效。优秀员工与平庸员工的区别就在于优秀员工的素质。
1.3胜任力模型的相关理论
1.3.1“冰山模型”
“冰山模型”是由X心理学家麦克利兰在1973年提出的。该模型将能力形象地比作水中的冰山，冰山的一部分暴露在水面上，与人的表面相对应，行为、知识、技能都是清晰易观察的。有些是隐藏在水下的，与人的潜能和深层素质相对应，这是由价值观、态度、自我形象、个性、素质、内在动力和社会动机等因素决定的。这些潜在的特征不容易被反映和测量，但它们是决定绩效水平的关键因素。如图1.1所示。
图1.1冰山模型
1.3.2胜任力模型构建流程
彭剑锋教授(2003)在《人力资源管理概论》一书中，系统介绍了胜任素质模型的构建流程以及相关应用。彭剑锋教授将胜任素质模型的建立分为准备阶段，研究与开发阶段，评估与确认阶段，模型应用阶段，同时也阐述了胜任素质模型在人力资源各职能模块中的应用[7]。胜任力模型建立的流程见图1.2所示。
图1.2胜任力模型构建流程
2招聘3.0时代下德雷公司的概况及胜任力分析
2.1公司简介
沈阳德雷人力资源有限公司是北京德雷瀚霆企业管理有限公司的2016年在沈阳成立的分公司，总部位于北京。目前主要涉猎于金融及地产行业，在业内享有颇高声誉。从创立至今，已为国内外数百家知名金融机构和投资企业提供专业性、针对性的中高端人才猎头寻访服务。自成立以来，一直致力于为新经济领域的优秀企业提供专业服务，并始终保持快速稳定的发展。
2.2企业业务领域
沈阳德雷人力资源有限公司是一家高端人才猎头公司，为全球金融行业百强、房地产行业百强以及具有行业领导力的行业龙头企业提供高端人才猎头服务。这些职位包括中层和高层管理人员、稀缺人员、专业人员等。他们都集中在金融和房地产行业，多年来，已在投资银行/商业地产/高端住宅地产及房地产基金等，许多著名的金融密切合作，房地产机构的过程中显示性能优良和专业度，并获得较高的声誉。沈阳德雷人力资源有限公司高度保有对人的价值的肯定，并始终致力于通过人才的引入帮助企业在商业上加速发展。
沈阳德雷人力资源有限公司作为一家垂直领域人力资源供应商我们可以为企业客户（TOB）解决高管寻访，中高级人才猎头服务，人才租赁，劳务派遣，灵活用工和规模招聘和招聘流程外包解决方案；除此之外德雷公司可以为企业提供行业研究报告和定向组织人员MAPPING，金融行业人才简历数据库等增值服务(ICP)；针对C端用户我们可以提供职业发展规划咨询，社群经营等。
2.3主要业务内容
中高端人才访寻服务。中高端人才寻访服务是一种中高端猎头服务，通常包括有针对性的搜索、面试、评估等完整的流程服务，以帮助企业降低招聘风险[8]。该行业的盈利模式包括两种：按过程收费和按结果收费。收费标准通常约为候选人年薪的四分之一。此外，少数企业采用固定收费模式。
人力资源外包。人力资源外包指的是将一项或多项人力资源管理任务或智能工作外包给其他企业或组织进行管理，以降低人力成本实现效率最大化[9]。主要包括流程外包和事务性外包两种：其中，流程外包包括招聘流程外包、薪酬/福利外包、管理服务提供商（MSR）等，事务性外包主要包括人事代理和传统派遣。
2.4猎头时代的演变及现状分析
经济学家研究表明：每十年为一个经济周期，企业的挑战和需求在变化，导致猎头时代也在更新[10]。(如图2.1所示)1998年至今，猎头行业根据时间节点将猎头时代分为3个阶段，分别是：1.0时代：1998年至2008年（后工业化时代）；2.0时代（信息化时代）：2008年至2018年；3.0时代（VUCA/互联网时代）：2018年以后。
图2.1经济周期变化模型
1.0时代普遍没有资源，不存在人才的概念，以企业客户为中心的服务概念，从经济环境看，企业的规模较小，企业需求简单，招聘关注的是基本硬件技能，如学历，经验，逻辑等，人才库初步形成。由于有外商投资所以英文好的人才开始成为目标人群，导致对顾问的能力要求开始有了寻访能力和英文技能。
2.0时代，民企发展，对于招聘不仅要求硬件技能，更需要软性素质，猎头公司不仅仅是关系导向，而更多的是销售导向。虽然外资人才趋于稳定到人才依然稀缺，所以对于顾问最重要的技能是深度Mapping而不再浮于简单寻访。
目前3.0时代，人才已经不再稀缺，导致优秀的人才最宝贵。所以对于招聘的关注点及维度也增多，企业多元化导致对于人才的要求也越来越丰富。在猎头公司竞争激烈的时代，口碑是重点[11]，对于顾问的要求也不仅仅是寻访招聘等浮于表面的工作，而是更加全方位，不仅单纯的要招聘到人才，更是要招对人才，要保留人才。而现在人才看机会不仅仅停留在薪酬层面，而是更加多元化，所以要求猎头顾问更加深入了解人才和企业的需求，从而找到最匹配的人才。
2.5猎头实际工作现状及胜任力情况
猎头行业根据行业发展趋势的变化，猎头业务也在发生着变化，猎头3.0的到来，对猎头服务有了更加严格的要求，用户体验，市场复杂化使跨界融合成为趋势[12]。猎头时代的变革从企业客户为中心，到候选人为中心到现在的三角融合法，企业的挑战和需求在变化导致对猎头的要求更加严格。猎头为企业招聘时往往只注意到冰山上的可视部分[13]，例如：知识、技能及经验等行为；忽略冰山下更加深层次的需求，例如：情感诉求、价值观及性格等深层次需求（如图2.2所示），这导致无法精准招聘，对猎头能力素质的提升有着更高的要求。
图2.2猎头操作岗位侧重点冰山模型
3猎头3.0时代下的胜任力模型构建及分析
3.1德雷公司胜任素质指标研究与选择
在此次论文研究过程中，国内研究学者及类似于猎头行业行业研究专业人士，从学者的研究成果，猎头顾问质量特征存在相似之处，一些指标虽然在表现略有差异，但其实质内容是一致的[14]，本文总结分析出专业人士研究的指标，并将具有相同特点的整理指标，最后进行梳理、总结，选择出猎头顾问应具备胜任力的基本指标：分析判断能力、信息检索能力、人际关系、自我控制能力、学习能力、影响力和权力、沟通、协调能力、团队合作能力、主动性、服务意识、职业操守、创新能力、灵活性、责任心、同理心、聆听能力、行业知识、项目管理能力。
3.2德雷公司猎头顾问胜任素质问卷调查与分析
3.2.1问卷设计
在搜集各文献研究统计结果，通过整理分析，总结出猎头顾问胜任素质的一系列列表，设计出《猎头素质胜任力模型问卷》，见附录。本问卷总计包括17个问题，以单选题形式针对于猎头顾问胜任力素质进行调研。
3.2.2信息收集与统计
本次调查问卷研究过程中，采用了问卷星网上调研的方式，共计发放问卷110份，回收到有效问卷101份，有效率约为91%。问卷针对人群为沈阳德雷人力资源有限公司所有员工，北京总部的员工及近半年从公司离职的猎头顾问。
3.2.3问卷数据结果分析
本次统计人数101人，其中女性占比45.54%，男性占比54.46。如表3.1所示。
表3.1调查问卷性别调查表
其中，初级猎头顾问较多占比47.52%，其次是高级猎头顾问占比38.61%，其他是资深猎头顾问占比7.92%及实习生或者职能线员工（兼职猎头顾问工作）占比5.94%。如表3.2所示。
表3.2调查问卷职位结果分析
根据调查问卷频数结果分析（如表3.3所示）显示在调查问卷中所体现的猎头必备素质（包括：分析能力、人际洞察力、思考力、专业能力、说服能力、抗压能力、沟通能力、职业道德等）中，很重要占比最高，均大于50%，可见在此调查中体现出胜任力在目前招聘3.0时代下非常受用，为招聘3.0时代下猎头必备素质。
表3.3调查问卷频数结果分析
4德雷公司素质胜任力模型的构建与分析
基于沈阳德雷人力资源有限公司猎头顾问素质胜任力现状，通过调研结果得出在招聘3.0时代下沈阳德雷人力资源有限公司的8个特征猎头素质胜任力模型图示（如图4.1所示）及猎头顾问胜任特征模型。
图4.1猎头素质胜任力模型图示
特征一：人际洞察力(understanding)，如表4.1。在日常工作中，猎头顾问往往需要维护公司、客户、候选人、各行业人士之间的各种关系，准确、及时地进行多方位的信息共享，有效地进行信息交流[15]。因此，与人相处的能力尤为重要。在现实中，许多猎头顾问对他们的人际关系洞察力及其对工作的影响有着清晰的认识。丹尼尔·戈尔曼认为人际洞察力是情商的关键组成部分。每个人都需要被倾听、理解、认可、欣赏和接受。优秀的猎头顾问往往会在与候选人沟通的过程中，注意到每一个沟通的细节，比如候选人的语气，面部表情、迟疑实践等[16]，去判断求职者对于观望机会是持积极还是消极的态度，是否有些话语言不由衷，有所保留等等。这会帮助猎头顾问去准确对求职者进行判断，事半功倍。现实中猎头顾问总是喜欢通过不断提出问题来去获取候选人的信息，而不是关注他们的面部表情，他们的语言，以及他们是否表达了候选人的真实感受。当候选人提出问题时，一般的猎头都会本能地向候选人表达自己的观点，而忽视了问题的真正目的和候选人的真正需求。他们自以为是地把自己的想法强加给候选人，认为候选人完全理解并同意自己的观点和做法。另一方面，优秀的猎头顾问会首先耐心地听取求职者的意见，然后表示出充分的尊重关心候选人对于目前问题的解决想法。在候选人的处理各种问题的过程中，猎头顾问提供自己专业解决问题建议供他们参考，让候选人主观感觉上得到充分尊重并且得到有力帮助，在整个过程中促使候选人对猎头顾问产生信任及依赖感，从而真正的拉近和候选人的距离。人际洞察力较弱的猎头顾问对候选人的感情反应通常较差，重点表现在对候选人的情绪变化、态度对比和原因敏感度较低，这导致经常因未能准确了解候选人的真正需求而错过真正适合的候选人。或因不能及时察觉候选人的情绪变化，错过最佳引导时间，而与人才失之交臂。具有很强人际关系洞察力的猎头顾问通常富有同情心，善解人意。能够理解他人。这样的猎头顾问往往更能或得客户和人才的信任感。他们很容易赢得人们的心和思想。他们善于建立良好的内外部关系，为工作顺利、工作出色打下基础。俗语道，“敬人者，人恒敬之”。人际洞察力强的猎头顾问懂得尊重理解他人，给予候选人足够的自我想法发展空间，能够包容他人不同的需求及观点，换区他人的倾吐心声，坦诚相待。致使他能够广纳意见，收集各方有效信息，为正确做出判断奠定基石。
表4.1胜任特征表一
特征二：影响力(Influence)，如图表4.2。如果你不能影响别人，让他们根据你的技能和判断改变事情的过程，无论你的能力有多强。猎头需要捍卫他们的个人和公司利益，并影响候选人作出正确的选择，结合他们作为顾问的专业技能。以客户的信任去推动工作的顺利进行，以至于去达成目标。组织是互利互益的整体，猎头顾问要出色完成工作任务，不仅仅单方面需要同事支持，因为同事的力量较薄弱，猎头顾问获得有效信息的渠道有限。在这种情况下，个人影响尤为重要，这通常被称为“流动性”。顺利完成任务或目标实现，猎头顾问必须赢得很多同事，老板，服务行业的精英和客户或其他相关人员理解和支持，因此，他将不得不主动影响他人接受自己的观点和想法的能力，影响不受他支配且愿意有效地配合他们的工作，有能力影响候选人的选择，并积极采取措施争取相关同事支持自己的工作，并能在有异议时提出有说服力的观点来改变他人。
表4.2胜任特征表二
特征三：分析与归纳能力(Analytical & Conceptual thinking)，如图表4.3。具有较强分析思维能力的猎头顾问可以合理地将各种现象分解成若干部分，然后逐一研究。他们可以去确定导致问题的多个原因，去评估，制定合理计划，找出主要原因并行动。归纳型猎头能够准确把握关键概念和潜在的主要问题，然后利用各地的经验和知识，以同样积极的态度创造有效的解决方案和解决方案[17]。他们善于从大局转移到小大局，因此能够有效地利用他们的价值观和原则来指导客户和候选人的决策。
表4.3胜任特征表三
特征四：个人成熟度(Personal maturity)，如图表4.4。猎头做的每一次案例都不相同。首先，猎头顾问要对自己的能力有足够的信心，相信他们有能力完成一个新案例，同时也知道自己的弱点，不断探索总结过去的经验，不断完善自己。每次与客户沟通，能通过沟通做出更准确、合理的判断，事半功倍。在做陈述时，猎头必须认识到自己的优点和缺点，并保持客观。有时候，客户的需求超出了他们的承受能力，因此猎头需要知道如何礼貌地说“不”，当没有理由说“不”的时候，他们还需要能够及时地与周围的人建立一种亲密感和认同感。他们需要知道与他人合作，借助他人力量[18]。优秀的猎头顾问可以随着根据外部世界的变化调整自己，从而更好地融入社会。
表4.4胜任特征表四
特征五：信息获取(Information collection)，如图表4.5。一般来说，有经验的猎头会专注于某个领域，对这个领域的人才有很多了解。通过与高素质人才的日常交流，优秀的猎头顾问可以获取到前端丰富的行业信息。通过对猎头顾问的不断地分析和整合，识别客户和候选人，缩小目标范围，取得成绩。优秀的猎头顾问会通过一系列深入沟通，对客户和候选人进行深层次，准确了解他们的看机会原因及意向工作情况。当对优质候选人进行背调时，一个好的猎头会联系其他与候选人有关系的人，使用一些技术方法来了解候选人的背景和过去的表现。一个好的猎头顾问还会通过以下方式收集信息：在接到一个项目后，他或她会通过系统的、科学的方法，例如通过报纸、杂志、互联网或其他来源获得信息或反馈[19]；与他人一起进行非正式的信息访问；直接去客户公司实地考察，了解客户公司文化，评估客户公司实力。
表4.5胜任特征表五
特征六：学习能力(Study ability)，如图表4.6。猎头顾问通常同时负责多个行业，其中不免出现他们没有接触过的新行业。这就意味着猎头顾问缺少人脉的积累和对行业的认知度，在这个时候学习能力变起到了至关重要的作用。学习能力强的猎头顾问能够迅速适应新的行业，并且学习行业知识积累人脉，迅速建立起自己的交际圈，为快速开展接下来的工作奠定基础。学习能力较差的顾问，在新的行业领域会表现出难以适应的症状，这对新工作的开展造成很大的阻碍，导致很难赢得客户及候选人的认可及信任，这会使其对新行业具有极大地畏惧挫败感，导致只能生存在老行业中，圈子越做越小，无法去尝试新的领域，拓展新的天地。
表4.6胜任特征表六
特征七：自我控制(Self control)，如图表4.7。猎头顾问的工作与你每天遇到的人不同，不能给工作带来消极的态度和情绪。否则，这极容易给求职者留下不好的第一印象，从而影响未来的沟通。猎头顾问的工作压力很大。一方面，必须在规定的时间内找到合适的猎头的专业特点和工作内容，这决定了他们圈子的方向：圈子只会越做越大。猎头顾问具有很强的流动性和渗透能力，擅长在营地周围钻取所有联系。拥有优秀人才的朋友，为优秀的商业服务。猎头顾问需要承受极大的工作压力。一方面，他们必须在规定的时间内找到合适且能够为客户公司工作的人才，这需要很大的控制和耐力。此外，通常情况下，候选人与客户达成协议，候选人极有可能因为人才所在公司的挽留手段（升职、加薪、感情等），而放弃新的工作机会，这为候选人带来了极大的压力负担。结果还表明，自我控制对猎头顾问来说更加重要。高级猎头顾问更少地谈论自我控制，也许是因为一个人在上升到如此高的位置后可以内化它，以至于它被认为是理所当然的，并且不太可能自我意识。
表4.7胜任特征表七
特征八：关系建立(Relation building)，如图表4.8。猎头顾问的主要工作主要是应对各行各业的人才，猎头顾问的主要工作是和各行各业的人打交道。刚入行的猎头比较资浅，基本做的都是基础的寻访工作，打电话搜集信息。这种信息获取方式往往让他的消息滞后，无法拿到一手讯息而导致工作事倍功半。优秀的猎头顾问往往通过多种渠道获取一手信息，拿到信息后，迅速做出反应，已达到事半功倍的效果，业绩远超于关系建立能力较差的猎头顾问。在猎头顾问的日常工作中，大多数人才是不排斥与猎头顾问沟通交流的，通过交流过程中，互相去获取双方需要的讯息，达到信息高效互换，建立互相有益合作的良好关系。因此，在双方互相关系建立的过程中，在那里“猎杀”一个关键人才，也进入了他的圈子。
表4.8胜任特征表八
通过以上分析，在招聘3.0时代，人才已经不再稀缺，导致优秀的人才最宝贵。所以对于招聘的关注点及维度也增多，企业多元化导致对于人才的要求也越来越丰富。在猎头公司竞争激烈的时代，口碑是重点，对于顾问的要求也不仅仅是寻访招聘等浮于表面的工作，而是更加全方位，不仅单纯的要招聘到人才，更是要招对人才，要保留人才。而现在人才看机会不仅仅停留在薪酬层面，而是更加多元化，所以要求猎头顾问更加深入了解人才和企业的需求，从而找到最匹配的人才。
猎头行业根据行业发展趋势的变化，猎头业务也在发生着变化，猎头3.0的到来，对猎头服务有了更加严格的要求，用户体验，市场复杂化使跨界融合成为趋势。猎头时代的变革从企业客户为中心，到候选人为中心到现在的三角融合法，企业的挑战和需求在变化导致对猎头的要求更加严格。猎头为企业招聘时往往只注意到冰山上的可视部分，例如：知识、技能及经验等行为；忽略冰山下更加深层次的需求，例如：情感诉求、价值观及性格等深层次需求，这导致无法精准招聘，对猎头能力素质的提升有着更高的要求。
通过资料分析及调查问卷一系列研究结果得出沈阳德雷人力资源有限公司的8个特征猎头素质胜任力模型，包括人际洞察力、自我控制、信息获取、分析与归纳能力、关系建立、学习能力、个人成熟度、影响力。胜任力模型的提出准确为企业输送人才奠定基础。
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致谢
在这次毕业设计中，感谢我的指导老师亲切关怀和悉心指导。从毕业设计选题到设计完成，给予了我耐心指导与细心关怀，有了指导老师耐心指导与细心关怀我才不会在设计的过程中迷失方向，失去前进动力。指导老师有严肃的科学态度，严谨的治学精神和精益求精的工作作风，这些都是我所需要学习的，感谢给予了我这样一个学习机会,谢谢!
我向尊敬的指导老师再次表示诚挚的感谢，从论文的准备、论文的选题、论文的大纲、开题报告、初稿以及多次的修改指导论文的定稿，老师的每个环节都经过了严格的把关，让我顺利的完成了毕业论文，在此，衷心的感谢我的指导老师。
我还要感谢沈阳城市学院酒店管理学院所有的老师和同学，回首四年来的学习生活，我不仅学习了知识，还收获了友谊，得到了成长，在此，我真心向那些帮助过我，支持过我的老师、和同学们说一声谢谢。
最后，我还要感谢我的家人和同事在我学习和写作论文期间给予我的帮助和鼓励。感谢沈阳德雷人力资源有限公司所有的员工，他们为我的研究提供了巨大的帮助和支持，为本文提供了大量的数据支持。在此深表感谢！
论文已近尾声，大学生涯也完美的画下了句号，对参与审阅论文工作和参加论文答辩环节的各位老师说一句感谢，谢谢你们的指导。
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