额敏雅度房地产开发有限公司招聘研究

　　图1-1公司组织结构图

　　目前额敏雅度房地产开发有限公司主要内设七个职能部门如图1-1，分别是总经理室，财务部，营销业务部，生产部，综合办公室，仓储部，采购部，内部管理也处于逐步完善过程中。额敏雅度房地产开发有限公司在目前的总职工为204人，其中一线生产操作员工的人数最多，总计为162人，还有30人为管理、技术人员，7名中高级职称的技术人员，以及12名从事司机、行政等后勤的保障人员。

　　1.1.1招聘流程

　　额敏雅度房地产开发有限公司进行招聘主要依据人员编制计划。即先根据近两年产品生产的产量以及产值变动，企业人员变动，以及近两年的数据比较来预测明年各部门职位的人员需求，然后将这份编制表交给人事部审核再由总经理审批，最后开始实施。

　　目前，额敏雅度房地产开发有限公司的主要招聘渠道有：

　　（1）中介。中介是额敏雅度房地产开发有限公司在招聘中主要的招聘方式，受到集团相当大的青睐。集团中有60%的员工来自于中介的推荐。

　　（2）网络招聘。网络招聘是额敏雅度房地产开发有限公司的第二大招聘方法。通过网招，企业可以根据自身的实际情况发布招聘信息，同时企业也可以通过应聘者投递的简历来选择应聘人员。总之，网络招聘渠道正在发展成为额敏雅度房地产开发有限公司长期战略性的招聘手段。

　　（3）招聘会。招聘会是额敏雅度房地产开发有限公司的三大招聘手段之一。其优点是受众面广，缺点是时效性短。往往发布的信息当天便会失效。招聘会招聘对于额敏雅度房地产开发有限公司来说是几种招聘方式中最不理想的招聘方法。通常额敏雅度房地产开发有限公司在招聘会上招揽到的人录用率极低，绝大部分是通知来报道，但不见人来。所以，额敏雅度房地产开发有限公司在招聘会上的投入和获取的结果通常是不成正比的。

　　（4）内部介绍。由于额敏雅度房地产开发有限公司其工作内容的特殊性，获取人才的另一个有效途径是内部介绍。内部介绍是通过集团内部的老员工向企业内部推荐合适的人才。在额敏雅度房地产开发有限公司内，对于内部介绍需要满足两点要求：第一，介绍人必须在企业工作满6个月以上包含6个月，且在工作期间未违反公司的各项规章制度；第二，被介绍人须满足公司录用员工的基本条件。最后介绍人和被介绍人都须注意的是：被介绍人一旦被公司录用，其在公司的工作表现直接影响到介绍人的表现，同时，被介绍人在公司内部发生的任何有碍于公司发展的问题时，介绍人须负一定的责任。对于这样的要求，往往通过内部介绍过来的员工在企业的表现、工作业绩都高于从其他渠道招聘过来的员工。内部介绍是额敏雅度房地产开发有限公司获取人才的一个重要渠道，人力部门所花费的成本几乎为零，但其结果远远超出了其成本价值。虽然通过内部介绍为企业提供的人才很有限，但是他是企业中录取率最高的一直招聘方式。

　　1.1.2招聘面试情况

　　额敏雅度房地产开发有限公司面试官主要是企业部门负责人和人事专员，面试的内容一般是求职者的基本情况和工作经验，通过一系列提问与了解评价他能否胜任此岗位。对应聘车间操作人员者，在了解其基本情况的前提下，还需要让求职者参加实际操作，以此了解他的工作经验以及实际动手操作能力。如果是应届毕业生，则主要通过了解其在校四年的表现情况，综合素质，专业知识等进行评价面试。

　　1.1.3招聘人员情况

　　额敏雅度房地产开发有限公司在现阶段使用的招聘是以中介为主，网络、招聘会为辅的招聘渠道和招聘方式。

　　图2-1公司招聘员工渠道来源分步情况

　　中介方面，由人事专员对各大中介进行沟通和协调、岗位的要求和工作内容都由招聘专员进行一一通知，并安排好中介公司输送人员的时间。中介虽然是额敏雅度房地产开发有限公司一直采用的招聘手段，多年来也为企业投送了很多人才进来，但想要在中介上进一步将其开发，存在一定的困难，一些专业技术的人才就很难从中介中获取，其为企业提供的大部分是适合在企业基础岗位工作的员工。所以，一般来说，中介的效果也并不看到的那么理想。

　　网络方面，各网站的使用和发布权由副总经理控制。人事专员或者部门要求发布岗位必须通过公司高管，发布一个岗位需要经过公司副总经理的审核和同意，往往会被刷下来，无法再大网站上发布。副总经理对一些岗位的审核，或者因为网站中的岗位数量有限，以至于需求较晚的专员就没有发布的空缺等原因造成一定的不公平。最后，网络的形式太过单一，一些年纪较大或者没有受过教育的人员就失去了一部分有意向求职的应聘者。

　　额敏雅度房地产开发有限公司在网络和其他招聘渠道上欠缺一定的开发意识。中介的形式太过单一。现代人的生活已离不开网路。如果不懂得改变，一成不变，只抱着中介是不行的。每天有九层左右的人在网络上找工作。企业如果只抱着中介这个单一的渠道会损失掉很大一部分的人才。

　　额敏雅度房地产开发有限公司工作分析不到位，鲜少有比较系统专业的工作分析报告，这样使得企业对岗位的职责和岗位任职资格不明确，而且大多是参照其他公司的岗位职责和任职资格，或是很笼统的给出要求。因此，在招聘过程中评估要素不明确，只是看应聘者在面试过程中给的感觉打分，不能清晰地知道哪些环节或者问题能考核出应聘者的相应的能力和知识等。此外，公司的岗位说明书基本上基本每年都是一样的，已经跟不上公司发展的需要，以及外部市场的变化。在缺乏岗位说明书的情况下，招聘人员难免因为缺乏相应的要求，无所适从，从而更多依靠主观印象来判断应聘者适合与否。再者，在面试方法的选取，以及面试提问时难免比较随意，进而会问一些无用的问题。

　　额敏雅度房地产开发有限公司还在发展阶段，处于储备人才状态，因此，来额敏雅度房地产开发有限公司应聘的人员络绎不绝。但是，在面试的过程中，企业对于面试流程的把握还欠缺统一的规范性和标准性。例如，有些基层岗位面试有时是由部门经理来直接面试，但是有时又是通过人事专员来直接来面试的。这样面试出来的结果是大有不同的。对于人事专员来说，其更注重的事应聘者的人品、言行和举止，但如果是部门经理直接来面试的话则更注重的是应聘者是否有胜任这份工作的能力。因为，部门经理或者主管对于基层岗位的工作比较熟悉，他们更清楚应聘的人员是否适合这个岗位或者怎么样的人才适合这些岗位。所以人事专员的面试只能用于面试中初试，最终定音的还是需要由部门经理或者主管来决定。对于规模越大的企业越是要规范面试的流程。

　　在筛选出合适的人员之后，额敏雅度房地产开发有限公司没有对人员的适合程度、稳定性，以及之后的用工成本进行评估。此外，在招聘的成本、招聘的方法和招聘人员工作等方面也缺乏评估。一般在一次招聘工作结束后，要做总结和评价，目的是进一步提高下次招聘活动的效率。而缺少这一环节就不能很好的对招聘人员的工作绩效、招聘的成本进行控制和提高。

　　人力资源部与业务部门需要相互协调配合，明确分工，共同合作。如果这两个部门责任分工不明确，在招聘过程中就会导致工作推诿的现象发生。招聘和选拔的责任分工如下:人力资源部责任：负责办理招聘广告手续、负责组织笔试，介绍公司情况，背景调查，发放录取通知书等。业务部负责制定和报批招聘计划、撰写招聘职位的要求、初选应聘人员等工作。

　　在招聘过程中，应聘者首先与招聘人员接触。在应聘者对企业了解较少，甚至不了解的情况下，应聘者会根据招聘人员所给的印象来判断和评价企业，进而决定是否要应聘。另外，在应聘者已经了解企业的情况的条件下，也会因为招聘人员在招聘现场的表现而加深对企业的好感，或者降低对企业的评价。因此，招聘人员直接影响了企业的形象和招聘的效果。

　　公司人力资源部员工大多是半路出家，之前是从事的销售工作，在工作中表现突出，内部提升上来做管理工作的，不具备人力资源管理方面的专业知识，到人力资源部之后边学边做，慢慢摸索。因此，在招聘时还没有形成适合自身的人力资源规划、岗位说明书、招聘标准等。

　　图2-2公司招聘人员是否人力资源管理专业人员情况

　　从额敏雅度房地产开发有限公司情况来看，公司对于人事专员的要求是5年以上人事经验的工作者，但是有些人事专员们或许从未接触过招聘工作，有的可能只是接触过招聘的皮毛，对于如何甄选一名合适的，有潜力的员工自己并不知道，只是在走招聘形式而已。有的或许是知道怎么甄选人才，但是随着社会的发展，那些一陈不变的辨别方式已经不能适应新世纪的发展趋势了。而部门主管或者经理虽然对他岗位有自己的见解，但是他们毕竟不是人力资源科班出身，对于人力资源领域内的了解也是少之胜少，这就导致了在面试时往往通过自己的主观思想来判断一个人，而没有理论知识和科学的依据。因此，正是这些原因，造成了企业人员招聘不规范，招到的员工和岗位匹配度不高，同时还因为招聘人才时的错误甄选而造成企业流失率等情况时有发生。

　　目前，额敏雅度房地产开发有限公司“多渠道、广撒网”的方式，面面俱到却效果不佳，这反而阻碍了企业获取人才的道路。所以，额敏雅度房地产开发有限公司应该结合自身情况，从多种招聘渠道选择最合适的几个，例如，网路、校企合作、员工内调等招聘渠道。

　　网络招聘在当今这个时代已成为各大企业最受欢迎的招聘渠道。它方便、快捷、且无论你在何时、何地，都可以获取最新的招聘资讯。网络招聘有一定的主动权，招聘者可以根据自己对人才的需要来选择自己所需要的人员。且网络不受地域、时间的控制，招聘人员可以随时查看招聘信息，刷新招聘信息，网络招聘的另一大优势是能够招募到给类人才，且招聘人员所话的成本和精力有非常小。所以，网络招聘在当今这个时代并不能少。最重要的是网络招聘的效率较其他招聘渠道都高。当天的信息，基本上在1、2天就可以的到反馈。

　　校企合作也是集团拓展招聘渠道的一个重要手段。校企合作主要是和一些相关专业的学校进行合作，然后建立相关的实习基地，依托学校的教育和条件，定向培养一批适合企业，并且可以在学生毕业之后能够顺利上岗的学生，来为企业未来的人员需要奠定基础，也为企业今后企业的管理层挖掘人才。在校企合作中，企业不单单为学生提供实习基地，更多的是将企业独有的课程，企业文化、职业生涯规划等知识传授给学生。同样也让学生在学习中就对额敏雅度房地产开发有限公司给予认可和忠诚度。这不仅为企业未来的人员需求奠定基础，也为企业今后的发展储备人才。

　　公司还可以通过内部调动来实现开拓招聘渠道。内部调动和农民工招聘一般是在长假特别是春节前开展。内部调动主要是针对一些离开家乡在外打工的员工，通过内部调动可以实现离家更近的公司工作。相对来说，大城市内的员工比较好招，人员的选择性也比较大。而员工们的家乡地区人员却并不那么好招聘到，这种内调的方式可以缓解部分地区的招聘压力，更可以缓解员工的思乡之苦。

　　工作分析是为企业的招聘提供招聘标准和依据。当然工作分析也有利于人力资源管理与开发其他环节工作的开展。科学合理的工作分析能为企业提供参照，节省成本。额敏雅度房地产开发有限公司在工作分析应根据不同的岗位，采用不同的方法，而不是仅仅参考以前的和其他公司的，而不结合企业自身的实际。此外，工作分析应当尽量的细化、量化，例如能力方面应当具体到是什么能力，其具体的考查指标。还有，工作分析完成后要形成岗位说明书。

　　具体可采用问卷调查法，辅以观察法和访谈法，即在对所分析岗位的工作人员进行了问卷调查，并分析了数据后对重点职位进行深入访谈。例如对销售人员进行工作分析，可先根据胜任特征设计问卷，调查法调查销售人员，让销售人员自己评出销售所需的胜任特征。在评出之后，对重点职工，如销售经理进行深入访谈，进行完善。同时，进行工作分析的人员也可观察销售人员平时工作，进而总结和完善销售人员胜任特征。

　　俗话说“国有国法，家有家规”。在一家企业内，必须制定相对的员工守则来统一员工的日常行为规范，必须统一产品的制作标准来保证合格率。同样的，对于招聘工作而言，也需要某些环节和内容进行统一。例如招聘的流程，面试的题目、评判的标准以及对外发布的招聘简章等各方面。招聘流程的规范主要是为了通过规范的环节来正确的招用一个员工。在面试的时候可以先由人事专员进行初步的审核，再由部门经理或主管进行最后的评定。确定应聘者之后再向公司副总经理递交审批，通过审批后方可正式入职并办理相关手续。这样的流程可以为各部门找到更合适的人。对于对外发布的招聘简章、单页上，由公司人力资源部门统一牵头设计版面和板式，也可以对外宣传过程的一种标准、规范、严谨的企业形象。

　　在招聘工作前应做好成本预算工作，其中包括各招聘广告预算、招聘测试预算、食宿预算、招聘人员成本预算，严格控制招聘预算，将钱花在刀刃上，可以通过录用人员的数量来确定招聘预算。同时参考以前的招聘经验，在不影响招聘效果的提前下，合理安排和设计招聘流程，选择面试方法，降低招聘成本。

　　在筛选出合适的应聘人员后，额敏雅度房地产开发有限公司人力资源部应做好以下三方面的工作：一是对招聘成本进行评估，在招聘过程中各个环节的支出做出区分出必不可少、可以节省的、浪费的，对于后两种应该尽量减少，同时可以找到效率相同但成本降低的方法来替换；二是对挑选出的合适的人员应该做个评估，包括适合程度、流动的可能性、用人成本的高低；三是对招聘人员的评估，其中需要对招聘人员在招聘工作开展中的成绩和不足都进行评估，之后共同寻找改进的办法，指导之后的招聘工作。

　　最后是招聘人员撰写招聘总结，对整个招聘流程进行总结，反思招聘过程中存在的不足，以及改进的方法，以及对招聘的结果、招聘的经费做详细的报告。

　　人事专员是招聘的第一道门槛。他们每天通过各大网站、各个中介、学校、街道、招聘会等招聘渠道率先接触到应聘者，并接受应聘者的个人简历投递和电话询问。作为在招聘中的前锋，人事专员会对应聘者进行第一轮的面试，通过当面面试或者电话面试的形式来对应聘者进行首轮的甄选。但是人事专员们的专业技能却不一定都达标。对应聘者的筛选以及人岗是否匹配等情况还不能做到准确的把握。而人力资源的专业知识和技能正是人事专员从事人事岗位的基础，是开展招聘工作的根本和关键。所以，对于一些缺乏专业知识的人事专员企业要对其进行理论和实践的培训，让他们了解到如何正确的把人力资源专业知识运用到招聘工作中去，以及在招聘中甄选人才的技能。当然，人力资源领域的发展不会一直原地踏步，随着时代的发展，它会不断出现新的理论，新的工具。同样的，企业也会根据实际情况对招聘的一些方式方法有所调整。所以，对于一些已掌握理论知识的和有经验的工作者来说，也需要定期进行知识上的巩固和更新，从而适应整个人力资源领域和企业的发展。额敏雅度房地产开发有限公司除了平时对专员的业绩进行考核外，更多的是要为专员们进行定期或不定期的培训，使得人事专员可以更有效率的为企业工作。

　　对于企业内的各部门主管而言，他们是最终决定是否要录用应聘者的决策者，因此，他们也需要也需要相关的人力资源知识和技能来判断人员是否符合岗位的要求。额敏雅度房地产开发有限公司可以为部门主管开张相应的招聘知识培训班，将招聘上的专业知识和甄选人才的技能传输给各主管们。同时，主管们在培训的过程中能更好的理解人事专员们的工作内容，可以使他们能够更好的配合人事专员们的工作。

　　企业的发展需要人员提供支撑，招聘作为企业人力资源的基础性的工作，在一定程度上决定了企业人力资源的好坏，为企业后续的培训、绩效、薪酬奠定一定的基础，同时也一定程度上决定了企业的竞争力。为了满足企业人力资源的需求、提高企业招聘效率，中小民营企业需要根据自身实际情况，在适合的招聘渠道发布招聘信息，并且选择适合的筛选方法和工具、标准，以及选取合适的招聘人员进行招募和甄选工作。此外，中小民营企业在筛选出合适的人员之后，其实招聘工作还未完成，企业还需要对招聘人员的工作进行评估，以及成本预算，总结经验和不足，注意成本控制，为企业节约人力资本成本等。当然，这条道路还很远，怎样才能到达一个理想的结果是一个需要中小民营企业管理者需要长期思考和努力的难题。

　　[1]边文霞.员工招聘实务[M].机械工业出版社,2013

　　[2]郭娟娟.中小企业员工招聘现状与对策探讨[J].科技与创新,2014（22）

　　[3]孙月梅.浅析中小企业员工招聘存在困境与出路[J].经营管理者,2015（10）

　　[4]王衡晓园,谢丹.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].知识经济,2016（6）

　　[5]仝颖凯.中小企业员工招聘与选拔相关问题研究[J].人力资源管理,2016（9）

　　[6]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场,2013（13）

　　[7]窦德强,薛磊.中小企业员工招聘中的误差分析及控制方法[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2014（10）

　　[8]严举.浅谈中小企业员工招聘的新渠道[J].现代经济信息,2014（11）

　　[9]王慧芳.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016（13）

　　[10]杨率鹏.中小企业招聘策略研究[J].商,2016（28）.

　　[11]左欣.中小企业招聘有效性分析——以凌志软件为例[J].人才资源开发,2015（2）

　　[12]孙庆凯.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].经营管理者,2015（3）

　　[3]刘进进.中小企业招聘管理现状及对策探析[J].科技风,2015（6）

　　[14]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化,2015（13）

　　[15]吴明彦.中小企业招聘困局及破解对策探讨[J].现代商贸工业,2014（2）

　　[16]侯聪美.基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究[J].商场现代化,2014（17）