中小企业不同招聘渠道及其效果探究——以M公司为例

　　招聘渠道各种各样，每种都有自身的优点和缺陷。企业在进行招聘渠道的选择时，必须从自身实际出发，只有理论联系实际，才能选择最合适的招聘渠道。本文通过对企业招聘渠道及其有效性的研究，以M公司为研究对象，分析其在招聘工作中的不足，并提出相应的改善对策。对同类公司或企业有一定的借鉴意义。有效避免用人单位在进行招聘工作时出现类似的不足，提高招聘的效率和质量。另外，企业通过不同渠道的招聘，招聘到和企业高度匹配的的人才，不仅可以解决企业当下的发展难题，更利于企业长远发展，更快，更好的为企业创造价值。有效的招聘可以为企业节约招聘成本，也有利于企业以后留住人才，减少员工离职率，更好的为企业服务。

　　国外对招聘渠道的效果研究相对较多，已有X相关学者指出，所谓有效招聘，就是通过决策、组织与协调等职能来对招聘活动进行优化的过程，其主要包括下述几点：（1）立足于招聘方法、渠道来评价招聘工作的有效性；（2）立足于企业新员工的综合素质来评价招聘工作的有效性；（3）立足于招聘结果来评价招聘工作的有效性；（4）立足于招聘成本来评价招聘工作的有效性。

　　知名学者劳伦斯·克雷曼归纳了能够有效提升企业经济效益、增强企业竞争力的人力管理资源管理实践种类，其中与招聘相关的包括：第一，利用科学的方式招聘员工，以此来提升企业的组织竞争力；第二，通过设置高薪吸引优秀人才，避免发生人才流失；第三，通过设置合理公平的选拔、晋升制度，促使员工“好好干”；第四，通过设立工龄工资、长期聘用员工来使企业获得持久的发展动力。

　　在该方面，我国学者的研究也较多，学者徐君对企业在招聘中普遍存在的问题进行了分析归纳，并在此基础上提出了有效招聘的对策，其包括制定科学合理的用人计划、根据实际情况来决定不同的招聘渠道、分析应聘者的动机、设置面试与其他测试相结合的招聘方式等等。

　　王海东通过分析研究，最后总结指出，企业要想解决在以往招聘过程中所存在通病，切实做好员工招聘工作，需要从以下几个方面着手：首先，企业要进行科学的人力资源规划；其次，企业要采取多方面的手段创建健康的企业文化；第三，企业要做好定岗定编与岗位职责说明工作；第四，要将企业的招聘工作与改革工作结合起来，实现彼此的相互促进。

　　招聘渠道是用人单位根据招聘需求面向求职者，为求职者提供工作机会的一种渠道。它是招聘工作的辅助型工具。招聘渠道有三个显著性的特点：一是目的性，即企业在进行招聘渠道的选择时，一定要达到招聘的最基本要求。二是经济性，在招到符合本企业用人要求员工的情况下，综合考量，花费最少，成本最低；三是可行性，在招聘渠道进行选择时，要做多方面的考虑，要理论联系实际，要有实现的可能性。

　　1.内部招聘渠道的利弊分析

　　内部招聘渠道主要有三种方式，内部岗位轮换、内部员工推荐和内部员工晋升。

　　内部岗位轮换，企业可以在员工职业生涯的规划过程中可以让员工享受再次选择岗位的机会。内部岗位轮换要建立在平等自愿的基础上，企业和员工之间需要进行充分的沟通。内部员工推荐，是一种很常见的招聘渠道，效果相对来说也很好。员工内部晋升，是企业常用的一种内部招聘渠道，极大地鼓舞员工的士气。

　　2.外部招聘渠道的利弊分析

　　企业必须不断的从外部招聘员工以满足企业长期发展对人才的需求，外部招聘渠道多种多样，主要有网络招聘、广告招聘、校园招聘、专业机构招聘以及现场招聘等。

　　网络招聘不受时间和空间的限制、方式灵活快捷。广告招聘利用媒体进行广告的投放，可以吸引较多的求职者，时效性和针对性较强；通过电视、广播的宣传，可以在公众心中树立良好的企业形象。校园招聘所招到的人才有一定的专业知识技能，入职后所需的培训成本较低；应届毕业生的可塑性较高，容易接受企业的管理观念。专业机构可以在短时间内招到和企业岗位所匹配的员工，适用于招聘高级经营管理人才，被聘用的人员素质较高。现场招聘花费的成本较低，且可以与应聘者面对面交流。其缺点是:异地招聘成本高；工作量大，需花费较长的时间做甄选工作。

　　3.两种招聘渠道的对比

　　内外部招聘渠道侧重点不同，各有利弊。其实，企业在招聘中如果只选择一种招聘渠道，这对企业来说是不合适的。只有内外部招聘渠道充分利用结合，才能的到最佳的效果。在企业招聘的工作中，应该内部晋升优先，在企业快速发展的阶段，要扩宽招聘渠道，用各种各样的方式吸引和留住人才。内外部招聘渠道各有利弊，具体如表2-1所示：

　　

　　时间就是金钱，时间是影响招聘渠道选择的重要因素。企业负责招聘的人员应该具备时间观念，要从众多应聘者种挑选出适合本企业的人才需要耗费一定的时间。一个应聘者可能会收到几家企业的面试邀请，只有用时较少的企业才能获得竞争优势。筛选简历的过程就是在与时间赛跑，需要招聘工作者争分夺秒的进行工作。从时间因素这个角度来说，对招聘工作者的能力要求较高。人力资源部在进行招聘工作之间应该对各种招聘渠道进行对比分析。盲目的进行招聘广告的投放会加大招聘工作的难度，也会耗费较长的时间进行招聘。

　　招聘有效性的的高低与不同招聘渠道的人员的质量有着密切的关系，不同企业，不同部门，不同岗位对应聘者的要求是不同的，导致对候选人的要求也不尽相同，企业也需要采取不同的招聘渠道。

　　有效的招聘需要一定的招聘规模。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而是控制在合理的范围之内。在具体操作中，哪些知名的公司、大企业在招聘新员工时比较容易。小公司相对来说比较难。作为企业的招聘者，应该多注意这方面数据的收集，更好的服务于招聘工作。

　　不同的招聘渠道所花费的招聘成本是不同的，一般来说，企业对招聘的预算都是有限的，这促使招聘工作者需要更谨慎的选择招聘渠道，保证招聘工作完成的质量。一旦招聘失败，企业的沉默成本是很大的，也会对企业造成不小的损失。招聘渠道成本主要分为直接成本和间接成本。直接成本主要是利用各种招聘渠道发布各种招聘信息所花费的费用；间接成本主要包括人力资源部在进行招聘时所花费的人力、物力、时间、精力等。

　　M公司为中型企业，人才流失率相对较高，故而每年在招聘上有较大的指出。下面将对M公司采取不同的招聘渠道产生的招聘效果进行分析。将从招聘员工渠道的来源、不同招聘渠道新员工的流失率、招聘产出率、不同招聘渠道入职员工的服务年限等方面评估不同招聘渠道对M公司招聘的影响。

　　M公司2017年总共招聘员工65名，其中管理层员工15人，非管理层员工50人。其中管理层员工在招聘总员工中所占比例约为23%，非管理层员工在招聘总员工中所占比例约为73%。2017年新员工招聘渠道的来源主要有网络招聘，内部员工推荐，内部晋升、专业机构招聘以及校园招聘。每种招聘渠道所招聘的员工层级和员工人数不尽相同，具体情况如表4-1所示：

　　通过上表，可以明确发现：网络招聘在M公司招聘渠道中所占的比例最大，内部招聘渠道所占比例次之，专业机构招聘和校园招聘在M公司招聘渠道所占的比例较小。

　　1.招聘产出率

　　企业投入和产出的比率，可以更好的衡量企业招聘的效果。所谓招聘产出率，是指企业在进行招聘，选择面试人员时，能够顺利晋级到下一阶段的人员在通知前来面试人员中所占的比率。哪一种招聘渠道的产出率高，哪一种的招聘效果就最好，企业就应该选择哪种招聘渠道。2017年M公司的招聘产出率如表4-2所示：

　　通过上表，可以清晰的看出，内部招聘渠道的产出率最高，其中，内部晋升的产出率是百分之百，员工推荐的招聘产出率是百分之六十七。这足以说明M公司在招聘渠道的选择方面，应以内部招聘渠道为主。网络招聘收到的简历最多，数目庞大，甄选工作量较大，因而招聘产出率较低。招聘产出率低，说明企业可选择员工的数量多，可以更好的招聘出优秀员工。校园招聘和专业机构招聘产出率不分上下。

　　另外，从上述分析可以看出，M公司并没有将校园招聘作为常用的招聘渠道。从数据上看，2017年M公司总共招聘员工65人，只有6人是通过校园招聘获取的。校园招聘在其选择的招聘渠道中所占的比例特别非常小，同时在其所招募到的新员工所占的比例也非常小。但是对比分析后发现，通过校园招聘获取到的新员工流失率低，稳定性相对较好且招聘成本不高。综上所述，是M公司的基层员工非常合适的招聘渠道。M公司在以后的招聘中，可以多多考虑校园招聘。

　　2.新员工的流失率

　　新员工的流失率是指企业在一定的时期内，离职人数和入职员工人数的比例。M公司2017年6个月新员工的流失率如表4-3所示：

　　该表中招聘渠道是指通过该种招聘渠道的入职人数以及通过该种渠道最后的离职人数，不同招聘渠道员工的离职率是不相同的，这可以从侧面反映出不同的招聘渠道有不同的招聘效果。企业在进行招聘渠道选择时应选择离职率较小的招聘渠道，从而提升招聘效果。对于离职员工，企业要做好离职原因的调查分析，下一次招聘工作中避免相同或者类似的问题。

　　从上表中也可以看出，内部员工推荐，也是M公司招聘效果很好的一种招聘渠道。内部员工对企业有一定的深入的了解，明确企业的用人要求，推荐的员工和岗位的匹配度高。内部员工是企业和新员工之间沟通的桥梁，有利于新入职员工更好的融入企业。通过对M公司招聘数据分析发现，内部员工推荐的应聘者，新员工招聘产出率高且员工流失率较低。

　　3.入职员工服务年限

　　不同招聘渠道入职员工服务年限也各不相同，在对M公司老员工进行咨询后，得出服务五年以上不同招聘渠道的情况，具体如表3-4所示：

　　衡量企业不同招聘渠道的效果，不仅与员工的服务年限有关，还要结合员工的满意度调查。一般来说，工作时间越短的员工，越容易离职。而工作时间越长的员工，对企业的忠诚度越高，归属感越强，也容易获得更高的薪酬，因而不容易离职。

　　综上所述，对于M公司而言，最主要的招聘渠道有四种：网络招聘、内部员工推荐和员工晋升、专业机构招聘和校园招聘。根据上述列举的数据。从各方面进行对比分析，不难发现，网络招聘，内部员工推荐和员工晋升是M公司最佳的招聘渠道来源。从其他招聘渠道所来源的高管人数仅为内部招聘渠道的25%，其他招聘渠道来源的为普通员工也远小于内部招聘的以及网络招聘的。

　　另外，M公司在招聘高级管理人员，通过专业机构招聘渠道招聘到的人数非常少。虽然专业的招聘机构在短时间内可以找到优秀的管理人才，招聘产出比也非常高。但是专业招聘机构也存在不少问题，首先它招聘成本比其他招聘渠道高；其次，通过专业机构招聘到的优秀管理人才，刚进入新的企业，对企业业务不熟悉，需要一个很长的过渡期，企业基层员工可能不适应新领导的管理风格，造成员工和管理人员之间关系不融洽、不和谐。通过对M公司不同招聘渠道的对比分析，虽然其招聘产出率高，但是其也存在员工流失的问题。

　　就招聘渠道自身而言，并没有优劣之分，企业在进行招聘渠道的选择时应结合企业的情况，选择最适合的招聘渠道。企业应该花费最低的招聘成本招聘到最满意的员工，使招聘效果最大化。当前M公司招聘渠道中存在的问题主要有以下三点。

　　M公司2017年所采取的内部招聘渠道是内部员工推荐和员工晋升。通过上文的对比分析，可以清晰的发现：内部招聘渠道在M公司2017年所选招聘渠道中所占的比例为21%，虽然所占的比例不是很大，但它在招聘产出率、员工稳定性、员工的服务年限方面占有很大的优势。M公司通过内部招聘渠道选拔出来的员工，对企业的认同度高，不易产生人员流失的情况，有效避免了同一岗位的反复招聘，招聘效果好。所以M公司便较多的从内部渠道出发进行招聘，而在一定程度上内部招聘渠道招聘的员工不易给企业带来较多的新鲜血液。

　　通过上文的对比分析发现，网络招聘在M公司2017年所选招聘渠道中所占的比例为67%，其他招聘渠道的总比例为33%。利用网络平台发布招聘信息，可以在短时间内收到大量的简历，有大量的应聘者可供企业选择。2017年，M公司利用网络收到求职简历3186份，通知前来面试的人员285人，其招聘产出率仅为9%，网络招聘增加了筛选简历的难度，工作人员的工作量比较大，因而招聘产出率低。现如今，网络发达，利用网络招聘是大多数企业进行招聘时首选的招聘渠道。外部招聘渠道多种多样，M公司在采用外部招聘渠道时候过多的选择网络招聘，这在一定程度上影响了企业的整体招聘活动，所以以后进行招聘时应注意各种外部招聘渠道的优化组合，多种招聘渠道的综合运用，才能更好的为企业服务，招聘效果才能达到最佳状态。

　　各大高校是巨大的人才储备库，高校毕业生也是各庞大的就业群体。在M公司2017年所选招聘渠道中，校园招聘的比例仅占9%，其对校园招聘的投入和重视度不够。M公司2017年在校园招聘中的招聘产出率为35%，大大高于网络招聘的产出率。应届毕业生有一定的专业知识技能，经过短暂培训后便能正式入职，可以节约企业的培训成本。M公司在今后招聘渠道选择中，应加大对校园招聘的投入。

　　影响招聘效果的因素是多种多样的，本文主要从M公司招聘渠道的主要来源、招聘产出率、员工流失率、员工在企业的服务年限等分析。总结其不同招聘渠道不同招聘效果。总体来说，M公司利用网络招聘渠道招聘的员工数量最多。内部员工推荐、员工晋升的招聘渠道，在员工的稳定性、服务年限上占有很大优势。M公司在招聘渠道选择方面的优势应该继续保持和发扬。

　　M公司在进行招聘工作之前，要对所需岗位的胜任能力加以分析，并确定招聘渠道的选择。是以内部招聘渠道为主，外部招聘渠道为辅；还是侧重外部招聘渠道的选择。M公司在内部招聘渠道方面，可以完善相关的内部竞聘制度，通过合理的竞争选拔出最优秀的人才。在外部招聘方面，要多种招聘渠道并举，尤其要对校园招聘加大重视程度。以小见大，可以得出中小企业招聘效果提升的措施。

　　完善内部竞聘制度，可以是内部招聘渠道发挥最大的优势。良性的竞争可以调动员工的工作积极性，使其更加努力的为企业服务。内部竞聘一定要建立在公正、公平的基础之上，让每个符合晋升要求的员工都可以得到内部晋升的机会，为员工提供发展的平台。内部竞聘要在全公司开展，培养每个员工的主人翁意识，让内个员工都参与到竞聘工作中来。内部竞聘工作的开展，不仅可以扩宽企业的用人渠道，也能极大的激发员工的参与性、能动性和创造性。企业应该从各个角度对竞聘制度加以完善，对应聘者的工作绩效、工作态度、专业技能、人际沟通能力等方面进行全面的评价，从而选出最合适的员工。从公司长远利益角度上看，只有把员工放在最合适的岗位上，才能发挥其最大的优势和价值。竞争上岗不仅是给员工带来压力和动力，使企业员工更加努力工作，提高工作效率，也可以使员工在竞争中发现自己的优势和不足，公正客观的评价自己及他人。员工在竞聘中加深彼此的了解，部门之间的沟通得以加强，有利于管理者对员工的管理。M企业比较重视内部渠道，所以在进行招聘时候，必须要完善内部竞聘制度，这样方能构建一个和谐的内部环境，也能为在一定程度上激发员工的工作热情。

　　每种招聘渠道都有优点和缺点，企业在进行招聘渠道的选择时不可能只选择单一的招聘渠道，往往是多种招聘渠道同时进行。不同职位的招聘，应该选择多渠道组合的招聘方法，才能保证招聘渠道的招聘效果。

　　在招聘信息发布的媒体上要根据不同的招聘职位进行选择，不同媒体的受众不同，并不是花的钱越多，选择的媒体越大，招聘效果就越好。

　　对于基层员工，对工作能力要求不是很高，培训成本也不高，可以选择现场招聘。现场招聘，参加的人多，可以面对面的交流，第一时间筛选出合适的应聘者，综合效果不错。

　　网络招聘越来越普及，越来越方便，网络招聘主要分为两种，一种是企业专业招聘的网站进行招聘，一种是企业在自己的网站上发布招聘信息。网络招聘大大提高了筛选简历的时间，提高了甄选效率，简化了工作流程，降低了招聘成本，从而提高招聘的效果。

　　M公司较多的采用内部渠道进行招聘，为了招聘更多的人才，需要采用多渠道组合的方式进行招聘，方能为公司聘用较多的人才。

　　随着社会，企业人才观念的日益成熟，校园招聘在企业招聘中占的比重越来越大，企业应该足够重视校园招聘，并加大对其的投入。高校是一个巨大的人才储备库，应届毕业生与其他应聘者相比，具有很大的竞争优势。他们可能社会经验不足，但是他们富有创新精神，学习和接受新事物的能力很强，对工作抱有极大的热情。更为重要的一点，应届毕业生的可塑性非常强，比较容易接受企业的管理模式和企业文化，经过一段时间的培训，可以使之与工作岗位更匹配。

　　M企业企业重视校园招聘，不仅能够挑选出最优秀的人才，也可以帮助一部分学生解决就业问题。同时还可以通过校园招聘树立企业的形象，提高企业知名度，可以在未来人才争夺战中取得竞争优势。有利于企业长远的发展。

　　本文是对中小企业不同招聘渠道及其效果探究。文章在概述了相关理论之后，以M公司为例进行了全面的分析。通过对M企业招聘效果以及招聘问题的分析，最终得出了中小企业提升招聘效果的措施。M企业存在的招聘问题主要是招聘渠道不够全面、网络招聘在外部招聘中占比较大以及校园招聘投入不足，笔者提出了有针对性性的建议。其他中小企业在人才招聘方面也应当采用这样的措施，即完善内部竞聘制度、重视校园招聘以及多渠道组合进行招聘。受限于个人水平，文章存在一定疏漏，恳请导师批评指导。

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