武汉市中小企业员工招聘问题及对策研究—以Z公司为例

　　摘 要：在知识经济和信息时代，企业之间的竞争归根究底是人才之间的竞争。人才是企业最为宝贵的活资产，也是企业赖以生存和发展的重要资源和有力保障，亦是企业在行业中保持其核心竞争力的源泉之所在。为了获取适宜的人才，企业必须注重人力资源管理工作，包括引才、育才、用才、激才、留才。引才，顾名思义，即是员工招聘，这是获取人才的重要环节。但是由于各种各样的原因，我国大部分企业的员工招聘出现了许多问题。尤其是对于我国的中小企业来说，因为本身的规模小的特征以及各种各样的其他的原因，很难吸引到优秀的人才前来应聘。招聘管理工作可谓是困难重重，企业很难招到适合空缺岗位的人才。因此，制定出一份有效的招聘管理策略，改进招聘管理工作的效率，对于中小企业来讲，具有非常重要的作用和现实意义。

　　论文主要研究的是中小企业在招聘管理过程中存在着哪些问题。以我曾经实习的一家小公司——Z公司为代表，重点探讨一下Z公司的招聘管理工作是怎样实施的，分析它的招聘管理现况，深入剖析Z公司在招聘管理过程中存在着哪些问题，根据Z公司的实际情况并结合自己在课堂上所学的知识技能提出解决问题的建议和对策。案例主要是从招聘管理工作流程的五大环节（招聘工作准备阶段、员工招募阶段、人才选拔和甄选阶段、员工录用阶段、招聘活动评估阶段）来进行分析。

　　关键词：中小企业；员工招聘；招聘流程

　　1.1.1 研究的背景

　　21世纪是经济高速发展，知识不断提升，科技日益进步的新世纪。在社会上，人力资源之间的竞争也日趋激烈，它对企业生存和发展的意义也日渐突出。不同企业之间的竞争说到底亦是企业人力资源之间的比拼和较量。对于企业来讲，招聘管理工作作为企业管理工作环节中至关重要的一环，它的作用举足轻重。

　　而中小企业作为国民经济中非常重要的一部分，它在推动国民经济持续健康稳定发展的道路上承担着越来越重要的责任。虽说，目前我国中小企业的招聘管理工作面临着许多问题，发展形式十分严峻，难以吸引和留住合适的人才。但是为了改善这一局面，为了能使中小企业在激烈的社会和经济竞争中处于不败之地的位置，国家必须鼓励和支持中小企业的发展，如：为中小企业提供资金，加大财政支持力度，完善和落实国家针对中小企业颁布的各项优惠政策等；企业也必须从自己本身的招聘现状出发，找出招聘管理过程中存在的一些问题，深入分析其中的原因，然后制定有效的解决问题的策略和方法；此外，招聘管理系统的建设和完善已经变得非常的必要迫切和必要，甚至刻不容缓。

　　论文中，我以自己在Z公司的暑期实习经验谈谈我对中小企业招聘管理问题的看法和建议。

　　1.1.2 研究的内容

　　论文研究的是中小企业在招聘管理过程中存在的一些问题，以我曾经实习的一家小公司——Z公司作为代表，谈谈Z公司的招聘工作流程是怎样实施的，对它的招聘工作现况进行分析，深入剖析Z公司在招聘管理过程中存在着哪些问题，根据Z公司的实际情况，结合自己在课堂上学习到的知识和技能，提出了相应的解决问题的建议和对策，为企业的生存和发展提供优秀的人才保障。

　　主要研究的是Z公司的招聘工作流程，招聘工作准备阶段、员工招募阶段、人才选拔和甄选阶段、员工录用阶段、招聘活动后的评估和反馈阶段，一步一步地分析每个阶段的工作，看看究竟是哪个阶段出现了问题。经过分析，发现Z公司的招聘工作存在着很大的漏洞，如：人事部主管做招聘决策太过于匆忙，而不

　　考虑公司的实际情况；招聘渠道和途径也十分地单一，仅仅依靠网络招聘这种方式，在合作的招聘网站发布招聘信息等。因此，对于Z公司的招聘工作，我的建议是：根据一些招聘相关的理论基础，立足于实际，借鉴好的成功经验，实施一些切实可行的对策和措施，如做好招聘准备工作，拓展招聘渠道，采用科学的测评方法等。

　　1.2.1 研究的意义

　　研究Z公司的招聘问题，并给出建议，具有以下几点意义：

　　一、对于Z公司来说，我研究的目的是为了改进它的招聘策略和方法，帮助

　　Z企业招聘到合适的人才，提升它在同行业内的竞争能力；降低Z公司在招聘管理过程的各项费用和成本支出，提升Z公司的招聘管理工作的效率；并且从Z公司外部为其招聘到优秀的人才也能够给Z公司今后的经营和发展输入了新鲜的血液，进而增强它的竞争能力和创新能力。

　　二、对于其他的中小企业而言，我为其提供了一个比较清晰的案例，可以供他们借鉴，帮助他们对自己公司的招聘管理工作进行反思和总结，以达到改进企业的招聘工作的目的。

　　三、有利于帮助企业建立自身的优良文化。通过有效的招聘管理工作，不仅可以帮助企业获得适合空缺岗位的精英人才，而且可以减少甚至是避免优秀人才的流失。在企业中，员工的合理配置可以减少因组织内部的人员过于频繁的流动而给企业造成的巨大损失，同时企业内部结构的稳定也能够增强企业内部员工的集体凝聚力，为员工提供一个稳定的良好工作氛围，并且能够提高组织内部员工对企业的忠诚度和自豪感等等。

　　四、帮助企业建立和维护自身的良好形象，提高企业在社会上的知名度。良好的组织招聘活动，不仅可以为应聘者提供一次展示自己的机会，而且能够帮助企业对外进行自我宣传、建立一个良好的公众形象。企业在招聘管理的过程中对外发布关于自己的广告和招聘信息，这些广告和信息能够吸引外界的人员来关注自己，可以达到一个很好的宣传效果，进而使公司被社会大众所了解，提高了企业的名声。正是由于这个原因，致使很多企业在各种媒体上发布广告信息，借此机会来宣传自己。由此可见，招聘管理工作这一环节对企业的未来和长远的发展

　　有着不容忽视的重要作用。

　　1.2.2 研究的方法

　　论文研究主要采用了以下几种方法：

　　一、文献研究法。研究时，我查询并阅读了大量的相关的文献和书籍，收集了一系列关于招聘管理理论的有关资料，为论文的研究奠定了初步的理论基础。

　　二、个案分析法。我以Z公司的招聘管理工作为个案作为研究对象，深入研究它的招聘现状，剖析在招聘管理工作中存在的一些问题，并提出自己的意见和建议。

　　三、观察法。以我在Z公司实习期间观察到的各种情况，作为研究资料。四、理论与实际相结合的方法。研究以招聘相关的专业知识作为理论基础，

　　Z公司招聘工作问题作为实例，两者相互结合的研究方法。

　　1.3.1 研究的思路

　　首先点明研究主题——中小企业招聘问题及对策研究，然后以Z公司为研究对象，辅之以招聘的相关理论为研究基础，提出Z公司在招聘过程中出现的问题，分析原因，最后对如何提高Z公司招聘效益提出对策和建议。

　　1.3.2 研究的结构

　　第一章、绪论。主要阐述是本篇论文是在什么样的社会背景下进行研究的，研究的内容是什么，研究的对象有什么意义，用的有哪些方法，以及研究论文的结构和思路。

　　第二章、企业员工招聘的相关理论概述。主要论述了招聘管理的一些相关的概念，招聘管理的流程是怎样的：第一步是怎样，第二步是怎样，接下来又是怎样的，用哪些方式和渠道来进行招聘的，以及一些相关的概念和理论基础。

　　第三章、以Z公司为例——谈谈其招聘现况。主要是介绍Z公司的基本情况，特别是员工招聘的现状。

　　第四章、Z公司的员工招聘工作存在的问题分析。主要是根据Z公司招聘管理流程的五大环节（招聘工作准备阶段、员工招募阶段、人才选拔和甄选阶段、员工录用阶段、招聘活动评估阶段），分析Z公司在招聘管理活动过程中存在的

　　问题，并深入剖析其中的原因。

　　第五章、对Z公司的招聘工作的建议。从问题出发，理论与实际相结合，提出解决问题的建议和策略。

　　第六章、总结。概括全文。

　　2.1.1 招聘的定义

　　招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中的岗位要求，来吸引有能力的求职者[1]，将他们安排到招聘的岗位上的过程[2]。

　　2.1.2 招聘的原则

　　招聘是一场理性的婚姻[3]。招聘过于草率，这既是对企业的不负责任，也是对应聘者的不负责任[4]。因此，为了保证招聘活动的有效性，招聘工作需要遵循一定的原则。

　　第一、人岗匹配原则。招聘管理工作不是挑选应聘者中最为优秀的精英人才，而是要招聘到最适合这个特定岗位的人才。“将合适的人请上车，不合适的人请下车[5]”说的就是在企业招聘工作中，要遵循人岗匹配的原则。

　　第二、着眼于企业未来的原则。企业不仅要注重考察应聘者的各方面的综合素质，而且要善于挖掘和激发应聘者的潜在发展能力。更重要的是，企业应该更加关注和重视员工的学习能力而不是他们之前学到的知识和技能。企业更应该知道的是，人力资源储备工作对于企业长远的发展是尤为关键的。

　　2.2.1 员工招聘的流程

　　一般来说，企业大体上的招聘工作包括以下几个阶段：

　　一、招聘准备阶段——这是企业招聘工作的首要阶段。在招聘工作的准备阶段，人事部应结合企业的各方面情况，做好组织的人力资源规划以及工作岗位分析等等一系列基础性质的工作。企业人力资源规划制定的前提是看其内部员工的需求和供给是否达到了平衡，而需求和供给之间的平衡与否则决定了企业是否需要招聘新员工。工作分析是决定要招聘岗位的员工岗位要求，甚至招聘的人数要

　　求以及应聘者胜任这个岗位的工作所应该具备的各种资历和条件等等。

　　二、员工招募阶段——这是在准备阶段的任务完成之后要做的工作。在这个阶段，公司应根据自己的各方面情况来制定与之对对应的新员工招聘计划和策略，确定需要参与负责招聘的员工，组建一个招聘小团队，确定适合本企业的招聘方法和渠道，发布需要招聘岗位的信息和对应的要求等。

　　三、人才选拔和甄选阶段——这是招聘工作的第三个阶段。在这个阶段，企业要做的工作非常关键，因为这关系到企业能否选出最合适的优秀人才。在这个期间，企业要做的主要工作是：根据之前在招聘准备阶段所做的关于本企业的规划和岗位分析，以及详细的岗位需求和职位要求，运用合适的甄选工具和科学的人才测评方法，对应聘者的专业知识和能力、社会背景、个性修养、职业素质等各项情况进行一个综合的分析和鉴定，为企业挑选出最合适、最优秀的人才。在此阶段，公司要注意选择适合自己的甄选人才的工具，采用科学合理的评价方法；对于不同的岗位，甄选工具和评价方法也会有所区别，应根据岗位要求和企业实际情况而定。

　　四、员工录用阶段——这是招聘工作的第四个阶段。录用阶段是指应聘者经过简历筛选、笔试、面试、复试等程序后被用人单位选中，用人单位确定录用的过程。在这一阶段，企业要做的是：确定要录用求职者的名单，发放通知书，与新员工签订劳动合同，给新入职的员工办理手续，提供岗前培训，经过试用期合格后成为正式员工。

　　第五、招聘评估和反馈阶段——这是招聘工作的最后一个阶段。这个阶段的任务是对前期所做的招聘工作进行一个总结，对招聘成本效益、人员招聘的数量和质量进行一个评估，来判断本次的招聘工作是否达到了招聘目的。通过最后的评估阶段，我们能发现企业在招聘过程中的优点和缺点，优点可以保持和发扬，缺点则需要找出原因，加以改进，以便于完善以后的招聘工作，提高招聘的效率。

　　2.2.2 员工招聘的渠道

　　企业员工的招聘渠道主要包括企业内部招聘和企业外部招聘两种途径[6]。一、企业员工的内部招聘主要是指：组织中出现职位空缺之后，从组织内部

　　选择合适的员工补充到需要人才的岗位上去的活动[7]。企业员工的内部招聘主要有以下三种方法。

　　1. 推荐法

　　第一种方法：推荐法。在企业内部，主要是指部门领导推荐自己认为相对来说比较优秀的员工或者说是能胜任空缺岗位工作的员工。其优点是对此人比较了解，了解他（她）的背景、工作能力、以及其他各方面情况；成功的概率也相对较大。其缺点在于领导和主管的推荐有时会受到一些主观因素的影响，容易造成

　　“近亲繁殖”现象发生，产生小团体主义，导致企业的发展受限。

　　2. 布告法

　　第二种方法：布告法。企业通过内联网、或者布告的方式在企业内部招聘员工。其优点在于有助于提升员工进取心和工作积极性，为员工晋升提供更多的机会。其缺点是导致员工形成一个不稳定的心态，不利于企业的正常经营和发展。

　　3. 档案法

　　第三种方法：档案法。指的是企业利用员工档案寻找适合空缺岗位的员工。优点在于为员工晋升提供一个良好的机会，增强员工的归属感。缺点是员工档案的记录工作因各种原因而困难重重，充满复杂性。因此，在利用档案法进行招聘时，企业人事部必须提前做好员工档案的各方面情况的记录工作，从而为企业内部的岗位配置做好充足的准备。

　　二、企业人员的外部招聘是指：企业遵循一定的标准，按照既定的流程，从企业的外部招聘员工的活动。外部招聘主要有以下五种选择方法。

　　1. 发布广告

　　第一种方法：发布广告。通过各种媒体和广告向社会大众公开发布人才招聘信息。最常见的发布广告的各种媒体是报纸、广播、电视。其优点是广告传播面广；保存的时间较长；可以宣传企业产品和形象。缺点是广告费用支出比较大，但录用员工的比率较低。

　　2. 借助中介

　　第二种方法：借助中介。是指主要是通过人才交流中心、猎头公司、洽谈会等等为企业招人，或者为求职者择业。方式不同，其优缺点也不一样，招聘人员的效果亦有所差异，企业应根据自身的现实情况，采取适合自己的招聘方式。

　　3. 校园招聘

　　第三种方法：校园招聘。是指企业到校园里面招聘即将毕业的大学生的方式。

　　校园招聘的优点是成本低，企业能够获得很多极其富有潜质的优秀毕业生；由于毕业生没有任何工作经验，更易于将他们塑造成为符合企业发展需要的人才。其缺点是大部分毕业生实践经验缺乏，是一个十足的小白，对其的培训费用负担较高；而且应届毕业生的流动性比较大。

　　4. 网络招聘

　　第四种方法：网络招聘。是指企业利用自己的官方网站或者一些其他的招聘网站（如58同城、前程无忧、拉勾网、大街网等）来发布招聘信息，然后收集应聘者的简历，选拔合适的人才的方法。其优点是招聘花费较少；可选择的人员范围比较广泛；信息搜索比较方便快捷；而且不受时空的限制。其缺点是网上收集到的简历信息太多，过于杂乱，给人事部人员筛选简历造成了极大的困难。

　　5. 熟人推荐

　　第五种方法：熟人推荐。即是推荐企业外部的人员加入企业的方式。其优点是对被推荐人比较熟悉，较为了解；招聘成本较低；方法快捷有效。其缺点是招聘面狭窄；可能会导致“近亲繁殖”现象发生，造成企业管理上出现问题，不利于企业的正常经营和发展。

　　比较内、外部招聘渠道的优缺点[8]，如表2-1所示：

　　

　　3.1.1 Z公司的简介

　　Z公司——即武汉智博教育，是一家教育培训机构，以高校资源为依托而建立。公司主要以在职人员为服务对象，为其提供各种不同种类的有关教育方面的咨询、培训和资质认证。湖北智博和许多高校都有合作，并且拥有强大的师资阵容。其培训的课程有很多种类，如学历教育方面的、职业技能培训方面等等。本公司自2015年成立以来，一直致力于服务在职员工的学历提升和专业发展，并为他们提供整套的学习服务，以提升其在工作场所的竞争力为目标，以诚信为准绳，以教师为导向，提供有效的辅助，努力的拓展在职人员在职业发展道路上的上升空间。Z公司已经为很多的渴望进取、期盼成功的职场人士提供了优质的服务。

　　武汉智博教育作为教育培训行业内的资深品牌，努力摸索教育培训市场的发展方向，不停探索教育培训行业内部的发展规律，努力拓展在职人员在职业发展道路上的上升空间。因此，为自身的成功奠定了坚实的基础，并且一直是行业里的领头羊，已经成为了湖北地区比较专业、较为权威的在职人员的教育培训机构。

　　3.1.2 Z公司的人员结构

　　Z公司目前总共有正式员工48人。男性员工18人，女性员工30人，男性员工占比37%，女性员工占比63%，男女比例为0.6：1，典型的女多男少。各个部门的具体人员分布为：总经理1人，合伙人2人，经理秘书1人，财务部4人，

　　人力资源部3人，信息技术部2人，外联部3人，销售人员30人，前台2人。

　　Z公司员工的学历情况如下所示。本科学历10人，大专学历22人，大专以下学历16人。所以，Z公司本科以上学历的员工大概只占公司总人数的20%，大专及以下学历的员工占据了公司总人数80%的绝大部分比例。可见Z公司的员工学历水平不高，说明公司对企业员工的学历和教育背景不够重视。

　　在Z公司里面，有40个人都是90后，年龄在25岁以下，占公司员工总数的83%；25至35岁有5个人，占公司员工总数的11%；其他3名员工年龄都超过35岁，占公司员工总数的6%。可见Z公司是一个人员年龄结构相对来说比较年轻的企业，充满着年轻人的活力。

　　

　　3.1.3 Z公司的发展战略

　　湖北智博中天文化传播有限公司始终把“社会责任的承担，职业优秀人才的

　　培养，学员学有所成，胜其己任”作为自己的愿景和使命。武汉智博的其中一个长期的战略目标是：立足于华中地区，甚至面向全国范围，全心全意为客户服务，引领他们拓展自己的职业道路，开创属于自己的未来，并且把自己打造成为一个最为专业、最为权威的学历提升和教育培训机构。

　　3.2.1 Z公司的员工招聘流程

　　Z公司发布招聘信息的渠道比较单一。通常情况下，Z公司是这样的一个招聘流程。

　　首先，用人部门负责人根据部门的各方面情况确定是否需要招聘新员工，明确要招聘的岗位、招聘的员工人数和岗位要求。然后由用人部门主管提交招聘申请报告给总经理审核，经过审核批准后，将招聘申请报告交给人事部。

　　接着，人事部根据申请报告向用人部门确定招聘需求的具体事宜，确定用人部门需要招聘岗位的各个方面的具体的信息，如需要招聘岗位的岗位名称，招聘岗位的数量和质量要求，招聘岗位的员工素质要求以及一些其他的相关信息,做好招聘岗位的相关的工作分析，制定好切实可行的人力资源规划。

　　其次，通过网络招聘的渠道，在一些招聘网站上发布公司的招聘信息，可以利用如智联招聘、大街网、拉勾网、前程无忧等招聘网站。然后由人力资源部门的员工在招聘网站上收集应聘者的简历，经过公司的人力资源部主管筛选以后，通知通过简历筛选的应聘者参加第一轮面试，即是人事部经理主持的面试；能够通过人事部面试的应聘者，会进入到第二轮面试，即是由用人部门负责人组织的面试。

　　再次，经过两轮面试后，通过合格的应聘者会和公司签订一定期限的劳动合同，并且约定到岗的时间和到岗后要上交给公司的各方面材料。然后进入试用期的进程，试用期的时间长短会因为岗位的不同而有一定的差异，但一般情况下试用期的时间为一个月。

　　最后，在试用期结束之后，若是新招聘的员工在试用期阶段没有做出特别重大的危害到公司的经营和发展的违规违纪的事情，并且在通过公司规定的试用期考核的情形下，依照劳动合同法可以留在公司，成为公司的正式员工。如果员工在试用期间工作能力特别强悍，工作业绩非常突出，甚至会提前转正。新入职的

　　员工在转正时一般会收到非常正式的邮件通知，但是却不会再重新签订一份新的劳动合同。一旦成为公司的正式员工之后，工资相较于试用期间将会增加一定的数额，具体数量与在试用期前同公司签订的劳动合同中所规定的数量相同。若在试用期间，没有通过公司规定的考核的员工则会被辞退，但是试用期间的工资会到期（Z公司发工资日期：每个月20号左右发放员工的上个月工资）发放。到目前为止，Z公司的整个招聘过程已经结束。Z公司的招聘流程如图3-4所示：

　　3.2.2 Z公司的招聘渠道

　　Z公司主要采用的招聘方式是网络招聘，即是与一些信誉较好的招聘网站相互合作，可以利用如智联招聘、大街网、拉勾网、前程无忧等招聘网站发布招聘信息，一般内容包括公司的简要介绍、联系方式、公司正在招聘的岗位和岗位要求、以及需要招聘的员工人数等相关信息。吸引那些在网上找工作的应聘者前来投递简历，然后由公司人力资源部门的员工在招聘网站上不定时地查看是否有应聘者投递简历，并收集相关的简历，由公司人力资源部的主管完成筛选工作。

　　Z公司的招聘渠道比较单一，而且网络招聘应用范围极广，收集到的简历各式各样，应聘者层次良莠不齐，给招聘团队的甄选简历的工作造成了极大的困难。网络招聘既浪费时间，也浪费精力。所以在选拔人才的过程中，对于招聘主管的要求很高，要有一双善于识别人才的慧眼。如若招到的员工不合适，又要重新进行再次招聘，这样就必然增加了企业的招聘费用和成本支出，进而也会影响企业的正常经营和发展。

　　3.2.2Z公司招聘工作的实际效果

　　招聘工作的效果是指从招聘的周期、招聘的成本、用人部门满意度、招聘数量和质量评估这四个方面来判定的。

　　Z公司的招聘周期通常来说算是比较长的，员工的流动性比较频繁，离职率也比较高，为了保证公司的正常经营和发展，就必然会源源不断地为其补充人力资源，公司就需要不停地再招聘，发布招聘信息，收集求职者的简历，面试应聘者，甄选人才。这持续不断的再招聘过程不仅浪费了团队成员的时间和精力，而且增加了企业的负担。

　　前面提到了Z公司的招聘周期比较长，一次又一次的招聘肯定也会增加其招聘成本和费用，这就加重了企业的经营负担，不利于资金的周转和流通，不利于企业的成长和发展。

　　用人部门满意度主要是看这两点：一、新员工与岗位的匹配程度，新员工是否能够胜任岗位；二、新员工的到来是否为公司创造了价值，提高了公司的收益。在Z公司，一般很难招聘到合适的员工，很多新员工由于不能胜任岗位的工作，所以在工作了几天后，就会出现自己辞职走人的现象，或者面临着被公司辞退的风险。

　　Z公司缺乏关于招聘数量和质量方面的评估工作。

　　因此，Z公司的招聘管理工作效果很差。对于改进Z公司的招聘管理工作，提升招聘管理的效率，获取优秀的人力资源，Z公司还有很长一段路要走。

　　在第二个章节介绍了企业员工招聘的相关理论知识，把企业员工招聘工作的流程大体上分为了五个阶段：招聘工作准备阶段、员工招募阶段、人才选拔和甄选阶段、员工录用阶段、以及成本效益和人员数量质量评估阶段，我将从这五个阶段工作的具体实施步骤来分析Z公司在招聘工作过程中存在的一些问题，并深入地剖析其中出现问题的原因。

　　4.1.1 缺乏详细的工作分析

　　工作分析是现代人力资源管理工作的基础和前提,在人力资源管理中发挥着重要的作用[11]。

　　而在Z公司的招聘准备工作中，根本就没有对公司的人力资源需求做具体的分析，就我在Z公司实习期间所接触到的，公司的人事部门主管只是根据公司的空缺座位数的多少来确定需要招聘的员工人数，然后在上级审核批准后，按照上级的要求扩充人数就行，而他们根本就没有考虑其他因素，更不要说对一个特定的岗位做具体的工作分析了。例如对于某一个需要招聘的岗位的职责和要求，完全都没有经过仔细的考虑和研究，就把同行业内部相类似的公司的岗位职责、任职资格都如同照葫芦画瓢一般，直接抄了过来。

　　究其原因，还是公司规模太小，人事部员工对于招聘工作的流程，操作不太规范。更重要的是，没有制定详细的人力资源规划的意识。再者，人力资源主管学历不高，没有专业性的概念和意识。

　　4.1.2 人力资源部与用人部门缺乏沟通

　　一般来说，招聘管理工作尤其需要人事部和用人部门之间同心协力，共同合作，相互配合，加强沟通和交流。在各个方面，都需要沟通，沟通尤其重要。而Z公司在招聘前期，人力资源部门只和用人部门只是共同确定了需要招聘的岗位，招聘的员工人数，大概的岗位要求和工作内容等，而在一些具体的细节方面，如工作流程、任职资格、工作绩效目标等等，都没有进行细致的沟通和交流，导致工作分析这一块做的不尽人意。而在招聘中期，人力资源部门和用人部门没有为企业甄选到合适的人才进行沟通，在选拔新员工这一块，两者没有很好的配合。在招聘工作的后期，用人部门和人力资源部门没有对已录用的新员工进行评估和反馈，人力资源部门只要招到人，完成招聘任务就好，而用人部门则是不合适就辞退，合适就留下，也不对招聘工作进行反馈。从中可以看出，一方是做好自己，然后事不关己，高高挂起；另一方是合适就用，不合适就走人，缺人了就再招聘，反正也与我无关，抱着不负责任的态度。

　　企业各部门间缺乏沟通，就会导致整个组织出现很多问题。在招聘管理工作中，缺乏沟通交流往往会导致招聘到的新员工和工作岗位匹配度降低，招聘效益低下。

　　4.1.3 缺乏具体的人力资源规划

　　在企业中，制定人力资源规划当属重中之重[12]。一套即立足于企业的实际员工状况，又兼顾企业未来和长远发展的人力资源规划战略，不仅仅有利于提高企业招聘管理工作的效率，而且大大降低了企业招聘成本和各方面的费用支出，更有助于帮助企业实现其员工和岗位的供需平衡以及合理的人员配置，甚至为企业的未来和长期的发展奠定了可靠的基础。

　　Z公司的员工招聘工作缺乏规划，常常会出现一些纰漏。如招聘信息的发布问题，招聘渠道和途径的选择和确定问题，招聘团队成员的确定问题，应聘者的面试考核方案问题，招聘成本和费用预算问题，招聘的时间长短（招聘周期）问题等等。有时候由于招聘时对应聘者的测评考核方案不合理，造成企业招到不适合甚至是不能胜任岗位要求的员工，导致企业又要花费时间、精力、甚至金钱来重新进行招聘，给企业的经营和发展造成了极大的影响。在招聘准备工作阶段，企业应当依据企业的内外部环境，采用科学的策略和方法，制定详细具体的人力资源规划。

　　4.2.1 招聘团队成员专业度不高

　　在Z公司中，由于公司规模太小，公司员工的学历条件、准入门槛都较低，

　　他们大多都是大专、中专学历，缺乏对招聘管理相关概念和专业知识的系统学习，由此组织起来的招聘团队的成员的学历和专业素质也就不高。在招聘过程中，负责招聘的员工在面试应聘者时，大多都是凭借自己的经验，主观臆断，来确定应聘者是否合适，是否能被录用，缺乏了科学的人才测评方法和工具。

　　但是值得肯定的是，在Z公司，负责招聘的员工的职业道德素养还是挺高的，他们对应聘者态度很好，给人一种很亲切的感受。

　　4.2.2 招聘渠道单一

　　企业在招聘工作中，招聘渠道种类繁多，有内部招聘，也有外部招聘。

　　Z公司在招聘管理工作中，其招聘渠道是以外部招聘的网络招聘为主。网络招聘虽说有覆盖面广，应聘者范围广泛，招聘成本比较低，方便快捷等优点，但是在网上收到的招聘简历各式各样，参差不齐，给负责招聘员工的甄选工作造成了极大的困难。而且仅仅采用网络招聘不适用于公司的长远的发展，有一些岗位并不适合采用网络招聘这种方式，如部门主管，Z公司对其也是采用网络招聘，从外面招聘主管人选，却不注重自己内部员工的调整和晋升，这种做法严重打击了本企业内部员工的工作进取心和积极性，进而也不利于公司整体的进步和发展。

　　Z公司的招聘渠道极其的单一，导致公司的招聘效果差，增加了招聘的整体成本和费用支出，影响了公司的正常经营和发展。

　　4.3.1 面试不规范

　　Z公司在首轮面试中，仅仅只有人力资源部主管一人作为面试考官，而且由于主管对业务部门要招聘的人员的岗位要求、任职资格了解不够深入，导致面试考官在首轮面试中仅仅凭借自己的经验来判断应聘者是否合适，主观性比较大。面试主要是以一方提问、一方回答的方式进行的，人事部主管提问题，应聘者回答；提问遵循一套固定的模式，先是自我介绍，然后问有无相关工作经验之类的，从事这个工作有何优势，对自己性格的认识，最后是可以向面试考官提两个问题。仅仅是这样简单的问问这些问题，并不能深入挖掘到应聘者更深层次的信息，可能会导致面试官对应聘者了解不够，给企业招聘了一些不合适的人，最后会造成二次甚至三次招聘的情况发生，这浪费了企业的时间、精力和金钱，给企业带来了极大的负担；而且面试考官在面试过程中也不做面试记录，没有专业的面试记录表，仅仅凭借面试时对应聘者的主观印象，来做出决策，带有极大的主观性。

　　面试过程的不规范，对于应聘者来说，是不公平的、不公正的；对于企业来说，不利于优秀人才的选拔。

　　4.3.2 缺乏科学的人才测评方法

　　在企业人才的甄选阶段，一套科学的人才测评方法对于企业甄选到合适、优秀的人才是极为重要的。

　　在Z公司，选拔人才的程序是：筛选合适的简历——人力资源部主管面试—

　　—部门主管面试，面试也是问一些简单的、常见的问题，并没有深入挖掘应聘者的其他信息，如:潜在的能力、性格特征等等，也就不知道应聘者是否真的能够胜任这个岗位的工作。Z公司的人才测评方法过于简单，没有建立一套科学的人才测评系统，经常会造成招聘到的人员不适应该岗位，然后被辞退，企业又要花时间、精力、金钱重复招聘，直到招到合适的人才为止。缺乏一套科学的人才测评系统，对于Z企业来说，这是一个恶性循环，必须得尽快解决这个严重的问题。

　　在录用阶段，Z企业对招聘到的新员工有一个星期的培训期，培训期过后要进行考试测评。通过考试测评留下来的员工则有一个月的试用期。在试用期间，用人部门主管会根据员工工作中的表现来决定是否留用，正式转正。在我看来，

　　Z公司决定新员工是否能留用这个决策太过于主观性，仅仅是依靠用人部门主管对新员工试用期的工作表现进行观察，主观上觉得不合格就辞退，解除劳动合同。这种处理方法明显违反了我国劳动合同法的相关规定。

　　而Z公司的这种做法显然违背了劳动合同法的相关规定，正如劳动合同法中所提及的，如果新员工不能胜任这个岗位的工作，可以对新员工进行再培训，或者将其调换到其他的工作岗位，但是仍旧被证明达不到相应岗位的工作要求的，不能胜任工作的，公司可以依照劳动合同法的相关规定，解除之前与新员工签订的劳动合同，并且要向劳动者说明辞退的理由。

　　一般来说，招聘活动结束过后，企业会对招聘管理工作的结果和效益进行一

　　个反馈和评估。反馈和评估的目的不仅仅在于对上一阶段的招聘管理工作进行总结，而且要从中反思失败的教训，汲取成功的经验；进而是为了提高公司下一阶段招聘工作的效率以及质量。

　　在招聘工作结束后，Z公司没有对以前的招聘工作进行反馈和总结，在下一阶段的招聘工作中，依旧沿用以前的招聘模式、招聘渠道、招聘方式，导致招聘工作效率低下，并且恶性循环严重。

　　5.1.1 制定出具体的人力资源规划

　　人力资源规划作为人力资源管理活动的六大职能模块之首，它是人力资源管理活动的纽带[13]。

　　针对Z公司的招聘管理工作，首要的不足之处就在于缺乏具体的人力资源规划。因此，做好人力资源规划的基础性工作非常重要。Z公司应该立足于自身的实际情况和特征，兼顾宏观环境的转变，采用切实可行的方式，对企业内提供的岗位数量和员工本身的情况进行分析，若有需要，就制定出一份适合企业未来发展的战略规划，以及与此相关的一系列政策和措施，进而使公司内的岗位需求和员工数量供需达到一种平衡的状态，合理配置公司的人力资源，以完成企业的战略和经营目标。

　　5.1.2 制定出详细的工作分析

　　Z公司首先要确定哪个岗位需要招聘，招聘员工的具体数量；然后再对这个岗位进行分析，收集该岗位的相关信息，可以从书面资料、任职者的报告、同事的报告，以访谈、工作日志、问卷调查、直接观察等方法收集信息，再加以分类整理；之后通过人事部门和用人部门两方的沟通交流，最终确定该岗位的工作要求、职责权限、劳动条件和环境、任职资格等等一系列内容，然后制定出相对应的岗位规范和工作岗位说明书等文件。

　　5.1.3 加强沟通交流

　　一个企业是由各种不同背景、不同经历的人为了实现企业的战略目标，汇集在一起而形成的一个社会经济组织。由于企业内部的员工背景、经历各不相同，

　　对一件事物的看法可能也会有有所不同，员工之间可能就会发生一些矛盾，一个矛盾重重的企业当然不可能会持久的发展。因此，对于企业这样一个大集体而言，部门之间、员工之间加强沟通交流尤其重要。在招聘这一模块，Z公司的人力资源部门和用人部门之间要加强沟通交流，共同制定招聘计划。对于要招聘的岗位，招聘员工的数量和质量要求，岗位性质，甄选工具，人才测评方法，招聘费用预算等等，这些都需要两个部门的相互配合。

　　5.2.1 提高招聘人员的专业素质

　　负责招聘的员工的专业素质也会影响到招聘的效果。在Z公司，由于招聘团队成员的专业素养不高，对一些专业知识和概念不够了解，会影响招聘的效果。这就需要Z公司对招聘团队的成员提供专业的培训，补充他们的专业知识，提高他们的专业素养，进而提高公司的招聘效益。

　　5.2.2 拓展招聘渠道

　　Z公司的招聘渠道特别单一，仅仅是依靠网络招聘来完成。虽然网络招聘不受时间和空间的限制，成本较低，可选择的幅度大，应聘者范围广，但接收到的招聘简历数量太多，可谓参差不齐，对于招聘成员来说，筛选难度大，工作复杂。因此我建议可以通过中间机构，或者推荐的办法，来招聘企业的普通职员。借助中介，富有针对性，可减少招聘员工工作的难度和复杂性；而且费用低廉。熟人推荐的应聘者，对于应聘者各个方面的情况了解应该较为准确；一旦录用，做事情也会更为勤勉和努力；并且招聘的费用也比较低。对于企业中层管理者的招聘，用网络招聘纵然可能会招到优秀的员工，但是不利于企业内部员工的激励。因此，我的建议是可以增加内部招聘渠道，可以通过内部晋升的方式，来鼓舞内部员工的士气，提升内部员工的工作进取心和工作积极性；同时，内部晋升也有利于在企业员工内部起到一个激励作用，为他们树立一个好的榜样，激发员工的进取心。

　　5.3.1 规范化面试

　　Z公司遵循一套固定的模式来面试应聘者，即是利用结构化面试的方式来考察应聘者，这对于面试考官的要求非常高，面试不注重规范化，特别影响公司的

　　招聘工作的效果。对于Z公司的招聘面试的过程，可以采用结构化面试与非结构化面试相互结合的面试方式。首先采用结构化面试，是为了便于分析和比较应聘者的能力差异，削减面试考官的主观性，可以提高面试的效率。然后采用非结构化面试，目的是为了深入分析和挖掘应聘者的各种能力和隐藏的潜力，如思维能力、应变能力等。

　　5.3.2 使用科学的人才测评方法

　　在甄选人才阶段，Z公司要从自身实际出发，采用科学的人才测评方法。不能仅仅就通过简历筛选——人事部面试——用人部门面试这简单的三个环节，要适当的添加其他的一些甄选工具和方法。针对销售客服这一岗位，我们可以采用情景模拟的测试方法，通过假设应聘者处在销售客服这一岗位上，如何快速地把公司的产品和服务销售出去，怎么做。其中面试考官可以通过观察应聘者在这一过程中的反应和表现来判断他（她）是否适合这个岗位，销售客服这一岗位尤其要注意应聘者的沟通能力、心理承受能力和应变能力。

　　在录用阶段，Z公司的做法明显违背了法律规范。如果招聘到的新员工不能胜任这个岗位的工作任务，用人部门的主管可考虑能否给他（她）再做一次培训或者转到其他的岗位，如果仍然不能胜任这份工作的，可以向他提出解除劳动合同，但一定要向他说明原因，解释清楚，支付一定数额的工资，再辞退。

　　Z公司的用人部门在对新入职的员工做了试用期考核之后，要向公司的人力资源部门做出反馈。人力资源部门也要就前期的招聘工作进行评估和总结。

　　第一方面，Z公司要对招聘到的新员工进行数量和质量方面的评估。对招聘人数进行评估，是为了检测本次招聘活动是否完成了公司拟定的招聘计划。如果完成了招聘计划，分析其中做的好的地方，可供企业下次招聘借鉴；如若没完成，层层把关，找出哪里存在着问题，并深入分析失败的原因，下次招聘可以改进和避免。招聘新员工的质量评估是为了检测招聘的新员工的工作行为、工作能力、工作态度是否能胜任工作。如果能胜任，这对以后的工作有什么借鉴意义；如果不能胜任，原因是什么呢，可引起反思。

　　第二方面，招聘成本和效益评估[15]。它是招聘管理工作中一个不可或缺的环节。招聘成本和效益评估是判定此次招聘工作效率高低的一个非常重要的标准。通过计算的成本和收益，可以使负责招聘的工作人员知道招聘经费的去向，并且区分什么是什么，哪部分的钱是本应该用的，哪部分是应该减少的或者根本就不应该用的，这有利于降低企业未来的招聘成本，为企业节省开支。

　　现如今，社会经济高速发展，知识越来越受到重视，作为拥有知识的人才也越来越受到重用，人才作为企业的核心竞争力，也越来越受到关注。企业拥有了人才，便赢得了未来。而中小企业，作为国家经济发展的重要一部分，吸引和招聘到优秀的人才，显得非常的关键。招聘管理作为企业吸引优秀人才的重要一步，它的作用十分的重大。论文的研究以Z公司的招聘管理工作作为例子，从Z公司招聘管理工作的现状出发，根据Z公司自身的实际情况和特征，深入剖析其在招聘管理过程中出现的一些问题，结合我本身所学的有关招聘管理的相关知识和理论，提出了一些切实可行的建议和应对策略。

　　但是由于时间紧迫，工作阅历尚浅，知识储备不足，我只是对Z公司招聘所存在的一些问题进行了简要的分析和探讨，无法深刻地剖析存在的所有问题，希望各位专家导师能够严厉地指正我论文中存在的一些问题和不足之处。本人也会在以后的工作中不断地学习相关的专业知识，增强专业技能，提升职业素养。

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　　[27] KlausMoser.RecruitmentsourcesandPost-HireoutcomestheMediatingroleofunmetexpectations[J]．InternationalJournalofSelectionandAssessment，2005(13)3：188—189.

　　致 谢

　　我很荣幸地考上了大学管理学院读人力资源管理专业，同年9月8号来到阳光校区，正式成为了一名学子，我感觉到无比的骄傲和自豪。如今在校园的四年学习生活即将结束，我心中感觉到十分的不舍和留恋，虽说四年时光转瞬即逝，但是却给我留下了最为珍贵和美好的回忆。

　　在即将完成毕业论文之际，首先我要感谢我的大学，它为我们提供了良好的学习环境、优质的教学资源、优秀的教师团队以及丰富多彩的校园生活，特别感谢大学对我的栽培。

　　在这里，我尤其要感谢我的论文导师杨芝老师，给予我悉心的指导和细心的关怀。我的毕业论文从选题到资料查询、再到论文的修改、以及最终完成，这个过程中杨老师为我提供了很大的帮助，花费了老师很多的宝贵时间和精力，倾注了老师大量的心血。正因为如此我才能克服重重困难，完成毕业论文。在写论文时，杨老师鼓励我们发现问题，并锻炼我们分析问题和解决问题的能力，这对于我今后的工作和生活都受益匪浅。在此，我想向杨老师致以最崇高的敬意和由衷的感谢，并祝愿老师身体健康、事业上取得更加辉煌的成就。

　　同时，我要感谢大学每一位教授过我课程的老师，在学习的过程中，我不仅仅学到了很多宝贵的知识，完成了学业，而且从他们身上学到了许多有益的待人接物的态度和方式以及无私奉献的精神。

　　此外，我还要感谢我的家人和朋友，无论什么时候，与我一路相伴，给予我无私的支持与鼓励。

　　最后，我要对在百忙之中抽出时间来评阅论文的专家和老师表示自己由衷的感谢！