第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
一直以来，企业的员工招聘都是日常工作的重中之重，一家企业的人力资源管理水平对于企业整体管理水平有着极大的影响。在当下，经济全球化的深入推进使得各国之间的经济联系日益紧密，相互依存的关系不断的加深，随着整个世界的一体化进程不断的加深，各国之间的经济社会互相影响极大。跨国公司的出现更是让各国的经济活动之间的关系更加的紧密，而对于我国来说，外来强大资本的跨国公司对于我国本土的企业造成了强大的冲击，使得本就竞争激烈的国内市场更加的波云诡谲。在这种背景下，企业为了在激烈的市场竞争中存活下来，就必须要不断的提升自身的核心竞争力，而人才作为企业的重要发展推动力，是一家企业核心竞争力的重要来源，因此人才战略在当前已经不仅仅是一项国家战略，而是被几乎所有的企业都看中。企业的人才问题首先体现在招聘问题上，招聘是企业进行人才引进的重要途径，而人员配置又是影响到企业的管理水平的重要因素。因此，想要提升企业的人力资源管理能力，提升企业的核心竞争力，就必须要提升企业在员工招聘和配置方面的水平。
1.1.2研究目的
员工招聘和人员配置一直是企业人力资源部门关注的重点问题，由于企业的管理效率和人力资源的利用效率与员工招聘和人员配置有着很大的关系，因此多年来国内外一直没有放松过对于这一领域的研究。对于我国来说，人力资源相关课题的研究是近几十年来才逐渐的展开的，此前国内对于人力资源的应用并没有成体系的研究成果。而人力资源问题恰恰又是企业经营过程当中绕不开的的话题，在我国社会经济发展动能不断加大，经济社会的人才缺口不断增大的情况下，企业面临着两个重要问题。首先是如何进行高质量的人才引进，即实现高水平的人才招聘，其次是如何对于企业现有的人员进行高效的配置。就现实而言，由于企业运行过程中存在着各种各样的问题，员工的个体也存在着差异性，几乎没有一家企业可以将人才招聘和员工配置的工作发挥到最大化，但是这也恰恰说明了这两方面都有着巨大的提升空间。本文的研究便是围绕着这两个问题展开，希望通过对于鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司进行研究，找出该公司存在的问题，并且以该公司为例对于我国其他同类企业在人力资源优化方面提供参考。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
高艳（2017）指出，人力资源管理在我国的发展起步较晚，但是自九十年代以来我国学界将人力资源管理当做企业管理中的重要环节进行了广泛的研究，迄今为止，人力资源管理作为工商管理中的重要分支，在我国已经形成了比较全民的理论研究体系。当前来看，人力资源管理对于企业平稳运行的重要性已经在我国国内引起了足够的重视，接下来的重点便是将人力资源管理的方式特点与我国的国情有效对接。
刘善仕（2018）指出，虽然我国国内对于人力资源管理的研究已经有了许多可圈可点的成果，但是现阶段国内学界对于该领域的研究方向还是不够全面，多年来我国学界在该领域的研究始终聚集在宏观层面的研究上，如大范围的人员流动或者是理论上的人力资源开发等，但是没有在微观层面进行深入的探讨与研究。
焦伟伟和张玲（2018）指出，现阶段随着网络技术的不断发展，诸如大数据等新兴技术对经济社会产生了深远的影响，因此我国企业应当在人力资源管理中顺应这种发展潮流，加入先进的管理方法和管理模式，从而提升人力资源管理的水平。
1.2.2国外研究现状
Drucker（1954）提出了“人力资源”的概念，Drucker认为，人力资源也属于管理对象的一种，人力作为一种重要的资源，应当被纳入到企业的日常管理中去，通过对于员工人力的科学的管理和开发，能够实现较大的人力资源效益。这是“人力资源”这一名词首次在学界出现，Drucker的理论为现代人力资源管理学科的发展奠定了基础。
Chitra和Srivaramanga(2018)指出，人力资源管理随着时代的发展也在不断的变化，当今时代的人力资源管理应当顺应时代的发展趋势，利用先进的大数据技术实现高水平的人力开发。另外，他们还认为有效的数据分析是实现人力资源全面管理的基础，因此人力资源管理部门应当加大对于数据分析工作的重视程度。
Ge（2018）指出，不同的行业之间的人力资源管理呈现出了不同的特点和管理方式，人力资源管理在高技术领域和知识比较聚集的领域会随着相关人员的流动产生知识溢出效应，因而在高技术领域维持一定的人才流动性有助于行业整体的发展。
1.3研究方法
本文主要用了两种方法进行研究，首先，本文采用了文献参考法，本文的研究建立在大量阅读国内外有关文献的基础上，通过对于国内外人力资源专业文献的研读，建立了较为清晰的学科认识，并且了解到了国外与国内对于人力资源管理问题研究的大概状况，认识到了我国学界现阶段在该领域研究的不足之处，如对于微观层面的研究不够等。与此同时，大量的文献为本次研究打下了坚实的理论基础。其次，本文采用了实例分析法本文以鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司为例，在本次研究开始之前对顺鑫公司有了一个较为全面的了解，并且取得了一些开展研究的重要素材，这使得本次研究的开展拥有现实依据，避免了研究过于空洞，从而保证了本次研究的成果具有一定的现实意义。
第2章员工招聘及配置理论概述
2.1员工招聘的概念
员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。一般来说，虽然员工招聘分为从内外吸收人力资源两种，但是绝大多数时候员工招聘都是从企业外部进行招聘。员工招聘是企业人事工作的重要环节，员工招聘工作的质量会直接影响到企业运行的效率和人力资源管理水平。作为企业吸收人才、增强发展内生动力的重要来源，员工招聘一直被各大企业所重视，目前我国企业对于员工招聘也分为不同的渠道，如向社会范围内进行员工招聘和与高校进行合作进行毕业生人的招聘等，这两种招聘方式基本上构成了我国企业招聘的主要模式。在绝大多数企业当中，员工招聘的工作由企业的人事部门主导，而人事部门的人力资源管理水平直接影响到员工招聘的效率。
2.2员工招聘的目标
员工招聘有几个重要目标，首先是确保企业的人才素质提升，当前随着我国经济的转型发展，各大企业对于员工招聘的需求均呈现出了高门槛的特点，而高门槛的设置目的自然是较高的人才素质，企业进行员工招聘的重要目标就是对于企业整体人才素质进行提升。企业进行员工招聘的另一个重要目标是为了维持企业的正常运转，在企业的日常经营过程中，伴随着企业规模的扩张或者企业内部员工的离职，空缺岗位较多可能会对企业的正常运转造成较大的影响，甚至于有可能耽误企业的正常生产，因此企业要通过员工招聘的方式来对于员工进行补充，从而确保企业的人力资源充足。
2.3员工招聘的原则
企业进行员工招聘一般秉持四个重要原则，首先是因人择事的重要原则，企业在进行员工招聘时一般会对于应聘的个人与企业空缺岗位的契合程度进行评估，由于没一名应聘者都有着明显的个体差异，因此员工招聘必须要考量工作岗位来进行选择。公平公正原则也是企业进行人才招聘的重要原则，企业在招聘过程中只有做到了对于应聘者一视同仁，才能够最大限度的提升企业招聘的工作水平和工作效率，确保进入企业的应聘者真正的对于企业的发展有利。另外，竞争择优原则也是企业进行员工招聘的重要原则，企业在实行员工招聘的过程中，应聘人员的素质和竞争力是最重要的考量标准，大多数企业在实行人才招聘是都会优先录用自身素质较高、竞争力较强的应聘者，这也符合企业进行员工招聘的初衷。
2.4员工配置的概念
员工配置指的是企业为了实现自身的经营目标，对企业内部的员工进行不同岗位分配的配置模式，员工配置需要企业的各个部门配合人事部门的工作，并且促进人力物力财力在企业内部的有效流动和聚集，这样才能使得员工的配置效率达到最高。员工配置是保证企业实现经营目标的重要途径，一般来说，企业会根据不同岗位的不同特点和劳动强度来进行员工配置，这也是确保员工配置科学性和合理性的重要保障。
2.5员工配置的原则
员工配置有五大基本原则，首先是经济效益原则，经济效益原则也是企业经营的重要原则，经济效益原则强调的是企业应当以最大程度的实现经济效益和组织效益为原则来进行员工配置的工作，这也是企业员工配置与企业的经济效益的实现具有重大相关性的重要表现。任人唯贤原则也是企业进行员工配置的重要原则，这一原则要求企业在员工配置的工作中必须要优先选取工作能力强的员工，以员工的能力为最重要的评判标准。因人择事原则指的是企业在进行员工配置的过程中应当注意区分各个岗位之间的不同特点，同时根据员工的个人特点进行员工配置。量才使用原则是指企业在进行员工配置的过程中应当注意对于员工个人能力的评判，在进行员工配置的过程中既不能超出员工的自身工作能力，也不宜将高素质的员工配置到低水平的岗位，造成人力资源的浪费。程序化和规范化的原则是指企业在进行员工配置的过程中应当坚持科学得到工作模式和规范的工作方法，避免员工配置工作的主观性和随意性。
第3章鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工招聘及配置现状
3.1鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工招聘现状
3.1.1招聘范围
目前，鞍山顺鑫公司的招聘范围主要集中于辽宁省境内，公司近几年的员工招聘主要向辽宁省境内尤其是沈阳和鞍山进行员工招聘。总的来看，顺鑫公司的招聘范围较小，并没有实现大范围的员工招聘，这也就不利于公司吸引到更高质量的人才，无法创造公司应聘的人才竞争平台。这种情况的出现主要有两个重要原因，首先鞍山顺鑫公司的经营规模并不大，作为一家中小企业在进行招聘时有着明显的地域限制，再加上顺鑫公司每年对于员工的需求数量相对固定并且公司多年没有经历过较大的规模扩张，因此近距离小范围的招聘便可以满足公司对于员工招聘的需求，没有必要进行大范围招聘。另一方面，公司的地理位置一定程度上限制了公司的员工招聘范围的扩大，公司坐落于辽宁省境内的工业城市鞍山，从经济发展和城市规模上来看应当属于四线或五线城市，而当前我国的人才流动呈现出了趋于一线城市的明显特征，因此对于外来人才的吸引力相对较小，公司即便想进行大范围招聘也有心无力。
3.1.2招聘形式
表3-1顺鑫公司2017-2019员工招聘情况
年份网络招聘现场招聘校园招聘合计
2017 21 7 15 43
2018 14 11 20 45
2019 28 5 13 46
合计63 23 48 134
顺鑫公司的招聘形式与行业其他企业的招聘形式大致相当，主要有三种招聘形势。表1是鞍山顺鑫公司2017-2019三年间员工招聘的情况，从表1可以看出，公司的员工招聘形式主要有三种，即网络招聘、现场招聘和校园招聘。通过表中数据可以看出，顺鑫公司员工招聘的主要形式是网络招聘，这种招聘形式招聘的员工在公司的员工招聘中占据了最大的比重，三年来共计通过这种形式招聘了63名员工。第二位的是校园招聘，校园招聘是当前社会上各类型公司比较喜欢的一种招聘形式，由于校园招聘的用工成本很低，且能够直接成批的招聘员工，因此顺鑫公司也很注重校园招聘，从表1中可以看出，校园招聘总人数为48人，占据了公司招聘总数的36%。最后，现场招聘也是顺鑫员工招聘的一个重要形式不过由于现阶段互联网技术的发展，信息在网上传播的效率较高，因此现场招聘的比重并不大。
3.1.3招聘规划
鞍山顺鑫公司的招聘规划一般会在招聘开始前的一个月进行制定，并且随着公司需求的改变会不断地进行调整。总的来看，顺鑫公司的招聘计划招聘规划分为两个主要方面，首先，招聘规划中应当载明公司进行本次招聘所需要的员工数量，或者说公司现阶段空缺岗位的数量，为了搞清公司现阶段的员工需求情况，人事部会在正式招聘开始前与各个部门进行有效沟通，并且根据各个部门反馈的情况将所需要的员工类型和需要招聘的人才总数进行汇总，并且最终得出一个较为准确的结果，如此才能保证招聘工作的科学性。其次，顺鑫公司在进行招聘规划的制定过程中还会对于公司所招聘人才的门槛进行调整，确保招聘员工的工作能力足够胜任公司所提供的岗位。例如，在2019年的招聘活动中，鞍山顺鑫公司主要招聘的是电话客服和财务经理，人事部在对于业务部进行了沟通之后，将电话客服的招聘门槛设定为专科学历及以上，而对于财务经理的门槛设定为研究生学历，并且有五年以上相关工作经验。从这个方面来看，顺鑫公司在招聘规划上体现出了各岗位需求的特殊性。
3.2鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工配置现状
3.2.1配置原则
鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司在员工配置中主要遵循两大原则，首先是经济效益原则，鞍山顺鑫公司在进行员工配置的过程中，出于对配置工作对于公司经济效益的影响状况，会在员工配置的不同部门或者不同阶段有针对性性的进行调整。顺鑫公司作为一家投资信息咨询有限公司，其员工规模并不大，但是由于投资行业对于员工个人素质的需求比较高，因此顺鑫公司一直将员工的配置情况与公司的经济效益联系在一起。其次是因人择事原则，顺鑫公司的因人择事原则做的相对较好，人事部门在进行员工配置的时候，会与公司的其他部门进行接洽，通过与其他部门之间的有效的信息沟通来确定确定该部门对于员工的需求特点和需求情况。在完成与其他部门的沟通之后，顺鑫公司的人事部门会根据每一个员工的不同特点将其安排到最合适的岗位上去，这种做法使得公司安排的岗位有最适合的人来担任，提升了岗位效率。总的来看，鞍山顺鑫公司在员工配置方面对于经济效益原则和因人择事的原则遵循的较好，但是对于员工配置原则的其他方面还有一定的欠缺，应当加以改进。
3.2.2配置目标
顺鑫公司在员工配置中追求的目标主要有两个，首先是促进组织结构功能的充分发挥，顺鑫公司将员工配置作为提升公司的管理效率和管理水平的重要一环，将员工配置的工作提升到了公司整体管理层面。在顺鑫公司的员工配置工作中，是否符合公司各个部门的发展状况和公司整体发展考量是员工配置的重要考量因素，出于这种考量，顺鑫公司经常出现员工配置和岗位调动上的调整，当公司的发展方向作出改变时则会对于公司的员工配置情况进行调整。其次，顺鑫公司进行员工配置的另一目标是充分开发组织内部的人力资源，人力资源对于任何一家企业都是极为重要的资源，人力资源也是顺鑫公司的重要资源，对于顺鑫公司这样的公司来说，公司本身的固定资产规模很小，知识密集型的行业决定了人力资源的开发效果对于公司的经营状况起到了很大的影响，因此顺鑫公司始终追求最大程度的对于公司内部的人力资源进行开发
3.2.3配置效果
当前来看，顺鑫公司在员工配置方面力求达到人力资源开发充分、岗位适应性良好、组织结构合理的效果，其中顺鑫公司最关注的员工配置效果是人力资源的充分开发，由于顺鑫公司只能算作是一家小型企业，因此企业想要最大程度的节约经营成本并且能够实现对于企业内部资源的充分调动，就必须要做到对于人力资源的充分开发。从当前顺鑫公司对于员工配置的效果来看，公司的员工配置效果有些差强人意，并没有达到理想状态，这种问题的出现是由多方面的原因共同造成的，下文将进行详细的研究。
第4章鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工招聘及配置问题
4.1鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工招聘问题
4.1.1招聘形式单一
目前来看，鞍山顺鑫公司对于员工招聘的招聘形式相对单一，公司没有充分的利用起各种招聘渠道进行员工招聘，不利于公司大范围招聘优质人才。当前，公司主要以网络招聘、现场招聘和校园招聘为主要的招聘形式。网络招聘是顺鑫公司主要的员工招聘方式，通过表1的数据就可以看出，网络招聘的员工占据了顺鑫公司员工招聘的绝大多数，而校园招聘与网络招聘基本上构成了顺鑫公司员工招聘得吧八成左右。顺鑫公司的这种招聘形式相对来说比较单一，不利于公司大范围的广泛吸纳人才的。与此同时，顺鑫公司目前全部依靠这三种招聘方式的单一招聘形式也容易使公司出现人力资源风险。现阶段，我国此类人才供应总体来说看尚且充足，但是随着经济社会的不断发展，我国的人才市场难保不会出现较大的变动，我国人才供应出现了较大的变动，则顺鑫公司这种单一的招聘形式在人才缺口较大时很难满足公司对于招聘员工的需要，因此现阶段应当着力于丰富顺鑫公司的人才招聘形式，防止由于招聘形式单一制约公司的发展的情况出现。
4.1.2招聘规划短期性明显
招聘工作对于企业的影响是长期而深远的，因此在企业进行招聘工作之前制定严格的招聘规划就显得极为重要。据了解，顺鑫公司在进行员工招聘的过程中就缺乏长期的招聘规划，该公司的招聘规划呈现出了短期性特点，没有长远的战略考量。本文通过对于顺鑫公司就行调查发现，顺鑫公司一般会在进行人员招聘之前的一个月左右进行招聘规划的制定，但是招聘规划的制定虽然提前了一个月，其主要目标还是补充企业现有的岗位空缺。顺鑫公司在进行招聘规划的制定中，人事部会对各部门的岗位空缺情况进行统计，并且将各类员工需求进行分类，这样的招聘规划制定方式虽然保障了公司能够有效的补充岗位空缺，但是其只能保证在招聘结束后的短时间内不会出现大规模岗位空缺的情况，由于没有将员工的离职率和公司在下一阶段的战略规划或者经营调整考虑其中，因此招聘规划呈现出短期性的特点。另外，顺鑫公司的招聘规划制定还存在着不够规范化的问题，该公司内部制度允许公司的员工优先选择内部的空缺岗位，造成了各部门之间内部员工的流动性很大，没有体现出招聘工作的科学性和规范性。
4.2鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工配置问题
4.2.1配置原则不科学
目前，鞍山顺鑫公司在员工配置工作上主要遵循经济效益原则和因人择事原则，这两大原则的贯彻实行虽然保障了公司的经济效益和运作效率，但是没能够最大限度的发挥出公司的组织效率和人力资源开发的潜力。从员工配置原则的角度来看，配置原则的科学性是保证高水平员工配置工作的重要保障。顺鑫公司配置原则不科学的原因主要有两个，首先是公司领导层对于员工配置的科学性并不重视，顺鑫公司的领导层一直以来的关注点主要集中于公司的业务领域，对于人事部的工作和决策想起他许多企业一样很少进行过多关注，而人事部作为企业人力资源的主要部门，首先解决的是各部门的员工需求问题，员工配置原则是否具有较高的科学性则考虑较少。另外，作为一家中小型企业，鞍山顺鑫公司具有中小型企业典型的优缺点，在人事调整方面也有着中小型企业普遍存在的缺点。由于公司的规模较小，许多方面都缺乏健全的体制和科学的管理，员工配置原则不科学只是其中的一点体现。
4.2.2配置目标不合理
企业进行员工配置的目标应当是在成熟的研究理论的指导下，通过科学的配置手段来达到较高的配置目标，企业配置目标的合理化程度是影响配置目标最后能否真正实现的重要因素，缺乏合理性的目标一般会因为目标与企业的发展现状或者自身特点不太符合，呈现出目标制定较高或者目标制定较低从而导致达不到理想目标的问题。一般来说，中小型企业对于配置目标合理化的应用能力要远远低于大型企业，中小型企业在追求配置目标时往往很难全方面的考虑到企业的发展实际，或者对于企业未来的发展前景有一个准确的预测，这是导致企业制定配置目标不合理的最主要因素。鞍山顺鑫公司也存在着这样的问题，该公司对于配置目标的制定存在着一定的不合理性，从该公司的配置目标来看，公司片面的侧重于对于组织结构功能和人力资源能力的开发，顺鑫公司试图最大限度的额挖掘公司的组织潜力和人力资源潜力，但是却忽视了对于配置目标的细化区分。配置目标的不合理，使得顺鑫公司非但没有实现已经预设好的配置目标，反而降低了公司的人力资源管理水平进一步发展。
4.2.3配置效果欠佳
就目前而言，鞍山顺鑫公司存在的诸多员工配置的问题使得该公司的员工配置效果差强人意。通过对于鞍山顺鑫公司的调查分析发现，该公司的配置效果欠佳主要体现在两个方面，首先是公司的岗位空缺情况比较严重吗，由于该公司的人事工作缺乏长久的战略考量，导致顺鑫公司的员工流动性较强，离职率较高，而公司每年进行大规模招聘的次数有限，这就导致了每年公司都会有一段时间有较多的岗位空缺，严重影响了公司的正常运作。另外，顺鑫公司在员工配置问题上存在着员工无法适应岗位需求的情况，顺鑫公司在进行员工配置时没有严格的按照因人择事的原则，这是导致员工无法适应岗位的主要问题。综上所述，顺鑫公司当前的员工配置效果欠佳，说明该公司的人力资源管理水平还有较大的提升空间。
第5章鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工招聘及配置优化策略
5.1鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工招聘优化策略
5.1.1丰富招聘形式
丰富招聘形式是提升顺鑫公司人力资源管理水平的重要手段，顺鑫公司多年来一直利用网络招聘、校园招聘和现场招聘相结合的形式进行员工招聘，虽然初步满足了公司正常运转的需求，但是由于单一的招聘形式造成公司的招聘范围很小，主要集中于鞍山附近的人才市场和各大高校毕业生，使得顺鑫公司对于人才的选择权较低，不利于顺鑫公司员工素质的整体提升，也不利于公司的进一步发展，并且较为单一的招聘形式组合也容易使得公司出现岗位大量空缺的问题。在这种背景下，顺鑫公司应当着力于优化招聘形式的组合，利用各种招聘方式并重的措施来丰富招聘形式。例如，顺鑫公司可以利用员工推荐的方式进行员工招聘，这种招聘方式有利于降低员工的离职率，但是在招聘过程中要尽量避免任人唯贤。此外，还可以通过与高校合作进行定向培养的模式进行高质量人才的补充，这种模式相较于毕业季进行校招有着更大的优势，更有利于公司对于高质量人才的吸纳。
5.1.2优化招聘规划
招聘规划是公司进行员工招聘之前应当制定的重要计划，也是指导公司员工招聘工作的重要指南，因此各大型企业对于员工招聘规划的制定都非常的重视。但是顺鑫公司在以往的员工招聘规划中显现出了短期性的特点，公司的领导层对于招聘工作的重视程度不够、人事部门对于公司的发展缺乏长远的预测，这都是导致顺鑫公司招聘规划呈现出短期性特点的重要因素。因此，为了提升顺鑫公司的员工招聘水平，顺鑫公司应当加大力度优化招聘规划。并且在优化招聘规划的过程当中应当注意到两个方面，首先是要坚持招聘规划制定的长期性原则，应当立足于公司本身的发展实际，对公司未来一段时间内的发展有一个较为清晰的认识，能够准确的定位公司未来在行业内所处的位置，避免因为公司发展情况变化导致员工招聘出现滞后性。另外，还应当注意到员工招聘规划制定过程中应当坚持的整体性原则，整体性原则是对于公司的全局进行考量，由于公司招聘进来的员工会进入公司的不同岗位，因此制定招聘规划的时候就应当考虑到每一个部门对于员工的切实需求，照顾到每一个部门的工作特点，从而保证招聘工作的高效性。
5.2鞍山顺鑫投资信息咨询有限公司员工配置优化策略
5.2.1完善配置原则
总的来看，顺鑫公司在目前的员工配置工作中坚持的配置原则并不全面，因此应当加以完善和提高。现阶段顺鑫公司主要坚持经济效益原则和因人择事原则，这两个原则固然极为重要，但是因为没有对于配置原则进行合理化组合，因此其实际发挥出的效率并不高。顺鑫公司在员工配置的过程中还应当坚持三个重要原则，首先是任人唯贤原则，顺鑫公司应当认识到任人唯贤的重要性，目前在我国的许多企业中，由亲戚关系所带来的职位上的有待等并不少见，而这种任人唯亲的问题经常会造成公司的日常管理混乱，各种亲属关系的存在严重阻碍了公司的正常运作，由于任人唯亲造成企业破产倒闭的案例也并不鲜见，鞍山顺鑫公司应当吸取这种教训，在员工配置的过程中坚持任人唯贤。除此之外，顺鑫公司还应当坚持规范化和程序化的原则，在员工配置工作中的任何过程和任何环节都应该通过公司制度的监管和严格的把控，确保人员配置的规范性和科学性，避免出现由于缺乏程序规范性造成员工配置工作水平低下的问题。
5.2.2优化配置目标
顺鑫公司目前在配置目标上主要侧重于充分发挥组织结构功能和进行高效的人力资源利用上，如果单单从人事部门运作的角度来看，这种员工配置目标的制定是存在合理性的，但是如果立足于公司的整体情况和未来发展前景来看的话，这一配置目标还需要进一步的优化。首先，从公司长远发展的角度来说，顺鑫公司应当将人才的长期培养纳入公司员工配置目标体系当中，对于顺鑫公司而言，对于高水平员工的长期培养有助于降低员工的离职率，同时也有利于培养出了解公司实际状况的高水平管理人才，这就很大程度上避免了由于公司的进一步发展导致公司高水平管理人才短缺的问题，因此具有一定的长远性考量。总的来看，顺鑫公司需要优化配置目标，结合当前公司发展的实际情况，公司的管理层应当将眼光不再拘泥于当下，而是放眼全局进行考量，制定出最有利于公司发展的配置目标。
5.2.3提高配置效果
表5-1顺鑫公司2017-2019员工离职情况
年份员工总数离职数量入职数量离职率
2017 215 46 43 21.3%
2018 184 34 45 18.4%
2019 192 42 46 21.9%
当前，顺鑫公司应当努力提高员工配置效果，并且应当主要解决两个问题。首先顺鑫公司的员工配置效果不佳的重要表现便是公司内部经常出现员工无法胜任岗位的情况，导致了顺鑫公司许多岗位的实际工作效率较低，不利于公司的进一步发展。另一方面，顺鑫公司还存在着员工离职率较高的问题，表2是2017-2019三年之中顺鑫公司员工离职率情况，根据表中数据可以看出，顺鑫公司三年间离职率最低为18.4%，最高位21.9%，平均常年保持在20%左右，近五分之一的员工流动大大增加了人事部门的运行压力，同时新员工的招聘和培训工作也容易加大公司的运行成本，而这一问题的产生与顺鑫公司员工配置缺乏科学性是有很大关系的，因此应当努力提高公司的员工配置效果。
结论
企业的员工招聘和员工配置是企业日常经营中的重要工作，可以员工招聘和员工配置对于企业的发展有着极为重要的影响。从众多大型企业的发展案例中不难看出，一家成功的企业必然有着较高的人力资源管理水平，因此我国中小型企业应当对此加以重视和关注。本文通过实例分析法和文献参考法对于鞍山顺鑫公司员工招聘和员工配置的现状及问题进行了深入的研究。
本文通过研究发现，鞍山顺鑫公司在员工招聘和员工配置的过程中存在着一定的问题，现阶段，顺鑫公司在该方面存在着招聘形式单一、招聘规划短期性明显、配置原则不科学、目标不合理、效果欠佳的问题，本文针对这些问题相对应的提出了解决策略，希望能够对顺鑫公司和我国同类型企业人力资源管理水平的提高做出贡献。
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致谢
时光匆匆，不知不觉间毕业论文的写作工作已经接近尾声。时至今日大学生活也将告一段落，不知不觉间心里还有很多不舍。时光荏苒，岁月穿梭，人终究是要走向明天，所以借此机会向那些在大学生活里给予我帮助的人们表示感谢。
首先要感谢我的论文指导老师，有幸接受指导老师的指导，从论文选题到论文修改，无不承载着老师的辛勤和汗水。是老师帮助我掌握应该如何写论文的技巧，也是老师帮助我不断的修正我论文的内容。可以说如果不是老师，我很难独立完成这样一篇毕业论文，所以在此向指导老师表示由衷的感谢和最诚挚的敬意。
其次要感谢沈阳城市建设学院的各位老师，感谢各位老师一直以来的谆谆教导，我都将铭记于心。不负老师所望，成为对社会有用的人。
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