第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
自改革开放之后，中国的经济迅猛发展，可以看出，人力资源管理对于人员的管理和发展起着至关重要的作用。人力资源是可持续社会经济发展的关键资源，可以称之为“第一资源”。[[1]Ahmed.Diving Deep in Employee Training to Understand Employee[J].Bus Eco J,2015 7:1][1]人力资源是可持续社会经济发展的关键资源，可以称之为“第一资源”。此外，今天中国人均自然资源占有率不高于当今世界。同时，在国民财富生产之中所占比重颇高的也当属自然资源。可以说，想要推动中国市场经济继续发展的唯一途径是继续充分发挥人力资源的优势，因此人才毋庸置疑地成为了核心竞争力的主体，从根本上来说，企业之间的竞争就是人才的竞争，只有拥有优秀的人才，企业才可以迅速成长，当今企业不光要勇于面对激烈的市场竞争，还要应对现如今国际的经济环境，以至于企业的管理者必须通过更高的定位和前瞻性的眼光看待公司的未来发展趋势，同时需要通过各种有效的方式深入了解自身并开发团队成员的领导能力。
1.1.2研究意义
对于培训的研究可以提升和发展领导力，进而可以有效地推动企业经济发展，员工培训是企业培训中最为重要的一个环节，可以更好地让员工加强对于企业文化的深入了解，并掌握所担任职位的基本技能，进而提高归属感与社会责任感。与此同时，也使企业更清楚地了解员工是否真正适合某个岗位，是否可以为企业带来经济效益，从而扬长避短，达到双赢，促进企业与员工更好地沟通，以北京链家地产为例，身为中国二手房市场的龙头企业，全国30多个重点城市的真实房源数据库已经被链家所覆盖，同时了解并收集了全国大约7000多万套二手房屋信息，公司业务涉及了28个重点城市以及周边地区，目前链家门店已有8000家，正式入职工作的房产经纪人高达13万人，为广大的消费者提供房产经纪服务。人才的重要性更是不言而喻的，所以分析其现状，进而提出措施有其现实意义。
1.2国内外研究
1.2.1国外研究现状
哈罗德·D.斯托洛维奇(美)和艾瑞卡·J.吉普斯(美)(2019)从实际应用、趣味性和注重学习者的角度出发，采用令人轻松、愉快的方式并结合近年来先进的培训理念，深入浅出地介绍了高效的培训方法，为企业开展好员工培训工作提供了有益参考。
大卫·哈德(美)，田金美，周斌(2018)结合在迪士尼和HBO等知名企业20余年的员工培训项目经验，研究发现了“员工怠工”这一国内外各地企业的共性问题。通过深入研究，提出了企业全员积极改变思维模式的指导性意见，帮助企业减少员工怠工、改善员工培训，助推企业实现有效变革，提升企业整体实力。
1.2.2国内研究现状
朱玲玲(2017)认为培训是通过更加重视工作人员的需要和切实解决工作人员的工作问题，使其成为激励企业个人发展的一种手段，员工培训必须与企业的战略目标相联系，以便最大限度地发挥其效益。[[2]朱玲玲.企业员工培训与开发存在的问题及对策探讨.[J]..现代经济信息，2017,][2]
崔建华(2015)分析和阐述了公司员工教育体系的思想特点，并指出了在公司培训行为中衡量员工思想状况的参考指标数据。他表示组织应将员工培训管理目标作为实施员工培训活动的方向，同时需要考虑到员工培训管理战略与其发展目标之间的相关性。[[3]崔建华.企业培训文化建设.[M].湖南:湖南出版社，2015][3]
学者魏清永(2016)认为改进员工培训机制、实施标准化管理培训和评价与反馈员工培训管理机制的效力被认为是企业管理培训的重要组成部分，有助于培养工作人员的思想意识。
白睿(2019)从需求分析、评估体系与成果转换等八个角度对企业中的员工培训管理工作进行了深入细致地研究分析，运用大量鲜活典型的案例深入剖析了员工培训的特点，并围绕提升员工培训管理水平，提供了许多指导性策略。[[4]白睿.培训管理全流程实战方案.[M].北京:中国法制出版社，2019:19-35.][4]
1.3研究方法
1.3.1文献查阅法
文献法也称历史文献法，是指一种通过阅读、分析、总结相关文献材料，深入全面地研究其中存在问题的方法。本文内容主要是从相关书籍、维普网、中国知网、谷歌学术、图书馆数据库等相关网站进行的搜集，通过对有关培训的内容进行研究与总结，分析研究中的重点和难点，从而针对其不足找到解决措施，为本文的研究奠定扎实的基础，并提供理论来源与参考。
1.3.2访谈法
又称晤谈法，是一种基本的心理学研究方法，即通过采访者和受访人员之间的个人对话从而了解受访者的心理及其行为，这种方法有着广泛的应用，它可以简单而叙述性地收集工作分析数据的各个方面，因此受到人们的广泛青睐，本文主要是通过与被调查者的个人对话来获取培训需求信息。为了可以准确分析培训需求，与门店的经理进行面谈，了解组织对于员工培训的期望；同时，与培训的相关负责人员进行面谈，从多个方面深入了解培训的需求。
1.3.3问卷调查法
问卷调查法在国内和国际社会中得到了更广泛的使用，泛指为统计和调查所用的、以设问的语句方式表述问题的一个表格。文主要是通过到链家进行实地调查，进行大量的数据采集，通过标准化的问卷形式列出一组调查问题，要求调查对象就其中的问题进行相应的选择，进而可以充分了解企业最为真实可靠的实际状况，并得出真实的结论。这一方法的主要优点是，它是标准化的且费用低廉。由于问卷法是一种设计周密的实地调查表工具，设计调查表需要标准化和量化。
1.4研究内容与研究框架
1.4.1研究内容
本文由六部分组成。
第一部分：绪论。阐述本文的研究背景、研究意义以及国内外的研究现状，并介绍了本文的研究内容及具体的研究方法，从而引出主题。
第二部分：简介本文研究的相关概念及理论。其目的是为了对其相关知识进行梳理，方便后续的分析及研究。
第三部分：介绍了北京链家置地房地产经纪有限公司员工培训现状及其存在的问题。
第四部分：对北京链家置地房地产经纪有限公司员工培训问题的原因分析。
第五部分：针对其培训出现的问题提出针对性的解决措施。
第六部分：结论与期望，总结其研究内容以及经改进后企业取得的成果，并指正本文研究中存在的不足之处，对企业未来发展表示憧憬，并对今后的研究方向提出合理构思。
1.4.2研究框架
图1-1本文研究框架
第2章员工培训相关概念及理论
2.1员工培训相关概念
2.1.1员工培训的概念
员工培训是企业人力资源管理中的一项重要工作。员工培训通常包括两方面的内容：其一是企业系统地组织有助于提高工作人员的知识和技能的活动，为了尽快实现自身以及员工自身的职业发展目标，其中学习知识、技能会有助于改善工作绩效。其主要目的在于培养员工对于工作内容和企业文化的了解程度，并将目前工作所要的知识和技术一一加以掌握，为了可以适应并更好地胜任现职工作；二是企业从长远的目标来考量，组织员工学习可以适应社会变化的知识，为了更新和不断提高员工的专业知识框架与技术能力，深入挖掘和培养员工的自主创造能力与创新创业精神。企业对于员工进行定期的培训，就是为了让员工通过学习调整自己的工作态度、工作行为、价值观念，以提高自身的业绩，这样有利于企业更好地发展。
2.1.2员工培训的特点
（1）员工培训的本质是学习
员工培训归根到底无论是以某种形式进行的，主要是为了使员工能够以不同的方式获得知识。通过学习可以让员工可以熟悉并加以掌握知识技能。
（2）员工培训具有实用性
员工培训是为了给知识和技能提供传扬的场所，钻研和了解知识是为了可以真正地解决实际问题，而不是华而不实的；操作技能与能力，也为了解决实际问题提供了帮助。言而总之学习与掌握知识，培养能力与技能在当今生活中具有较强的实用性。
（3）员工培训具有计划性和连续性
员工培训是具有计划性和目的性的行为能力。从较为长远的角度来看，企业对员工的培训，把现如今最为需要和未来的计划相结合起来，通过确定培训目标、制定与安排培训计划、以及及时地评价估量培训效果，与此同时就形成了一个有计划的培训系统，并不是临时性的行为。
（4）员工培训具有效益性
员工培训要讲求实际效益的。员工培训的根本目标，是可以通过培训企业在生产开发、科技开发、智力开发上提供帮助进而取得一定的经济效益。经济效益作为员工勤奋学习的精神动力，因为在学习的过程中员工可以看出这可以解决自身的生活现状，于是便有了相应的学习动力。
（5）员工培训具有多元化
企业在正常的生产经营活动过程中会波及到对应人或事物，但是在企业的工作过程中，没有任何办法可以从根本上解决并用来应付其中的关系，它是权变的，在随着生产经营活动的不断变化，人和事都会相应地改变，我们需要根据他们的具体情况做出相应的改变。
（6）员工培训具有超前性
企业要想更好地发展，培训必然是关键的一步。尤其是企业的长远发展目标确立之前，要提前确立企业的员工培训计划，以更好地实施。如果培训工作做不好，那么企业也很难发展得好。
2.1.3员工培训的重要性
（1）有利于增强员工职业的稳定性
新员工在初入企业后，都会有一个过渡期，员工会通过自身对于企业的基本感受来考量自己应对如何表现，从而决定是否在该企业某得生存发展还是将其作为一个跳板。针对这种状况，企业为了尽快打消员工这些想法与顾虑，会采取一定的措施使员工可以充分地了解其工作氛围、企业文化及其所需要的工作技能。
（2）有利于改善员工的工作质量
提高和改善员工的知识技能，这对于企业的经济发展起着至关重要的作用，因此为了可以使员工完成更多的工作并承担更多的责任，提高其知识技能是必然的。经过不断地培训，加以以此提高员工的工作绩效。使员工可以掌握正确的工作方式方法、并及时改正错误的工作方法，提高工作效率，以加强自身的工作质量。
（3）有利于激发员工的责任感与主人翁精神
企业员工通过不断地培训，汲取良好的职业价值观、制定良好的行为标准并逐步发展其工作，创造了积极的工作环境，深化了企业的认同感，加强了员工的团队精神以此激发员工的责任感与主人翁精神。
（4）有利于提高员工的工作技巧、能力水平
岗前培训是员工培训中总要的一环，其重要目标是如何运用专业知识和专业技能到工作之中。上岗之后的员工也应当定时参与较高层次的培训，以此将各自的专业技巧与知识能力提高一个层次，以适应其岗位的需求。
（5）有利于提高员工工作的积极性
员工培训作为企业人力资源管理中尤为重要的一步。通过组织员工参观先进企业与单位，或为企业员工提高外出进修的工作机会，这些往往会加强员工的工作积极性。Veen通过调查研究提出为了充分利用培训的有效性，应按期评估受训者的培训需求与职业发展需求，因为不同的岗位对的培训与发展的需求不同。对于每个组织来说，实现计划的目标是很重要的，为了实现目标，培训要求应该以最科学的方式进行计划和交付。此外，学员也愿意接受培训。
2.2员工培训相关理论
2.2.1人力资本理论
“科学管理之父”泰勒也表示，最为优秀的员工都是通过不断接受培训而磨练出来的。任何一个员工没有为某一个岗位而生，而是为了可以适应岗位需求而要求自身，所以对于员工的合理培训就至关重要。因此企业培训现如今成为了促进企业综合实力提升的重要手段。被称为“人力资本理论之父”的西奥多·舒尔茨被，曾在《人力资本投资》的演讲中阐述过，人力资本作为企业发展过程中的重要投资，在社会发展中发挥着重要作用。科学技术的不断进步人力资本理论阐述了并论证了人力资本关于投资的边际收益呈上升趋势，人力资本的积累进一步推动着社会经济的增长。[[5]张撼.河北链家地产公司新人职销售人员培训体系改进研究.[D]河北：河北大学，2019][5]
2.2.2学习型组织理论
学习型组织是X学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中所提出的观念，其中的五个要素分别为：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。在学习型组织的设计中，培训是智力资本建设系统的一部分。为了激发学生的学习积极性，为他们创造实施的机会，改变培训的工作环境，许多公司还试图转变成为学习型组织。培训过程需要仔细检查，并使之符合公司的战略目标。在学习型组织的设计中，培训是智力资本建设的一部分。培训不仅包括执行当前工作所需的基本技能，还包括激励员工创造力和创新的应用知识。[[6]李斌.DZR家居集团培训管理体系的构建与实施[D]广西：广西师范大学，2019][6]
第3章北京链家员工培训现状及存在问题
3.1北京链家房地产公司概况
3.1.1北京链家房地产公司简介
北京链家地产是中国领先的房地产服务提供商，链家通过不断开办的多家连锁店面，将网络化的标准作业体系进行了全方面的部署，在不断探索中引进并推出一系列可以满足客户需求的服务产品，为了打造一支能够提供全方位服务的优秀经纪团队，在现如今的房地产服务行业之中，链家始终秉承着“我承诺，我做到”的专业服务理念，“客户至上、诚实可信、团队作战、合作共赢”的企业价值观，致力于为交易双方创造一个公开、公正、透明、规范的操作和交易环境，坚持做行业中难而正确的一件事情，以真房源、真服务给广大客户提供安全的交易和专业的服务。
3.1.2北京链家房地产公司销售部门概况
北京链家地产公司销售部门人员的职位从高到低依次为:城市销售总经理、运营副总、大区总监、商圈经理、M经理销售人员，划分为八个大部，分别为京东大部、京西大部、京北大部、京中大部、京东环大部、京西北大部、京东南大部、京西南大部。M经理和销售人员是根据个人积分来划分职级的。具体销售部门岗位职能见表3-1。
表3-1销售部门岗位职能
销售部门职位岗位职能
销售总经理组织、部署、安排公司的正常运营工作，参与并组织公司决议，组织并安排公司年度运营规划，制定公司相关管理制度与规章制度，使公司获得经济效益与社会效益。
运营副总支持和支持总干事组织公司的所有业务，负责监督公司的信息管理，确保相关重要文件和材料的机密性，改善公司员工的思想建设、精神文明，提高员工的综合素质，积极协调和完成上级的各项任务。.
大区总监需要根据公司目前的销售目标，进行合理的分配销售任务，定期上报各个域市场状况，汇报人员流动性以及问题缘由。
商圈经理掌控市场运行轨迹，合理安排本店面销售任务，管理销售人员M经理，组织规划店面正常工作，以实现销售计划。
M经理负责管理对应组内人员正常工作的分配及安排，积极配合商圈经理完成销售计划，做好前台接待工作，在组内成员需要帮助时积极配合。
销售人员负责日常接待客户、服务客户的工作，积累客户资源，通过了解客户需求，与客户之间建立良好的关系，力求为客户找到合适的房源。
3.1.3链家销售人员基本情况
针对本次研究，选取了三元桥大区下设的6家店面，分别为：柳芳北里店、柳芳一店、力鸿花园A店、燕丰商场A店、光熙家园A店、静安东街A店，选取了134名销售人员进行了调查分析，得到以下材料：
（1）员工学历状况
在销售行业中，大多数人认为销售人员学历水平不高，这是因为大众认为销售工作上手容易，不需要太多的专业知识，只要的身体素质良好，压缩能力强就可以胜任，但这种想法过于片面，调查员工学历分布如下图3-1。
图3-1员工学历分布
由上图3-1可以知晓，所调查的员工中有86人是本科，所占比重为64%，有33人是大专，所占比重为25%，有15人是高中及以下，所占比重11%，由此我们可以看出，现如今，链家的销售人员大多数是本科的学历水平，总体来看，具备了本科学历水平，可以更好地掌握基本知识与技术能力，培训在这个过程中就尤为重要。
（2）员工年龄状况
调查员工年龄分布如下图3-2：
图3-2员工年龄分布
由上图3-2可以知晓，所调查的员工中有92人是30岁以下，所占比重为69%，有31人是30-40岁之间，所占比重为23%，有11人是40岁以上，所占比重8%，由此我们可以看出，30岁以下的年轻人在销售人员中所占比重较大，这部分的人群成长空间大、可塑性强，加强培训，可以更好地为公司创造利益。
3.2北京链家员工培训现状
3.2.1链家员工培训现状
以北京链家为例，新人在入职后需要进行为期四天半的封闭式培训，与同期入职的同事一起生活学习，体验“军训”式教学，深入了解企业文化以及专业知识，以此来提高自身的业务能力，具体课程安排见下表3-2新人训培训课程。
表3-2新人训培训课程
时间上午下午
第一天《行业与链家》、《房地产基础知识》
第二天《链家管理制度》《业务流程之实勘和钥匙》
第三天《商圈跑盘与空看》、《快速掌握基础业务流程》《需求理解与匹配》、《服务客户的五项讲解基本功》
第四天《成功电话拨打与演练》、《店面接待与演练》《成功约看与演练》、《带看前中后》
第五天《房地产行业商务礼仪》《经纪人的成功之处》
在培训过后，需要参加考试，取班级的后5%淘汰，其余测验合格的人员可以重新返回店面，为了尽快走进经纪人这个角色，链家采取“师带徒”的形式，新员工在非正式学习的基础上与有经验的老员工一起工作和互动,即由店面经验丰富、业务突出的老员工带领新员工，接下来的一周会对周边的商圈进行“跑盘”，熟悉各个小区所在位置、各个楼栋、周边学校、商场、超市、公交、地铁等特殊地理标识，并绘制出图表方便记忆，之后便在店面学习如何接待客户、约看带看，在这个过程中，师父会按部就班地布置任务并及时指出错误。培训员工有效地与客户打交道是成功的基础。[[7]Byron Marlowe,Eric A.Brown&Tianshu Zheng.Winery Tasting-Room Employee Training:Putting Wine First in Oregon.[J].Journal of Quality Assurance in,2016,][7]在可以熟悉掌握专业之后并可以单独带客户看房后，新人会再次被派遣到北京链家培训基地，与各个店面的同事一起进行衔接训，这次培训相比较“新人训”来说，会轻松一些，其目的是为了巩固专业知识，解决工作过程中会出现的问题，充实自我，努力成为一名合格的经纪人。除了“新人训”以及“衔接训”，经纪人在晋升M经理和商圈经理时也会进行相应的培训。定期会请“精英社”、“亿元经纪人”的同事来各个店面进行培训，主要以讲授的形式传授其经验，另外每年也会开展两次“博学争霸赛”，考核经纪人的专业知识。
3.2.2培训现状访谈的结果分析
为了进一步研究销售人员的培训现状，针对北京链家选取了大区总监、商圈经理、销售人员共计8名进行了访谈，这其中包含了大区总监1人、商圈经理2人、销售人员5人。具体的访谈提纲详情见附录一。
通过与大区总监访谈中，可以看出，目前链家的销售状况呈上升的趋势，达到了之前所布置的销售任务，这与公司的正确引导、员工的销售业绩息息相关的。冲在工作第一线的与客户亲密接触的就是销售人员，所以说为了让其更好地发展，公司高层体会到培训的重要程度，深入学习专业知识，才可以成为一名合格的经纪人。
在与商圈经理访谈过后，可以清晰地了解到越来越多年轻的群体加入链家，并且应届毕业生也会考虑在链家留下足迹，这足以看出员工培训愈发重要，年轻的群体目前正是大好时机，对于学习的积极性是较高的，同时学习能力相比年龄较大的群体来说吸收的更快更扎实，将专业知识转化为能力应用到销售工作中，但同时也出现了一定的问题，年轻的群体初入社会，缺少工作经验，抗压能力较弱，所以在培训课程中应当教授心理学，只有积极乐观地工作，才可以更好地服务客户。
从销售员工访谈过程中，领略到员工对于培训内容仅仅停留在课本中，很难运用到工作中，不能学以致用，培训课程过于片面，缺少针对性，使得一些员工认为培训就是在浪费时间，应当在培训之前做好培训需求分析，针对不同销售员工的不同需求进行培训，这样省时省力达到共赢。
3.2.3培训现状调查问卷的结果分析
为了深入了解公司培训现状，由此设计了调查问卷，向三元桥大区销售人员发放140份，收回有效的调查问卷共计118份，回收率达84.2%。具体的调查问卷详情见附录二。
（1）培训需求方面分析
图3-3员工培训的必要性
图3-4员工培训需求调查情况
图3-5员工培训满意度
由上述图中我们清楚地看到，此前公司从未做过需求调查分析，但是销售人员认为培训工作是至关重要的，其中有83人认为培训有必要，所占比重为70%，有35人认为培训没有必要，所占比重30%，从中可以看出培训工作得到了员工的认可，同时有71人对培训情况表示满意，所占比重60%，也有47人表示不满意，所占比重40%，这体现了在培训中仍存在不足，应注重培训体系的制定，针对问题及时加以改正。
（2）培训内容方面分析
图3-6培训课程情况
从上图可以看出员工认为《房地产知识》《需求理解与匹配》这两门门课程比较重要，要深入了解员工的培训需求，并根据其需求制定合理的培训课程表，有针对性地开展培训工作。
（3）培训方式方面分析
图3-7培训方式情况
通过上图可以发现，目前链家的培训方式有课堂讲授、网上授课、情景演练，然而员工更倾向于情景演练，由此可以了解到员工对于解决工作中遇到的实际问题更为关注，针对这一状况，在今后的培训过程中，需要注重实用性。
3.3北京链家员工培训所存在的问题
3.3.1培训内容不具有系统性
现如今，公司的培训内容不够丰富，大多数都是最为普遍的培训课程，例如企业文化、规章制度、工作流程、房地产基础知识等，在培训之前没有对员工进行培训需求分析，这就使得培训内容并非员工真正需要的，通过调查研究可以发现，销售技巧、沟通能力、法律常识等相关知识，这些是目前对于员工来说是最为需要的，公司应当根据员工需求的变化及时进行更新与补充，从而制定可行的培训计划。
3.3.2培训方式单一
目前的培训方式大多数是以讲师讲授法为主，将专业基础知识一一讲解，这种方法会让受训者只有暂时性接受，随着时间的流逝，受训者会慢慢忘记，很难加深记忆，并在实践工作中很难应用。相比较课堂教学，员工对于情景演练、案例分析等培训方式更感兴趣，通过小组间合作可以加强员工之间的交流。[[8]Dr.,Pamukkale，In-service Teacher Training:Problems of the Teachers as Learners[J].International Journal of Instruction October 2018.Vol.11,No.4，159-174][8]
这种类似实践式的培训方式可以使员工身临其境，面对问题可以轻而易举地解决。
3.3.3员工培训意识淡薄，参与积极性不高
大多数员工参与培训是迫于公司的压力，缺少学习主动性，并没有将自身的成长与发展前景加入到考虑范围中去，针对目前的状况，公司应当充分调动员工参与培训的积极性，让员工主动去寻找学习机会，面对公司提供的学习资源应充分运用，不断充实自我，保持个人的竞争力，为了实现自身可持续发展。
3.3.4培训效果缺乏反馈和评估
链家培训的评估通常以班级测试的形式进行，如果评估结果不合格，则予以淘汰，但评估仅在培训期间进行，在培训结束后没有及时反馈，因此无法检查培训结束后的员工是否达到培训所需的水平及技能。同时，在结束后链家仅仅是对优秀员工进行奖状奖励，没有将考核结果与薪酬相关的奖惩挂钩，这不仅降低了员工参与培训的积极性，也没有达到预期的培训效果。“留人难”成为了链家当前遇到的关键问题之一。[[9]任双、王衡晓园.浅析企业员工培训问题及对策[J].山西农经，2020，（5）：1-2.][9]
第4章北京链家员工培训问题成因分析
4.1管理者不重视培训
领导层的意识和决策直接关系到企业发展，在当今企业结构之中，人力、物力、财力等资源都掌握在公司管理层人员手中，一个公司的领导管理层要是能有较高的觉悟意识，先进的思维和管理理念，便可以促使企业更好地发展壮大。[[10]季燕君.G公司员工培训体系优化设计.[D].大连：大连理工大学，2017][10]在企业的发展过程中，企业的管理者只注重发展业务，拓展业务范畴，从而扩大企业规模，但忽视了员工自身的能力与业务水平方面的培训，仅仅追求经济利益的提高。忽视员工的培训，没有提供员工职业发展的机会，这是企业目光短浅的表现，要想真正发展企业，其根本问题是提高员工的整体素质，将针对员工的培训计划纳入企业整体发展规划之中。
4.2缺乏科学的培训需求调查与分析
企业的培训需求与员工的实际需求差距太大，相应水平较低，特别是由于缺乏科学研究和分析，公司没有明确员工的实际培训需求，特别是在制定年度培训时，仅根据培训负责人认为员工应当掌握某种知识技能的意见，对培训需求的分析全然不顾，严重缺乏科学的培训需求分析。
4.3培训课程内容设置缺乏针对性
课程设置不切合实际，针对性不强，课程内容相对单一，所有员工培训的课程大致相同，缺少中层管理员工缺少“团队管理”“赋能”类的培训，基层管理岗位缺少“通用管理类”、“进阶管理类”以及基层员工缺少“心态类”、“实操类”“团队精神”等培训，较难满足不同层级员工的培训需求，缺少制定针对各层级员工有效的培训课程设置。[[11]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究.[D].江苏：扬州大学，2018][11]
4.4培训氛围淡薄
企业对文化的重视流于形式，未能落地到培训实践中，使培训工作本末倒置，忽视了文化认同和企业战略实现的重要目的，导致培训工作难以深入人心。[[12]刘玲.DX公司培训体系优化设计.[D].山东：山东大学，2018][12]企业文化体制不够健全，大多数员工存在安于现状的思想，缺乏主动学习的积极性，从而导致了员工培训效率低下。由此可见，培训效果与企业所营造的培训氛围息息相关，要正确引导员工积极参与培训，使员工认识到培训对于自身职业生涯发展的重要性，进而激发员工培训的主动性，实现企业、员工发展共赢。
4.5培训效果评估机制不完善
企业实施培训效果评估的目的是检验整个活动的有效性，包括：运用科学的方式方法，验证效果是否达到预期目标；考核学员的学习成果，适当的培训措施是否有助于提高员工的专业知识和技能；支持分析培训基金的效益：为企业提供有关人员配置的决策建议等，以便进行全面的培训评估。显而易见，企业员工培训效果评估不够科学完善。[[13]刘静.H公司技术型员工培训体系优化研究.[D].安徽：安徽财经大学，2017][13]
第5章北京链家员工培训解决对策
5.1建立健全的培训系统
强化员工培训工作的重要举措是建立健全的培训系统。在开展培训工作之前，需要根据企业战略规划，建立了培训管理机制，并为企业配备相应的培训管理人员，制定适合公司实际发展的培训计划，并将培训与公司人力资源开发相结合，为了实现企业战略目标服务。严根珠认为培训规划需先行，才能迈出成功的第一步。要切实地做好需求调查、培训计划、课程管理、讲师管理、培训预算管理等整体规划才能让培训真正落在实处。[[14]严根珠.企业培训规划先行[J]企业管理，2017(6):80-82][14]
5.2丰富培训内容
培训内容不应该仅仅停留在专业知识方面，应注重员工全面的素质和技能的培训。例如针对职业道德、团队精神等相关的培训，积极向上的工作态度。同时培训内容应着重实用性，企业中各个岗位都是能人辈出，成功人士之所以成功，必然有其独特的工作经验、技巧，这对于员工培训来说是最为合适的培训教材，能学习前辈的经验并应用到工作中，这便是培训的目的。
5.3培训方式多样化
在保留传统的课堂授课模式的情况下，将小组讨论、情景演练、案例分析等实践性的培训方式加入到现有培训模式中。现如今网络迅速发展，线上培训也愈加深入到员工身边，不需要面对面授课，随时随地可以参与培训，这不仅打破了空间限制，并且节约时间、往返路费，这降低了培训费用的开销。提出了作为一名培训者，通过确保实现培训开发和交付过程中的关键步骤，并加入一定的灵活性，以满足员工培训需求的实用方法。
5.4改变培训态度
改变培训态度，树立明确的员工培训指导思想。[[15]高建秀.A商业银行员工培训存在的问题及改进研究.[D].安徽：安徽大学，2016][15]一方面，要提高企业对于培训工作的认识，把推动企业发展的重心放到关注员工培训工作之中，让其可以充分认识到员工培训对于企业的可持续发展的重要性；另一方面，要转变员工的态度，变被动为主动，使员工意识到终身学习才是现如今的必然趋势，提高员工培训的积极性，并加快员工的成长速度。
5.5制定反馈评估体系，及时开展培训结果评价
针对岗位培训考核结果较差的员工，必须采取一定的惩罚措施，并对表现优秀的员工给予一定的奖励，以此提高员工参与培训的主动性。对员工的培训不仅要有短期效果，而且要在培训结束后进行评估，并及时对培训效果进行评估，总结培训工作中存在的不足，作为培训工作的下一步工作，同时创立员工培训档案，确保培训执行情况的评估得以强化，使得员工培训工作贯穿企业发展过程之中。在培训结束，应当及时向相关负责部门反馈评估培训情况，进而提高培训效率。
结论
员工培训是人力资源管理的核心之一，是与员工之间保持密切联系的关键环节，是觉得人力资本收益的决定性因素。员工培训究其根本是为了培养员工学习的主动性，以此提高其自身的综合素质。企业在提供员工成长机会的同时，实现与员工共同成长发展的目标。并且企业的培训不仅仅要满足于现阶段的发展需求，也应当与时俱进跟上社会发展的脚步，及时更新补充其培训内容。
本文通过相关文献、参考资料和北京链家的实习调查，并根据链家目前的培训现状以及调查结果，系统地分析企业员工的真正需求，针对其存在的问题提出合理的建议加以改正。同时，本文中仍存在着需要继续深入探究的部分，在今后的学习中要不断研究，员工培训是一个长久且持续的过程，伴随着公司的不断发展，员工培训也会随之改变，希望在今后的时间过程中不断探寻，进而丰富北京链家员工的培训系统。
参考文献
[1]hmed.Diving Deep in Employee Training to Understand Employee[J].Bus Eco J,2015 7:1
[2]朱玲玲.企业员工培训与开发存在的问题及对策探讨.[J]..现代经济信息，2017,
[3]崔建华.企业培训文化建设.[M].湖南:湖南出版社，2015
[4]白睿.培训管理全流程实战方案.[M].北京:中国法制出版社，2019:19-35.
[5]张撼.河北链家地产公司新人职销售人员培训体系改进研究.[D]河北：河北大学，2019
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致谢
在论文收尾之际，我的大学生活也即将结束了，回忆起四年的时光，有太多的不舍。二零二零，对于千千万的华夏人民来说将毕生难忘，本该佳节团圆之时，疫情却悄无声息地降临，在如此艰难的路途中，抗疫英雄负重前行，汗泪俱下，向抗疫英雄致敬。在此感谢每一位专业老师的悉心教导，感谢朋友的关心。尤其要感谢胡雅楠老师，对我的论文研究有很大的帮助，感谢老师的指导以及多次更改，并提出建议，使我的论文可以顺利完成。同时也要向北京链家的同事表示感谢，对我的论文调查给与支持，提供相关培训资料并配合问卷调查。还有要感谢我的家人对于我的悉心照顾，给与学习的大力支持。最后要感谢本文中所引用相关文献的作者，感谢你们的研究成果为我的提供帮助。行文至此，真真是意难平，在此祝愿本届毕业生前途似锦、来日可期.
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