第一章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
21世纪，中国逐步建立起了社会主义市场经济。企业的所有制结构也发生了很大程度的改变，多元化的经济体制企业越来越多，对于人才的聘用与管理也更多的选择合同制，鉴于当前社会人员流动性较强，企业的人才跳槽率正不断升高。因此，发展管理人才的方式便成为了当下企业人力资源管理的重中之重，人才作为一个企业资源中的重心，现阶段很容易流失，如何留住人才是当前企业人力资源管理者的工作重心，员工关系管理作为维系企业与人才之间的纽带正在发挥着越来越重要的作用。良好的员工关系管理给员工的概念是一种来自公司的关怀，能够促进企业与人才的互利共赢。但目前国内对员工关系管理的研究还处于初级阶段，扔存在着许多的不足点，可能会对公司整体人力资源管理产生不利影响，会削减员工的工作积极性以及员工满意度，另外企业与员工作为两个不同主体，对利益等需求的范围与重点不同，在一些领域会催生出矛盾。为了解决员工关系管理相关方面带来的管理问题，员工关系管理能力的提升是企业适应市场环境的内在需求，也是企业提升自身管理能力的需要。
1.1.2研究目的
员工关系管理在当今社会需要更好的提升与运用，企业的人事管理需要员工关系管理来维系员工，促进人才主动积极地配合企业工作，良好的员工关系会是企业发展的动力，所以，提高员工积极性和员工满意度是企业人力资源管理者的重点目标。员工关系管理作为人力资源管理学的六大模块之一，也是企业人力资源部门的重要职能，良好的员工关系氛围可以使员工从心理上获得对公司的满足以及对公司的归属温暖度，有利于提高员工工作的意愿和工作能力，也在一定程度上保障了企业日常人力工作有效执行。所以，员工关系管理是影响员工态度和行为、工作效率和执行能力的重要因素，企业管理者应当给予关注和重视。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
程延园认为，员工管理管理始终贯穿于公司管理的各个方面，从公司人力资源管理职能的角度来看，员工关系管理包括以下内容：(1)劳动争议处理；(2人际关系管理；(3)沟通管理；(4)员工满意度；(5)公司文化建设；(6)工作环境与条件，因此员工关系管理应当注重和谐与合作，关注员工个人的需求层次，提升员工满意度。
李磊、王丛在问卷的基础上结合各著名学者的观点，总结出了员工关系管理的主要内容包括：人际关系、沟通因素、员工情况、工作因素这四个部分并根据这四个方面的内容提炼出员工关系管理维度表，可以定期追踪公司员工关系的现状，公司员工关系的发展趋势，以便及时发现问题，解决问题，帮助公司从实践方面全方位把握员工关系管理。
冯常生认为，公司员工关系的核心是建立相同的价值体系，公司的价值观在一定程度上会影响员工的工作思维方式以及日常工作行为，通过形成共同的价值观，可以提升员工对公司的认可，为建设和完善公司员工关系管理体系奠定基础。
朱思萁针对公司新生代员工出现的诸多问题如离职率、敬业度、人际关系等方面进行了研究和探讨，认为90后新生代员工关系的管理内容应当包括：员工情绪管理、员工关系管理、员工关系管理培训等，通过以上内容进行新式员工关系管理制度建设，激发员工潜力，促使员工进步，从而为公司的发展贡献更多的力量。
张晓彤认为，员工的付出程度决定了公司是否能在竞争中制胜，通过科学有效的员工管理，可以构建良好的员工关系，保持公司对人才的吸引力，构筑公司核心竟竞争力，使公司在竞争中能够取得胜利。
张丽梅提岀，员工关系管理是一种必要的管理手段，公司可以通过优化员工关系管理，满足员工需求，激发员工工作主动性，服务公司发展，进而提高公司工作效率，最终实现公司效益最大化。
易昱认为，人力资源管理作为公司发展根本源动力的观念已在民营公司中得到初步贯彻落实，要想公司在竞争中取胜就必须重点关注公司员工关系管理，良好的员工关系能为公司带来品牌价值提升、获取人才、留住人才、降低人才流失率、提升公司管理水平和业务效率等益处。
1.2.2国外研究现状
罗伯特布切莱和杰恩斯科瑞斯坦森提岀，公司员工关系是一整套用来调和公司员工关系，以提高公司劳动生产率为目标的一系列契约安排，而不是用来解决员工冲突事件的善后处理措施。
Blyton and Turnbull认为，员工关系就是公司与员工的之间的一种互相依存关系，员工通过付出劳动力获取报酬，公司通过劳动力价值获取利润，用书面的形式来明确彼此的权利和义务，以此来维持雇佣关系。
珀塞尔和西森认为：公司和员工的关系可以分为以下四个类型：一是较为传统的途径，公司将员工看作是一种生产条件，不参与公司的决策；二是熟悉的人际关系，公司试图通过改善待遇和采取物资激励的方式来缓和员工关系，不承认工会的作用；三是成熟的现代论，员工可以通过工会参与公司的决策，而公司则与工会进行谈判；四是标准的现代论，公司根据自身的需求选择一元主义或者多元主义。
丹麦心理学家Tage.S.Kristen sen和Ⅶilhelm Borg编制了社会心理学问卷。他们认为，员工关系的维度包括：劳动关系、人际关系、工作压力、工作影响、组织支持、发展的可能性、情绪管理、心理健康、对工作场所的认可九个方面。
综上所述，员工关系管理的内涵在随着时代的发展而变化，在每个阶段的员工管理关系都被赋予了这个时代的特色。经过科学管理理论、行为科学、员工参与、等三个阶段的发展，国外员工关系管理体系已经逐步形成，为公司员工关系管理实践提供了理论依据，为公司构建和谐的员工关系奠定了基础。
1.3研究方法
1.3.1理论分析法
理论分析法与经验分析法相对，是在感性认识的基础上通过理性思维认识事物的本质及其规律的一种新型科学分析方法。其是科学分析的一种高级形式。在思想上把事物分解为各个组成部分、特征、属性、关系等再从本质上加以界定和确立，进而通过综合分析，掌控其内在的规律性。
科学的理论分析必须做到：一、在一定的理论指导下进行，除了有关的专业理论，还必须掌握辩证唯物主义的哲学理论。二、借助逻辑方法去完成，除了归纳与演绎、比较与分类、分析与综合等形式逻辑方法外，还应运用矛盾分析等辩证逻辑方法。三、运用数学理论和方法，实现定量化分析，其中模型法越来越受重视，已成为分析复杂系统的重要工具。四、应把理论分析与实践检验相结合，尤其与物质分解、分析相结合，使理论分析结果及时得到验证。理论分析与经验分析相结合，既有利于实现辩证分析，又会更加符合实际。
1.3.2资料文献调查法
首先根据内容找出最能代表某类现象的“关键词”其次计算出在文献中“关键词”出现的频数、位置以及字体的面积，并给予不同的权重。最后加权平均处理。通过加权平均处理就可以比较清楚地看到各类现象所占的重要性。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文内容
文章以员工关系管理为研究对象，以北京航天宏图信息技术股份有限公司作为具体分析个例，首先介绍了本文的研究背景及目的，国内外对此问题的研究现状以及此文在研究过程中所采用的方法，描述了本文的大体内容以及结构，接下来对员工关系管理的相关概念和相关理论进行了总结，阐述了北京航天宏图信息技术股份有限公司的员工关系管理现状以及相关问题，分析了公司员工关系问题存在的原因，对这些问题存在的原因进行了分析，并针对相关的问题提出了对策建议，最后对文章进行了总体总结。
1.4.2本文结构
第一章，绪论。主要描述了本文的研究背景及目的，国内外对此问题的研究现状以及本文在研究过程中所采用的方法，描述了本文的大体内容以及结构。
第二章，相关概念及理论，主要讲述了员工关系管理的相关概念和理论，人际关系理论，双因素理论，马斯洛需求理论，期望理论，心里契约理论等，为本文接下来的研究提供了坚实的理论基础。
第三章，北京航天宏图信息技术股份有限公司员工关系管理现状及存在问题，主要阐述了北京航天宏图信息技术股份有限公司的员工关系管理现状以及相关问题，分析了公司员工关系管理问题存在的原因。
第四章，员工关系管理问题原因分析，主要讲述了北京航天宏图信息技术股份有限公司员工关系管理方面存在的问题以及该问题存在的原因进行了分析。
第五章，完善员工关系管理的建议，主要讲述了北京航天宏图信息技术股份有限公司员工关系管理相关问题并针对相关的问题提出了对策建议。
第六章，结论，主要讲述了本文的总结结论，参考文献等。
第二章员工关系管理相关概念及理论
2.1员工关系管理相关概念
员工关系(Employee Relations)这一词最早来源于西方国家的人力资源管理体系中，它是劳资关系的一个升华，主要指的是公司管理者与公司员工之间因利益及需求而引起的一种冲突和合作的关系。国内外学者很少严格去界定员工关系的内涵，大多数学者都是立足于研究本身，通过不同的视角去探讨员工关系的性质、管理的内容和实质的意义。
传统的员工管理概念，部分公司管理层认为，公司、管理层以及员工的关系更多的是一种对立与冲突，管理与被管理的关系。然而，伴随时代的发展公司数量的迅速增长，公司间的竞争也是越发激烈，这让公司管理者意识到人力资本才是公司在竞争中占据优势的核心要素，而员工关系作为公司吸引人才，留住人才的关键而备受公司管理者的关注，至此，员工关系从对立冲突走向了合作关系。在现代人力资源管理中，对公司来说，员工关系主要指的是公司管理层与员工和员工彼此之间的关系，影响这个关系的重要因素是利益和需求，主要体现为公司各个层级之间的合作与冲突以及效益的好坏与公司员工关系的好坏是相关的，效益的提高或下降会导致员工关系的改善和恶化，反之，员工关系的改善和恶化也会影响到公司经济效益的提高和降低。
员工关系的管理时时刻刻影响着公司的整个经营效果，并且员工关系的恶化作用在公司的业绩中也是非常明显和迅速的。马克。休斯顿里德进行了广泛而深入的人力资源管理实务调査研究，其结果显示：“其一个标准差增加可以带来公司人员流动率7.05%的减少，如果以每个员工来测算，其销售额增加27044美元，其市场价值增加18641美元，其利润增加3814美元。”“人力资源系统指标一个标准差的改进，居然可以带来员工和股东财富4万美元的增加。”从这个调查中可以看得出，一个公司如果能够在员工关系方面进行优化改进，那么，员工给公司带来的效益是非常明显的。
员工关系管理(Employee Relations Management，ERM)是现代人力资源管理体系中的一个重要模块，改变了过去对立冲突的员工关系，逐步向团结协作共赢的方向转变，这是人力资源管理的一个新起点。从广义上讲，员工关系管理是指公司制定并实施人力资源管理相关规范和员工关系管理办法，再配合薪酬、绩效、激励、培训、沟通等手段调节公司和员工、员工与员工之间的相互联系和影响从而达成公司的经营目标并让员工实现自我价值。从狭义上讲，员工关系管理是公司和员工的沟通，这种沟通更多采用温和性、激励性、非强制的手段，进而提高员工满意度，促进组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，建立积极的工作环境。员工关系管理源于招聘，贯彻整个人力资源管理过程，直至劳动关系解除或终止。现代员工关系管理主要内容包括：劳动关系管理、员工人文关怀(福利政策、健康管理、员工压力舒缓、节日和团建活动、员工援助等)、员工参与和内部沟通管理(员工参与公司管理程度、内部沟通机制、员工建议采纳程度等)、员工约束(行为规范、风险防范等)员工培养(员工激励、培训发展、职业生涯规划)等多方面的内容。
在现代公司管理中，公司职责分工日益明确，因此员工关系管理体系的建设需要根据员工的工作分工进行具体细化，从员工的角度出发发现管理中的不足之处并针对性的提岀优化对策，以此不断完善企业人力资源管理体系，员工关系管理始终贯彻于公司人力资源管理之中，对公司管理以及公司发展有着很重要的影响。本文主要从员工激励机制、公司文化建设、内部沟通渠道建设、晋升通道和内部培训体系等方面分析，营造适合公司长足发展的员工关系管理体系。
2.2员工关系管理相关理论
员工关系理论最早源于西方国家，走过一百多年的历程，也从最初的人事管理伴随着时代的脚步走向了现代人力资源管理，最后转变为与公司战略人力资源管理：从强调公司制度体系建设到重视公司文化价值；从注重物质激励到注重精神激励；从劳资关系双方的对立抗衡到和谐共赢的员工关系，形成了一个较为完整的理论体系。
2.2.1人际关系理论
早期弗雷德里克。泰勒的科学管理理论通过提高薪酬等手段来刺激员工的工作积极性从而达到提高劳动生产率的日的，在一定程度上为公司的科学管理作出了贡献，但是也存在一定的历史局限性。二十世纪初，梅奥以霍桑实验为基础，不仅仅局限于从工作条件和工资报酬方面研宄如何提高生产效率，更多的是开始关注员工的心理方面和生产效率之间的相互联系和影响。梅奥的人际关系理论在关注人、尊重人的层面作了很好的提倡，认为公司管理者如何有效的处理员工关系，重点关注如何提高员工满意度，则不仅可以提高公司劳动生产率，更是为实现公司员工的双向共赢奠定了良好的基础。
2.2.2马斯洛需求理论
梅奧是行为科学理论的奠基者，在他的人际关系理论之后涌现了很多硏究员工关系管理的相关理论，比如马斯洛需求层次理论，是后期相关行为理论的重要代表，它是由X心理学家亚伯拉罕·马斯洛所提出来的，他认为人类的需求各有不同，不同阶段的需求也会不同，所以人的需求可以像阶梯一样按层次从低到高进行划分，分为生理需求、安全需求、爱和归属、尊重以及自我实现需求。这种需求就会成为驱使人类前进的动力。目前企业员工不仅仅满足于低层次的需求，相对不同的行业，职业来说，在每个阶段每个员工的需求都会有所不同，员工的需求是什么以及如何满足员工的需求，这是在公司管理者需要重点关注的问题。只有明确员工的个人需求，才能借此不断地刺激、激励员工去达到与此相对应的业绩目标，在员工需求被满足的同时也会促进公司的进一步发展。
2.2.3双因素理论
双因素理论，可以称为激励保健理论，是1959年由X行为科学家弗雷德里克·所提出来的，这是对马斯洛需求理论的一个升华，马斯洛需求理论中的生理、安全以及社交的需要则可以与双因素理论中的保障因素相对应，而自我实现的需要则是对员工的激励因素，两者之间是兼容并蓄的。赫茨伯格认为保健因素主要是对员工工作环境的一个满足，其是造成员工不满的因素，改善不满可以努力解除员工对公司的不满，但不能提升员工的满意度，更不会起到对员工的激励作用，而激励因素是对个人需求的满足，也是个人价值的体现，其改善才可以让员工的满意度提升，并进而提高工作积极性。
2.2.4期望理论
期望理论最早是60年代由X心理学家弗鲁姆提岀的，该理论阐述了员工激励的实施路径，弗鲁姆认为员工的行为是与员工的需求以及需求被满足的程度相联系的，每个员工都有自己的需求以及想要达成的目标，最开始这种目标则是一种期望，在工作中这是激励员工不断努力的一种信念，若预期的目标达成后，得到合理的奖励，则可以激发员工的工作积极性，且对新的期望目标产生更高的热情。该理论的重点在于研究员工需求和期望目标之间的联系，透过设置合理的期望目标来激发员工的工作激情，增加员工工作能动性和积极性，以此促进公司健康发展。
2.2.5心理契约理论
心理契约理论是X著名管理心理学家Schein所提出的，他认为心理契约是组织和个人之间的一种无形契约，这种契约是隐性且双向的、随着组织关系变化而变化的一种心理期望，更是员工和公司之间形成责任和义务的信念，它的核心在于员工的满意度。公司进行心理契约管理的意义在于，通过员工关系管理来提升员工对公司的满意度，进而让员工增加对公司的工作热情和对公司的归属感。所以，在公司管理中，公司应当了解员工的心理预期，并结合公司当前发展的情况，帮助员工建立一个合理预期，促使员工为之努力，另外也要及时观察其员工预期的实现程度，明确未实现预期的原因，适当地作岀调整，始终保持心理契约对员工的一个稳定和激励的作用。尽管心理契约是无形的，但是它能让员工和公司在动态的环境下保持稳定和谐的关系，也能激发出员工的内在能力、工作主动性和创造性，促使员工把个人发展与公司发展相结合，在帮助公司快速成长的过程中去实现自我价值。
第三章北京航天宏图信息技术股份有限公司员工关系管理现状及存在问题
3.1公司现状
航天宏图是一家专业从事卫星技术研究与应用的高新技术企业。依托中国航天的雄厚优势，以国产卫星专业服务与行业应用为使命，聚焦遥感、北斗导航以及大气海洋等核心技术，自主研发了PIE(Pixel in-formation Expert)系列产品，为行业用户提供信息应用整体解决方案。公司总部位于北京，现有研究院、12个事业部和3个产品研发中心。公司在全国设立了30余家子公司和办事处，现有员工1200余人，其中技术人员占比80%以上遥感、包括地理信息系统、大地测量、环境工程、海洋科学、物理海洋、水文与水资源、大气科学、计算机、测绘工程、土地资源、市场营销、工商管理等相关专业。
北京航天信息技术股份有限公司日常的员工关系管理工作借助于一个名为致远OA系统的管理平台，软件的品牌产品为致远协同OA办公管理软件，致远协同管理软件是基于对组织行为过程管理和组织协作所设计，结合组织行为管理的概念和方法，并融合了组织中个体、团队、部门等管理实践和理论，突破了时间和空间的办公限制，建立了互联网环境下的组织空间结构，基于组织机构树、岗位、职务及其它系统角色，支持组织的成长和发展，是一套适合中国企业、事业、XX、社团的组织协同管理软件应用平台，是信息化普及到互联网上的有效的工作平台。
3.1.1人力资源部介绍
北京航天宏图信息技术股份有限公司人力资源部由七名主要员工组成，位于最高管理层的人力资源部分管副总经理配合人力资源部门总监，对人力资源部的工作进行管理，其他五位分别是一位人力资源主管，一位招聘经理，一位绩效薪酬专员，一位社保专员，一位人事专员，其中人事专员负责公司的员工关系管理。
3.1.2员工关系管理现状
北京航天宏图对公司整体公司员工资料采用的是excel表格记录，对员工的姓名，年龄，所属部门，职位等资料详细记录以备日常工作需要。员工档案会对应员工自身工号，按照顺序进行保存。员工日常上下班打卡情况会记录到OA管理系统中，同时员工日常其他需求也需要借助OA管理系统，比如请假需求，加班申请，外出需求等。员工日常工作相关规章制度同样刊登在OA系统上，以供员工阅览学习。
北京航天宏图信息技术股份有限公司现有员工1300余名，技术员工800余名，是公司员工总数的大体部分，其他还包括职能部门工作人员等，可以看出航天宏图公司绝对比例的员工属于技术性人员，是一家高端信息技术企业。公司主要员工年龄主要集中在了25岁到40岁之间，这样的队伍都是社会主流劳动力，拥有强烈的工作热情，可以为公司创造更好的效益。公司博士及硕士学历员工所占总员工比例即将超过三分之一，公司近来注重对高精尖人才的招聘，优秀人才的增多会带领公司其他员工共同创造更高的价值。
劳动合同方面，航天宏图当前的合同类型分为劳动合同、劳务合同、实习协议三种，普通入职员工与实习生都会在上岗之前签署劳动合同和实习协议，劳务关系员工会签署劳务合同，员工离职时也基本都会按照公司要求，按照正常手续解除劳动合同。员工的其他档案资料比如身份证复印件、资格证书、学历学位证书等会和劳动合同一起由人力资源部保管。
3.2存在的问题
3.2.1企业内部沟通不畅
公司内部存在沟通不畅的问题，多数员工认为与同事之间沟通不顺畅，较为严重的是员工认为与领导沟通存在不顺畅，管理层也反映岀现跨部门沟通不畅。沟通作为员工之间的桥梁，是员工日常工作的需要，也是员工间合作的重要依托。
工作中的人与人之间的气氛影响着员工是否会工作得更积极，也刺激着每个员工团队合作的潜力。沟通渠道与制度的建立及管理直接影响着员工之间的合作。本企业组织结构较为复杂，上级对下级下达指令的方式比较明确，但途径较为单一，信息共享不及时，企业整体运营情况和相关政策的发布实施不通畅，阻碍着企业的发展。
3.2.2员工缺乏主动性
近些年，管理层渐渐感觉到员工普遍缺乏主动性。公司对员工的情绪关注不够彻底。员工缺乏主动性、情绪化等问题现象可以在日常生活中显现出来，公司尚未认真了解这种情况的重要性，满意度调查工作进行较少，对员工的心态与情绪关注不够积极，管理者没能及时而有效地对企业员工工作心态进行调查，使得这种情绪化蔓延，使得员工以及部分管理者很难在工作中表现出主动性。
3.2.3员工缺少职业生涯规划
大多数公司的骨干专业技术支持人员，占公司总数的60%，其中市场营销人员比重最大，航天宏图公司是一家以信息技术为主的上市公司公司转型需要人才建设需要同步跟上，做好相应的人才储备。日常安排的培训应更多的关注员工关系管理中的沟通技巧与人际交往等业务技巧知识培训上。当前公司缺乏战略性人才储备导致人才不能满足组织快速成长的需要，仅重视岗前相关培训而忽视员工的职业发展相关培训。
3.2.4缺少专门的员工关系管理部门或工作人员
在日常人力工作中，员工关系管理相比其他人力资源工作更具特殊性,企业需要设置专门的员工关系管理部门和培养专业的员工关系管理专员来处理员工之间的关系,使企业的员工关系管理工作更加具专业性。当前公司并没有设置专门的员工关系管理部门,平时由人力资源部人事专员处理员工关系相关工作,然而由于企业人数较多且人力资源部本身具有较多的日常工作,不仅要负责公司的招聘工作,还要负责薪酬、社保、绩效等工作,使得对日常人力工作影响不太突出的员工关系管理工作不能有效开展,从而降低了员工关系管理的工作质量。
第四章员工关系管理问题原因分析
4.1人力资源部员工条件原因
宏图公司总员工数约为1300人左右，总部约占70%以上，人力资源部工作人员共6位，每位员工都有属于各自的职务，其中有几位员工同时负责不同模块的工作，这些工作正常需要多名员工分别完成，而且每日工作时间有限，员工不能很好的处理好日常该做的工作。按照比例来看，人力资源部的每一位员工需要对应200名左右的员工，使得人力资源部的员工不能很好地得心应手处理工作。
4.2管理原因
4.2.1内部沟通机制不健全
在调查员工沟通情况中发现，宏图的沟通多是自上而下的传达方式，多以书面式为主，相对缺乏自下而上的反馈，沟通方式较为简单沟通机制不健全。沟通是解决问题的主要途径，在公司管理中，沟通也是最关键的部分之一。通过对公司自上而下的沟通方式调查会出现以下问题：第一，信息通过层级传递，容易出现信息滞后等现象；第二，员工的真实想法和思想动态无法及时上传到管理层。员工很难完全了解公司内外部发展动态：第三，沟通方式形成双向沟通相对较难，可能会导致员工满意度较低，工作积极性也会受到影响，也不利于公司的发展。在公司管理方面，员工参与公司管理和决策的机会较少，管理层对于员工的意见建议等较为不重视，公司决策很少去征求基层员工的意见和建议，这会导致很多员工失去参与公司管理的热情，与此同时公司的决策也很难在基层贯彻执行。
4.2.2员工情绪管理缺失
从马斯洛需求理论来看，员工的情绪表现实际上是一种心理需求。情绪化管理也是现代人力资源管理的重要手段之一。航天宏图的工作团队比较年轻化，多以80后为主，容易情绪化，在职场受到排挤和挫折时，一般比较难排解，而且公司位于北京市区，员工生活成本较高，在这样的状态下，员工通常会情绪不佳，工作积极性不高，效率低，甚至会出现离职等情况。再加上生活、家庭的压力，很容易让员工情绪不振。因此公司一定要重视员工的情绪。
4.2.3缺乏心理契约构建
心理契约是维系企业和员工的一种心理关系,可以使员工与企业之间相互理解。公司与员工之间需要建立心理契约,可以提高员工的归属感,有利于解决企业与员工之间的矛盾,改善企业与员工之间的关系,使员工进一步提高对工作的积极性以及对公司的奉献精神,进而提高员工满意度,营造积极的工作氛围。
航天宏图公司在员工心理构建方面的问题通过以下方面表现出来:公司的管理层与员工之间没有合适的交流方式,公司领导不了解基层员工的基本诉求,导致公司员工在工作过程中容易产生压力,负面情绪较难排解,使得员工的个人价值在工作中较难体现,降低了员工的工作积极性,阻碍了员工与企业之间构建心理契约。
4.2.4企业文化构建不显著
当前企业文化构建并未取得管理层较多的关注。公司管理层并未意识到构建公司企业文化发展的重要意义。管理者认为目前最重要的是公司经营效益以及技术发展，构建企业文化意义不大。所以公司的发展战略中缺少企业文化构建。公司在实际经营中尚未支持企业文化的构建，并且公司缺少企业文化氛围，整体氛围都是笼罩在紧张的工作当中.在这种环境中,公司的管理者在进行管理工作时中会将个人意志带入到工作环境中,公司管理者的意志直接影响了公司的工作氛围和环境，缺少积极的企业文化来调节工作氛围。
第五章完善员工关系管理的建议
5.1管理层自身方面
5.1.1健全管理制度
在公司员工关系管理过程中，员工关系工作者要明确规章制度，使各项管理工作有章可循、有据可依，实现对公司的科学管理。航天宏图结合公司实际，参考其他信息技术相关公司的优秀案例，首先对公司的员工关系管理制度进行梳理，对各项制度中存在的冲突和表述不准确的条目进行了完善，对与公司实际不符合的条目进行了修订；其次对已有的制度和流程进行了明确，优化了管理制度和流程；最后，加大了对规章制度宣传力度，将制度直接登在OA首页，员工登录OA便可以第一时间浏览。方便员工接收和査阅。通过对公司制度和流程的规范，明确工作标准，提升员工工作质量和效率。
5.1.2建立多渠道沟通体系
公司要适应当前互联网时代,加强公司信息化平台的建设,完善新型的内部沟通平台,微信群、QQ群等方式,促进员工对公司发展的关注度,增加员工凝聚力。在各个平台及时发布公司最新制度、业务资讯、团体活动等等,让员工及时了解公司经营状况及公司最新动态等相关信息。同时,鼓励员工参与公司管理,为公司的制度锦上添花,对于被采纳的建言献策进行嘉奖,这样可以提高员工对公司的关注度,也便于公司从这些沟通中总结经验,促进公司健康发展。
5.1.3完善人才培养体系
公司的人才培养体系与员工关系管理有直接的联系，后备人才培养应规定培养期，培养期结束后所有的后备人才进入后备人才库，由公司持续关注。在培养期内，不同层级的后备力量将参加不同的理论培训和实践培养，理论培训主要由公司组织，具体培训模块可以包括测评、课程、领导力沙盘演练等。航天宏图与绚星企业大学合作，为员工提供学习平台。实践培养可以包括导师指导、轮岗培养及外派交流等。
航天宏图在日常工作中已有计划性的加强员工的外派交流，外派交流采用交流的培养方式使后备员工能够持续学习并迅速地积累经验，员工可在总部部门间、总部与子公司、总部与办事处，总部与研究院间进行。
5.2对员工方面
5.2.1提高员工满意度
为改善对人才的管理,了解员工对公司的经营、薪酬福利、员工培训发展、规章制度等方面的了解,对可能存在的问题尝试改进,公司可以建立员工满意度调査制度,不定期对员工进行问卷调査和访谈,由管理层分类汇总调查数据,找出存在的问题并分析题的成因,通过对员工工作情况的了解,结合公司的发展需要,总结岀相应的解决对策。同时,建立相关制度使公司管理层加强对员工的关心理解,把员工的满意度与管理层的工作业绩相挂钩,并相应地设置奖惩措施,加强管理层对与员工沟通工作的重视,形成良好的沟通氛围。
将员工划分为不同的群体，根据公司战略目标的要求，分阶段的对员工实施有针对性的关照。使新员工更快的适应工作环境和融入工作团队；对工作能力突出的老员工规划好晋升渠道，实现个人价值，增加其忠诚度。建立员工关怀体系的意义在于打造公司文化，推动团队建设，增强员工满意度与归属感，激发员工的积极性，提高员工间的凝聚力。
5.2.2提高员工工作主动性
公司需要创建一个适合人才发展的空间。科学设立职位是能够发挥员工的学习和工作潜能。要注重公司内部人才流动，并根据实际情况调整。扩大优秀人才的晋升渠道。运用指标认领奖惩机制、跨岗位交流、岗位竞聘、人才借调等多种方式，使企业工作始终保持活性。完善绩效奖惩方面的制度，根据员工的能力进行升职加薪，还要根据员工的实际水平合理安排适合的工作，做到人尽其才，发挥员工真正的工作能力。员工有施展才能的平台，有清晰的职业发展规划，公司才会有不竭的动力。
5.2.3多样化激励
在人力资源管理工作中，应当重视不同的激励对提高员工工作积极性，激发员工工作潜力的作用。可以不定期进行相关以激励为目的的活动，促进员工工作，建立一个内部良性竞争的环境。物质上，可以通过加薪、发放奖金津贴以及奖品等方式激励员工；精神上，可以通过提供晋升机会激励员工，从而激发员工的工作热情。除此之外还可以对员工进行情感激励，满足员工在公司的安全感以及自我尊重感，使员工做到实现自我价值，也可以对员工进行尊重激励，做到上下级互相尊重，提高公司工作时整体的凝聚力。
第六章结论
本文就北京航天宏图信息技术股份有限公司员工关系管理展开研究及分析，从航天宏图目前员工关系管理现状入手，分析员工关系管理中存在的问题及原因，在员工关系管理相关理论的基础上，结合公司实际，提岀了可实行的解决策略。通过本文的硏究，得出了如下结论：公司应该多倾听员工的建议及诉求，扩宽沟通渠道和增强沟通机制，进一步提升沟通的有效性。员工对公司人力资源管理的满意度还需提升，主要原因在于制度不完善、薪酬福利更新较慢、绩效考核目标设置较高、员工参与度低等。近年来公司快速发展，公司面临的竞争和挑战也不断增多。员工的晋升通道较少，在一定程度上也影响了员工的工作积极性。在公司经营管理过程中，既需要员工业绩，也需要重视员工需求，以实现对人才的保留，为员工营造舒适的工作氛围，提升员工的整体满意度，充分提高员工工作的积极性，促进公司发展，公司员工关系管理的问题日益凸显。
通过本文的硏究，希望能够帮助公司改善、优化，提高员工的工作积极性，增强员工对公司的归属感，公司要采取多样的方法针对员工学习和培训，提升公司员工关系管理整体水平，加强企业文化的构建，充分发挥企业文化对公司的推动作用，为公司发展打下坚实基础；要重视企业与员工之间的心理契约构建，提高员工满意度和归属感，确保企业的日常运营顺利。
由于论文资料和文献在准备上有一定的不足，在航天宏图公司人力资源部的实践中学习了员工关系管理的相关知识，以提高论文的参考性和实用价值。
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致谢
大学四年的时光即将结束，感谢导师的指导，使我顺利地完成论文。对学术的研究之路漫长且充实，大学四年收货颇丰，论文完成过程也让我对大学学习内容有了进一步巩固，期间我对学术研究以及资料搜集比较困难而且不准确，在导师的指导下我才能顺利的完成这篇论文。天下没有不散的宴席，论文致谢语结束的那一刻也真正标志着我与这所学校以及学生时代别离了，所以这段文字更应该充满感恩，论文写作期间通过前期的实习积累经验，和中期的修改和讨论，到最后的反复斟酌，我通过自己的努力，写出一篇具有现实意义的论文，但是在具体实施的过程中，我还是遇到了相当多当初没有预料到的困难，论文最终的定稿，也没有我当初设想的那么完美，但是毕竟是自己尽力完成的，都是一字一句用心写作的。同时我能够顺利毕业，离不开其他老师和同学的帮助。感谢四年来所有在我的成长道路上扶持过我，帮助过我的人。
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