摘要
人力资源是企业生存和发展的主要因素人力资源管理能够管理好这个关键因素进而能够更好地发展企业随着我国经济的高效发展，各个领域都开始越来越重视人力资源管理，房产经纪行业都是如此。企业如果不采用积极有效的人力资源管理对策，在人才竞争中就会很被动影响力。本文首先阐述了人力资源管理的理论和世界各国学者有关人力资源的参考文献。并依据深圳链家的状况和调查问卷及其本人在深圳的见习经验，分析了深圳链家的招聘步骤、制度、薪资管理和绩效管理，归纳了深圳链家存在的问题，分析了问题产生的主要原因。融合存在的问题和缘故，提出提升深圳链家人力资源管理的可操作性防范措施，为深圳连锁企业人力资源管理给予建议性指导。
关键词：人力资源管理；深圳链家；方向指导
1绪论
1.1研究背景
1.1.1行业背景
中国房产经纪行业是房地产行业的衍化行业也随着房地产业和行业的高速发展逐渐发展了起来。房地产经纪行业经历过萌芽期和平稳发展，现阶段屡受监管的项目也步入迅速发展阶段。现阶段房地产经纪行业早已完善，成为促进中国经济发展不可忽视产业链。
据中国房地产经纪人研究会2019年公布的发展汇报显示，目前为止，我国房地产经纪人超出25万人，从事人员超出150万人，超出21万人取得房地产经纪人职业资格证书，该行业经营规模极大，竞争猛烈。但是该行业发展比较晚，但发展快速，也引起了内部结构问题，尤其是人力资源管理层面的一系列问题。短时间，行业体量的扩张和员工的大幅度增多，造成了该行业员工素质的良莠不齐，工作质量和观念落后，加重了人力资源管理难度。据了解，人员流动性大是房地产经纪行业的常见问题。我家、贾立安、乐有家等各大房地产业管理公司多年以来很多招聘员工，间接性表明该行业人力资源管理存在一定缺点。在市场竞争层面，从房地产经纪行业迄今，行业内部结构存在无数纠纷案件，市场竞争压力特别大。人力资源管理是企业生存和发展的关键在于市场竞争力量的关键总而言之，人力资源管理是推动房地产业行业健康发展的主要因素。
1.1.2公司背景
北京链家集团旗下的深圳链家房地产于2002年成立。2015年，深圳连锁加盟房地产业逐渐合拼深圳房地产中介和大型企业，变成深圳房地产中介。与此同时，组织开展了金融业、理财投资、财产管理等各项业务流程。现阶段，连锁店的项目极其广泛。据统计，链家在深圳10个县市建立了1000好几个营业网点，员工约2万人。如今发展到这么大规模，但并不能确保自己不容置疑的地位。在深圳，链家房产家，我爱我家。Q房网、乐有家等诸多比较经济版块刮分深圳市场，竞争日趋猛烈。如今链家地位的较大一部分是由于其业务普遍，处在优点地位。但随着社会市场经济的发展，这些优点将渐渐消失。人力资源管理是企业的关键竞争力。将来，链家要想再次领导其他企业，必须重视企业内部结构人力资源管理，维持自身竞争力，综合外界和外部环境因素，才能保证大公司地位的稳定。
1.2研究意义
文中应用多种多样研究思路，调研分析了深圳链家人力资源管理的现状，增强了人力资源管理理论的应用。此项科学研究进一步扩展了人力资源管理的理论。
企业人力资源管理高效管理能够促进企业的高速发展，提升企业的竞争能力。文中根据对深圳链家人力资源管理现状的探索和分析，汇总深圳链家人力资源管理水准存在的不足，根据现象找到主要因素，进一步完善深圳链家人力资源管理体系可行性分析防范措施。
1.3研究现状
20世纪，泰勤发表《科学管理基本原理》这这书，正式确立人力资源管理。20世际60时代，当代管理学鼻祖彼得德鲁克(Peter F.Drucker)在经典著作《管理实践》中明确界定了“人力资源”这个概念。大半个多新世纪至今，人力资源管理在实践中得到了广泛应用，取得了一定的价值成果。很多成功实例表明，人力资源管理更具有战略意义，更具有有长久的思维价值，在企业决策里的作用更加普遍。在对人力资源管理的认知中，管理者要积极为员工给予和创造各种各样条件，充分充分发挥员工的自觉性和工作发展潜力。在管理原则层面，X学者乔治日觉得，管理者应当全方位对待人的因素，重视重视人、工资制、持续沟通、信赖员工、传送简要信息等管理原则。在管理方式上，西方国家学者坦吉提出了三种最有效的人力资源效率形式。梅奥在20二十世纪提出了“以人为根本的管理理念”，觉得人是商务接待活动最为重要的因素，应当首先考虑到。企业满足员工的各类需求(工作环境、酬劳、重视等)时。员工工作效率和创造性比较大，能够为企业发展做出更大贡献(Mayo 1984)
20个世纪80时代，人力资源管理的最基本观念已经从X传到中国。在X人力资源管理研究理论的前提下，中国依据中国企业的具体情况，逐渐不断完善合适中国企业的人力资源管理管理体系。中国学者丁巧巧强调，企业必须在管理模式、企业机构、管理方案、管理方案与技术等多个方面自主创新。通过不断创新管理完成本身经济收益。换句话说，人力资源管理务必伴随着企业的改变逐渐自主创新，并伴随着创新战略结构和的改变而发展趋势，才能更好地搭建人才链。21新世纪，企业必须有很多人才。在这样的创新驱动发展的大环境下，人力资源是企业管理方法的突破，人能不能历经转型是企业顺应时代发展取得成功革新的重要。因而在这样一个飞速发展的时期企业必须打造自己的人力资源管理方式为应对外界市场竞争与挑战
总体来说，根据较为世界各地学者的人力资源管理研究，海外学者从理论、管理方案、标准等多个方面对人力资源管理展开了全面的研究。对国内人力资源管理的研究是西方国家已有的人力资源管理理论的前提下，将海外研究的理论和我国企业实际情况相结合，搭建合适在我国企业持续发展的人力资源管理管理体系。
1.4研究内容
本文的研究具体内容分成五个部分。第一部分是论文选题背景、理论意义、实际意义、世界各国参考文献及其文章内容思路的探索与研究。第二部分是人力资源管理理论简述；第三部分阐述了深圳链家的现况、公司概述和人力资源的基本状况，并通过调查问卷分析了其人力资源管理中存在的问题。第四部分是针对深圳链家人力资源管理中存在的问题提出相应的对策。第五部分归纳了本文所有研究的最终结论。
2人力资源管理相关理论
2.1人力资源管理的概念
人力资源管理就是通过科学的办法调节人与物关系，进而充分充分发挥人的潜力，均衡人力资源和物力，使其效用最大化，实现组织目标。
是企业一系列的人力政策和相应的管理活动。这些活动主要包含企业人力资源战略的确立、员工的招聘与选拔、开发、绩效管理、薪资管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。企业利用当代管理学对人才的获取、选拔、开发、教育保存、聘请、利用等一系列活动开展方案、组织、指导、综合，最终实现企业发展的目标。
2.2人力资源管理的六大模块
为了能科学有效地管理人力资源，组织具体内容分成六个控制控制模块。这便是人力资源的整体规划、招聘和分派、开发、薪资管理、绩效管理和工作关系管理。
人力资源整体规划：企业为了能实现发展目标，对人力资源的需求和供应开展预测分析，并寻找均衡的过程；招聘和分派：依据职位要求合理选择和分派人才，再将适宜的人才安排到适宜的职位的过程；发展：通过有效性充分开发人的发展潜力薪资管理：物质形状和非物质形态有机融合，满足激起员工潜力的需要；绩效管理：通过合理有效的制度，通过绩效考评，毫无疑问过去绩效，憧憬未来绩效的工作关系管理：法德融合，规范企业和员工，实现企业和员工的互利共赢。
2.3人力资源管理的模式
一般来说，人力资源管理模式能够纳入于管理模式中，但是由于其自身特殊性，其实际模式会有所不同。Mikelvic和Boudreau提出的4种模型具有一定的代表性。
(1)工业或工业模式——20个世纪50年代前。该模式以协调工作关系为基础，关键是创建就业标准、职业晋升人才梯队和职业发展设计、工作经历薪资体系、聘请关系和绩效考评等。
(2)投资模式——20世纪60-70年代。20世际60时代，伴随着X一系列就业和就业法律法律法规的颁布，公平就业机会成为聚焦点。与此同时，白领劳动的提高，使许多依赖知识型员工的企业产生了很多的非工会员工，如IBM和柯达相机等众多公司。这些员工的管理关键从人资关系转移到发展上。具体办法包含给与员工更多的管理权、丰富的工作和长久的酬劳。
(3)参与模式——20世纪80-90年代。伴随着全世界竞争的加重，对企业提出了一个新的更高要求，如团队合作、相互信任、理念一致、注重对组织的承诺。他们督促该组织在人力资源管理过程中采用更民主化和参与性的方法。
(4)弹性模型——20世纪90年代后。由于科技的迅猛发展尤其是通讯和计算机技术发展大家生活和工作方法发生了根本性转变没有一个公司可以通过一成不变的管理方案与方法维持长久的发展趋势人力资源管理应融进各种各样自然环境，挑选灵活多样的模式。利用“策略层”聘用咨询顾问，将人力资源管理、弹力劳务关系、多样化薪资和权利随时变化的组织构造等业务外包。这些都是人力资源管理模式的重要主要内容。
四种模式按序明确提出，但这并不代表二者之间存有替代关系。因为组织的特征和发展过程不一样，即便同一组织上存在多种多样模式的互相渗入和组成，这四种模式也有可能与此同时存在不同类型的组织中。
2.4人本管理理论
人性化管理基础理论应以人为中心管理方案与方法。把员工做为组织最重要的互联网资源，根据最大限度关心、激励、正确对待组织、员工、相关者的需求管理方案，深入挖掘人发展前景，激起人主动性，构建和睦、包容、公平的气氛，多方面激情鼓励完成组织及个人共同进步的共同的目标。
3深圳链家人力资源管理现状分析
3.1深圳链家房地产经纪有限公司简介
深圳链家物业管理管理有限公司归属于链家地产物业管理，成立时间2002年。特许连锁是一家涉及到金融服务、交易管理服务、财务管理服务的综合性物业管理管理服务公司。业务包含租用、初创、二手房、投资理财、海外房地产、网络平台、金融、投资理财、后房地产业市场等领域。是中国最大、唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台。
3.2深圳链家人力资源管理现状调查
1.问卷设计
此次问卷调研以深圳链家南山区商业圈科技园区、富力、南山为对象。以人力资源管理理论和本人见习经验为基础，结合实际情况，紧紧围绕公司人力资源管理的六个功能模块，对这三家店的员工和管理层展开调查分析，找到深圳链家人力资源管理中存在的问题。
2.问卷的实行
我是深圳链家南山区南山的见习生，因此直接通过线上公布问卷收集数据。店家阐述了富力和科技园区的店家后，我在网络上给那俩家的员工发问卷，收集了数据。线上共派发问卷54份，回收利用有效问卷49份，利用率为90.7%。
3.问卷调研数据分析
(1)总体情况
深圳市连锁加盟店3家门店员工年龄及文凭遍布图：
图3.1南山区三家门店人员年龄分布和学历信息
依据以上数据，这三家店大学本科以下(大学本科以外)人数较多。由此由此可见，在北京连锁加盟公司工作所需要的学历不高，75%以上的员工年龄在30岁以下。
（2）招聘与配置
图3.2招聘员工方式图3.3招聘负责人情况
调研数据显示，3家门店47.06%的员工在人才市场招聘，17.65%来源于熟人介绍，11.76%在学校招聘，23.53%在网络上。图3.3表明，58.82%的员工由店面立即招聘面试，还不到25%的员工由招聘人员和人力资源管理工作人员招聘面试。这体现了企业在职位招聘层面的工作不合理性。招骋应当由人事部的招聘人员或招聘人员根据规范化的面试流程开展，但公司现阶段的招聘人才没法高效地向公司输送人才。
图3.4工作内容与岗位工作性质一致性
问卷调查数据显示，三个门店员工有23.53%觉得自己的工作与其工作特性一致，70.59%的员工觉得大致一致，少数认为不太一致。
（3）人力资源规划
图3.5员工对人力资源规划了解程度
图3.6人力资源规划的合理性
问卷调查数据显示，图3.5中73.47%的员工对公司人力资源整体规划有大概了解，26.53%的员工对公司人力资源整体规划有基本了解。从表3.6能够得知，20.41%的员工表示人力资源计划基本合理，77.55%的员工表示有点不合理，2.04%的员工表示很不合理，但觉得公司人力资源计划彻底合理的员工
数据显示，三家店面约80%的员工对公司人力资源管理和人力资源整体规划有大概了解，而且同时将近八成的员工对于公司的人力资源规划的合理性表示质疑。
（4）培训与开发
图3.7公司对员工的培训与开发情况
图3.8公司对员工的培训方式
据问卷调查统计分析，85.71%的连锁员工表示公司偶尔活动，4.08%的员工也表示公司没有活动，只有10.20%的员工表示公司定期或者不定期活动。有关入职后参加的员工，大部分员工表示工作前参加，半数以上表示在工作期间参加，极个别人表示因生孕等因素参加。在实习期间，我只跟同时入职的见习生参加过职前工作。有关中后期，具体工作具体内容通过在入职前后左右与老员工积极探索来控制。到现在为止，我没有参加过其他活动。我了解我的调查几个店没有完备的系统，我所属的连锁都没有正规承担部门。一个公司的发展直接影响员工的工作效率和进展，从而影响公司的利益。企业理应关心员工的感受，并依据工作里的问题进行相应的活动。
（5）薪酬制度
图3.9员工工资构成情况
据问卷调查数据统计分析，融合本人具体见习经验，深圳市连锁员工的薪资组成主要由基本工资绩效抽成组成，正式员工和使用员工的薪资组成占比也不同。实习期(见习期)员工5000基本薪水加3000绩效抽成，正常员工提升2500绩效。并且在链家地产工作没有加班工资，都是服务性加班加点。奖励金只是少数年末明显的员工的年终奖金，大部分员工拿不到。
图3.10员工对于薪酬满意度
问卷调查数据显示，57.14%的三家店面员工对现阶段拿到的薪资不满意，36.73%对现阶段的薪资令人满意，4.08%对现阶段的薪资十分不满意。
图3.11薪酬对于员工的激励性
调研数据显示，69.39%的员工表示现行薪资体系激励性一般，24.49%的员工表示激励性不足，4.08%的员工表示现行薪资体系激励性强。90%以上的加盟连锁店员工对公司现行的薪资制度不满意，觉得需要改进。
（6）绩效考核
图3.12员工对于绩效考核的了解程度
调查问卷数据显示，69.39%的员工对公司业绩点评有所了解，但是并不全方位。26.53%的员工不是很了解公司的绩效考核制度，只有4.08%的员工了解。业绩考评本就体现了员工在一定的时间内的工作情况。对3家门店的调查问卷显示，80%~90%的员工对公司绩效评价制度只有肤浅的了解，表明公司绩效评价是表面的。
（7）劳动关系管理
图3.13公司劳动合同签订内容与实际执行情况相符性
调查问卷结果显示，见习经验表明，公司所有正式员工签订劳动合同，见习期(实习期)员工签订劳动合同，转正定级即签订劳动合同。图3.13显示，占工作人员82.35%；公司具体实施情况被视为与劳动合同内容基本一致，5.88%的员工觉得十分一致，11.76%的员工觉得有点不一致。
图3.14员工对公司劳动关系管理满意度
据问卷调查统计分析，3家门店中有11.76名员工对公司工作关系管理令人满意，58.82名员工令人满意，29.41%的员工对公司工作关系管理广泛令人满意。员工对工作关系管理的服务质量能够直接体现公司内部结构稳定与和谐的水平。从数据分析中可以看到，现阶段公司相对稳定和谐，却还有需要提升的地方，需要进一步规范公司的工作关系管理。
3.3深圳链家人力资源管理的现状分析
通过以上调查问卷获得的一系列数据分析结论表明深圳市连锁店人力资源管理存在一些问题的主要原因此外，问卷调查中部分员工提出了改进建议，对深圳市连锁店人力资源管理系统的建设也起到了指导作用。基于以上数据和我的见习经验，现就深圳市连锁店人力资源管理现况中存在的问题列举如下：
3.3.1员工招聘流程不规范
现阶段，公司人员招聘主要以社会人才市场招聘、网络招聘、校园内招聘为主导。我在链家地产的实践和问卷调查显示，有些员工是熟人直接聘请的。没有完备的招聘步骤，没有简历投递，没有笔试题目，没有考研复试。员工只有一次面试。了解求职者的基本信息后，就直接决定了能不能录取，没有调查求职者能力的步骤。此外，调查问卷显示，连锁店大部分员工直接承担面试。据了解，大部分店家都不具备招聘所需要的专业知识和知识，造成招聘的员工无法与初入职场更好地配对，白白浪费公司资源。
原因：公司没有完备的招聘步骤体系，招聘承担人对工作不负责任，公司管理层不予以重视。
3.3.2培训体系不够完善
公司的制度和程序不合理。问卷调查显示，深圳链家制度大概可以分为上岗前制度和在职人员制度。面试就是为了集结新员工，叙述公司的概述，工作步骤大概。这是外置工作，方式单一，具体内容不全。现任职务，其实就是工作完成后，上级领导再表明一次大概的工作步骤。并且，对于其它的工作环境、规章制度制度、政策等，员工在日常工作中需要自己摸索。对于我自己，我仅仅参与了早期工作，自己摸索，或是与老员工一起处理。没有所谓思想教育、专业专业技能、技术知识、管理知识等。
原因：①公司没有专门的培训部门，没有系统的培训流程；②讲师都是临时从店负责人中抽调出来的，不具专业性；③公司管理层管理层对于员工培训的不重视。
3.3.3薪酬结构不合理，激励措施不完善
公司的薪资结构仅由最基本的薪酬结构组成。每天加班没有加班费，薪资结构单一，没法激励团队工作中。公司并没有颁布正规的激励政策，职工工资只不过是单一的标准工作业绩，长期性保持一致。能够更多薪水，员工只有每日努力工作。一直以来，员工的积极性被严重磨去了。依据我实习状况，深圳连锁加盟员工流通性非常大。这是许多房产中介行业的常见问题，但深圳连锁加盟工作人员尤为明显。根源在于他们大多不太满意公司给薪水，对公司没有鼓励，工作量多，任务重，最终选择离职。
3.3.4绩效考核体系不健全
公司业绩点评形式表面化，管理层业绩评价内容普及化不充分。许多员工对公司业绩评估的知识非常少。核查结论不能彻底体现工作人员业绩水准。目标设定不合理，评价指标体系设定不客观，点评随便，没有判定奖罚政策，没有部门监督点评人员绩效评价，很多员工对绩效点评没有问题。
4深圳链家人力资源管理的对策分析
针对上述链家人力资源管理方面所存在的一系列问题，本人提出几项整改措施的建议。列举如下：
4.1建立健全深圳链家公司人力资源部门
图4.1人力资源部组织构架
人力资源部门中的招聘、绩效管理、薪资管理应当单独，不能错乱、不科学。传统人力资源部门良莠不齐，各岗位岗位职责不明确，促使人力资源管理工作无法健康进行，各种各样问题五花八门。因此，开设好一点的人力资源部门能够给日后的人力资源管理带来一定的便捷。
4.2整改完善人力资源管理体系
招聘是向公司填补人才，是有关系到公司利益。招聘人员能从递交个人简历、招聘面试、研究生复试、岗位分配好多个流程逐渐。不要急着取得成功，严格监督，为公司引入真正意义上的人才。招聘面试和复试严格规范，从岗位分配的视角为学生明确提出主要问题，最大限度地实现人才与岗位的和谐。果断根除有关人员。所有参与代理链的员工都要经过正规招聘程序，以避免公司能源消耗。
4.2.1建立健全公司培训系统
(1)讲师要求
讲师最好是从公司内部选拔，进到公司2年以上，在管理层。这有有利于活动的顺利进行，被挑中讲师必须学习方法与技术。自然，只有了解分别岗位工作过程的信息，才能实现真正的目的。
(2)具体内容。
业务专业技能、技术知识、管理知识等。公司的企业、规章制度制度、考评标准等。员工要了解全部公司的大概状况。
(3)其他层面。
公司应经常和经常性组织员工活动，按时组织参与活动，融合最近公司普遍问题，分析处理问题，为员工着想。一些无法实现绩效的公司员工经常性拉地他们出来再次评定业务专业技能技术知识，帮助员工尽早实现绩效目标。
4.2.2设计激励性薪酬制度
原薪资体系基本为基本工资提成，在原有基础上设计按比例分配绩效抽成。如今，不管一个月取得多少业绩，业绩都是25%。提成如下所示：
另外设置月度业绩评估、一季度业绩评估和本年度业绩评估。
月评：每一个商圈可获得2000块的购物价格和2天带薪假期。
季评：每一个商圈可获得5000元奖金和5天带薪假期。
年度评：每一个商圈在我国一个城市的三天旅游可获得10000元奖金和15天带薪假期。
在一些节日，公司可向员工派发小点心和礼品。员工生日，公司在代表性的红包跟店内的员工一起过生日。
和原薪资体系对比，这种设计的薪资体系更具有鼓励性，可以让员工感受到公司的人文关怀和一定的物质奖赏，很好地推动员工的积极性。
4.2.3健全公司绩效考核机制
首先要重视员工的业绩点评。调查问卷显示，近80%的员工对业绩评估的理解就是肤浅的，在公司好像只是一种形式，基本没有作用。因此，首先想让员工了解公司业绩点评具体内容与评价标准。其次，在某店内，店家每月设计一次分层次点评，制定店里员工业绩点评的具体内容标准；
在一个商圈内，由商圈管理者统一制定商圈内所有店面的业绩评价内容和标准，并按季度作出评价在一个区域内，区域主管应制定区域内所有业务区域的绩效考核方案和标准，并按季度考核在北京连锁加盟总公司，总公司绩效管理承担人统一制定深圳各区的绩效考核内容和标准，半年考核。
绩效绩效考核结果所有归口管理人力资源部绩效管理承担人，对合乎标准的员工、店面、商圈、领域给予一定奖赏，对不符标准的予以处罚，并明确奖罚。本年度绩效评定最好者将于公司年会上受到表彰奖励和。绩效承担人经常性去店里检查，违规者向公司汇报，公司予以处罚。
5结论
本文通过理论研究、背景研究、在北京连锁店见习经验和3家门店的调查问卷，了解深圳市连锁店人力资源管理的现况，并通过问卷调查分析和本人经验，找到深圳市连锁店人力资源管理中存在的问题，分析问题，定制相应的对策
人力资源管理主要由六个控制控制模块构成。结合实际情况，本文从招聘、发展、薪资管理和绩效管理四个控制控制模块来研究连锁加盟企业人力资源管理的现况，发现了招聘流程及人员配备不合理、制度缺少、薪资体系欠缺鼓励、绩效考评效果不佳等问题。造成这些问题的主要主要原因是深圳链家人力资源部职责移位，各控制模块职责分工不明确。
依据人力资源管理理论，融合深圳连锁加盟的实际情况，提出了建立完善深圳连锁加盟人力资源部、规范招聘步骤、创建合理体系、设计鼓励性薪资体系、规范公司绩效考核制度等多个针对性对策。伴随着市场竞争压力特别大，深圳链家地产必须尽早开展人力资源管理，攻占人力资源堡垒作为关键竞争力。
致谢
这次大学毕业设计并不是学习知识的完毕，反而是一个新的开始。我们总喜欢特殊的训练，使用的知识一直这么少。通过这次大学毕业设计，我感受到了不同这种境界。虽然很辛苦，可是让我感受到了自己的发展。进到社会以后，我们面对的也会越来越难，而不是特殊训练这么简单，因此大学毕业设计仅仅只是综合应用的开始。幸运的是，这次大学毕业设计后，我再次备考和实践了之前忘记的理论，受益匪浅，印象深刻。在此非常感谢我的指导老师，一直以来的悉心指导。
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