外包服务型企业招聘渠道特点及效果分析——以人瑞集团为例

【摘要】随着现代社会的发展，人力资源管理已经毫无疑问成为了企业获取竞争力的重要支持，而人才选拔是企业获得人力资源补充的重要方法，也是外部人才进入企业的唯一途径。因此，成功地开展招聘工作极为重要，相对应的招聘渠道的选择也是每个人力资源工作者面临的难题。

如何权衡企业招聘过程中各种招聘渠道的时效性、成本，集中有限的资源吸引更多员工，提高招聘的有效性，降低招聘成本和新员工流失率是我们每一个人力资源从业者必须思考的问题，也是本文研究的意义所在。

企业整个招聘流程中最重要的环节就是对招聘的有效性进行评估分析。对招聘工作进行有效性分析可以减少因为盲目开展工作或者无效招聘而产生的时间成本和经济成本。本论文通过对人瑞集团华南区2019年度的招聘数据进行分析，对各个人瑞集团现有的招聘渠道对招聘效果的影响和费用使用情况，各职位体系的招聘渠道来源，新员工离职率分析以及各招聘渠道的使用情况来深入的人瑞集团现实中有效的招聘渠道方案。通过本文的研究将有助于深入研究外包服务型企业如何以公司核心发展战略为重点，建立一整套科学的招聘体系来达到优秀人才招聘、甄选及留用培养的目的[]。

【关键词】外包服务型企业；招聘渠道；招聘有效性

​​​​​​​1、引用

1.1论文的研究背景及意义

2013年，xxxxxxxx出席欧美同学会成立周年庆祝大中指出：综合国力竞争说到底是人才竞争。人力资源成为综合国力竞争的核心，其作用越来越明显。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。企业获得人才的最主要途径是人员招聘。为了在激烈的人才竞争中招聘到最合适的人才，在有限的时间里选择最佳的招聘渠道方案，实现企业招聘效能最大化，对于企业的持续稳定发展有着深远的现实意义[]。

自2003年加入WTO，我国加速融入全球经济一体化，国际分工趋势不断加强，企业自身也正朝着扁平化方向调整产业结构。如何适应新一轮的激烈的市场经济竞争，在全球化经济改革风暴中处于不败之地，企业必须使得有限的资源与核心竞争力发挥最大的作用，公司需要从内部整合资源：将不能为企业带来直接利益或者非主营业务部门外包出去，集中力量保留和发展公司主营业务部门。人力资源公司应运而生。

外包服务型公司业务在很大程度上会受其所服务的客户影响，因此人力资源公司业务通常会存在周期性。另外，作为业务导向型企业，高收入象征着高强度工作，员工压力大。一旦业务处于空档期，很容易发生跳槽现象。快速选择招聘渠道，挖掘优秀人才，做好人才储备至关重要。

5GXXX的到来，除了传统的招聘渠道，一些新招聘渠道与日俱增，如微信公众号、微博平台、社交招聘app等得到广泛应用。那么外包服务型公司是如何在这众多的招聘渠道中选择最佳有效的渠道选择方案呢？他们又具有怎样的特点？员工6个月内的离职是否与招聘渠道有关？根据岗位的特点，合理分配和使用招聘渠道，对于提高人才的数量、质量和招聘有效性起着重大的作用。在此背景下，笔者对人瑞集团招聘渠道的特点及有效性进行分析，希望能够论证出哪些招聘渠道更有利于外包服务型企业的发展，也希望能够启发其他类型企业的招聘工作[]。

1.2论文研究的目的和内容

本文研究外包服务型企业招聘渠道的特点和有效性的目的如下：一是梳理现有的招聘渠道，将其按照一定原则进行归类；二是以人瑞集团近几年的招聘事实数据为案例，进行案例分析，寻求招聘渠道、招聘时间、工作岗位、岗位类型、新员工离职率等各要素之间的关系，分析人瑞集团现有招聘渠道在招聘方面的优劣势，找出更加符合实际的解决方案，实现有效招聘。

本文的选题类型属于案例研究报告，以外包服务型企业为背景，通过分析研究以人瑞集团为例的外包型企业的招聘渠道，对比分析各招聘渠道有效性，为外包服务型企业招聘渠道的选择和招聘工作的更好开展提供有益参考。

1.3论文研究的主要方法

本论文主要采用调研分析法、定性评价方法和定量评价法。

由于笔者在该公司实习6个月，因此可以收集到华南区比较完整的第一手和第二手资料数据，在其基础上加以分析，达到所研究的目的。

定性评价方法是研究现有文献，结合企业实际，结合各种招聘渠道的优缺点，进一步评价企业根据自身情况选择招聘渠道的方法。定量的评价方法是案例研究。案例研究通常提出几个评估指标，通过评估指标评估企业招聘渠道的有效性。如刘晶给出时间、数量、质量、成本四个指标来评价企业招聘渠道的有效性[]。本文是案例研究型论文，笔者选取岗位类型、时间、数量、质量、新员工留存率、成本六个指标来评价外包服务型企业招聘渠道的有效性。将人瑞集团招聘的岗位类型分为职能岗位、销售岗位、招聘执行岗位、外包服务岗位四种类型，分析每种岗位在招聘的时间、数量、质量、试用期留存率及成本各因素之间的关系，比较分析各招聘渠道在招聘中的有效性，为外包服务型企业招聘渠道的选择提供具有实际意义的参考。

1.4相关理论基础和文献综述

1.4.1国内相关研究状况

近年来我国越来越重视招聘渠道在甄选人才中发挥的作用，在企业招聘领域的研究相对比较活跃，当前发表于各类杂志期刊的关于企业招聘渠道问题的论文已经有一定数量，这对于我国各类型企业招聘甄选人才提供了理论指导。但是关于外包服务型企业的招聘渠道研究很少，理论成果也比较少。同时，研究方向、研究路径和方法有待完善，这就要求我们发挥主观能动性进行深入的研究。

（1）对招聘渠道种类的研究

张慧莹（2004）在其论文中提出目前改善人力结构的主要招聘渠道：校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、猎头公司七种渠道并分析了其优缺点[]。李辰雷（2003.1）如何选择你满意的招聘渠道中提出目前有熟人推荐、专业机构推荐、广告招聘、同业推荐、人才交流会、网上招聘、猎头公司物色七种招聘渠道，企业应该清楚以上七种招聘渠道的优劣，确定与公司自身相适应的渠道或者将其相互结合，招聘到合适的人才[]。

（2）关于移动社交网络招聘渠道的研究

毕宁宁（2018.11）在其硕士论文中提出了在移动互联网环境下发挥移动社交网络招聘和传统渠道的优势相应对策，重视社交网络招聘[]。

张洋（2013.1）提出智联招聘、前程无忧、中华英才网三大招聘巨头网站有不同的客户群体和不同类型求职者，企业可以根据自身的岗位需求选择[]。

（3）关于校园招聘渠道的研究

杨敏（2013）在企业校园招聘中存在的问题与对策中，认为大学校园是优秀人才最为集中的场所，企业重视校园招聘渠道，分析校园招聘的优势和问题，提出应对风险的对策[]。

（4）关于内推招聘渠道的研究

陈宏（2019.12）在其评《社交招聘》一文中分析了内推的真正意义并提出了内推招聘的黄金期和最佳时机。杨敏在“企业校园招聘中存在的问题与对策”中指出大学校园是优秀人才集中场所，要重视校园招聘同时也针对目前存在的问题提出相应对策[]。

（5）关于招聘渠道有效性的研究

刘青青，谷洪波（2019）在企业招聘渠道效能评估及优化对策研究中，在界定招聘渠道效能概念的基础上，从招聘人员数量、质量、招聘时间和成本四个维度评价招聘渠道效能，并针对其优缺点提出优化招聘渠道效能的对策。。

张苡（2008.1）在其MBA硕士论文中，指出了不同的招聘渠道在试用期内的离职率和效用的不同，分析其优缺点并提出改进意义，提高招聘渠道效能，实现真正意义上的“留人从招聘开始”。

刘晶（2008.6）在其硕士论文中，通过指标衡量法和函数分布评估法建立招聘渠道衡量因素指标体系，从时间、数量、质量、成本四个指标中分析各个影响招聘渠道选择因素间的相互作用，分析企业招聘渠道的有效性。

何颖（2018.11）在企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析中，提出有效的招聘渠道的需要实现四个基本目标可总结为四点: 数量、质量、时间、成本。同时将招聘渠道有效性的影响因素概括为：人员需求分析不到位影响人、岗匹配程度；招聘渠道单一影响求职者质量；反馈评估不及时影响有效性诊断[]。

（5）关于外包型企业招聘渠道研究

唐晋（2015）在服务外包型企业人力资源建设问题研究中指出，外包服务型企业存在问题：供求结构性矛盾突出；人才结构不合理，缺乏复合型人才；员工归属感低，流失率高。人才匮乏成为服务外包型企业发展的首要问题，服务外包企业只有树立系统念，全面优化人力资源管理的各个环节，才能充分发挥人力资源的效能、提高企业的效益[]。

刘秋霞，张睿（2015）在指出外包型公司人员流动率比产品型公司相对要高，容易发生跳槽现象，通过结合IT外包服务型企业特性分析各个招聘渠道的有效性并提出了招聘渠道选择建议，并且认为内部推荐是除猎头招聘外，最快的招聘方式[]。

1.4.2国外研究现状

Dimitri Golovko（2019）指出Facebook等社交网络已经成为员工招聘过程中的一个重要工具，提供了关于如何利用Facebook进行招聘营销作为现代招聘渠道来进行有效招聘[]。

Johnson Kathy （2012）指出互联网能够通过电子邮件、Facebook和其他社交网络机制连接的网络中的大量人，这招聘提供了新的途径[]。

Betances D（2012）对社交网络招聘的筛选标准以及标准的有效性进行探讨。移动社交网络广泛使用使得企业可以随时查看应聘者的个人信息。样本企业一般会通过聘者的移动社交网络账号重点考察应聘者的软性能力来判断是否录取某位候选人[]。

Skeels（2009）对社交型招聘平台进行比较研究，并对比分析了脸书。推特，领英等平台的优缺点[]。

2、人瑞集团的发展状况

2.1瑞集团背景介绍

近几年，人瑞集团作为外包服务型企业快速发展。公司坚持人才，价值，共赢三大原则，开创了以效益为主导的人力资源服务新模式。作为中国快速发展的人力资源解决方案的先行者，人瑞自主开发了一整套完善的综合性人力资源生态系统。公司拥有一站式综合人力资源解决方案的工作方式。能动地为有劳动需求的顾客提供革新，量身定做型解决方案，可帮助顾客应对多种人才需求问题。

2010年，人瑞在西南成都成立，现有内部员工1000多人，其业务量覆盖了全国各地。公司始终坚持以客户为中心，以结果为导向，为企业客户提供人才外包、快速招聘、IT技术人员招聘等多项专业化服务，业务涵盖金融、互联网、电子商务、房地产、汽车租赁等多个行业领域，与多家知名企业建立了合作关系。

公司成立10载就取得了瞩目的成绩。人瑞曾获得亚太人力资源服务创新奖、中国服务外包创新型企业等多项荣誉奖项，并先后得到君联投资、麦格理投资、基石资本的有力支持。2019年12月13日在港交所成功敲钟上市，这一重要的历史进程将使人瑞为更多的企业客户及求职者提供最有价值的服务。

2.2人瑞集团的发展历程

图 1人瑞发展历程图

2.3人瑞集团的组织架构（华南区）

图 2组织架构图

图 3组织架构图

2.4人瑞集团当前所面临的在招聘方面的挑战

人瑞在全国各地有二十多家分公司，是人力资源行业的龙头企业之一，且于2019年年底成功在香港上市，在知名度和企业规模上有明显的优势。与此同时，其薪酬制度一定程度上参照华为薪酬制度，同时绩效奖金高，工资在行业内具有一定的竞争力。

然而，人瑞在招聘内部员工时，还是存在着一些困难。原因如下：

外包服务型企业的员工流动性相比于产品型企业的流动性大。因为人瑞集团的主要业务主要是人才外包服务、rpo招聘和流程外包，受客户企业的影响大，考核指标高且具有周期性。因此一旦员工所负责项目处于空档期，加上行业人才竞争力大，跳槽现象很容易发生。

新员工入职前6个月离职率高。主要原因是：（1）企业文化不适应。人瑞是典型的结果导向型人力资源公司，工作压力较大，入职便要求有产出；（2）工作内容与员工职业规划不匹配；（3）部门内部带教培训制度不完善。而入职前6个月是员工适应和转变的重要时期，如果没有让员工具有主人翁意识，入职的前6个月提出离职的概率非常高。以深圳分公司为例，在2019年7月至2019年2月，深圳人瑞入职新员工10人，目前这10位新员工中离职6人，在岗4人。由此可以看出人瑞新员工离职率相对比较高。

招聘平台对于人力资源公司的限制。一些知名招聘平台如BOSS、智联、拉勾、猎聘等实际上与外包服务型企业属于同行业公司，存在人才竞争现象。因此这些招聘平台会命令禁止猎头或外包公司发布职位信息，这让外包服务型公司在招聘渠道上有很大的限制。因此人瑞在一些有限制的平台上会采取旗下的分公司名义进行的手段进行内部员工招聘，但容易引起候选人的质疑，不利于在招聘过程中公司的正面宣传。由于行业的特殊性，如果不是同行业背景的员工就要付出更多的培训成本，同时新员工融入问题也会比较突出。因此中级以上员工都要求有同行业背景，但是人力资源行业处于上升期，同行业人才竞争力大，人才有限，特别是同行业的销售和猎头始终是招聘的难题。另外因为是乙方公司，业务受到甲方公司的影响大，因此工作的压力会非常大。无论是招聘项目经理，驻场HR，还是大客户销售，都会有来自公司内部和客户的双重压力。因此当地很多在乙方做过的同行业员工不是很愿意再次投入到乙方公司发展。因此作为外包服务型公司，人瑞在招聘时会存在较大的困难。

网络招聘渠道管理不完善。由于一些网络招聘渠道的账户是总部统一付费开通的，而且开通的功能有限，例如前程无忧可以发布职位但是没有主动搜索的权限，智联可以搜索简历但是不能发布职位，BOSS职能发布5个岗位，拉勾没有开通企业招聘服务只有3个免费岗位发布权限等。这样统一吃大锅饭的做法并不能根据各个分公司当地的人才情况来选择合适的候选人，同时也不能很好地扩大空缺岗位信息的辐射度，制约了人才选择空间。

3、人瑞集团的招聘现状

3.1公司的招聘流程

人瑞集团10年的发展已成为行业领先的上市公司，其招聘流程也相对完善合理。具体招聘流程包括前期准备工作、实施阶段、招聘后评估。详见招聘流程示意图。

图 4人瑞招聘流程图

招聘选拔工作是复杂而关键的，必须要有一个完善的合理的流程。人瑞的招聘流程分为三个阶段。第一个阶段是招聘前期准备阶段，人力资源规划和工作分析是招聘工作是企业招聘工作的基础和方向。人力资源规划需确定好目前招聘的岗位、时间、数量、层次、负责人、面试流程等因素；工作分析是对空缺岗位的职责和所需胜任力要素要求进行分析，它是为职位信息的发布提供了参考来源同时也初步明确了筛选人才的主要标准。第二阶段是招聘实施阶段包括在各大招聘渠道上发布职位信息、简历筛选、邀约、确定候选人、谈offer、确定录用员工名单、入职手续办理、新员工入职培训、试用期考核等。第三阶段是招聘评估工作，也叫招聘有效性评估。评估此次招聘工作是否能在最短的时间内以最低的成本找到并引进适合公司的优秀人才。招聘有效性的评估主要从以下三个维度来研究，分别是时间维度、成本维度、成果维度。其中成果维度包括招聘数量维度和招聘质量维度两个方面。招聘评估工作是企业招聘甄选工作可持续性良好发展的重要基石。

3.2人瑞集团的招聘渠道分类

从现实意义上来说，解决企业招聘问题的一个重要方法之一就是选择可行性强且成本较低的渠道方案。对应聘者来说，企业的招聘渠道是应聘者们了解到各大企业招聘信息的最为重要的地方。而对于招聘主体而言，招聘信息是获取应聘者基本信息、获得相匹配人才的重要途径。如果招聘渠道辐射面越大越有效，对应收集到的应聘者也会越多，这样招聘企业进行雇佣决策的选择空间也就越大。

根据申请者的来源我们可以将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。这两种招聘方式没有优劣，只是根据企业的现实情况、岗位的要求而又侧重点的进行选择。

内部招聘是招募现在在公司工作的员工，填补公司的空缺。主要是内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换这几种方法。当企业内部招聘不足以满足企业人力资源计划时，将通过外部招聘解决。外部招聘渠道主要有网络招聘、员工推荐、校园招聘、现场招聘会、猎头公司等形式。其中人瑞在内部员工招聘渠道选择的最多的是内部推荐和网络招聘。人瑞招聘平台的应用也主要是目前国内知名的网络招聘平台，例如前程无忧、BOSS直聘、猎聘、智联、拉勾网、实习僧等。

（1）内部招聘

人瑞集团的内部招聘主要有三种形式，分别为内部晋升、内部公开招聘、内部调动。所谓的内部公开招聘就是公司将空缺岗位面向公司内部员工进行招聘，每个员工都可以参加竞选招聘。内部晋升就是本部门由于员工离职、新增岗位需求而产生的空缺岗位需求由工作级别相对较低的人来补充。所谓的内部调动是指公司内部的空缺岗位由其他部门或者其他区域的员工平级或提升调动来补充这一岗位空缺[]。

（2）网络招聘

网络招聘是目前应用比较广泛的一种渠道，适用于各种大中小规模的、有常规性的招聘需求的企业。这种方法的主要特点是：辐射面广、招聘成本低、效率高，但是也会遇到应聘者广撒网，收到一堆不匹配简历的情况，这需要招聘人员在筛简历时花费了一定时间。这也是人瑞在招聘工作上广泛采用的方法。主要合作的招聘平台有：前程无忧、BOSS直聘、猎聘、智联、拉勾网、实习僧等。这是人瑞集团采用的最多的方式，也是投入成本最多的，当然大部分的招聘成果也是通过网络招聘达成的。

（3）员工推荐

员工推荐是指公司鼓励公司员工将自己的朋友、家人、前同事介绍来自己的公司应聘。这也是大多数公司在招聘上会采用的一种方法。由于有中间人的介绍牵线，应聘者的质量会相对较高，同时应聘者会提前对公司有更加全面的了解，这将有利于候选人更快地融入公司，也非常有利于员工的稳定性发展。员工推荐的方式也是人瑞集团采用的比较多的。

（4）校园招聘

校园招聘是面向应届生招聘的渠道，有专场招聘和协办会两种。专场招聘会是企业也学校合作，独立进入校园举办招聘会或宣讲会来发布招聘信息的方式[]。校园专场招聘是企业储备人才的最优方式，同时也具有将强的宣传性的特点。协办会是消防组织邀请各大企业集体进行招聘，其特点是成本低，集中性强。应届毕业生可塑性强，只是需要企业承担较高的培训成本，但这有利于增强员工的忠诚度。人瑞在校园招聘渠道上采用的相对较少。

(5)现场招聘会

现场招聘会是指人力机构组织面向社会人员的招聘会，通常是现场简短交流并大量收集简历。这种方式所需的招聘成本较低。简历多、有利于了解行业竞争行情，但是受众人群水平较低，主要是一些基层员工。现场招聘会是人瑞招聘外包员工会采用的方式，但招聘内部员工时采用的比较少。

（6）猎头招聘

猎头招聘是指与猎头公司合作，让其寻访候选人的一种招聘方式。这种方式有点是招聘速度快，质量高，但是招聘成本高。由于人瑞是人力资源公司，本身就有猎头招聘、rpo招聘业务，因此人瑞不会选择让其他的人力公司来帮忙招聘。此外，内部员工的招聘属于公司职能体系的招聘任务，与公司的猎头顾问属于不同体系，招聘类型不同，虽然内部员工有推荐机制，但是相比于自己的业务招聘佣金较低，因此公司的猎头顾问一般不乐意帮助公司职能部门招聘内部员工。

综上，人瑞集团在招聘现实中采用的招聘渠道比较单一，主要有：内部招聘、员工推荐、网络招聘三种方式。

3.3人瑞集团华南大区招聘完成情况分析

3.3.1华南大区各城市近1年的招聘完成情况

（1）广州满编率分析

图 5广州满编率图

广州2019年HC总需求为48人，实际到岗48人，整体满编率96%。广州除了招聘执行体系满编率为86%外，其余体系满编率为100%。

（2）深圳满编率分析

图 6深圳满编率图

深圳2019年HC总需求18人，实际到岗16人，整体满编率89%。其中销售体系满编率86%，招聘执行体系满编率75%。

（3）2019年华南大区offer率情况

图 7华南大区各体系offer率分布图

表 1华南大区各体系offer率明细表

	人力体系	外包服务体系	外包执行体系	销售体系	运营体系	招聘执行体系	合计
已入职	6	11	16	12	0	17	62
取消入职	1	2	1	2	0	0	6
已申请	0	0	1	0	1	0	2
总数	7	13	18	14	1	17	70
入职率	86%	85%	89%	86%	0%	100%	89%
弃offer率	14%	15%	6%	14%	0%	0%	9%

其中，offer入职率=已入职员工/offer总数*100%，所谓的offer入职率是指有多少岗位是公司选中这一员工并发出offer，员工接受offer并入职的比重，比重越高说明员工offer入职率完成的越好。

弃offer率=放弃入职员工/offer总数*100%，所谓的弃offer率是指有多少岗位是公司选中这一员工并发出offer，员工放弃offer不入职的比重，比重越高说明员工弃offer率高，offer入职情况差。

从华南区2019年offer率情况来看，可以看出：

华南2019年度申请offer共70个，审核未通过2个，实际入职62人，offer入职率89%，弃offer率9%。

从入职率看运营体系的入职率低，但是该岗位需求为1，基数小，参考性不大。

从取消入职数据来看，外包服务体系、人力体系、销售体系弃offer率较高，高达14%-15%。外包执行体系弃offer率相对较低，为6%；招聘执行体系弃offer率最低，为0。

2019年华南大区各层级入职情况

图 82019年各层级入职情况

华南大区2019年整体入职62，未满6个月新员工离职21人，在职41人，留存率66%，流失率44%。其中副总监级别以上职位入职5人，流失1人，留存率80%，流失率20%；经理级职位入职15人，流失6人，留存率60%，流失率40%；普通员工职位入职33人，流失10人，留存率70%，流失率30%；主管级职位入职9人，流失4人，留存率56%，流失率44%，该层级留存率较低。

3.3.2从招聘渠道角度分析招聘完成情况

（1）2019年度各体系主要招聘渠道情况

图 9各体系新员工招聘渠道来源分布

由从各体系招聘渠道分布图可知，从体系角度看，入职外包服务体系人员主要来自boss直聘，占比50%；销售体系人员主要来自前程无忧，占比42%；人力体系主要人员来自boss直聘和前程无忧，都占比29%；招聘执行体系主要来自内部推荐，占比47%；外包执行体系新员工主要是实习生和实习生转内编，总占比47%。

从公司总体招聘数据来看，公司招聘的岗位主要来源于内部推荐（25%）和前程无忧（24%）这两个渠道，合计占比49%。

各体系招聘渠道分布数据比较后呈现的特点：

根据工作类型的相似度，笔者将5个体系分为三组进行比较：招聘执行体系和外包招聘执行体系、外包服务体系和人力体系、销售体系。

①招聘执行体系和外包招聘执行体系的渠道来源重合性最高。

图 10招聘执行体系招聘渠道分布图

2019年招聘执行体系共招聘17人，offer入职率100%。招聘执行体系招聘工作中，各渠道发挥的作用依次为内部推荐（47%）、实习生渠道（24%）、前程无忧（24%）、猎聘网（6%）。

图 11外包执行体系招聘渠道分布图

2019年外包执行体系共招聘18人，offer入职率89%。其中各渠道发挥的作用依次为实习生渠道（47%）、内部推荐（23%）、boss直聘（18%）、前程无忧（12%）。

内部推荐渠道发挥的作用最大，分别占比47%和23%。这是由于人瑞集团的第三方外包服务型公司的行业特点以及公司员工推荐鼓励机制决定的。人瑞招聘执行体系和外包执行体系本质上是一样的，都是乙方招聘部门员工，其工作特点是：工作压力大但是转正员工稳定性高。底薪相比同水平的甲方公司低，招聘奖金高但是招聘指标也高。其招聘岗位主要是一些中基层岗位但是由于客户的知名度、所给薪资福利水平、工作地点、工作性质、客户公司面试配合度具有一定的难度且每个月的招聘需求大，因此这两个体系的员工工作压力大。但是，一旦这类型员工适应了公司的工作模式并积累了自己的人才库资源，这项工作将给招聘执行员工带来非常高的待遇。并且，一个城市的猎头顾问是相互合作、相互流通的，有自己的圈子，彼此之间有时候存在利益共享。因此，外包服务型企业招聘端口的员工会乐意推荐朋友、人才来公司应聘。

实习生渠道和前程无忧渠道在招聘执行体系和外包执行体系招聘工作中，发挥不容忽视的作用。实习生和实习生转内部编制的占比分别为24%和37%，这与公司的实习生培养机制有关。由于招聘执行体系和外包执行体系的招聘量大但是人手有限，因此这两个体系部门会选择招聘实习生来协助招聘，一方面可以缓解招聘压力，提高招聘效率，另一方面通过培养实习生，可以为公司做好人才储备同时也会降低相应的员工培训成本。实习生的培养也是招聘端口招聘工作的重要渠道。前程无忧是由于对人力资源公司没有过多的限制，且是传统的网络招聘渠道的龙头老大之一，因此知名度高，受众群广泛，因此人瑞会乐意和前程无忧合作，购买年度职位发布套餐。从招聘数据来看，前程无忧是人瑞目前所使用的各大网络招聘平台中发挥作用最大的。但是，值得一提的是，人瑞总部并没有购买简历搜索套餐，这使得企业在其招聘过程中会处于比较被动的地位。

BOSS直聘（18%）和猎聘网（6%）发挥的作用不大。主要是因为boss直聘对于猎头岗位、外包岗位或人力资源公司会有所限制，不让其发布相关职位信息。这使得人瑞招聘端口的空缺岗位信息不能在boss直聘上让候选人发现，降低了信息曝光率，使得招聘效果不佳。此外，boss直聘事实上是甲方实业公司比较多的招聘平台，如果是招聘人员在此渠道上求职大部分是倾向于从事甲方公司的招聘员工。尽管人瑞会用旗下子公司的名义来进行招聘，但是如果是招聘端口的猎头、招聘专员的职位，后期候选人意向度并不高。说起猎聘网的渠道，就不得不说人瑞的竞争对手猎聘。猎聘与人瑞有相同的业务，如猎头招聘业务、rpo招聘业务、人才外包业务，因此猎聘招聘端口的员工会是人瑞招聘端口招聘时的重要招聘对象。而猎聘本身拥有自己的招聘平台，其员工如果有换工作的意向也会乐于在猎聘网上更新自己的简历。但是，由于人瑞没有购买猎聘的套餐，职能发布几个职位而不能主动搜索下载简历，使得招聘受限，猎聘发挥的渠道作用也因此不明显。

②外包服务体系和人力体系人员招聘中，渠道来源单调，其中BOSS直聘渠道发挥的作用最大，分别占比50%，29%。

图 12外包服务体系招聘渠道分布图

2019年人瑞华南大区外包服务体系共招聘13人，offer入职率85%。除了Boss直聘外，其它渠道占比依次为前程无忧（20%）、实习生渠道（20%）、智联招聘（10%）。

图 13人力体系招聘渠道分布图

2019年人瑞华南大区外包服务体系共招聘7人，offer入职率86%。各渠道招聘依次排序为Boss直聘（29%）、前程无忧（29%）、实习生渠道（28%）、内部推荐（14%）。

外包服务体系和人力体系的员工本质上都是HRBP，区别在于外包服务是对接客户，管理外包员工的HR，人力体系是对接公司本部，管理公司内部员工。这两个体系的员工是人瑞最容易招的岗位类型，从发布职位到面试再到offer发放、候选人入职，平均招聘时间不到2周。即使人瑞使用旗下的子公司名义发布职位，跟候选人解释起来相对比较麻烦，但是Boss直聘上收到HRBP的简历数仍然非常多，因此boss直聘也成为外包服务体系和人力体系的重要招聘渠道。

通过两个体系的渠道分布图比较，我们可以看出内部推荐渠道在人力体系招聘中发挥的作用比外包招聘体系大。这是由于人瑞内部员工的招聘工作就是有人力体系的员工来进行的。人瑞对人力体系的招聘工作有考核要求，而HRBP又是一个比较受欢迎的岗位，因此招聘部门当然是愿意推荐自己的朋友来公司应聘的。

③销售体系的员工的招聘渠道

图 14销售体系招聘渠道分布

2019年华南区销售体系共招聘14人，其中2人取消入职，offer入职率86%。销售体系各招聘渠道占比依次为：前程无忧（42%）、内部推荐（25%）、猎聘网（25%）、boss直聘（8%）。总体来看，前程无忧的渠道作用最大，boss直聘占比最小，猎聘网和内部推荐持平，4个渠道相差没有特别大。但是这是由于人瑞有购买前程无忧的全年优惠套餐，猎聘没有购买套餐、boss直聘只购买了5个职位的套餐得到的招聘数据。可见猎聘对于销售体系是一个具有潜能的渠道来源。如果招聘需求大，人瑞应该考虑整合渠道，提高猎聘的渠道投入，增强猎聘网渠道作用，提高候选人质量和数量。

3.4人瑞集团招聘中存在的主要问题与差距

2019年度，人瑞集团华南区的招聘部门基本上达到了集团人力资源不下达的招聘指标。但是通过招聘数据分析可以看出，人瑞集团在招聘工作上仍然存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

（1）整体招聘留存率低，经理级和主管级员工流失问题突出。

图 152019年各层级入职情况

2019年度华南区平均招聘留存率为66%，其中经理级60%，主管级56%。

副总监级以上岗位2019年共引进5位，分别是3位KAD，招聘总监1位，外包服务总监1位，其中流失深圳KAD一位，总监岗位满编率100%，留存率80%。客观原因主要是因为深圳分公司成立不久，还未在深圳有稳定的业务，因此销售总监的压力大，造成销售总监KAD的流失。但是作为招聘部门应该做好流失管控，避免这种重要岗位入职不到3个月就离职的情况再次发生。

经理级岗位2019年共入职15人，其中流失6位，新员工留存率只有60%。主管级岗位引进9位，流失4位，留存率仅为54%。普通员工岗位2019年共入职33位，流失10位，留存率70%。

图 16新员工平均在岗时间及离职率分析

表 2新员工在岗时间离职率情况表

司龄结构	1-3个月	3-6个月	6-12个月	12-24个月	24个月以上
离职人数	16	16	9	10	2
流失占比	30%	30%	17%	19%	4%
离职率	9.09%	9.09%	5.11%	5.68%	1.14%

（2）新员工六个月内离职率高。

人瑞华南区2019年共离职53人，包括实习生16人，6个月内离职率为30%，其中6个月离职的员工共32人，新员工离职率为18.18%。

司龄结构：人瑞华南区1-3个内月离职16人，占比30%；3-6个内月流失16人，占比30%；整体试用期内离职32人，占比60%；6-12个内月离职9人，占比17%；12-24个月内流失10，占比19%；2年以上流失2人，占比4%。

整个大区2019年新员工6个月内离职率为60%，短时间的离职对于我们招聘人员来说相当于无效招聘，不但增加了我们招聘成本和时间、人力投入，对于用人部门、直线经理、整个组织的发展都是不利的，同时也增加了组织的不稳定性。因而我们需要在这方面进一步的剖析，期望能通过后面的研究找出适合不同体系、不同层级的招聘渠道方案。

（3）招聘渠道管理缺乏科学性，管理混乱

人瑞由于是人力资源公司，本身在招聘内部员工时就会收到同行业招聘平台的限制和人才竞争，因此合理选择招聘渠道是非常重要的。但是，目前人瑞对各大招聘渠道的投入与要求不成正比，有些渠道并没有开放职位或搜索简历套餐。此外，人瑞的网络招聘渠道仅仅是局限于传统的一些招聘平台，没有采用微信公众号、微博等新生互联网招聘渠道，这也会使得招聘信息曝光率低，从而导致招聘效度低。因此，我们本次有效性研究将会分析各个招聘渠道的投入产出情况，期望能找到经济又实惠招聘渠道方案，进一步提高招聘有效性。

（4）缺乏总体的招聘评估效用

人力资源部作为招聘部门，对其设置了一系列的绩效指标来考核招聘成果是理所当然的。但是人瑞在现实的招聘工作中并没有意识到招聘的投入和产出效用。招聘渠道的投入选择也是一个重要的考虑指标，因此笔者参考了国内外的做法，试着进行招聘渠道有效性分析。

4、人瑞集团的招聘渠道有效性评估

根据目前华南区招聘中存在的问题和差距，笔者进一步对人瑞当前的招聘渠道的有效性进行分析研究，主要是从各个渠道的费用支出、招聘渠道效果、新员工6个月内离职率进行探讨分析的。

4.1招聘渠道的费用开支

招聘资金的有限要求我们招聘人员对于什么类型的岗位其资金预算、应该选择什么招聘渠道要了然于心。企业每年的招聘预算是有限的，招聘人员要根据公司实际情况来分配使用。

实际上招聘资金预算就是企业招聘渠道成本，主要表现在：一是因使用该招聘渠道发布招聘信息所发生的的直接成本；二是因为采用这种招聘渠道导致招聘人员话费的时间、精力、员工工资、通信费用、管理费用等间接成本。不同渠道的费用成本时不同的，对应的效果也是不同的，应该要合理选择，不能无效投入或者只要求产出而不投入。另外，因为招聘渠道成本费用在一定程度上起到广告宣传作用，属于广告成本。但是我们为了方便计算以及实际的招聘目的情况，将人瑞集团与招聘相关的渠道费用视为各渠道的招聘成本费用，进而来分析招聘渠道的有效性。

图 172019年招聘费用使用分配情况

（1）2019年度华南区各渠道在招聘费用中所占的比重

上图为2019年度人瑞集团华南大区招聘费用使用分配情况，是不包括内部调动/选拔不产生直接费用的招聘渠道。从数据中我们可以看出人瑞的招聘渠道选择比较单一，只使用了内部推荐和网络招聘两种直接产生费用的渠道，其中网络招聘费用占59%，内部推荐占41%。，没有采用猎头招聘、校园招聘和现场招聘会渠道。

（2）2019年度华南区的人均招聘费用的使用情况

从2019年度人均招聘费用可以看出，网络招聘人均招聘费用为357.45元/人，内部推荐人均招聘费用为875元/人，平均招聘费用为488.89元/人。网络招聘的费用较低，几乎是内部推荐费用成本的二分之一。

表 3招聘渠道成本表

招聘渠道	网络招聘	内部推荐	合计
费用（元）	16800	14000	30800
人数	47	16	63
人均招聘费用（元/人）	357.45	875.00	488.89

（3）2019年度渠道招聘成本具体分析

①内部推荐

为了鼓励员工推荐人才进入公司，自2014年起，成功推荐一个入职并保留3个月以上的，推荐人可以获得一定金额的奖励。普通员工500元，主管级1000元，经理级1500元，副总监级以上3000元。

我们可以从2019年的招聘数据中可以看出，无论是从职位等级角度还是组织体系角度看，员工内部推荐渠道都发挥着非常大的作用。按照职位等级，公司四个等级的岗位中内部推荐所占的比重均超过20%；按照组织体系，

表 4各职级内推成本表

职位等级	奖金（元/人）	员工推荐人数	总人数	所占比例	成本
普通员工	500	9	33	27%	4500
经理级	1000	2	9	22%	2000
主管级	1500	3	15	20%	4500
副总监级及以上	3000	1	5	20%	3000
				合计	14000

表 5各层级招聘成本表

内部员工推荐这一渠道是人瑞集团2014年就开始重视并宣传的，起到了非常大的作用但是宣传力度和奖励力度还不够大。首先招聘招聘部门并没有发邮件去让员工了解公司目前有多少空缺岗位在招也没有专门的公众号或者是平台方便员工去自行了解，只是招聘部门在招聘过程中会咨询相关空缺岗位部门员工有没有朋友、前同事、家人有意向加入公司的，如果成功的话会得到相应的奖励。另外就是招聘部门会将自己的紧急的岗位JD发到自己的朋友圈或者公司同事群，鼓励大家踊跃推荐人才来公司应聘。尽管对于人瑞的招聘工作已经起到了一定的作用，但是还有几点不足：一是没有相关的邮件或者平台让员工第一时间了解公司目前正在寻找的人才，可能因此错过了推荐机会；二是奖励机制力度不够，对一些员工的激励程度不强，员工可能因为奖金低而不想浪费时间精力去推荐自己的家人、朋友或前同事。这会在一定程度上使内部推荐的渠道作用大打折扣。

②网络招聘

互联网的快速发展，打破了人们求职招聘过程中的时空限制。因此网络招聘渠道越来越五花八门，作用也越来越大。据网上资料显示，智联招聘、前程无忧、中华英才网这三个招聘平台在目前国内招聘网站中占有重要地位，当然由于各方面的投入不同也拥有着不同的使用者。

人瑞根据自身情况，对智联招聘和前程无忧投入的成本最多，分别占52%和24%。2019年前程无忧的产出15人，人均招聘费用586.67；智联招聘产出1人，人均招聘费用4000，差距悬殊。前程无忧的套餐功能智能发布职位，而没有简历搜索功能，因此只能是发布职位让候选人主动投递公司，不能主动搜索并联系符合条件的候选人，这会使得一部分没有看到职位信息的候选人错失机会。但是没有搜索功能却仍然有15人的产出，说明这个渠道的应聘者与公司招聘的人才匹配度高，效度高。智联招聘购买的套餐是只有简历搜索功能但是没有职位发布功能。有一部分原因是智联招聘对于外包、猎头岗位敏感并限制，不利于人瑞的岗位信息发布。但是从招聘效果来看，主动搜索到的简历多，但是最后入职的员工只有1人，招聘产出非常低。这说明前程无忧的招聘效果优，而智联招聘的招聘效果非常差。

图 18网络平台招聘费用分布图

人瑞集团华南区2019年个网络招聘平台费用投入情况和有效性分析

表 6各招聘渠道人均招聘费用表

平台名称	招聘费用（元）	招聘人数	人均招聘费用（元/人）
前程无忧	8800	15	586.67
智联招聘	4000	1	4000.00
boss直聘	3000	11	272.73
猎聘	1000	4	250.00
中华英才网	0	0	0
拉勾网	0	0	0
合计	16800	31	541.94

Boss直聘是近两年来知名度不断上升，在2019年的招聘工作中也发挥着不容小觑的效果，来自boss直聘渠道的员工11人，人均招聘费用272.73元。Boss直聘的优点在于：招聘者与候选人可以直接进行沟通，效率非常高，因此受到非常多的应聘者和招聘公司的青睐。因此后期可以考虑增加boss直聘的招聘投入以期待更高的招聘产出。

猎聘渠道产出4人，虽然总体产出的人数不多，但是好在投入的成本也只有1000元，因此人均招聘费用272.73元。产出不多的主要原因是没有购买主动搜索和广告的套餐，不能检索联系到更加优质的符合岗位要求的候选人，但事实上猎聘的应聘者简历比较优质，因此后期也应该考虑多投入猎聘的渠道费用，达到更好的招聘效果。

但是人瑞目前选择的网络招聘平台较少，如果下一年因为上市后业务量大，招聘需求扩大将不能及时满足公司的人才需求。因此人瑞应该多考虑其他的招聘平台，如中华英才网、各类微信招聘公众号、微博平台、香聘APP等。

4.2新员工6个月内的离职率分析

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解到企业对员工的吸引和满意情况。员工离职所产生的的成本是巨大的，根据AMA（X管理学会）报告，替换一名员工的成本至少相当于全年薪酬的30%；对于技能紧缺岗位，此成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高；在管理和销售岗位的员工流动成本可高达离职员工全年薪酬的200%~250%。一个员工离职会引起至少大约3个员工产生离职的想法，会对更多员工工作状态及员工士气产生影响[]。

在人瑞，6个月内员工的离职率是公司总部对招聘部门的考核指标之一，从一定意义上反应了招聘工作的有效性。从前面新员工平均在岗时间及离职率分析图中，我们可以看出2019年度华南大区六个月内的离职率是18.18%，已经远远超过了集团总部下达的9%的目标。当然，员工的离职率高，可能是由于公司的企业文化，让员工没办法及时适应；在上岗过程中，没有得到足够的入职培训以及直接领导的指引；在员工的个人职业规划与公司的发展路径不符等因素的影响。不过，笔者想从招聘渠道角度来分析离职率与招聘渠道的关系，进一步增强我们对于招聘渠道有效性的研究。

4.2.1招聘时的职位体系分析

截止2019年12月31日，从2019年度离职员工（包括实习生）53人，其中32人是在六个月内离职的，占总离职人数的30%。在这32人中，有16个人是在3个月内离职的，占总离职人数的30%。

表 7各职级离职情况表

层级	6个月内离职	在职	招聘总数	离职率
副总监级以上	1	4	5	20%
经理级	6	9	15	40%
主管级	4	5	9	44%
普通员工	10	23	33	30%
总计	21	41	62	34%

表反映的是2019年度人瑞华南区招聘人员中入职司龄小于6个月离职的人员占总招聘人员的比例情况。从数据中可以看出人瑞各个层级的员工均有出现六个月离职的现象，其中主管级和经理级6个月离职率最高，分别为40%、44%，其次是普通员工，再次为副总监级。

4.2.2招聘时的渠道分析

表反映的是截止至2019年12月31日，人瑞华南区2019年度招聘入职的员工在6个月内离职的人员占总招聘人数的比例情况。

表 8华南区各渠道招聘离职人员占招聘人数的比例表

渠道	招聘人数	辞职人数	辞职人数占招聘人数的比例（%）
BOSS直聘	11	4	36.4%
猎聘网	4	1	25.0%
内部推荐	16	2	12.5%
前程无忧	15	6	40.0%
实习生	16	8	50.0%
智联招聘	1
合计	63	21	33.3%

从上述数据来看，内部推荐招聘来的新员工在六个月内离职的比例最低。其次，通过猎聘网招聘的离职率是25%，再次是Boss直聘36.4%，前程无忧40%，实习生50%。通过上述分析，我们可以看出在加强招聘质量管控时，内部推荐渠道有利于员工的稳定性，提高招聘有效性，应该要增强此渠道的作用。另外，我们的招聘人员需要增强对网络渠道候选人的沟通联系，增加候选人的意愿，让他们对于我们招聘的职位有足够的了解，同时更加认同公司的企业文化、行业发展和管理风格等。

4.2.3离职员工的离职原因

从图中我们可以看出人瑞新员工离职的主要原因是是不适应企业文化。在通过与员工的沟通和以往的离职谈话记录，我们认为这个可信度还是很高的。人瑞作为业务导向型的人力资源第三方公司，要求员工上岗就需要在短时间内有产出，且会受到来自公司内部和客户的双重压力，许多新员工入职后因为不能适应这种工作氛围就选择离职。

图 19辞职员工离职原因

4.3小结

从人瑞的各体系的招聘渠道来源、招聘费用、招聘渠道的效用、6个月的离职率进行分析，我们可以在快速稳定发展、人员增长速度不快的情况下，员工推荐、网络招聘对于各职级各体系的职位招聘还是比较有效的，另外对实习生的培养转正对于招聘体系的人力资源建设有效的。

但是，招聘渠道的选择是一种战略性的解决方案，应该和当前社会的招聘流行趋势、企业的发展状况、应聘者的求职心理、当地的人才市场供给情况等诸多因素息息相关，我们不能进局限于以往的招聘经验更要分析整个行业、整个市场的情况来选择招聘渠道，使得招聘效果最大化。

5、招聘渠道的改进建议

5.1人瑞集团的招聘特点和未来对招聘的要求

5.1.1人瑞集团的招聘特点

通过上述一系列数据的分析和这一年的实际招聘时间经验，我们发现当前人瑞的招聘工作有以下特点：

（1）网络招聘投入比重大，但是过度依赖某个网络招聘平台。

网络招聘是当前的广泛使用的招聘趋势，人瑞从一开始的利用自身人力机构的优势找当地人才到后面利用互联网大力使用互联网。但是目前人瑞网络招聘成本主要投入到前程无忧，其次是智联招聘和boss直聘。从这里我们可以看出人瑞过多的依赖前程无忧和智联，但是智联的招聘效果差。另外，目前网络招聘平台多种多样，人瑞应该根据市场趋势，也相应采用其他的网络平台，如猎聘、boss直聘、中华英才网、微信招聘公众号等。

（2）招聘渠道相对单一

目前公司主要渠道是员工推荐和网络招聘，对于校园招聘、猎头公司、招聘会等渠道并没有采用，人才来源比较局限，不利于公司长期的人才发展战略。

（3）注重员工推荐渠道，已成为主要招聘渠道

通过建立员工推荐奖励制度，明确了各个职级岗位的推荐奖金，员工推荐已经成为了主要的招聘渠道。但是，招聘部门没有采用比较正式的、方便的方式通知，让员工了解目前哪些岗位空缺，这会一定程度上使招聘效果变差。

5.1.2对招聘部门提出的要求

目前人瑞的招聘满编率完成的较好，但是在新员工流失管控方面的工作做得非常差，使得一些招聘工作无效。因此，对人力资源部的招聘职能的专业度应该有所提高。

首先，招聘人员应该努力开拓、锐意进取、不怕困难，在人才竞争力大的浪潮中使得有足够的合适的候选人来选择，达到引进人才的目的。

其次，招聘人员应该主动承担辅助和监督者的角色，不断推荐用人部门尽快明确空缺岗位胜任力要素，筛选出适合公司企业文化的员工。

再次，对招聘工作者的基本素质有了进一步的要求。因为下一年的招聘工作除了招聘足够的人才更要做好人才流失管控，这就需要招聘人员的素质有进一步的提高，做好人才流失管控计划。

5.2完善招聘渠道的建议

5.2.1加强招聘渠道的多元整合

面对行业高端人才、管理人才缺乏的人才公司情况，公司在招聘高端岗位可考虑猎头公司，但要注意猎头公司的情况：如猎头公司的业务范围和实战经验、行业成功案例、业内良好口碑、招聘费用等。公司因为也有猎头业务，和一些猎头公司属于同行业，尽管专业领域有所不同，但是要主要做好保密措施。

网络招聘和校园招聘的优点是宣传范围广、成本较低。人瑞对校园招聘渠道的使用程度低，应该加强对一些基础岗位的校园招聘渠道投入，做好公司的人才储备培养。网络招聘已经是人瑞的主流招聘渠道，可以保持弃较大份额的占比，减少一些招聘效果较差的投入。

5.2.2优化招聘渠道

根据前面的分析，我们可以看出各体系的渠道来源是不同的，我们可以根据各职位体系的特点来优化当前的招聘渠道，扬长避短，发挥更大的效能。因此根据体系的特点，我们可以做出以下的优化：

人力体系和外包服务体系：加大boss直聘、前程无忧这两个网络平台的招聘投入，同时重视对实习生的培养。

外包执行体系和招聘执行体系：首先重视员工推荐渠道，完善员工推荐机制，采取一些有效的方式来方便员工了解当前公司急需的岗位空缺，如定期发邮件通知员工当前公司正在急招的人才和相应的奖励、制作招聘小程序等；其次要重视实习生的招聘和培养，重视实习生的素质，并做好督促工作，鼓励用人部门做好师徒带教工作；再次，要配合其他多元的招聘渠道如Boss直聘、猎聘等。

销售体系：首先要继续保持和增强对前程无忧的投入，无论是时间投入还是成本投入，是前程无忧渠道发挥更大的作用；其次鼓励销售部门员工积极参与员工推荐机制，获得更多销售人才；再次，加大猎聘网等网络渠道投入，辐射更多的符合条件的应聘者。

平台名称	预计投入费用（元）	重点应用的职位体系
前程无忧	8800	人力体系、外包服务体系、销售体系
智联招聘	0	放弃使用
boss直聘	8000	人力体系和外包服务体系、销售体系
猎聘	12800	销售体系
内部推荐	15000	外包/招聘执行体系
合计	32600

5.2.3发展新型的网络渠道

（1）移动社交网络招聘渠道

移动社交网络招聘渠道指招聘信息传播载体为移动社交网络等虚拟媒介。目前，职业类社交网站、微信、微博等移动社交网络已经在一些企业的招聘应用中得到了比较好的招聘效果了[]。另外，由于移动社交网络具有自主性、及时性和在线互动性等符合潮流趋势的优势，其覆盖面越来越广阔，受众群体庞大，因此我们在招聘过程中也要相应的应用移动社交网络招聘渠道，来获取更多的优秀人才。

（2）人才寻访

人才寻访是指企业招聘人员主动出击，通过一些网站或者公司人才库的搜索、业内朋友的介绍而直接联系候选人的方法。这种方法针对性高，但是费时费力。但是由于外包服务型企业的招聘难度越来越大，对人才要求越来越高，招聘人月必须要主动出击，要有猎头意识。

（3）优化内部推荐机制

这里的内部推荐不仅包括公司内部员工的推荐，还包括各种渠道中与招聘人员有连接关系的人做的推荐，如面试候选人的推荐、关系人推荐等。

内推有两个黄金时间:一是候选人入职的头一个月；二是候选人接到offer后在原公司办理离职的期间。在第一个时间，候选人对公司有比较高的认同感，招聘人员在关心新员工的时候，也要引导其挖掘自身的连接网，让其了解目前公司正在招聘的人才，鼓励其推荐相关的人才进入公司；在第二时间，候选人接到offer对新公司好感度天然增加，对原公司好感度天然降低。招聘人员应该利用这段时间，与候选人深入沟通，了解原公司的组织架构、上下级关系、核心人才等有价值的信息[]。

另外，也应该提高及时向在职员工公布目前的空缺岗位，让员工留意身边的朋友、家人、前同事并且有相应的奖励让其愿意推荐人才。

6、回顾与展望

6.1本文的主要研究发现

招聘工作是任何一个组织人力资源开发与建设的前提和基础，他不仅与整个组织的战略目标方向和人才计划息息相关，更是组织如何规避风险，度过危机的重要砝码。对于外包服务型企业，人才竞争激烈，工作压力大、员工流失率高都是其共同的特性，因此更需要全面系统开展招聘工作，制定招聘工作计划、规范招聘流程、降低招聘成本、提高招聘有效性和提高面试者的专业能力以及保障第三方公司员工的合理待遇来提高招聘工作的有效性是人力资源公司立足市场并长期可持续发展的关键，也是我们作为人力资源培养人物的承担这的重要举措。[]

本论文通过对人瑞集团华南大区2019年的招聘数据分析，通过分析现实人瑞在招聘过程中使用的渠道方案对整个招聘结果的影响和投入费用的使用情况、各个体系的人才建设的影响，新员工6个月离职率的分析来总结人瑞集团未来切实有效的渠道选择方案。。在这个基础上，笔者通过对比分析发现了不同的招聘渠道来源对于不同职位体系人员建设、离职率和效用的影响，已达到最大程度的效果的目的，并且也分析了效用较低的主要原因，找出下一步努力的方向。

目前，笔者对于招聘渠道有效性的分析研究不多，所掌握的数据也有限，但是希望能够通过这次尝试是我们的人力资源工作者意识到招聘渠道的重要性，权衡利弊，找到最有效的招聘方式。

6.2未来努力方向

现代管理机制逐步简历和完善，互联网技术也不断深入发展，企业招聘也将会变得更加科学化和多样化。人力资源工作者应该在招聘工作的各个环节上更加的深入研究，从而是在招聘评估，特别是招聘渠道评估方面力求做到更好。

（1）重视招聘数据的记录和收集

在本次论文研究过程中，笔者比较不足和遗憾的是对于一些招聘基础数据的收集不齐全。虽然笔者因为在深圳分公司实习，能够拿到2019年的招聘数据，但是对于各体系具体的在各个渠道上的入职离职比例、各渠道的简历合格率等数据还不够，且只有1年的招聘数据，没有对比性，因此有效性评估不够全面和深入。

因此，在日后的研究过程中，要多利用互联网技术，简历招聘系统，管理跟踪应聘者的基础信息，是招聘流程电子化，数据全面化。这对于我们分析招聘有效性非常有帮助。

（2）重视招聘成本投入与产出合理性

企业投入到招聘工作的预算是有限的，招聘渠道费用是招聘成本的重要组成部分。因此如何选择招聘渠道，合理利用资金成为每个招聘工作者的难题。

（3）招聘渠道科学化多元化

日新月异的互联网时代，各类招聘新渠道层出不穷。同时，随着人工智能、通信、数据库技术的发展，基于这些功能发展衍生了许多新的渠道。招聘工作者应该要有敏锐的眼光，甄别各种招聘渠道的有效性，使组织的招聘渠道更加科学化多元化，让公司在竞争激烈的人才市场中处于优势地位。

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