企业招聘管理创新研究——以惠州市华南消防公司为例

内容摘要

企业的发展壮大离不开一个好的招聘管理制度，尽管经过多年的发展和研究，在招聘方面出现了大量的方法和策略。但是，仍然有许多中小型企业在发展的过程中没有采取有效的招聘策略。陈旧的招聘策略将阻碍企业的发展，导致企业资源浪费、招聘结果不佳、人员不断流失，无法保留住相对应的人才，在企业的岗位上不断出现岗位空缺，原有的工作无法正常进行。招聘管理的策略使用不符合企业的发展需求，最终只会导致各种各样的损失，企业发展受阻。

本文以惠州市华南消防公司为例，通过分析著名企业的招聘管理缺陷不足，以及该企业如何进行调整，进行分析然后得出相关结论。再根据现有的多种招聘管理模式以及方法，分析惠州市华南消防公司现状，发现并解析在招聘方面存在的问题。根据目前企业的实际情况提出相应的解决办法以做到招聘策略的创新和完善，最后在进行相关办法的可行性分析。文中较多使用案例分析法以及文献查阅法，确保文中所提方法具有科学性以及可行性。

关键词：招聘管理；创新；小微型企业；改进策略

一、绪论

（一）当前招聘现状

随着时代的快速发展，当今的企业招聘制度已经变得非常多样化，各种形形色色的招聘管理制度的出现也极大地丰富了整个招聘管理的范围，一些企业对于自身的招聘管理制度的选择也有了大量的参考，便于企业寻得一个更为适合自己发展的管理方法。惠州市华南消防公司是一家主要以销售消防器材，接收消防设备安装与维护工程的公司，规模属于小型企业。华南消防公司在惠州市已经有将近30年历史，在近几年社会高速发展的大背景之下，华南消防公司的招聘管理制度已经渐渐与发展不相契合，与其他新兴同行相比已经失去了以往的竞争力，所以，华南消防公司的招聘管理创新迫在眉睫。

（二）研究的意义

招聘，作为人力资源管理之中的一个重要环节，对一个企业的日常运转以及企业的日后发展起到了至关重要的作用。在当前社会高速发展的背景下，招聘管理的模式也变得越来越多元化，而且也越来越贴切现代企业的发展需求。对于一个招聘管理并不完善的企业来说，招聘管理创新是一个较为合理的道路，妥善选择一个有效且有计划性的招聘管理制度，有利于该企业摆脱当前因为招聘管理制度不当所造成的各种损失，做到整个企业有了实质性的提升，也有利于企业日后的各种规划的设计和满足发展的需要，在自身的招聘管理创新之后能够得到一个相比于之前招聘管理，有一个较好的提升。对于一个有比较完善的招聘管理制度的企业，招聘管理的创新可以随着企业的发展需求灵活变化。企业的招聘管理创新是一个企业解决企业内存在问题的一个比较好的方法。本文从实际出发，根据惠州市华南消防公司的实际情况，结合其现存在的问题，提出相应建议，力求能够对其有所帮助。

（三）国内外研究综述

1.国内研究综述

建国60年以来, 中国经历了一个计划经济体制建立, 再由计划经济体制向市场经济体制转变的过程。相应地中国的人力资源管理体制和人才招聘与选拔机制也经历了一个由计划体制向市场体制转变的过程, 在这一过程中，劳动力市场逐渐成熟，劳动力供需双方的自主选择权不断扩大，企业可以根据自身经营需要来甄选员工，劳动者也可以基于自身需要能动地寻找和转换工作。进入21世纪，我国改革开放成果显著，大量的外资企业、私营企业等带来了更多的甄选人才的方案。

就目前招聘情况，有数据显示，一次没有科学规范的招聘活动，其选拔人才的成功率只有18.5.%。彭裕认为，现代企业人才招聘工作室企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，优势人力资源的关键环节。招聘整个环节是需要精心准备的，我们国家在改革开放以后，取消了统一分配制度，中国的人力资源研究也开始越来越多。在当前经济急速膨胀的时代，出现了各种各样的企业，而企业的成立就是为了能够在社会中赚取一定的经济利益。所以，在这种大背景之下衍生了多种招聘方式以及渠道。多种的招聘方法和渠道能够适应企业的发展需求。而那些在招聘方面没有创新意识的企业，在招聘这个重要的环节中不给予足够的重视，最后导致的可能是一个不尽人意的结果。

企业的招聘成功与否取决于企业对招聘方式以及渠道，甚至于整个招聘管理选择的科学性和合理性，在这个大背景之下更是如此。

2.国外研究综述

国外对于招聘策略的研究，时间比较早，而且理论体系建立比较完善。很多经典理论如胜任力模型、人职匹配理论等都来自欧X家人力资源学者和前辈的研究。X知名招聘软件公司Jobvite在2013年对X多家公司进行了大量的数据调研和分析，根据结果显示，有接近90%的X企业明确表示将来在未来短期内就开始使用社会媒体招聘的手段，另有超过五成的企业表示将在下一个财年增加社交招聘预算，只有17%仍将增加传统招聘渠道的投入。可以看出外国的招聘方式早已不局限在用人单位与求职者双向沟通，而是通过一些媒体作为载体，发布自己的招聘需求以寻求招聘到更为合适的人员。

二、当今社会招聘管理制度分析

（一）企业招聘的总体形势

在当今社会当中，人才市场非常发达，随着某些行业的不断壮大，企业与企业之间的竞争也越来越激烈。有的地区或者企业出现“用工荒”，高薪的职位却招聘不到可以胜任该职位的员工。而有的地区又出现了大量劳动力剩余，劳动者们没有一个合适的就业岗位。这种岗位供需不平衡的状态仍在持续着。对于企业来说，招聘到一个合适岗位的员工才能更好地促进自己企业的发展，对于劳动者而言，热门的岗位成为大部分人的竞争目标，社会中存在的其他冷门职位却得不到劳动者的重视。这种情况导致企业的招聘管理难度上升，而且企业与企业之间的竞争趋于激烈，企业的招聘管理若不符合企业的发展需求或者不满足这个高速发展的社会的背景，企业将得不到一个好的发展机会，最后可能导致企业的消亡。

（二）常见的招聘方式及渠道

当今社会中，常见的招聘方式及渠道变得比较多样。常见的招聘方式如下图所示：

表 2-1常见的招聘方式

常见招聘方式及渠道

发布招聘广告

人才交流中心、人才市场

校园招聘

企业内部员工推荐

网络招聘

猎头公司

传统的招聘方式中，发布媒体广告是一个较为常见的方式，在主流的媒体影响力之下，许多企业为了招聘员工，选择一个主流的媒体发布自己的招聘广告，主流媒体受众面大，自然能够吸引大量的人阅读到企业发布的招聘广告。现场的招聘会同样也是企业的选择之一，在参加一个大型的招聘会过程中，企业可以更为直观地观察一个应聘者的相关信息，效率相对较高，可以快速淘汰不合格的应聘者。而在这个互联网时代，新兴的网络招聘也越来越成为企业青睐的招聘方式之一。在专门的招聘网站上，例如智联、58同城等等，求职者能够根据自己的需求搜索相关职位，做到岗位与人员的相匹配，网络招聘也简化了企业大量的程序，企业可以得到求职者的相关信息，打破空间上和时间上的制约，进行人员的甄选以及后续的安排面试等相关工作。现社会上存在多种招聘的渠道和方式，例如校园招聘、猎头公司等等，多样化的招聘渠道为企业提供了一定的便利。

（三）知名企业的招聘管理分析

以腾讯公司为例，王衡晓园、陶畅认为，腾讯公司存在的招聘中存在的问题包括以下三个方面：企业招聘存在信息不对称，不根据招聘职位安排面试人员，面试测试的内容不全面这些方面。

从这位学者的观点中可以得知，腾讯公司在招聘过程中存在的问题与大部分企业在招聘过程中遇到或存在的问题具有共性。企业的整个招聘流程就是发布招聘广告、筛选简历、面试、最后通过通知该员工正式工作。然而，腾讯公司在环节的起步阶段就出现问题，应聘者的简历由其本人编写，应聘者可以根据企业的实际需要进行虚假的编写，达到符合企业的录用要求。而企业面对这种使用虚假简历的应聘者没有一个很好的办法进行检验，最后导致人职不匹配造成企业工作上的损失。在此前企业也花费相应的人力物力进行招聘活动，所造成的损失是一个企业不想遇见的。企业的面试活动不根据职位安排面试人员，这个问题也会导致人岗不匹配的结果。不同相关职位的人员对需要应聘的职位了解深度不够，认识也不足，往往这种不不根据职位安排面试人员的面试活动，会导致企业的人员流失，最后重新开始招聘活动，增加企业的负担。面试的测试方面，企业设置的面试测试不够贴切岗位，又或者设置的测试过于统一，无法有效测出各个阶层应聘者的真实情况，缺乏合理性。

腾讯公司针对自己企业在招聘方面存在的问题，提出了以下解决办法。1.加强试用期考核，2.根据招聘职位安排面试人员，3.尝试多种面试方法。腾讯公司的措施让自己存在的问题得到一定的改善，招聘信息不对称导致录用与岗位不匹配的人员，通过加强试用期的考核，分化各个阶段的任务以及考核标准，若该员工无法达到预期的目标，可以提前准备下一次的招聘活动，弥补即将到来的岗位空缺。企业针对自己的需求，应该对需要招聘的岗位做出合理的定位。该岗位的面试人员应该有该岗位所在的部门中挑选相关的面试人员，最好为该岗位的高层领导人员参与面试，这样既能展示企业的亲和力也能够招聘到更为准确的人才。企业同过尝试多种面试方式，活化了整个面试的环节。企业的面试多样化，企业可以根据自己的需求的岗位进行多种面试方式相结合的办法，不同的岗位运用不同的面试方式，提高企业本身招聘的针对性，也能够提高招聘的准确性，从而减少因为人职不匹配导致的人员流失。

三、惠州市华南消防公司现状及存在的问题

（一）华南消防公司招聘管理的现状

惠州市华南消防公司是一家成立三十多年，主要以销售消防器材以及承接消防工程为工作的小型企业。华南消防公司的组织结构比较单一，主要是以总经理为核心，在总经理领导下的财务部以及工程部两个部门。

企业成立初期，是广东的大发展时期，当时许多企业或者工厂在惠州扎根落地，而企业的建立离不开消防水电等基础设施的安装，所以当时华南消防公司的在经营上属于一个优势时期。在大发展的背景下，人员的选用也是由当时总经理通过熟人介绍，或者内部推荐的方式上岗从业，这种通过熟人介绍的员工在当时能够很好完成各项任务，使得企业获得一个很好的发展。然而通过熟人介绍的招聘方式是当时唯一的招聘方式，没有任何的需求规划，通过熟人介绍入职这种方式并不存在面试这个环节，企业的领导者并不能清楚了解到该员工的各个方面的情况。

随着时间的推移，没有系统的人力资源规划这个弊端开始逐渐显露。当外部环境出现了各种同行竞争时，拥有比较系统的人力资源规划的企业总是能够在竞争中脱颖而出。到了如今，华南消防公司已经在经营上失去了往日的优势，在与同行的竞争中失去原有的竞争力。在招聘方面，华南消防公司以前只通过熟人介绍这种唯一招聘方式开始转变，开始在人才市场以及招聘会上设置招聘点，通过这种方式弥补人员流失或者岗位空缺，但企业始终没有人力资源部门，对于这种招聘会并没有任何的经验，从筛选简历到面试入职，几个步骤并没有任何细化，只是一个流程。现在的华南消防公司在招聘方面仍然处在一个相对不完善的阶段。

（二）华南消防公司招聘管理存在的问题

在创立时期的华南消防公司，招聘管理相对落后，唯一的一种招聘方式就是通过熟人介绍入职，这种招聘方式也就只能算是帮熟人介绍过来的人办理一个入职手续，也并不存在招聘管理这一种说法。企业的发展阶段是随着时间变化的，只通过熟人介绍的方式并不能很好顺应企业的发展。熟人介绍的员工与企业的领导层有着亲属或者某种特殊的关系，入职的员工久而久之就会有一种惰性的存在，即使该员工出现怠工现象，由于企业的高层与入职的员工有着亲密关系，并不会去多加管控，导致该员工在该岗位上没有做到尽职，在这个岗位上的员工没有完成该完成的任务，这个影响相当于是空缺了一个岗位。这种怠工现象也会影响到其他岗位的员工，这种唯一的招聘方式使得入职的员工综合素质不高，影响整个企业的发展。

在改变这种以熟人介绍为唯一的招聘方式以后，华南消防公司开始使用招聘会、人才市场、本地媒体上刊登招聘广告以及网络招聘等方式。但是结果并不理想。主要原因还是企业内部并不注重人力资源方面的建设，尤其是招聘方面。以下是华南消防公司2016年至2018年各个招聘方式的数据图：

表 3-1华南消防公司招聘方法及成功率

招聘方法	成功招聘人数	离职人数	招聘成功率
人才市场及招聘会	14	10	28%
媒体刊登广告	7	7	0%
网络招聘	31	22	29%

由数据可以看出，华南消防公司在招聘方式以及渠道上进行了一定的改进，但是企业的招聘管理并不只限于招聘渠道的改进。进行了多种招聘方式并用的改进，企业的留职人数得到了提升，但是仍然存在大量的职位空缺。成功招聘入职的员工代表了华南消防公司所需要的劳动力的数量，而大量的离职人数说明企业的招聘管理存在缺陷。数据中，人才市场以及招聘会的招聘方式和网络招聘的方式成功率不相上下，而媒体刊登招聘广告的方式更是入职后全部离职。这些都是现社会中常用的招聘方法，并不存在招聘方法落后的说法，导致企业的招聘效率低下的原因与企业的整个招聘管理措施陈旧有关。

（三）华南消防公司存在的问题分析

1.招聘需求不明确

华南消防公司的招聘工作是由各个部门的上层领导制定的，由于没有人力资源部门，部门的领导只能够根据自己下属反应的情况进行分析，又是或者是出现工作上的损失才开始意识到需要进行人员的补充或者调整。部门领导向总经理提出人员需求，然后再由总经理与部门的领导共同制定一个相对简单且没有系统性的招聘计划。而对于一些招聘管理比较成熟的企业来说，招聘需求以及计划都是由人力资源部门与其他部门共同探讨。华南消防公司这种部门领导与总经理之间制定的招聘计划容易受专业技能限制而导致招聘计划的不完善甚至出现错误。部门领导对于自己部门的人员需求了解程度低，没有及时制定或提出要求，导致企业出现相应的损失。

2.面试入职过程过于单一

华南消防公司对于面试方面并没有做到足够的重视，由于缺乏专业的人员进行面试内容的设置，面试过程也往往只是总经理以及部门领导共同参与面试。整个面试的环节，只有简单的问几个基础性的问题，以及应聘者在岗位上的几个技术性问题。没有细化到各个方面，例如应聘者的性格方面还有人格方面等都没有相关的面试内容，华南消防公司曾经招聘到一个工程部的主管，由于性格方面的缺陷，并不能与其他员工和下属和谐共同工作，最后导致离职的情况出现。这种经典的情况是由没有在面试过程单一导致的。

3.新入职员工的考核不到位

新员工入职必然要经历过试用期的阶段，华南消防公司对于新录用的员工并没有很好的进行考核。考核员工的工作能力是一个企业必要的环节，新员工入职，能力的上下限是一个企业所必需了解清楚的。若员工的工作能力不足，则督促其进行自我提升或者试用期间做辞退处理，若员工工作能力较好，能够很好的完成岗位的工作，则保留人才，弥补岗位的空缺。华南消防公司没有设置试用期的指标，核心的工程部新入职员工在工作上有前辈指导，工作学习能力不足，且没有指标考核的压力，工作积极性也不足，最后到试用期结束以后仍然会犯各种技术性的失误，导致企业的损失。

四、招聘管理创新方法

企业在发展过程中出现的招聘管理的问题是比较常见的，企业与企业之间必然有着相对应的联系与共性。在华南消防公司中出现的招聘管理的相关问题，是社会中常见的，也是社会中小微型企业的一个缩影。许许多多的小微型企业也同时存在着这些问题，解决企业的招聘管理问题，实现企业的招聘管理创新，可以通过以下办法进行。

（一）招聘方法及策略创新

1.多种招聘方式并用

对于企业的这种招聘方法模式单一的情况，拓宽招聘的方法能够解决一部分问题。企业曾经是只通过内部推荐的方式进行招聘，现在应该通过社会上主流的招聘方式，根据企业的实际情况采取多种招聘方式同时使用的方式进行员工的招聘。通过多种招聘渠道和方式同时使用的招聘策略是解决企业岗位紧缺导致工作受阻的最简单的方法，增加员工的入职量能够解决当前工作的燃眉之急。

2.设置人力资源部门

华南消防公司的最大弊端就是没有人力资源部门，所有的人力资源相关的问题都由总经理或者其他部门的上层领导共同处理。这个问题在许多中小微型企业都具有共性，招聘是人力资源管理中一个重要的环节，设置人力资源部门是解决当前问题企业招聘管理的重中之重。设置人力资源部门不单单能够为招聘方面提供专业的技术，也能够为企业在人力资源的各个方面带来更系统更专业的管理。

3.明确招聘的需求

明确招聘的需求首要的任务就是明确人员的需求量。可以通过细化各个岗位的主要职责，明确每个岗位所需的工作量和工作内容，制定一个人员需求的清单，最后在反馈给人力资源部门制定一个专业的招聘计划。通过明确各个职位的工作内容以及工作量，可以清晰的知道目前部门运转中缺乏哪种类型的员工，也可以准确分析到企业无法正常运转的问题所在。根据企业的存在的问题，招聘相关的专业人员进行职位上的补充，能够较好地解决企业当前由于人员不足导致的工作停滞或者受阻。

4.强化面试环节

面试是检验一个应聘者的重要环节，许多存在该问题的企业由于面试过程的单一以及面试内容过于简单，导致员工在入职后并不能很好的适应工作，工作效率低下，无法满足企业的需求，又或者离职导致企业的职位空缺，无法正常运转。企业可以同过强化面试环节解决问题。在面试内容中，根据岗位的需求制定相对应的内容，例如基层的工程部技术人员应该着重于基础的技术性技能的提问，而面试工程部管理层人员，除了要注重个人技术和综合能力，也要注重是否具有管理人员的能力。面试的环节不应只有单纯的面对面询问问题，可以尝试使用多种的面试技巧和方法，例如无领导小组面试或者压力面试等等，在面试官和参与面试人员中，面试官要提升自身的综合素质和能力，拥有较高能力的面试官在面试应聘者时能够更为准确的判断出应聘者在面试过程中反映出来的真实水平，避免后期员工在工作岗位上不能够胜任自己的工作。

5.加强新入职员工的考核和反馈

员工入职后的试用期是检验员工是否能够适应该岗位的重要时期，对于新入职的员工应该加大考核的强度。通过设置指标或者核查新员工的实际工作完成质量观察新入职员工是否能够为企业正常运转提供帮助，带来效益。尤其要加强工程部员工的考核，工程部是华南消防公司的重要部门，可以说是该企业的门面，企业的工程质量就决定了企业的口碑以及企业能展示出来的实力，满足考核标准的员工则保留下来，不满足考核标准的员工在试用期间能够及时发现，重新招聘该岗位的员工，减少企业的损失。设置考核标准也能够起到督促新员工自我提升，提高新员工的工作积极性的作用。

6.引用胜任力模型为招聘辅助方法

基于胜任力的招聘手段，可以依据企业的在工作岗位的需求，即企业岗位能够具有满足高绩效或者能够在该岗位有优异表现的人才，来判断在招聘时该应聘者是否符合岗位的要求。设置岗位的胜任力模型，对员工的价值观以及以往的工作经验及成绩进行一个详细的判断，企业可以在预测该应聘者在应聘的岗位就职以后的表现，分析其是否能够满足企业的发展需求，得出相关结论，以至于在招聘的过程中做出一个正确的决策，招聘到一个合适岗位的人才。同样，这种引用胜任素质模型的方法也能够降低人员流失，进而减少企业在人员流失方面的损失。

7.使用霍兰德职业性向作为招聘前的测试内容

霍兰德职业性向测试大多数是为个人使用，检测自己更倾向于某个方面的职业。在招聘方面，企业可以通过分析自身所需要招聘的岗位性质，与霍兰德职业性向测试相结合，以测试员工是否能够契合岗位的需求。在招聘过程中，企业在对员工进行职业性向测试后得出的结论，能够很直接的表示出应聘者的职业选择倾向是否与企业的岗位相符合。采用这种方法能够很好的帮助企业做出判断，巩固了人员招聘后的稳定性。

（二）招聘管理创新的可行性分析

华南消防公司现处在一个由于人员不足导致工程承接量低下，企业无法进一步发展的局面。其他企业也同理，企业的人员不足导致企业的工作无法正常开展，是一个比较棘手的问题。而解决人员不足的最直接方法就是进行人员的补充和招聘，实行多种招聘方式并存，能够有效地提高员工的录用量，通过补充招聘，弥补岗位上的人员缺失带来的问题。而多种招聘方式并用的方法成本并不高，是企业应该能够接受的一种方法。

人力资源部门在现代企业中的地位越来越高，例如人员招聘时的需求分析，面试环节的设计等等都需要人力资源部门参与策划。许多小微型企业不存在人力资源部门，虽然设置一个新的部门意味着要增加工资成本，但如果能招聘到专业的人员帮助企业解决相应的问题，使得企业能够重新加速发展，解决人员流失与人员不足的问题，提高企业的收益，完善企业内部的各种决策，那么设置人力资源部门不失为一种好的解决办法，从长远的角度来看，设置人力资源部门的成本与企业往后发展的收益相比，大概率会是企业的发展收益更多，设立人力资源部门的方法可行性较高。

明确企业的招聘需求是一个企业招聘工作的开展的前提，没有一个准确的招聘需求只会导致招聘工作受阻，拖慢招聘的进程，招聘工作进展不顺利，岗位上的人员空缺就会使得企业遭受损失。明确各个岗位的人员需求并不是一个繁杂的工作，根据分析各个岗位的职责以及任务，分析目前要做的工作中缺乏多少人，缺乏什么样的人，比较容易分析出企业的招聘需求，然后交由人力资源部门的人员制定相关的招聘计划。这种办法对于一个企业来说是比较可行且比较有效的办法，明确了企业的招聘需求才能够针对企业目前的问题进行招聘，有了明确的招聘需求就代表企业在正常运转中有比较明显的问题存在，这样也便于企业在招聘后能够缓解或者解决当前面对的问题。

面试是员工入职前检验其是否能够胜任工作的一个最重要的环节，若面试环节设置的不合理，则可能导致面试官在面试应聘者时出现判断失误，让应聘者出任其不能胜任的岗位。强化面试环节是一个非常可行的方法，就目前来说，许多企业的面试环节并不合理，对于应聘者的考核并没有非常完善，这本就是一件亟待改进的事务。加强面试环节是一项基本不需要增加任何成本的改进，可以通过加强面试官的综合素质以及人力资源部门的人员同时强化，结合当前社会中更为有效的人员测评方法，综合应用到面试当中。强化面试环节在经济上和改进复杂程度都相对低下，且反映的效果会比较明显，拥有较高的可行性。

加强新员工入职后的考核与反馈是检验员工综合能力的一个很重要的方法，针对一些企业目前的情况而言，并没有做到对新入职的员工进行入职后的考核，没有相对性的指标或者考核方法，只有等到工作上出现了损失才能够发现员工的能力不足，不能够胜任其所在的岗位。新员工入职后加强员工在试用期的考核是对于一家企业来说相当重要，企业通过设置考核标准，在每次考核期过后反馈到部门的领导人员处，进一步分析新员工是否能够按时按量完成任务，胜任其岗位上的工作，这种方法在难度上相对简单，可以通过岗位的任务类型和数量进行设置，这种方法并不会带来任何企业上的负担或者经营成本上的增加，也同样拥有较高的可行性。

通过引入基于胜任力模型的测试方法，能够很全面的测试出应聘者的综合能力，包括应聘者的价值观、学习能力、自身的专业技术水平，工作的态度等等。企业在招聘的过程中往往就是缺少在员工入职前的详细测试，这种测试方法在员工入职前进行，检测员工是否符合企业的发展需求，也同样能够检测是否符合岗位的工作需求，对于满足企业的员工则进行录用，这种从测试结果中筛选而出的应聘者在入职以后的表现相比于以前的没有测试方法的应聘者要更好，所以是一些存在招聘管理问题的企业一个不错的选择。

使用霍兰德职业性向测试作为应聘者入职前的测试方法，在员工入职前能够测试出员工是否更倾向于该岗位。企业能够在应聘者参与测试后，分析其测试结果，再得出其是否更契合该岗位的性质和需求的结论。招聘的成功与否很大程度在于员工是否能够符合企业的发展需求以及岗位的要求，使用霍兰德职业性向测试能够有效提高员工的招聘成功率，同时也能够减低离职率。

五、结论

员工是一个组织的基本组成单位，也同样是一个企业发展的重要部分，招聘管理作为员工与企业两个齿轮的纽带，在一个企业中占据着很重要的一个部分。招聘管理的创新能够使得企业在招聘方面更加完善自身，提高招聘的质量、水平和精准度，最终达到解决企业运转不周、人岗失调的各种问题。招聘管理创新对于一个招聘管理制度不完善的企业来说尤为重要，从短期的角度看，能够有效解决当前企业所面对的种种困境，实现企业短期运行阻碍的解决，使得企业回到正常的生产活动中。从长远的角度来看，招聘管理的创新总能够更完善企业本身，提高效率，带来更多的效益。

社会上的企业众多，综合能力参差不齐。综合能力较高的企业对于人力资源方面的重视程度高，自然在招聘管理方面有着一套合适自身企业发展需求的方法。而相当一部分的小微型企业对于招聘管理的认知不足，缺乏招聘管理的相关经验，导致企业在招聘或者人员上的各种问题，又或者企业的招聘管理制度陈旧，缺乏创新，跟不上时代的发展进程，导致企业的招聘管理制度与发展速度不相匹配。招聘管理的创新制度是企业解决当前招聘相关问题的一个比较优秀的选择，通过创新自身的招聘制度，以解决和完善企业招聘管理缺陷下出现的问题，最终实现企业的减少损失，提高招聘效率，提高整个企业的经济利益收入。

参考文献

[1]许明月.我国企业人力资源招聘的历史发展[J].人力资源管理,2016(02):27-29.

[2]孙闪闪.“互联网+”背景下企业招聘工作创新策略分析[J].人力资源管理,2016(08):6-7.

[3]张奕. S公司招聘策略优化研究[D].上海外国语大学,2018.

[4]胡华. A公司招聘管理体系优化研究[D].华南理工大学,2019.

[5]刘青青,谷洪波.企业招聘渠道效能评估及优化对策研究[J].中外企业家,2019(31):86-87.

[6]刘勇.中小企业人才招聘系统的改进与优化[J].人才资源开发,2019(09):72-73

[7]李聪. H公司员工招聘管理优化研究[D].河北经贸大学,2019.

[8]杨广强.企业人才招聘策略的优化与完善探析——以X公司为例[J].智库时代,2019(16):52-53.

[9]Stuart Hannabuss.Encyclopedia of Human Resource Managemnent[J].Reference Reviews,2017,31(2)