深圳市欣天雅包装有限公司人才流失问题与对策研究

内容摘要

人才作为一种资源，有其自身的流动性，也受企业和自身个性的影响。伴随着人才流动的越来越快，企业对人才的竞争愈发白热化，每个企业都面临员工辞职的现象。企业已经成为中国新一轮正常经济增长的驱动力，但人才流动比较严重，导致企业的发展得到了限制，所以中小企业必须采取措施应对人才流失等问题。

本文重点分析深圳市欣天雅包装有限公司人才流失的现状，欣天雅包装有限公司是中国外贸公司的典型案例，存在缺乏高级管理人员、先进技术和熟练的人员的现象。存在这种现象的原因是人员的高度流失，所以企业不得不依靠裁员来维持企业的发展。其次公司的人员配置是比较不合理的，一些新员工也因公司出现这种现象而导致他们在心理上出现裂痕所以就会出辞职。在人才的流动的方向上是有利于改善公司的结构的，更是有利于公司的经营想法，如果人才流失比较严重，次数比较过多，将影响公司长期的运作和稳定。尤其是当公司重要职务，掌握公司核心技术和管理技术人才不断跳槽时,公司高层应该认真反思并制定公司的制度和战略，研究深圳市欣天雅包装有限公司人才流失的原因。在此基础上，提出深圳市欣天雅包装有限公司应对人才流失的对策，并从以下几个方面完善管理:提供有竞争力的薪酬和市场待遇、营造良好的企业文化氛围。从以下几个方面满足员工的个人的追求:扩大公司的规模、提供给员工更好的发展空间、关心员工并给予员工更多的呵护。

关键词：人才流失；外贸公司；企业文化

一、绪论

（一）研究背景及意义

1.研究背景

现如今企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是在人才的竞争这一方面，我们都知道人才是决定企业生存的重要的因素，企业之间应该更加注重人才的管理对策。到目前为止，我们国家的人才流失的情况相对来说是比较严重的，人才的流失率到达了20%左右，我国的民营企业在这种形势当中较为突出，人才的流失率达到了50%左右。人才的流失率高，给中国的民营企业提了一个醒，这也间接的说明了我国民营企业并不能很好地吸引人才的流入，缺少人才间对企业的过多的想法。到最后民营企业对于人才的失去想必会给民营企业带来很大的损失和较大的发展困难。

一个完善的资本概念有两个方面，那就是物质方面和人力方面，单纯物质方面和劳动力的增长对经济发展没有很大影响，但是一个人的健康、他所拥有的能力和拥有的人脉这三样东西的提高对发展经济是很有影响力的。人才是企业调整思维能力的根本来源，它们是私营企业发展的首要目标，本文主要探讨民营企业的人才流失及其对策。

2.研究意义

一个企业要想取得大幅度的提升，就一定要重视人才。人才是企业发展的核心动力，是企业核心竞争力的主体原则。改革开放后，中国与世界的交流越来越深入，中国的企业应该更加重视人才的保护，不然就会导致严重的人才外流现象。民营企业人才流失的现象更为显出，民营企业是我国社会主义市场经济中不可或缺的一部分。所以，探讨中国企业人才流失和相应的策略，对于引入优秀人才，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高企业综合实力，促进企业可持续发展具有重要意义。

（二）国内外人才流失研究综述

1.国外研究综述

西方国家在这么长的一段时间里都在研究人才流失的问题，并取得了很好的研究成果。对于人才流失的研究也非常地系统，例如二个有代表性的模型:马奇和西蒙模型, 普莱斯模型。

第一个模型，马奇和西蒙模型，是对于人才外流的模型例子。他们对于人才流失的研究有着很大的影响，该模型由两部分组成，一部分是离职合理性因素模型，另一部分是离职缓解因素模型。

第二个模型是人力资源管理专家普莱斯(Price)提出对于人才外流的决定性因素和中介变量的普莱斯模型。该模型在现有人才外流原因的基础上率先考虑了个人因素，普莱斯模型从薪酬、参与、沟通和集权等关键因素分析了人才流失的原因。其中，除集中与人才流失负相关外，其他因素均呈正相关。除上述关键因素外，价格模型还提出了两个外部因素:拥有更高的工作满意度和好的工作机会也会导致人才流失。

2.国内研究综述

我国的很多有学问的人意识到不同发展方向的人才流失的情况明显不同的，这其中依据不同的地理单元分析出了不同的研究的方向并依据这些方向提出了很多的对策。

亓怕然和付凯妹(2016)关于国有工程施工企业技术人才流失及其对策研究以国有施工企业为研究对象，指出专业技术人才的流失导致了人才比例的失衡，这也影响了企业的日常经营和经营收入，也不利于企业的未来发展。通过分析，得出四个原因：首先，低水平的工资和福利导致了人才的不满。其次，职业生涯规划的不完善影响了人才的提升和成长。接着，绩效考核体系和怨恨体系的不完善极大地影响了人才的积极工作。最后，企业文化建设的不合理导致了对人才缺乏应有的重视。

陈菲芝(2019)认为，我国的国有企业人才流失的问题比较严重，甚至已经严重地影响到我国企业的建设和可持续发展。对此，怎么样才能留住人才值得国有企业不断努力和探索，文章通过对近年来国有建筑企业人才流失的分析，探讨了国有建筑企业人才流失的原因，并提出了留住人才的对策。

白天阳(2018)认为，近年来，我国内中小企业发展迅速，这不仅有助于国民经济的发展，而且在一定程度上缓冲了一点就业问题。然而，在中小企业的发展而言，总会出现人才流失、人才短缺等问题，影响地制约着企业和社会经济的发展。文章针对中小企业人才流失的现状，提出了留住人才的策略。

（三）人才流失的内涵

人才流失具体是指对企业发展有重大价值的人才不会被企业解雇，而是自愿离开企业，或者现有的专业人才对企业没有价值。根据人才有没有在公司企业工作，把人才的流失分为两类。一是无形的人才流失，这意味着人才仍然在企业中工作，但由于缺乏激励等原因，他们在企业的发展中没有发挥出一点作用，这不利于企业的发展。另一种是显性人才流失，即人才因某种原因停止在这家公司上班，选择跳槽到另一家企业，从而实现原有企业的可持续发展。

1.人才的定义

人才是指拥有某种领域的相应技能能够创造有用的东西并且能够为当今社会做出有用的贡献的某种人，这类人是具有较高素质的人。具体来说，在他们的企业当中，他们拥有一定的专业知识和对应的技能，能够完成相对应的任务，担当有用的工作，为企业和部门做出积极的贡献。

企业人才包括业务人员，管理人员，技术人员和技能人员。第一类人是指企业部门的管理者和相应项目的管理者。第二类人都拥有很高的管理经验和知识能力并且与他人的沟通相对顺畅，他们能够理解员工的所作所为并且能明白员工这么做的原因，他们调动所有的热情来实现他们为什么要这样做的目标。技术人才是指懂得和使用某种技术获取利益的人，因为技术人才的任务是为社会寻求直接利益，他们往往在工作场所或生产线上。技能人才一般是指在需要技术的岗位上工作，具有高级劳动者或者更高技能水平的人或者具有这个专业技术资格的人才。

2.人才流失的定义

人才流失是指在一个企业的发展路途中有着很重要的作用的一部分人才，也可以说是对企业是否成功有着很高的影响的人离开了公司，他们的存在是对于企业的良好现象。人才的流失不同于人才的流动，人才的流动是一定需要的，但如果超过了规定的范围就会发生物极必反的现象。从宏观的方面来分析，人才的流动是企业工作形式的改变，不是从一家公司去到另外一家公司，它是地理上的流动，也就是工作区域的变化，有的可能会是在一个国家与另一个国家的变动。本文的研究表明，我国人才流动是可以分为自发流动和非自发流动的，企业的高层将人才的流动定义为不同企业间的人才流动。人才的流失是人才流动的另外一种变相形式，人才的流动如果发生质的变化就会发生不可恢复的现象。上面关于国内的研究说明，正确的人才流动是能够保证企业的正常运作和正常的人才改变的，能够从发挥人才的能力中得到很好地结果。但是如果企业失去了较多的人才就会发生人才的聚集流走，企业将会付出巨大的代价，企业的损失资本可能不要紧，更重要的是企业文化破坏的成本是无可比拟的，企业品牌价值的下降和核心人才流失将会造成很大的后果。

（四）人才流失相关的主要理论

1.激励相容理论

对于相互抱怨的企业都有一个公共点，即歪曲或缺乏激励机制。有些企业普遍存在福利大致相同、工资固定化、岗位刚性化和资历化等现象。企业通常根据个人的职称、职位、学历或资格对其进行评估。在此基础上，单方面推动着员工追求高职称、高职位、高学历，只注重各种考试，把主要精力放在完成这些指标上，而看轻了实践能力的发展和培养。其结果是劳动贡献与劳动报酬之间的偏差，对员工的工作态度有一定的影响，有些甚至有一些现象，如无产出、工作懈怠等。解决这个问题的方法是企业寻找更多的鼓励和科学的系统，对于付出行动的报酬是要与对企业的贡献是有直接的联系的，如果逐渐忘却关于学历、资格能力这些对于收入的影响的话就会打破关于社会的地位、人脉关系这些东西。这些东西主要是能够改变我们的收入和对于金钱的需求，保证集体和个人两大目标能够得到统一，使两者的价值观念是一致的，相互融合，最终为实现企业和个人双赢创造坚实的制度基础。

2.需要层次理论

需求层次理论最早是在1943年提出的，提出者是亚伯拉罕·哈罗德马斯洛，接着在1954年马斯洛完善了它。1943年，马斯洛认为人的需求分为五类：生理需要、安全需要、归属与爱、尊重和自我实现感。1954年，它扩大到七个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、必须尊重知识、美丽的需求、自我实现的需求。人类如果在七个层次中得到了较低层次的需求满足，他们将追求更高层次的需求。获得低层次需求的满足是实现高层次需求的驱动力，此外，他将整体水平分为两类：高和低，其中有生理，安全，社会处于较低水平的需求，尊重和自我实现的需要是在一个较高的水平。他认为，可通过外部环境来满足低需求，而对于外部不能得到满足高需求。

二、深圳市欣天雅包装有限公司介绍

深圳市欣天雅包装有限公司始于2007年6月，是一家在热衷于服务礼品的手工纸制品包装盒制造商。总部位于深圳市龙岗区，从事着包装盒的生产和相应的产品的销售。该公司占地大约300平方米，员工100余人。在2020年的时候，公司的员工人数从10年前的20人壮大到如今的百来人，是一个拥有百人的中型外贸公司。公司现在拥有一整套从海外进口的印刷技术及印刷后加工的设备，包括先进的印刷机、纸片输出机、红外消毒机、烫机、切割机、涂胶机等。在经济全球化的今天，深圳市欣天雅包装有限公司如果想要在大环境中生存下来，需要对自身做出相应的判断，并做出相应的对策，运用全新的理念管理公司。深圳市欣天雅包装有限公司是致力于服务海外市场的公司，以其优质高效的服务理念在全球各个国家进行贸易交流，客户遍及30个行业和多达50个国家和地区。公司在未来将会立足于世界，成为世界上最大的手工纸包装盒制造商。

2015 年年初，深圳市欣天雅包装有限公司开放了企业的商品营销模式，从b2b向b2c转型，大力进军亚马逊、ebay、速卖通等国外营销平台。由此实现了战略的调整。而此次的转型是由于国家对电子商务领域的大力推进扶持，拓展了海外市场的买卖，为国内企业添加了更多地选择地方。

公司经过这几年的发展，目前的组织架构例如下图可见。

深圳市欣天雅包装有限公司人才流失问题与对策研究

图 2-1 深圳市欣天雅包装有限公司组织架构图

深圳市欣天雅包装有限公司属于电子商务行业。其规模较小，为了有效工作，采用直线型组织结构。在职位安排方面，该公司有2位副总经理，一位负责公司的运营部、美工部、外贸部和编辑部，另一位负责公司的财务和行政人事部。财务部职位包括财务部经理、主任和专员，行政人事部只有两个职位:主任和专员。

三、深圳市欣天雅包装有限公司人才流失现状

（一）人员流失现状分析

据深圳市欣天雅包装有限公司人力资源部统计近5年来公司技术型人员流失率的情况, 研究对象包括运营部、美工部、外贸部和编辑部门。公司的高层人员和人事部和财务部门的行政管理人员就没有统计在内。

2019年底有约500人进入人才范围，但有119人因为不明原因而离开(包括辞职和调动)，不包括正常退休。2014年有19名员工离职，2015年22名，2016年25名，2017年16名，2018年有12名，2019年有25名（截止到年底），在2020年也可能会有人离职。离职率呈上升趋势。离职人员另一个显著的特征是：人才的流失多数在30岁以下的青年人群, 尤其是在20几岁，工龄不到10年的的员工,他们大多都是一些实习工程师和技术员，也就是工程师中较低等级的员工的离职率相对较高点,中级以上的员工离职率较为稳定。在这里面，生产部门专业技术人员的流失率相对较大，行政办公人员的流失率也逐年上升。

（二）人员流失类型和方向分析

以2015年公司人才流失统计为例，从员工的年龄、学历职称等情况来看，按年龄的方向来看，离职的员工在30岁上下，从收集的数据来看，是最具有知识和经验，最容易找到新工作的。从学历角度来看，本科以上的毕业生人才流失现象最为严重，他们受了高等教育，知识渊博，在公司有了足够的经验后再出去找到一份好工作是很容易的。在职称方面来看，中级以上职称的人流失的比例很大，他们拥有在这个行业里面较高的声望，在业界里面都认识，其他公司都想挖走他们。其中男性明显多于女性，年龄在35到45岁之间, 这也符合行业特点。另外，80%的人去了北上广深大型外贸公司发展，他们觉得这样更加有发展的潜力，其实这也说明了这些员工有较高的工作能力,他们的流失是深圳市欣天雅包装有限公司的损失。甚至有一些已经完全脱离了原来的相关专业，包括软件设计和计算机网络工作等一些岗位工作，显示了那些在这个年龄离开工作转到其他专业的人的多样性。

四、深圳市欣天雅包装有限公司人才流失的原因分析

（一）员工的职业发展

1.寻求更好的的职业发展

公司在面谈中，大约一半的员工选择职业发展作为离职的理由，这些员工的工作年限通常不到5年。此外，拥有学士学位、研究生学位及以上学历的员工对职业有更高的追求，他们的工作是否具有挑战性，或者他们是否对成功感到满意。深圳市欣天雅包装有限公司的人事部对过去几年里的大概50名员工的工作方向进行了跟踪调查和访问，在此中有20多位的员工而后找到的外贸公司规模都是比深圳市欣天雅包装有限公司大的。这就可以得出一个结论是员工是为了寻求更好的职业发展而离职的。在深圳市欣天雅包装有限公司2013年的时候仍获得战略投资，没有受到很多员工离职的影响。近年来，公司的业务增长迅速，但它仍然是一个资源比大企业少得多的小企业。部分人才流失是由于深圳市欣天雅包装有限公司组织结构调整缓慢，以寻求更好的外贸公司作为其职业发展平台价值观。业务的增长率远远低于企业的增长率，这使得公司内部的岗位比较地固定，不能给一些能力较强的员工谋求更高的发展空间。据统计数据显示，35名员工离职后的工作水平比以前更高，表明亏损的原因是深圳市欣天雅包装有限公司无法给予他们更高的职位和权利。

2.追求个人的自由

深圳市欣天雅包装有限公司近3年的业务量的增长已经加快，尽管不断引进人才，人才外流率仍然很高。由于员工经常习惯性地加班、在熬夜下工作，虽然劳动法有严峻的休假制度，但是员工想要为了寻求更好的前景，所以他们很少主动请求休假。深圳市欣天雅包装有限公司在这方面也很少关注员工，有些员工到了结婚年龄，想要享用家庭的生活，想要在生活中有更多的自由。公司在此方面没有考虑到位，因此承担了部分的人才流失。

（二）公司缺乏良好的企业文化

欣天雅包装有限公司仍然保持以前的岗位设置和人员配备。但是，由于管理机制落后，大部分都是根据人员背景、人际关系、资历等进行调整的。这将使一些低质量、低学历和低能力的人员进入机构，而许多高学历和专业人员将被拒之门外。导致许多拥有高学历和技术强劲的人才无法进入公司为公司效力，公司如果想从外部直接引进人才又没有什么机会顺利引进高素质人才，最终导致人才流失现象日益严重。

从制度上来说，如果公司有科学的奖惩措施来激励表现好的员工，充分发挥他们的才能，公司的人才外流必然会减少。相反，无论业绩好坏，如果受到同样的待遇，过于公平，没有合理的激励方案，企业是无法留住人才的。从文化角度看，企业的管理权力过于集中，具有许多的人际关系和裙带关系，或者有严重的家长作风，只懂批评和命令员工，或者不尊重员工的工作，都会使人形成心理上的抵触。管理水平的不高，公司文化环境的不好，经常会造成人才的流失。作为留住人才的基础，企业文化无论是什么样的，都会因为对以上两个因素的不满而离开公司。显然，不同阶层的人对不同的事情有不同的关注。高层不太重视薪酬，但他们更重视文化等软环境，而基层员工更加重视薪酬。但是每个人都倾向于拒绝糟糕的企业文化。公司至少应该有一个在工资或公司文化方面可以达到的标准，这样才能留住人才。公司要么提供高工资，让员工从货币因素的角度考虑，在换工作前会在公司工作一段时间，要么实现人性化管理，创造归属感，让一些关注工作环境和人际关系的员工不愿离职。如果以上两点符合要求，工资低，管理差，公司仍在努力留住人才，可能性相对较小。

（三）薪酬待遇远低于同行

对比过去五年100名流失人才的离职面谈记录分析可以表明，其中93人对公司的福利待遇不满意，占总数的93%。深圳市欣天雅包装有限公司所在的外贸行业属于商业服务业，整个行业的员工工资很高，也属于高科技行业。同时，公共关系行业的信息流相对较快，不同公司的员工很容易从对方那里获得信息，工资透明度也相对较高。根据该报告，2015年中国大陆外贸行业员工的平均工资为10588元。然而，深圳市欣天雅包装有限公司2015年员工平均工资仅为9878元，低于行业平均工资。与业内前10名外贸行业的公司相比，众所周知，人才是根据他们的工资来评判的，他们通常希望得到更高的工资，更高的工资可以吸引和留住更多的人才。通过将深圳市欣天雅包装有限公司员工的平均工资与2015年行业平均工资进行比较，可以发现深圳市欣天雅包装有限公司的工资没有达到行业平均水平，很难吸引和留住人才。

（四）人才关系复杂多变

1.人际关系比较复杂

欣天雅公司的大部分高级管理人员是直接由上一级任命的，没有形成一种竞争的环境，导致人员的等级分配不合理。部分高级管理人员管理水平较低，经营亏损导致负债累累。上下级沟通也有些不畅，难以与新老同事打交道，经常导致外行管理专业人员的现象和复杂的人际关系。让员工忙于工作中的人际关系很容易导致身心疲惫。

2.管理层不信任下属

下属不认可经理的能力和风格，经理缺乏对下属的认同，员工的才能不能充分发挥等，这也将使员工有换工作的想法。如果公司只追求效率，没有积极的工作环境和氛围，没有科学地激发员工的积极性，只使用简单和传统的方法(福利和工资)来联系，或者用高薪留住人才，这些方法就变得越来越薄弱。目前，许多人才希望公司的价值观与自己的一致，他们希望公司的领导能够提高人才和知识的重要性，营造员工能够互相帮助、顺畅沟通的工作氛围，这有利于人才能力的发挥。然而，许多决策仍然是根据领导者自己的意图和过去的经验来处理的，这使得许多员工无法在短时间内适应，从而减少了累积的工作极性。

五、深圳市欣天雅包装有限公司应对人才流失的对策

（一）为员工寻求更好的发展

1.扩大规模，提供更好的发展空间

由于深圳市欣天雅包装有限公司现阶段业务增长很大，我们可以考虑扩大企业规模，增加资本，将小企业转变为中型企业，调整现有的组织结构，在新的组织结构中尽可能从内部招聘管理职位，赋予员工对企业发展具有重大价值的更高职位和权利，以满足公司员工更好的职业发展的需求。

2.关心员工，给予员工更多的呵护

为了应答沉重的任务压力和熬夜带来的问候，公司经过扩充规模和招聘更多员工来减少员工个体的工作量。另一方面，因为互联网的快速发展，深圳市欣天雅包装有限公司可以改变现有的办公方式。关于在公司已经工作3年以上的商业岗位员工，当每周工作时间已经有40小时以上时，公司可能会采取在家工作的形式，这可以让员工享有更多的工作时间自由。此外，每年都能够组织集体有偿旅行，工作表现好的员工可以带着家人一同去，这能够反映员工的关怀，让员工在工作的任务中有与家人相处的自由，并大大进步了员工的稳定性和忠诚度。

（二）构建顺应时代的企业文化

表面上的物质文化，作为公司的硬文化，包括改善办公室的美观，加强基础设施的统一性，以及张贴招牌、警示牌等。各类车辆和设备停车规范，增加园区安全文化走廊，提高各类劳动模范和先进工作者的工作绩效，充分实现安全管理无漏洞、员工无违章、设备故障少、制度无缺陷、工作环境良好。外贸企业以客户为导向，必须努力提升安全、可靠、经济和环保管理的企业形象。

中层的制度文化包括领导制度、员工合作以及各种规章制度和纪律。这一级别的主要特征是规范和约束公司组织和员工的工作行为，公司应该合理规划和正确使用有效的资源，确保工作过程规范化地运行下去，不断为用户提供安全可靠的产品和服务，切实提高企业的经济效益。

作为企业的软文化，核心层的精神文化涉及不同类型的活动标准，价值取向，企业的集体思维，员工的成就和优良传统。这些都是企业文化的关键点，也是企业精神。通过文化管理和情感管理，可以有效地将员工自身的安全需求与企业共同的安全愿景结合起来，公司不放过没有实施的计划，不放过没有接受培训的相关员工，不放过责任人员未处理的企业责任理念，共同形成企业安全文化的精神层。

（三）提供有竞争力的薪酬待遇

深圳市欣天雅包装有限公司的整体工资和福利水平应该提高，行政人事部可以进行内部薪资福利需求调查，了解员工对行业薪资水平和金额的期望，明确员工期望的福利，接下来就是重新调整公司的薪酬体系。例如，公司员工的工资可以先提高到行业平均水平，然后公司主要竞争对手的工资可以作为基线。对于希望被引进和保留的人才，他们的工资可以在10周内高于他们的工资，并且可以提供福利待遇，如带薪旅行和出城培训。对于核心人员，可以采用合伙制度，从而使公司的薪酬在市场上更具竞争力。

（四）加强员工对企业的联系和参与度

目前，共享经济在中国蓬勃发展，已经形成了从北上广深等一线城市到二三线城市发展的趋势。共享经济当从一个城市开始起来，逐渐扩展到下一个地区，然后再进入到到整个国家，最终形成一个共享的世界，这就是共享经济2.0时代的开始。深圳市欣天雅包装有限公司也需要与时俱进，构建适合自身发展的共享平台。改善能力特征，将某个岗位上表现良好的员工与表现正常的员工区分开来，将其分为暂时性和持久性的行为特征

1.加强企业内部的信息共享

在这个共享经济的时代下，企业要更加重视投资机会与可利用投资资本两方面的平衡，由此可以积极管理投资者的投资组合。在许多情况下，可以忽略传统的产品组合管理方法所带来的价值，这种方法通常将自由现金流投资于更有吸引力的公司，这些公司最有能力与现有公司产生协同作用，从而建立强大的地位。从目前外贸市场的广度和速度来看，公司应该要更加加强信息技术的优化，公司管理部可以在公司网站上发布公告，招聘会计算机软件的人才，组织成立APP软件的开发团队，召开小组会议讨论公司信息化建设的方向。创建公司自有We Chat公众平台，QQ群等.连接安全生产可运行管理的实际情况，如果发现生产系统故障或运行数据出错，能及时得到其他部门的反馈，从而尽快的解决问题，减少一些成本。

2.培养换位思考能力，有效加强人际关系

建立积极的关系，良好的人际关系是团队凝聚力的关键，凝聚力是团队工作效率的根本，好的人际关系往往对员工的活动产生不同程度的影响。积极的人际关系可以刺激员工相互信任、支持、理解和尊重，使得公司中的同事们可以获得感情和事业上的满足，从而创造独立工作的积极性，提高企业效率，这一积极性会随着情感和道德的加强而慢慢增加。

在公司内部形成流利的沟通，加大公司员工之间沟通的机会和主动性，增强不同层次员工之间沟通的机会和主动性。给予员工适当的关怀，使公司营造和谐的氛围，支持员工利用沟通和互动加强联系，进一步增强合作和自信，加大工作乐趣，为人才营造轻松积极的工作氛围。提高人才对工作的满意度，使人才能够全心投入工作，用不错误的态度感受工作带来的快乐，提高工作效率。

公司的人员应该是要有机会参加公司的重要事情的讨论，让员工参加公司的重大事项的讨论，就有机会让员工觉得自己得到了重用，是公司的关键成员，使得他们对公司产生在价值观和经营上的认同，并调动了他们的积极性。

六、总结

本文经过钻研主要得到两个结论，一是深圳市欣天雅包装有限公司人才流失严重有两个原因:公司的管理不够完善和员工个体的追求不满足，不完善的管理表现在薪酬市场中竞争力比较落后、绩效的考核体系缺乏鼓励的效果、培训设置不太正确以及没有良好的企业的文化气氛。员工不满意的个体追求表现为对更好的职业发展和个人自由的追求。其次，倡议深圳市欣天雅包装有限公司从提供有竞争力的薪酬、筹建鼓励性的绩效考核体系、树立正当的培训计划、营造良好的企业文化气氛四个方面改进管理。它应该从两个方面满足员工的个人追求:扩展规模，提供更好的职业发展空间，关怀员工，给员工关怀。

本文通过对公司到员工在人才流失上给企业带来的影响的研究，提出了有针对性的建议分析。然而，受研究水平和时间的限制，本文选取的案例是中小外贸公司，建议对其他类型的中小企业的借鉴作用有待进一步验证，在今后的钻研中，是可以用其他优秀的中小型企业用来做研究。

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附录

关于深圳市欣天雅包装有限公司人才流失问题与对策研究访谈记录

访谈时间：2020年01月28日

访谈方式：面对面

被访谈人：欧小姐，大学本科学历，现任欣天雅包装有限公司人力资源部

访谈内容：

1.你的年龄是？在公司工作多久了？你的学历和现任职的部门是什么？

答：

我今年26岁了，我在这家公司已经3年了，我是本科毕业的，我从属与这家公司的人力资源部。

2.根据离职访谈记录，公司员工之所以要离职，原因是什么？

答：

(1)收入低：个人在这种情况下占人才流失比例大

(2)认为企业不能满足实现自我的发展需求而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献时，也要求企业为自身提供更多的的价值条件，直接由于这个原因或者和这个原因离开的较多

(3)出国或到发达地区:许多优秀人才认为这些地方待遇高, 生活条件好, 并且有先进的信息, 个人更容易做出成绩, 因而离开企业。

(4)因亲戚朋友同学的吸引而离开:直接因这个原因而流失的人也有一定数量, 主要是进企业五年内的思想活跃, 考虑问题不全面, 极易受到他人或社会的影响。

3. 你觉得公司的薪酬结构是否合理？

答：

(1)公司没有一套很好的薪酬结构体系

(2)完全是凭借老板觉得谁优秀就给谁涨工资。

(3)没有考虑老员工对公司的付出和一些特殊情况对于员工的补贴。

4. 你觉得公司是否对新人有一套完整的培养方案？

答：

（1）公司对于人才的培养没有认真的配置一套很好的方案

（2）导致刚进来的员工很难很快的融入到新环境上来了。

5. 你觉得公司人才流失现状严重吗？

答：人才流失比较严重

6. 你认为公司人才流失海外的主要原因是什么？

答：

（1）海外提供丰厚的薪酬福利

（2）国内发展现状不能满足人才的需要

（3）国外优厚完善的社会保障体系

（4）对于异域文化的浓厚兴趣

（5）海外更自由的学术、科研风气

（6）更加舒适安全的生活环境

7. 您认为公司的福利是否有吸引力？原因是什么？

答：否

（1）公司只给你买三挡的医疗保险

（2）住房津贴，交通费，工作午餐，有偿假期，培训都相对来说很少

8. 您认为企业怎么才能留住人才？

答：

（1）完善公司岗位制度, 提高薪资福利

（2）完善培训制度, 营造良好的氛围, 公平竞争, 注重员工精神心理等因素

（3）绩效可实现, 刚性制度基础上以人为本, 言出必践

（4）有优秀的企业文化, 充分发挥员工价值, 重视员工意见

（5）提升发展空间, 适度缓解压力

（6）标准工时制, 不额外占用员工时间, 能让员工协调好工作和家庭