第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究的背景
随着互联网等技术的不断发展，电商类的爆发性增长和移动互联网技术的迅速增长，促进着我国大数据、人工智能数字经济的发展，迎来了数字经济时代。范强(2019)认为随着我国进入数字经济时代，通过互联网技术不断地发展和企业自身不断地提高，为企业在开拓市场中提供了有利条件[15]。在当下，企业想要可持续性地发展，不仅是要改善服务方面，更重要的是注重人才的吸纳和培养。因此，企业必须意识到人才的重要性。在此情况下，面对众多人才如何选择适合公司需要和发展人才成为大多企业的首要问题。招聘是人力资源管理中的基础环节，是企业获取优秀人才的主要途径。企业员工素质的高低会影响公司整体的发展和规划，因此大多企业都意识到拥有高质量的人才对企业发展至关重要。优秀的人才可以为公司注入新鲜血液、提高企业的综合实力等，所以企业要想获取优秀人才就要加强企业的招聘工作。现如今，招聘更加注重的是招聘成本，员工稳定性、人岗匹配度和是否满足公司的发展需要，而不单单是高质量人才那么简单。然而在实践过程中，依然能够看到企业在员工招聘方面存在诸多问题，比如招聘渠道不恰当，没有建立人才储备库，甄选方式不成熟等，都会影响着企业员工招聘的效率，增加招聘成本，从而会影响企业的长远发展。
本论文的研究对象是本人实习期间的一家企业–辽阳账易财务服务有限公司，该公司主要是从事商标注册、中小微企业代理记账、工商登记等方面的财务服务公司。但由于成立时间短，在现在代账行业迅速兴起的状态下，与一些会计师事务所的知名度相比略差，在人力资源方面建设不足，使公司在吸引人才、选拔、人才储备上不能达到公司预计的目标。公司在人力资源分布上出现很多问题，如员工普遍素质不高、在人才方面没有优势等。想要提高企业的招聘效率，获取适合企业发展的优秀人才，对辽阳账易财务有限服务公司来说十分重要。
本论文旨在通过对辽阳账易财务服务有限公司招聘现状进行分析，研究该企业在员工招聘过程中所出现的问题，并提出合理建议，帮助该企业能够吸引更多地人才，建立专业化的招聘团队，促进该企业的发展。
1.1.2研究的意义
招聘作为人力资源管理的六大模块之一，在人力资源管理中发挥着重要作用，企业招聘员工素质高低都需要通过招聘标准来衡量。因此开展高质量高效率的招聘工作对企业十分重要。20世纪90年代提出了数字经济，随着时代突飞猛进的发展，人们逐渐意识到数字经济的重要性。在数字经济时代背景下，企业发展趋势也发生了巨大的变化。近年来，代理记账财务公司逐步兴起，也冲击着原有的会计行业。越来越多的中小微企业选择代理记账公司申报、纳税等，而非招聘会计岗位来服务公司。数字经济时代下的人们，时间变得琐碎化，生活节奏加快，消费观念和消费水平要求也变得越来越高。传统的会计行业，采用传统手工记账方式，不仅工作容易出错、效率低而且工资成本高。这使得越来越多的中小微企业家通过与代理记账公司合作，采用互联网+代账模式，一站式服务，高效率的完成申报纳税等工作。因此，要想使企业发展长远，就要做好招聘工作。虽然代理记账行业越来越受欢迎，但是在招聘方面依然存在很多问题。因此针对财务公司招聘问题方面分析，研究出适合财务公司发展的有效策略，具有重要意义。
同时，本论文以辽阳账易财务服务有限公司为出发点，在数字经济时代背景下，结合招聘相关理论知识，详细的说明辽阳账易财务服务有限公司存在的招聘问题，并提出建议改善问题，从而达到优化招聘工作的目的。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
第一章绪论部分
主要介绍了本论文研究背景和意义、研究内容、研究方法、国内外文献研究现状。
第二章员工招聘相关方面理论
员工招聘的概念、原则、影响因素以及员工招聘的相关程序。
第三章数字经济时代下财务公司的发展趋势
财务公司界定、数字经济时代下财务公司的未来发展趋势和重视招聘的意义所在。
第四章数字经济时代下财务公司员工招聘出现的问题与原因
以辽阳账易财务服务有限公司为例介绍了该公司发展状况，根据上两章招聘方面文献理论，结合该公司实际情况，找出辽阳账易财务服务有限公司员工招聘的问题并分析出现问题的原因。
第五章数字经济时代下财务公司改善员工招聘的解决对策
本论文结合该企业的实际情况和招聘相关理论提出解决招聘问题的对策。
1.2.2研究方法
本文采用了文献研究法、理论与实际相结合的方法等。
文献研究法是论文中最为常见的一种研究方法，是通过搜集并整理资料，针对某一方面研究进行铺垫，最终形成论文理论知识。本文在关于数据时代下员工招聘理论方面充分利用了中国知网、维普、人力资源管理相关书籍的文献资料，通过阅读专家学者的成果理论，进行总结归纳、分析比较得到一些结论，针对辽阳账易财务有限服务公司出现的员工招聘问题，提出了解决对策和建议。
理论结合实际法是通过实践总结出科学的理论再将理论与生活中出现的问题相互结合，从而达到真正解决问题的目的。任何事物都离不开理论和实际相结合，企业招聘也是一样。因此本论文采用了理论结合实际的研究方法。针对辽阳账易财务服务有限公司员工招聘问题进行研究时，采用理论与实际为依据，从而找到该公司有效解决问题的方法。
1.3国内外文献研究现状
1.3.1国外研究现状
国外关于人力资源的研究较早，关于人力资源管理的各方面都有深厚的研究。
关于人才测评的方法多种多样，例如笔试、面试、简历的筛选等。
Vincent Leslie,Beduz Mary Agnes认为企业对于人才选拔的方法主要原因在于要选取合适的甄选方法和人才的评判标准，特别是对企业员工的素质、行为举止、心态的识别[16]。
Raziq.A在考察巴基斯坦中小企业的招聘和甄选情况，研究表明了在巴基斯坦的中小企业招聘和甄选水平低，存在着明显差异[17]。
1.3.2国内研究现状
我国对于人力资源管理的发展较晚于发达国家，现在还处于发展阶段。关于人力资源管理方面的各项制度还不够完善，还需专业人士进一步探索、研究。招聘模块作为人力资源管理六大模块之一，正处于被发现的阶段，虽然有很多人力资源管理专业性进行调查研究，但还是未引起多数企业的重视。
姜宁华（2017）认为中小企业同时面临的难点大多都是招聘问题，很多中小企业对员工招聘的重视意识不强，管理层人员对招聘的重要性认识不够[12]。
范智博（2019）认为大数据技术在进行人才收集和分析的过程中，根据求职者的所提供的信息，能够节省时间和资源，不仅为企业招聘人才降低成本，而且也能够快速实现人才匹配[4]。
杜思锦(2018)认为现在的企业招聘甄选工作仍然是人力资源管理中重要的组成部分，伴随着时代的进步和发展，企业对于人员的素质要求更高，给甄选带来了很大压力。但相对于传统时期的人力资源管理开始，在人力甄选方面已经有很大的进步，但仍然存在一些问题[5]。
付强，张治平（2019）认为在我国人力资源管理方面，对于信息化技术加以作用的企业来说还占少数，企业没有将大数据的便利与优势和人才招聘相结合，没有意识到信息化对企业员工招聘的重要性[6]。
廖泉永（2015）认为在招聘过程中可以提高企业知名度，而有效的招聘活动会使企业竞争力上升更高台阶[2]。
白刃初(2018)认为由于企业招聘专员专业素养低、沟通不当，导致应聘人员到访率低。应加强对企业招聘专员素养的培训，从而解决到访率的问题[7]。
张志强(2018)认为中小企业招聘中都存在对人才分类和甄选不科学的问题。没有详细了解应聘者的优点特长等，对学历证书真伪辨认，导致招聘的人才不适用于企业。要解决这个问题就要对招聘工作进行科学评估，从而招聘到适合企业的人才[8]。
闫超，封琴(2018)认为大多数中小企业对招聘的重视程度不够，仅仅是一种应急措施而不是对人力资源的长远规划，导致供过于求的现象[9]。
林波（2018）认为企业转型为数字化，就要打造数字时代全新的员工团队，除了具备基础的网络知识外还要具备创新能力等[10]。
梁俊伟（2019）认为由于大多数中小企业普遍存在过于注重学历的观点，使得降低企业工作效率。因此，企业在招聘中要改变用人思想，建立健全的人力资源观念，不过于强调学历，而是应当根据应聘者具体能力判断是否符合企业需求[11]。
胡华成（2019）认为面试官自身要全面掌握所招聘岗位的专业知识并能对行业进行概况。只有这样才能评判出应聘者的专业技能水平[1]。
近年来，随着数字经济的发展代理记账行业逐步兴起，并具有较好的发展前景。很多学者关于代理记账行业的发展开展了调查与研究。
陈金英(2018)认为在信息大数据时代背景下，互联网与代账的结合，解决了跨区域的会计同步传输核算的问题，可以使代账机构和企业跨时空的传输信息，便于企业管理[13]。
姜昕,何明雅(2017)表明在国家新政策发布文件时，代理记账公司的专业财务人员通过专业知识解读，可以更好的为企业提供适合企业的税务方案。尤其在营改增后，很多服务行业都转变为小微企业，选择将财务方面工作交给代理记账公司，可以获得专业性建议使他们更快适应新政策[14]。
第2章员工招聘的相关理论
2.1员工招聘的含义与目标
2.1.1员工招聘的含义
所谓招聘是指通过企业人力资源需求的预测基础上，根据公司的人力资源规划，吸引高质量的人才投递简历的过程。总而言之，招聘是组织为了生存和发展的需要，在组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求基础上，通过发布招聘信息并采用科学的方式甄选人才，最终获取企业所需的人才并安排到所需岗位工作的过程。
2.1.2员工招聘的目标
企业开展招聘工作的前提是要发布招聘信息。现如今处在信息时代下，网络招聘逐渐成为了招聘主流方式。归根结底不管用何种招聘方式，其主要目的都在于吸引人才投递简历前来应聘，为以后的甄选录用等环节提供条件。如果招聘信息设计的不完善，发布渠道不合适，会影响应聘人员的数量。从而造成为了达到招聘一定数量人员的目的，最终降低员工招聘的标准，使得招聘的员工质量下降。成功的招聘是需要员工能岗匹配，不会存在能力不符合岗位的现象。
2.2员工招聘的主要原则及影响因素
2.2.1员工招聘的主要原则
员工招聘作为企业收获人才的渠道，在实施过程中必须遵循以下原则：遵守国家法规、提高平等就业机会、坚持能岗匹配原则、具备长远目光、注重应聘人员综合素质和潜在能力、重视应聘人员职业道德素养、6R基本目标。
（1）遵守国家法律法规
在进行人力资源招聘时，要遵守国家劳动法的法律法规。要平等对待应聘人员不得搞歧视行为。如性别歧视、种族歧视等。
（2）提供平等就业机会
坚持平等就业的观点，公平竞争，对弱势群体予以保护和关心。不得用未成年人工作，并保护妇女儿童的利益。
（3）坚持能岗匹配原则
注重招聘人员的素质，知识，能力与岗位要求是否匹配。招聘过程中应对所有应聘人员平等对待，使招聘过程有组织，有计划的开展就要做到甄选，录用等每个环节都要公平公正。
（4）具备长远目光
有效的招聘不仅找到合适的人才，还能把目光放长远，储备一些稀缺性人才，用以供应未来发展。
（5）注重应聘人员综合素质和潜在能力
对于招聘人员，不只是看中知识能力和技能的掌握，还要从多方面多角度观察应聘人员。要注重应聘人员的综合素质能力，还要发展应聘人员是否存在潜在发展能力。也许现阶段没有发掘，并不意味着以后不会发掘。因此招聘人员要具备分析问题的能力。
（6）重视应聘人员职业道德素养
对于工作，不仅是有效完成工作而已。更要看员工是否对工作有责任心，对企业的忠诚度。除了在遵纪守法外，还需要一些善良，为人宽厚，诚实守信的人。不能在重视才华的同时忽略应聘人员的道德品质。
（7）6R基本目标
对于企业而言，要想开展良好的招聘活动必须达到6R基本目标。即通过恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息来获取人才，在扩大企业的影响力同时也给企业增添了活力。
2.2.2员工招聘的影响因素
员工招聘的影响因素包括企业招聘专员的素质、企业实事求是的态度和企业用人标准。
（1）企业招聘专业的素质
通常而言，应聘人员对公司的第一印象来源于招聘专员。假设招聘专员的素质能力较差，会影响应聘者的公司的判断，从而影响员工入职。
（2）企业实事求是的态度
企业要根据自身实际情况对应聘者进行介绍，不能夸大自身能力和战略发展，通过虚假信息来吸引应聘者投递简历。
（3）企业用人标准
企业要正确运用用人标准，不能用传统思想决定应聘者的录用。不能片面追求高学历人才可以提高效率的想法，要全面考核评价人才是否符合空缺岗位。
2.3员工招聘的工作程序
员工招聘的程序一般是由企业的人力资源部门制定的，目的是规范员工行为和保障企业和员工的利益。其主要工作程序分为制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估五个环节。
（1）制定招聘计划
在组织出现缺少员工时，需要人事部门人员从内部或者外部进行招聘相关人员。首先在开始进行招聘工作之前，需要人力资源招聘专员向各部门领导或主管请示所需的岗位和人员数量，并对所招聘的岗位职责和要求确认后，再在合适的招聘渠道上面发布相关的招聘内容。
（2）招募
招募是企业为了吸引更多的应聘者前来面试形成的一种活动。也是企业获得人才的重要途径。招聘首要任务是在合适的渠道发布招聘信息，近年来网络时代的兴起，网络招聘超过了现场招聘，成为了招聘方式主流。现如今，大多公司采取网络招聘和现场招聘结合方式来进行招聘工作。尽管在这个大数据互联网发达的背景下，网络招聘依然存在一些问题。
（3）甄选
甄选是在招聘的基础上进行的。所谓甄选是指招聘人员运用一些管理学等学科理论，以及一些手段和方法对应聘人员进行考察和筛选，通过性格、知识、技能等方面选出适合公司所缺岗位的职位填补者。除了通过知识、能力方面，最重要的一点在于招聘者要有预测应聘人员的发展潜力，不能只看眼前利益，未来的发展潜力更为重要，这就是很多从知名度高、学历高的大学生，在工作之后能力不如学历低的人工作能力强。甄选的结果直接影响企业用何种员工，对企业发展十分重要。
（4）录用
录用是指通过运用一定的手段，对招募到的应聘人员进行观察和考核，通过应聘人员对知识技能的掌握程度来判断其工作能力和发展空间，最终选择出适合公司需要和发展的人员的过程。
（5）效果评估
效果评估是企业在招聘活动结束后必要进行的一项工作。通过对本次招聘员工的成功率、用人部门对新入职员工的满意度、招聘的成本、招聘的耗费时长以及员工试用期的离职率等进行分析评估，总结此次招聘的原因所在进而改正。
第3章数字经济时代下财务服务公司的发展趋势
3.1数字经济时代与财务服务公司
3.1.1财务公司的界定
财务公司亦称金融公司，能够为企业产品开发和销售等提供中长期金融服务为主的非银行机构。其中财务公司也包括像办理工商登记、报税等的代理记账公司。代理记账公司是指企业委托代理记账公司办理会计业务的中介机构。代理记账公司的服务对象一般为没有设立会计岗位的公司。主要是通过专业会计人员为需要办理业务的企业解答财务方面知识并制定方案，解决财税方面的问题。代理记账行业也分为专业的代理记账公司和会计师事务所。专业代理记账公司是指能为企业主专门提供代理记账等服务的中介公司，不仅提供代理记账，工商登记等业务，还会提供会计咨询服务，处理不同行业的会计业务如工业、农业、商业等。代理记账公司的会计人员业务水平较高，价格低廉，能够很好的为中小微企业所服务。会计师事务所的人员要比代理记账公司人员的水平高，虽然同样会从事代理记账，税务代办等业务，但主要以审计服务工作为主。
3.1.2数字经济时代下财务公司现状与发展趋势
在数字经济时代背景下，很多传统企业受到冲击发生了很大的改变。其中会计行业出现了将传统的报税业务与互联网技术相结合的代理记账公司。自2014年互联网+等国家战略的实施，为代理记账行业发展提供有利的外部环境。因此代理记账行业出现了借助大数据、云计算等技术，以及自主研发的财税软件等彻底推翻了传统的代理记账模式。
代理记账公司主要针对的客户是不具备单独设立财务部门的企业。而恰巧小微企业大多是以家庭经营为主的小规模企业，并且没有设立单独会计核算部门。在我国企业中，小微企业的数量占比约为90%以上。尤其是实行营改增后，小微企业增加的数量呈逐步上升趋势。在专业性方面，小微企业自身不具备专业人员和完善的财务管理体系，而代账公司有专业的财务人员，不仅可以解决企业在财务知识方面的欠缺，还可以给小微企业提出专业性的建议去顺应企业的发展。在成本方面，小微企业不设立单独的财务部门，而选择代理记账公司仅需要支付代理记账费用，就可以完成财务方面工作，节省时间和成本。同时由于代账公司人员的专业性，相比较小微企业自身招聘财务人员的出错率低，也会减少小微企业的损失。因此，选择代理记账公司不仅解决小微企业在财务方面的缺陷，还能提高工作效率，降低人工成本。代账逐渐成为小微企业的办理财务工作的首选。
尽管代理记账公司被许多中小微企业认可并接受，但对于规模大、经济基础好的大企业来说不能被接受甚至会被排斥。他们希望招聘专业的会计人员，从而可以避免企业机密的泄露，维护企业利益最大化的同时，可以全身心的为企业所服务。
在大数据时代下，各个领域的竞争十分惨烈。未来代理记账公司的发展也会发生改变，会出现两种形态。一是当下借助大数据、云计算的代理记账模式，但标准会更高。另一种是根据客户所需的财税要求进行个性化的制定的高端个性化记账，但服务费用会增加。适合传统的代账公司向这种高端个性化的模式转变，不仅转变代价小成功率也高。
3.2数字经济时代财务公司重视员工招聘的意义
3.2.1有利于吸纳优秀的人力资源
企业开展招聘的目的有三种：一是对企业离职人员的空缺岗位进行补充；二是对企业扩大规模后增添了岗位和用人数量开展招聘。这两种本质上都是岗位空缺，没有员工。企业的运作离不开人力的支撑，职位空缺，人手不够，一切都是空谈。第三种是需要招聘优秀的人才。企业在招聘时聘用到能岗不匹配的员工会造成离职率高、招聘成本增加、影响工作效率等问题，十分影响企业的发展，招聘活动也变的没有意义。所以，企业需要招聘对公司发展起到帮助的优秀人才。优秀的人才不仅要求其在专业素养方面优秀同样在能力水平上也要突出。这样才能有效地减少离职的概率、节省招聘成本、增强员工的稳定性和凝聚力。因此，无论在什么时代下招聘对企业都格外重要。
3.2.2有利于对外宣传企业形象
当今时代大多企业或者面试官大多持有同样的态度，面对面试者不符合公司的要求或者没有达到理想的效果，大多会简要交流几句就结束面试，代账公司亦是如此。这样的情况会严重影响企业的声誉形象。大多数人认为企业形象差是员工造成的，事实上大多是由面试失败的人员造成的。如果面试者对公司存在好感，会向周围人宣传企业；相反如果面试官在面试过程中态度恶劣，即使面试者本身存在错误，也会影响企业形象。在生活中，差评要比好评传递的快。因此，企业员工应以树立企业形象和扩大企业知名度作为职责所在，即使内部真的有员工对公司有所不满也会加以考虑。所以，面试官在面试过程中给面试者留下好的印象，营造和谐亲切的氛围，能够帮助企业树立形象和增强知名度。
3.2.3有利于建立良好的企业文化
现在大多财务公司的劳动合同属于年签的状态。企业希望所招聘的员工能够具有稳定性，至少能工作一年。随着时代的变化，当代年轻人工作不具有稳定性，离职率较高。这使得招聘容易留人难成为企业招聘中的一个难题。如何留住人才是招聘中的一门学问。人员的稳定性能为企业文化注入新的东西，促进企业文化的建立。同时，员工工作稳定有利于增强员工间的默契和人才的凝聚力。良好的企业文化使企业发展。
3.2.4有利于创造企业竞争优势
招聘是企业的问题，招聘到什么样的员工是企业人资专员的问题。面试者不存在优劣之分，而是适合与不适合的问题，因此对待每一个面试者都应该保持一视同仁的态度。人资专员如何根据企业需要招聘合适的人才且合理的运用很重要，只有这样企业的发展才能更上一个层次，在竞争中保持良好的竞争优势。
第4章数字经济时代财务服务公司员工招聘
存在的问题及原因分析
这一章是根据本人毕业实习的一家代理记账公司——辽阳账易财务服务有限公司进行分析的。辽阳账易财务服务有限公司是一家互联网代理记账公司，主要从事企业工商登记、中小微企业代理记账、商标注册等一体化高效性服务，总部为广西账易科技有限公司。总部拥有专业的研发团队，并通过借助云和互联网技术，研发了客户可以通过手机端查看业务及进度的财税系统。同时公司拥有专业财税顾问团队，能够针对客户的需求，为客户量身定制财税服务。目前账易已开展到全国8个省份，其它区域代理不久也会拓展开来。未来，账易服务会紧密关注并结合科技，走向财税服务的前端，助力小微企业迈入财务互联网智能管理时代。
4.1数字经济时代下财务服务公司员工招聘存在的问题
4.1.1员工招聘工作的规划和程序缺乏完整性
如今，大多数代理记账公司都不具备独立的人事部门且专业性不高，对人力招聘的工作没有完整的规划，对应聘人员没有与实际工作和企业用人标准相结合，没有建立合理的人才储备库。企业一般都是在岗位空缺需要人才填补的时候，才临时开展招聘工作。但缺乏准备性和规划性的招聘工作，很难招聘到符合企业需要的人才。即使是花费高额的招聘成本招聘到的人员也不具有良好的稳定性。目前，大多代理记账公司没有制定标准的招聘与考核程序，主要都是根据公司管理者的主观看法决定录用人才。这样也就造成了要么是招聘到无法胜任企业岗位的人才，要么是招聘到符合岗位却无法为人才提供理想的薪资待遇。
4.1.2员工招聘渠道具有局限性
目前，大多数中小公司的招聘渠道主要采用现场招聘、网络招聘和熟人介绍几个方式。以辽阳账易财务服务有限公司为例，公司主要以网络招聘为主，熟人介绍为辅，但招聘工作的效果却不是很好。采用在人才市场进行现场招聘可以准确、直观的与求职者进行面对面沟通，可以直观考察求职者的语言表达能力。采用网络招聘可以短时间内获取大量的简历信息，不受时间、地点的限制。采用熟人介绍可以免去招聘的时间，节约招聘的成本等。尽管两种招聘方式都存在优点，但也不可避免地会出现局限性。网络招聘在筛选简历方面会耗费大量的时间，而且不能判断求职者的工作能力和人员的真实性；熟人招聘会造成出现“小团体”的现象，容易给企业留下隐患。辽阳账易财务服务有限公司在招聘渠道开拓上较为狭窄和单一，对其他招聘渠道不重视。对于应届生而言，比起在网络上寻找资源，现场招聘更为便捷。现场招聘包括像校园招聘、人才市场招聘等，校园招聘不用走出校门就可以实现应聘，人才市场在面对面交谈的基础上，可以提供众多选择。
4.1.3招聘的员工能岗不匹配
现在很多企业都存在一种现象，无论招聘什么岗位都以高学历人员优先选择，却忽视了能力和岗位是否相匹配，能否真正发挥人才的极致。大多企业认为高学历员工可以提高公司的素质，具有更好的发展前景。例如该公司招聘销售岗位也需要本科学历，而求职者在面对这种要求时迫于就业形势，也希望能被企业录用。企业不但招聘到素质高的人才，而且不需要多付工资和精力，但却造成人才浪费和紧缺。导致公司仅拥有高学历人才但却无法胜任招聘岗位所需的能力，出现了人才高消费状态。这样，不仅会增加招聘成本、影响工作效率问题，而且还会存在隐藏祸患。比如高素质的人才在公司工作一段时间后，会产生消极态度，认为自身能力与岗位不匹配有些大材小用，这样会影响员工的工作效率和积极性，不利于企业的发展。
4.2数字经济时代下财务服务公司员工招聘存在问题的原因
4.2.1公司缺乏完善的招聘制度
招聘制度是企业用来规范人力资源部门在招聘方面的行为和标准，对人力资源部门工作具有良好的指导作用。完善的招聘制度是在招聘工作开展的前期招聘计划的制定、人员的明确分工、到招聘过程的实施以及招聘后的评估工作都有标准的要求，对招聘各方面进行科学的指导，使公司在招聘方面规范有序。
辽阳账易财务服务有限公司在针对招聘问题上没有制定标准的招聘制度，主要表现在没有招聘需求调查、招聘渠道的选择两方面。招聘初期没有对企业招聘员工的需求进行调查，也没有不定期观察人员的心理变化防止出现工作变动而带来的岗位空缺问题。完善的招聘制度需要企业人资专员定期和不定期的进行招聘调查，制定明确的招聘计划，可以使招聘工作有序开展。该代理记账公司在招聘渠道的选择上没有与公司招聘岗位的特点和行业等因素有效结合，选择恰当的渠道进行招聘。该公司在招聘没有经验的人员例如会计助理岗位时，选择校园招聘相比较网络招聘更为适合。不具备完善的招聘制度导致了人资专员在招聘时缺乏准备性和规范性，很难招聘到合适的人才。
4.2.2公司招聘人员专业知识和业务能力有限
大多数代账公司在员工招聘中，招聘专员大多数存在非毕业于人力资源管理专业，并且不具有人力资源管理师证书和系统的理论知识。因此，造成了代账公司在招聘中缺乏科学性和专业性问题。招聘人员不清楚用何种甄选手段，不仅影响招聘工作还会降低工作效率，泄露企业机密等风险。即使公司建立科学完整的招聘流程，但没有专业人员操作，依然会影响公司招聘到高质量且合适的人才。招聘人员的专业知识欠缺，不仅会给公司带来人力、物力、财力的损失，还会影响面试人员对公司的认知，降低企业的知名度和发展，影响招聘工作效果。另一方面，代理记账公司招聘的岗位大多是会计专业的人员。这就要求公司的招聘专员不仅要具备本专业的知识还要掌握会计的基础知识，以确保在开展招聘工作时能够清晰的了解应聘者知识掌握的情况。但依据目前情况来看，代理记账公司还没有意识到这方面重要性，在招聘中仍然存在不能判断应聘者的财务知识是否良好的现象。
4.2.3公司领导过于重视学历标准
现如今，大学生的数量十分庞大，很多企业都以学历视为用人标准，最为基本的工作学历要求也是本科。过分强调学历或第一学历是否是一流高校，否则连投递简历资格都没有，这种过于重视学历而忽视能力的行为，十分不利于企业的招聘工作。像互联网行业等要求标准高的行业，重视学历是可以理解的，但对于代理记账公司来说，本身面临着同会计师事务所竞争的压力，对于招聘财务人员和销售人员的标准应适当降低。不能过分看重学历，甚至盲目的认为招聘到高学历就可以提升团队素质，从而忽视了工作的能力，这种想法是不正确的。
第5章数字经济时代下财务服务公司改善
员工招聘管理的对策
5.1加强招聘队伍培训，提高招聘人员综合素质
根据辽阳账易财务服务有限公司的现阶段情况来看，公司没有设立单独的人力资源部门，而且分工不明确，存在一岗多职现象。因此想要提高企业招聘团队的素质就要改进这一方面的分工。建议人事工作和行政工作单独运行，做到分工明确，才能深入专业领域。另外，公司可以从专业的人力资源管理公司聘请人力资源专家给人事专员进行系统的培训，使员工清晰透彻的了解工作内容，找到合适的招聘渠道和方法。一次成功的培训给企业降低招聘成本同时，还能够提高企业的吸引力，吸纳高质量的人才。辽阳账易财务服务有限公司属于代理记账公司，招聘对象大部分为财务岗位，因此建议人事专员与公司财务主管相结合开展招聘，可以解决人事专员在财务知识方面了解不全面的问题，从而进行有效招聘。
5.2调整招聘策略，拓宽企业招聘渠道
在数字时代背景下，财务公司要通过多种渠道进行开展招聘活动。应当改善招聘策略，充分利用人才市场、网络招聘、校园招聘、中介公司等渠道，只要是能够招聘到人才的渠道都可以采用。当今的大学应届生数量每年都在逐步增加，这正是给财务公司提供了优秀的人力资源。企业如果需要招聘的对象是大学生，可以选择参加学校的招聘会或者与学校合作提供实习体验的模式。企业如果招聘对象是社会工作者，可以利用人才市场进行招聘或者通过网络招聘、熟人介绍等方式。企业如果需要招聘的是高层管理者，可以通过与猎头公司合作或是参加高端人才市场招聘人才。如果企业招聘人员已满，但对于求职者各方面的表现都符合公司的要求，可以考虑建立人才储备库，以免在公司出现缺人时可以补充岗位的空缺，不仅可以节约招聘成本，而且还会给求职者形成好的印象觉得自己被企业重视。
5.3明确招聘目的，确立岗位胜任评价标准
企业要明确招聘的目的所在是员工能为企业提供更好的服务和效益，使企业不断发展日益壮大。因此，企业要改正传统思想，正确认识XXX的招聘理念。针对招聘岗位的要求制定标准的招聘评价体系，通过衡量应聘者的综合能力判断该人员是否符合公司的未来发展，最终决定录用。建议辽阳账易财务服务有限公司在招聘空缺岗位前要制定明确的岗位评价标准，以防在招聘筛选和后期面试等工作时造成错误判断，进而影响企业发展。
5.4完善招聘工作程序，建立聘后评价绩效体系
招聘工作的程序对能否招聘到合适的人才，每一步骤的应用都至关重要。制定合理招聘规划是招聘前期的准备工作，能够帮助用人部门精准定位人才；正确的招募能够帮助企业吸引更多的优秀人才；科学的甄选和录用人才能够帮助企业筛选适合的人才和规避录用风险；完整的评估效果能够为企业分析出招聘问题所在避免再次发生。因此，企业要完善员工招聘程序，才能收获更多适合企业发展的员工。在新员工入职后，企业应对员工工作能力进行考核与评价，在检测招聘工作有效性的同时还能解决对招聘效果较差时及时填补岗位。
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[15]曹玉林.员工培训在提升企业人力资本中的作用分析[J].人力资源管理2016（1）
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