摘要
企业人才招聘对企业的生存和发展是非常重要的。在企业不断发展的过程中，其内部的人力资源是不断发生变化的，员工的晋升、降职、解雇、辞职等都是导致其变化的原因，一旦有这种人员的变动，造成了职位的空缺，就需要通过企业招聘来补充。此外，企业还是不断发展的，一个企业要发展要扩大就需要有足够的人力资源供应，可以为企业提供这样的人员补充的就是企业招聘。当前中国平安沈阳电销中心正处于一个快速发展的阶段，但是销售行业本身具有较大的流动性，人才流失严重，加上大多数人对保险行业并不是很认可，认为保险销售是一种欺骗，使得保险销售的招聘工作比较困难，导致公司没有足够的人力来进行规模扩大。因此本文希望为中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心设计招聘策划案，通过对公司进行招聘需求分析，分析出客户经理的招聘需求，确定招聘的方式、形式、预算等部分，优化招聘话术，制定面试提纲，设计出切实可行的客户经理招聘策划案，帮助企业招揽人才。
关键词：招聘；销售；客户经理；保险
引言
随着中国经济的可持续发展,企业之间的竞争越来越激烈。如果处于一个相对优势的地位是企业能够生存，发展的重要因素，那么人力资源的质量就是企业竞争优势地位最重要的要素。因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。而竞争的方式就是企业的招聘。所以企业招聘是企业发展的重要工作之一。
招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合条件的人，到本组织中任职和工作的过程,是组织运行的一个重要组成部分。近年来,企业为了应对更加激烈的市场竞争,对招聘的关注逐渐加强,逐渐注重人事部门的重要性,对于人力资源部门的招聘工作采取放权措施，使招聘工作更加的独立灵活。其次,许多企业采取了更多的方法和手段来招聘。例如，人力资源部会建立一个候选人信息库，包括一些曾经落选的候选人的面试表现等，定期回访更新人员状态，如有用人需求可视具体情况招入。并且互联网时代的迅速发展,我们已经进入了5G时代,各大招聘网站发展迅速,使得网络招聘成为现在的一个主要的招聘和求职方式。与传统招聘方式相比,降低招聘的成本,扩大招聘范围,为企业也为应聘者提供了一些便利。
从国外人力资源的发展趋势来看，在21世纪，国外企业之间的竞争也非常的火热，而这其中一个重要的环节，就是对于人才的争夺，人员招聘与配置，这也是国外企业的关键，招聘工作对企业发展的影响将是决定性的。
因此，企业招聘对企业生存与发展是至关重要的。在企业不断发展的过程中，其内部的人力资源是不断发生变化的，员工的晋升、降职、解雇、辞职等都是导致其变化的原因，一旦有这种人员的变动，造成了职位的空缺，就需要通过企业招聘来补充。而且，企业是不断发展的，一个企业要发展要扩大就需要有足够的人力资源供应，而可以为企业提供这样的人员补充的就是企业招聘。所以一份完善的招聘策划案可以帮助企业节约招聘成本，提高招聘效率，为企业招揽更多的人才。
当前中国平安沈阳电销中心正处于快速发展阶段，各个部门正在积极扩张扩大规模，但是因为销售岗位人员流动较大，人才流失较多，没有足够的人力进行规模扩大，从求职者方面来说，大多数的求职者对保险行业的认知并不是很正确，对保险销售行业没有信任，不愿意接触这个行业，而企业在招聘的过程中并没有对他进行一个企业和行业的介绍从而导致招聘困难，且招聘效率低。
所以本文希望通过对中国平安沈阳电销中心进行分析，为公司制定切实可行的招聘策划案，提高企业招聘的效率，招揽人才。
为了更好的研究以及制定切实可行的客户经理招聘策划案，本文拟设计了以下几个方面。
第一，阐述招聘策划案的设计背景，即中国平安的概况，包括公司的组织架构、文化理念、使命、愿景等。根据工作中存在的问题，对公司目前人力资源状况进行分析。
第二，对公司的招聘需求、招聘渠道进行分析，确定招聘需求和招聘的渠道。
第三，制定招聘前的准备，包括各招聘小组的组建和分工，面试所需的问题及话术等。
第四，详细阐述本次活动的宣传方式和甄选方式，根据实际情况进行招聘工作具体实施的设计。
第五，招聘执行结果分析。从招聘成本，录用数量，招聘渠道，甄选环节，录用环节进行评估对本年度招聘效果进行评估。
本文将以上五点作为主要方面进行分析和设计，通过对公司的招聘需求进行调查，从而确定公司本年度的招聘需求，为本年度的招聘工作设计招聘策划案。
本文使用的研究方法包括以下两种：
一是文献研究法，通过国内外的相关研究文献的查阅，借鉴一些招聘策划的成功案例，了解校招，社招，网络招聘的一些信息，收集各文献中对不同公司招聘问题的处理办法，并参考结果，奠定了理论基础，并与中国平安沈阳电销中心的特征、招聘存在的问题相结合，设计出针对招聘中国平安沈阳电销中心客户经理的招聘策划案。
二是问卷调查法，为制定招聘策划案，需进行企业招聘需求确定，所以本文通过设计调查问卷，分发并回收问卷，对所回收的问卷进行数据分析，从而确定招聘需求，包括招聘的岗位，招聘的人数，对应聘者素质的要求等。围绕招聘需求，进行招聘策划案的设计。
一个完善的招聘策划案可以使企业的招聘效率大大提高，还可以更精准的为企业招揽人才，减少招聘成本，使企业在激烈的市场竞争中拥有优势。希望通过此次设计的招聘策划案，解决中国平安沈阳电销中心快速发展阶段人员不足的问题，提高招聘的效率，也使人力资源部门的工作更加系统更加有序，分阶段的精准招聘计划，减少人力的浪费。能够招募到合适的人才帮助公司发展是本次招聘策划案设计的最终目的。
1项目背景
1.1企业概况
中国平安人寿保险股份有限公司，成立于2002年，是中国平安保险(集团)股份有限公司的重要成员。截至2017年12月31日，平安人寿保险的注册资本是338亿元，在全国拥有42家分支机构(包括七个电话销售中心)和超过3300个营业网点，138.6万人寿保险代理人。公司个险、银保、电销、互联网通过各种渠道,实现协调发展,运营管理水平和客户体验领先市场,依靠集团“金融+技术”双驱动策略,在合规经营的前提下，开始平台运营的XXX，持续改善产品、科技两大核心竞争力，推动内含价值和规模的持续、健康、稳定发展。
通过互联网和新技术带来的挑战和机遇，平安人寿采用领先的技术创造的新引擎未来的发展，升级创新的商业模式。“金管家”APP作为移动金融生活，连接线上和线下的多客户的业务场景的核心平台。在客户服务方面，平安人寿希望提供极致的客户体验。业界首创的“智能客户”根据我们大量的客户数据和人工智能技术，打造企业的筛选，风险定位，在线自助服务，空中门店四个显著能力，显著提升保全，理赔，承保服务的效果。70％的用户可以在30分钟内实现理赔，而96％的投保可以实时承保。推出两个月后，“客户智能”已经进行超过28000个空中业务处理，接收平均每天约400，最快3分钟。
中国平安人寿保险股份有限公司沈阳电话销售中心成立于2008年，依托集团强大的金融平台，通过电话网络，远程移动终端销售一体化平台，与客户建立直接的关系，为客户提供专业的销售和咨询服务。沈阳电销售中心经过10多年的发展，已经达到了近万名员工，客户遍及各省，市，自治区。公司的高级客户经理制度和大数据，人工智能的应用，不但为客户提供优质的服务，同时也为员工充分发挥自己的才能，实现个人价值，挑战更高的个人收入提供广阔的空间。公司一流的办公环境，专业系统的培训，经营管理追求卓越，帮助了无数的人才成就了自己的事业和梦想。
1.2企业文化
平安寿险的使命是让每一个家庭都能拥有平安，由专业的保险计划和综合金融服务，为客户提供他们一生的保障设计和财务规划，以便客户和他们的家人远离风险的恐惧，有一个更和谐，快乐，幸福的未来。
平安寿险的理念是，执善心，筑大业。社会责任是善行天下，志达平安。2013年，我们推出了首本平安人寿慈善报告。这份报告阐述了我们对于慈善文化的理解，聚焦于我们创造的保险价值和通过各类公益活动传递的慈善力量，同时也表达了我们在慈善文化上的探索与思考。
1.3企业人力资源现状
公司现阶段主要的招聘对象是客户经理职位，有区别于常规的电话销售，其主要工作除了产品的销售还有客户的维系和客户保险问题的解答等[1]。而各部门的客户经理主要由各销售部门的HRBP负责招聘的，HRBP通过网络、电话、社会、校园等招聘方式，对求职者进行一个初步的岗位介绍，对应聘者有一个初步的了解，以及进行面试邀约。邀约成功后，在约定时间对应聘者进行一轮面试，面试通过，由公司人力资源部安排进行统一复试，通过后进行免费的入职体检，入班培训等工作。这就是公司招聘的基本流程。首先，各销售部门HRBP的主要招聘方式为网络招聘，需要每个人都在58同城、智联招聘、前程无忧等招聘网站上注册并购买会员以获得简历下载次数和软件上发布招聘信息的权限，这就导致有绝大部分HRBP主动下载的简历都是被本公司或分公司重复拨打过的重复简历，加上主动投递保险销售岗位的很少，逾期简历的大多已经找到工作，所以招聘效果并不理想[2]。且往期招聘工作较为轻松的是每年的高校毕业季，因为大学生对保险的认识并没有过大的偏见，也很少有销售方面的工作经验，但当校招基本完成，各销售部门的招聘工作会就变得较为困难。需要通过对招聘话术的改善和熟悉，拓宽招聘渠道等方式进行改善。
1.4企业组织架构
中国平安沈阳电销中心与平安其他子公司不同，是类似于客服性质的子公司，公司主体是各营业部门，每个部门都由部门经理领导十三个团队组成，此外，每个营业部门还有各自的行政助理和部门人事来处理部门的招聘，入离职办理等事务。每个部门的人数可由部门经理控制，达到一定规模即可由总公司进行面试，完成职位晋升。公司具体组织架构如图1.1所示。
2招聘需求分析
2.1上一年度招聘情况回顾与总结
2019年度是公司开始加速发展的一年，各部门也都积极开展了招聘工作，对此，公司发布了大量的激励方案。虽然人员招聘问题比较严峻，但各部门HR仍然通过不同渠道为企业招聘客户经理（电话销售）。
在招聘方面，不同的时段招聘的效果不同。六、七月份由于是毕业季，所以对正式员工和大四实习生的招聘效果较好，招聘任务达标度较高。十一、十二月为网络招聘最困难的时段，大多求职者已经找到合适工作，想换工作的员工更希望能在原公司拿到年终的各种福利后离职，而有些还未找到工作的求职者在临近年末的时候找工作的热情也会下降[3]。
在人员流失方面，由于许多原因导致新员工流失率非常严重，如不适应长时间的电话沟通工作，在培训班中感觉自己不适合从事保险行业，对公司的工作氛围的不适应等等都是导致人员流失的原因，而根本问题在于没有做好甄选工作[4]。
2.2招聘需求调查设计与结果分析
招聘需求调查问卷包括调查对象信息，招聘需求，任职要求等方面。详见附录。
招聘需求调查问卷面向公司销售部门经理及团队长、组长进行招聘需求调查，通过对调查结果的分析，得出公司本年度招聘需求分析如下。
第一，公司处于发展阶段，需要招聘的岗位有部门人事助理和客户经理（销售）两个，其中，人事助理的需求人数较少，客户经理需求的人数较多。人事助理需要员工在客户经理岗位上工作三个月才可以转为人事助理，所以可以同步招聘。
第二，公司的发展都放权给各销售部经理，在没有特殊要求的时期由销售部经理决定是否需要扩张和招聘，当部门人数足够时即可进行面试晋升。销售一、二、三部没有扩张计划，只需填补职位空缺即可。销售四部经理预计在本年度新增两个新部门完成晋升，每个部门分13个团队共150人。
第三，根据各部门HRBP上一年度员工离职数据汇总，分析出部门各团队客户经理的流失情况如下新入职员工来说，在其入职三个月内的流失率能达到50%，三到六个月的员工流失率占剩余新员工的20%，剩下的员工大多都是适应了工作环境，比较稳定流失很少。所以预估新员工流失率为60%。
第四，问卷回收情况如下，本次共发放招聘需求调查问卷222份，部门经理4份，各部门团队长共62份，各部门团队内组长共156份。共回收222份，问卷回收率为100%。
第五，招聘原则：公司的招聘要严格按照招聘流程进行，录用原则为面向全社会、公开公正、择优录用，从德、智、体、美、劳、胜任力等方面对应聘者进行审核。确保为企业招揽可用，可靠的人才，以促进部门及公司的发展[5]。
第六，各部门岗位选聘的具体流程如图2.1所示。
通过对下发并回收到各部门的招聘需求调查问卷，分析总结了本年度的招聘需求，下表为最终确定的本年度招聘需求表，如表2.1所示。
本年度需求=余缺人数+预期人员流失
老员工预估辞职人数：10人
根据人员流失率，各部门辞职人数为新员工入职六个月内的预估离职人数加上老员工本年度预估离职数：10人，得出本年度客户经理招聘人数为524人。
根据本年度各销售部门招聘需求，制定本年度招聘进度计划表，如表2.2所示。
表2.2本年度招聘计划表
3招聘政策
3.1招聘原则
第一，公司招聘要严格按照公司制定的招聘流程；
第二，公司所需和岗位合适相结合的原则；
第三，公开招聘，择优录取；
第四，候选人应符合乐观开朗，善于沟通，表达清晰，应变能力强等特征。
3.2任职资格
第一，年龄在18岁到34岁间，学历需要大专及以上；
第二，口齿清晰，普通话标准，有较强沟通能力；
第三，具有较强的学习能力和优秀的沟通技巧；
第四，思维敏捷，良好的弹性和一定的抗压能力；
第五，在校期间曾经得过助学金，在校担任过班级干部，参加过学生会的优先考虑；
第六，客户经理不限专业；
第七，人事助理需要形象好，气质佳。
3.3薪资待遇
无责任底薪2850，平均工资6000以上。公司提供双休，五险一金，综合福利保障，过节费，防暑降温费，取暖费85平，企业年金保险，综合福利保障，另外符合条件员工提供带薪年休假。
薪资结构为基本津贴、级别津贴、考勤奖、业务提奖、新人津贴、成长津贴、续期奖金、推荐/转正奖等。
3.4招聘渠道
以网络招聘为主，需在网站购买简历下载次数，同时发布公司招聘信息，网站数量不限，每日按计划进行简历筛选，电话面试邀约等工作[6]。其次是在大学毕业季进行校园招聘，与沈阳各高校合作，参加沈阳各高校举办的校园招聘会，招揽实习生和应届毕业生。同时兼顾的招聘渠道还有现场招聘和员工推荐。各招聘渠道及其优劣势分析如表3.1所示。
4项目策划与实施
4.1招聘准备
4.1.1建立招聘小组
在本年度招聘计划中，选择了多种招聘渠道，其中校园招聘和现场招聘会不止一个，有的可能会同时进行，所以需要组建招聘小组进行分组工作，如表4.1所示。
校招组视各高校招聘会时间进行顺序轮换，若无校招安排即与网招组一起进行网络招聘。若校招所需同时进行的小组不足，则由网招组按团队分组进行补充。
4.1.2招聘话术
⑴网络招聘渠道
首先表明来意，并询问是否已经找到了工作。具体话术如下：您好，请问是X吧，我在58同城、智联、前程无优看到了你投递的求职简历，问一下咱们目前是在找工作是吗[7]?
之后表明身份，介绍所招职位。具体话术如下：您好，我是中国平安人寿保险股份有限公司人力资源部的，公司目前有三个职位空缺在招人，有人力资源，客户经理和储备干部，都是正式编制，待遇和公务员都是一样的。
其次介绍各职位的情况。具体话术如下：现在公司涉及转型期，主管金融服务这一块，客户经理主要是给公司老客户办理一些内部优惠活动，在线给他们做一些通知和讲解，都是涉及到金融类的，办公室办公不需要跑外，双休。人力资源主要是负责我们企业招聘的，其次负责员工的入职，离职程序办理，日常的考勤提假，员工福利发放等。储备干部就是负责管理职场一些事宜。
职位介绍完毕后介绍福利待遇，如有对保险业或销售有疑问的，可在职位介绍前抛出福利来吸引。如：福利待遇方面只要面试通过，都是无责底薪3250,其他待遇和公务员一样。从入职第一个月起公司就开始为你缴纳五险一金，除此之外还有过节过年费，降温降暑费以及取暖费的报销。普通节日比如五一、十一，中秋、端午除工资以外的公司还会额外多给你190元的过节费，过年是500元,降暑降温费500元，取暖降温费报销是85平。过节除了有过节费还会有各种日常生活用品的福利，如米、油、锅、零食等。周六周日是双休的，所有法定假日都是按照日历走的。
最后进行面试邀约。具体话术如下：工作地点是沈阳站后，工作时间是早8：50——晚5：50，午休时间12：:00——1:30。咱们上午下午都有面试，您看下午一点半方便吗?沟通完毕加微信进行后续工作。后续初试环节与现场招聘相同。
⑵人才市场、校园招聘渠道
你好，欢迎你来应聘我们平安人寿沈阳电销中心公司的客户经理岗位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位，下面我先为你介绍一下职位和待遇，然后会进行一个简单的面试，互相增进一下了解[8]。后接面试问题，详见4.1.2。
⑶常见问题的回答
首先当遇到应聘者提出不愿意去平安工作之类的问题，我们采用如下进行回答：是这样的咱们平安分三个渠道，一个是大寿险，一个是常规电销，咱们是客户经理，公司是正处于转型期的，正在实行客户经理制，我们给你的职位跟普通外包公司是不一样，福利待遇也不一样。我们都是签的正式的劳动合同，待遇也是跟公务员是一样的[9]。
当应聘者问道是否有业绩要求时，我们可以采取如下话术回答：其他单位会有三个月或者六个月的试用期，如果咱们试用期不达标或者销售额不达标，那咱们这几个月是没有工资的，而且会被淘汰，但我们公司是在你培训的第天就签订正式正规的劳动合同，所以是没有任何的试用期和等待期，就算咱们只干了一个月，工资也是正发放的[10]。
当应聘者提出在其他保险公司做过电话销售之类的工作时，应介绍我们客户经理职位与常规电话销售的不同：是这样的，我们中国平安沈阳分公司正处于转型期，我们的电话销售模式和其他公司是不一样的，我们实行的是客户经理制，包括线上沟通和线下网络维系，客户池是很充足的。
大多主动下载的简历即使应聘者投递的是销售岗位，也不愿意从事保险行业，因为他们总会与忽悠，骗之类的词挂钩[11]。所以遇到应聘者说不想干保险行业的时候我们可以采用如下话术：我看到你简历中投递的是销售岗位，但是大多数的销售岗位都是没有底薪或底薪较低，而且提成也是有限的，我们公司是有无责底薪3250加提成的，外加各种员工福利，一个月工资可以有四千到一万。而且我们不像传统的保险，我们不需要外出寻找客户，我们会给你提供客户，保证你的客户池数量的，这种待遇好且有挑战的工作我觉得是非常适合你的。
4.1.3面试提纲
校园招聘初试面试问题提纲如表4.2所示
人才市场、网络招聘初试提纲如表4.3所示
4.2宣传方式
第一，在中国沈阳人才网、前程无忧、智联招聘、58同城、猎聘网、赶集网、中华英才网等招聘网站发布招聘信息。
第二，校园招聘，招聘会招聘在公众号发布招聘信息，面试现场的海报宣传，如图4.1-4.4所示。
第三，现场招聘需由主办方在公众号等发布招聘会信息如图4.5,4.6所示。
第四，员工推荐宣传，主要通过员工在各社交系统上发布公司的招聘信息，如图4.7、4.8所示。
4.3甄选方式
简历筛选要通过对投递的简历和在网站上主动下载的简历进行一个筛选，根据求职方向、学历、学习、工作经历等方面进行筛选[12]。
面试甄选需要通过求职者对面试问题的不同回答进行打分，从求职者口头表达能力、灵活应变能力、情绪控制力、销售能力四个方面进行甄选。详细甄选问题见4.1.3。
4.4招聘实施
本年度招聘共计划分为五个阶段，时间，进度及工作安排如表4.2所示。
具体的招聘实施计划如下。
第一阶段，本年度招聘计划从三月份开始，三到四月份是招聘高峰期，有很多的求职者年后开始找工作或者换工作，且大四学生开始毕业前的最后一次招聘会，所以本阶段是招聘工作最繁忙的阶段，主要进行校园招聘，同时坚持招聘网站刷新和人才市场的招聘[13]。新员工先补充老部门，两个新部门要同时建设。具体实施方案如下：
首先，发动公司员工进行宣传和员工内部推荐。
其次，购买各大招聘网站的简历下载次数，发布公司客户经理的招聘信息。每日至少下载五个新简历，加上逾期简历和主动投递的简历，每日的招聘电话需要每人保证在三十个以上[14]。每周六周日参加沈阳人才市场举办的招聘会。
第三，联系沈阳各要进行校招的学校，做好校园招聘前的宣传工作，分组前往招聘[15]。
第四，每周一至周四下午三点开始集中复试，在两点半前上交复试材料。此阶段需完成本年度总招聘计划的45%。
第二阶段是从五月份至八月末，此阶段各学校的校园招聘基本结束，还有一些学校在大四学生毕业前还有校园招聘会的，需要继续跟进。现场招聘逐渐冷淡，接收的简历变少，所以本阶段主要进行网络招聘[16]。具体实施方案如下：
在这一阶段首先，坚持每天刷新，筛选简历。每日至少下载五个新简历，加上逾期简历和主动投递的简历，每日的招聘电话需要每人保证在三十个以上。要保证数量和质量。
其次，继续跟进校园招聘，招聘会开始前做好宣传工作，注意讲解客户经理制与传统销售的不同和保险行业的重要性及未来发展。
第三，每月中旬去一次现场招聘。
第四，每周一至周四下午三点开始集中复试，在两点半前上交复试材料。此阶段需完成本年度总招聘计划的15%。
第三阶段是九月份至十月份，此阶段招聘市场整体比较冷淡，所以此阶段要以网络招聘为主，现场招聘要寻找免费招聘会[17]。具体方案如下：
首先，坚持每天刷新简历，人事互换逾期简历拨打，进行电话招聘话术的培训及完善。每日二十个招聘电话的拨打。
其次，在朋友圈等社交平台宣传，发布招聘信息。
第三，对上半年新入职员工的培训，绩效，流失率进行分析；准备接下来的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
第四阶段在十一月份到十二月末，此阶段又是校园招聘的高峰期，各大学校将开始新一轮的校园招聘会，先填补老部门的职位空缺，再分配到新部门。
第一，组建校园招聘小组，分组参加各学校校园招聘会，提前要做好宣传。
第二，每周一场现场招聘会。
第三，正常刷新网络社交平台和招聘平台。此阶段完成年度招聘计划的25%，本年度招聘计划完成。
第五阶段也是本年度招聘的最后一个阶段，在十二月末至次年二月，此阶段整体招聘环境不好，校园招聘都已结束，本阶段要以总结为主，停止人才市场现场招聘，对本年度招聘工作进行总结。
在本年度招聘工作的最后一个阶段里，首先，停止简历下载，每个招聘网站保留一个招聘信息用来填补各部门空缺。
其次，对本年度招聘工作分阶段总结。
最后进行招聘培训、话术完善、面试问题和大纲的修改。
5项目费用预算
6风险管理
招聘渠道方面要选择正规的，可信的招聘网站或人才市场，防止在一些不正规招聘渠道中发生公司招聘信息被篡改，公司信息泄漏等可能对公司造成一定损失的事[18]。
招聘宣传方面，宣传用语要合理合法，不做虚假宣传，用语要严谨[19]。
在面试环节上要在一对一面试过程中对面试者的胜任力进行分析，向面试者介绍保险行业和客户经理的具体工作环境，确保应聘者可以胜任客户经理的职位，不会发生培训后离职或一个月内离职的现象，节约招聘成本，提高招聘效率。
录用前一定要对应聘者的资格进行确定，身份是否真实；是否已从公司离职[20]；学历，年龄是否符合；体检是否通过；之前有无违反公司规定的情况发生。防止对公司造成负面影响。
7招聘执行结果分析
当本年度招聘工作结束后，通过如下指标对本年度招聘工作进行招聘执行结果分析。
7.1成本效益评估
总成本效益=录用人数/招聘总成本；
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；
招募成本效益=聘用人数/应聘期间的费用；
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用；
录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用。
7.2人员录用数量评估
录用比＝录用人数/应聘人数×100%；
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%；
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%；
录用成功比=录用成功人数/录用人数×100%。
7.3招募渠道评估
7.4录用环节评估
录用员工的质量（业绩、出勤率等）；
职位填补的及时性；
各部门对招聘工作的满意度；
新员工对客户经理岗位的满意度。
结论
企业在现在的市场竞争环境中，如果处于一个优势地位是企业能够生存，发展的重要因素，那么人力资源的质量就是企业竞争优势地位最重要的要素，所以企业间的竞争最终就是企业拥有的人力资源的竞争。一份完善的人才招聘策划案可以降低招聘成本，提高招聘的效率，使招聘的工作可以有序的进行。
当前中国平安沈阳电销中心正处于快速发展阶段，但因销售行业本身流动性较大，人才流失严重，加上大多数人对保险行业的偏见使得招聘较困难，导致公司没有足够的人力进行规模扩大。
通过本次策划案的设计，对公司进行了招聘需求的调查和分析，结合人员流失数据得出了最终的招聘需求，并制定系统的招聘计划，解决公司发展的用人需求。对于求职者对保险销售的抵触，通过对招聘话术的完善，常见问题的回答来进行改善，从而提高招聘的成功率。本招聘方案具有实操性，对电话销售行业的招聘工作有一定的参考价值。
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附录招聘需求调查问卷
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