第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
中国一向高度重视人才的选拔，主张选拔有能力的胜任人才。在当今社会，招聘和选拔人才的工作相当于公司在进行人力资源管理中的“伯乐识千里马”。人才招聘进入公司，并将其匹配合理的岗位要求，可被作为公司成功的重要因素之一。
随着中国改革开放的不断深化日渐完善的趋势下，中国的社会主义经济体制处于快速发展的阶段，市场竞争也日益白热化这种。这种竞争等同于人力资源的竞争，又是人才竞争也等同于人力资源开发以及人才选拔和应用的竞争：是否有可能招募和有效地选择合适的员工，从而使公司能够获得出色的人力资本的有效可用性，可以被视为企业取得成功的关键因素。
1.1.2研究意义
本文的目的是研究我译网在人才招聘方面的主要问题，并通过这些问题的原因，用来帮助公司找到并解决人才招聘中存在的问题。同时，我希望借助本文的研究结果，能够被那些也存在招聘困难的公司借鉴以及参考。
员工的相关招聘和选拔对于公司实施全面的人力资源管理和开发工作是非常重要的。这是企业在人力资源中成功运作的关键因素。实现合理的人力资源建设，以及相关的一系列管理和开发工作的正常运作对于公司而言是非常重要的。这会直接影响组织人才库的质量，并且是人力资源质量的“守护者”。因此，对人力资源开发进行全面的分析和讨论，不仅具有一定的理论意义，而且对于企业改善人才与管理水平的发展具有重要的指导意义。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究的内容
第一部分主要介绍研究背景、目的、意义、研究内容和研究方法。然后对招聘与胜任力模型进行了简单的说明。
第二部分析我译网人才招聘问题包括：职位说明的定位不明确，缺乏专业化的招聘团队，人力资源的规划不够科学合理以及招聘后续环节不完善。导致问题存在的原因是，人才招聘和公司战略脱节，人才招聘没有系统的形成相关理念。人才招聘缺少科学性和规范性以及招聘工作缺少反馈，评估以及总结。
第三部分针对我译网存在人才招聘中的问题，提出了针对优化我译网人才招聘体系的策略，为我译网招聘人才提供了实用的建议。包括根据我译网的发展战略，制定相对的招聘计划，建立专业的招聘队伍，制定科学人力资源规划，完善招聘评价的后续环节。
1.2.2研究的方法
第一，文献研究法，主要在前期准备工作中，通过图书馆、中国知网等平台查阅关于我译网以及企业的人才招聘的问题及对策等相关期刊、论文、文献，在收集整理的过程中，分析借鉴相关研究成果，使本文研究更具理论支撑。
第二，比较分析法，是在收集查阅大量资料的基础上，对学者们相关研究成果进行比较分析，通过对比，总结其中的共通之处，把握其发展变化的规律，吸收借鉴有参考价值的研究成果，同时对不足之处尽力弥补，从而使文章内容更丰富，逻辑更严谨。
第三，理论联系实际，通过了解我译网人才招聘的现实情况，对目前管理中遇到的问题进行研究探讨，摸索提出我译网人才招聘体系的优化对策。
第四，归纳总结法，它主要是通过对相关资料的分析和归纳，理清人才招聘，胜任素质和胜任素质模型的相关概念，结合当前我译网招聘具体实际问题找出提升我译网人才招聘体系的优化对策。
第2章相关理论界定
2.1招聘的概念
2.1.1招聘的含义
从求职者中选择公司需要的人员的过程是招募或选择人才。这里提到的需要人员可以称为企业的人才。在招聘过程中，将人才引进公司并安置在合适的岗位，一旦选定并涉及业务发展和个人发展的整个过程，就人力资源而言满足业务需求是管理的主要目标和任务。人力资源，对于公司实现持续稳定的发展也很重要，起到促进作用。招聘是人力资源管理的重要组成部分。根据发展需求，公司或组织基于工作分析，工作描述，胜任素质模型等，结合人力资源需求和计划来吸引和找到合适，有兴趣并有能力的人进入公司的过程。
2.1.2招聘的目的
公司招聘是一个重要环节，包括组织寻找、吸引和选拔符合岗位职责的人才及时到组织中任职与工作，是组织运作的重要过程。
人员的招聘是招聘中最重要的一步，因为这项工作的质量不仅直接影响到招聘的其他方面，而且对整个管理过程乃至整个组织的活动都有着极其重要意义和深远的影响。
2.2招聘的相关理论
2.2.1招聘的原则分析
首先在招聘员工过程中，人事部门和用人部门人员必须为选拔人才端正态度，做到公正、客观、公正。其次，在招聘人才时，要注重对应聘者的职业道德修养，在此基础上，对选拔者的才能进行考核，做到一丝不苟。在招聘人才时，人事部门和用人部门应首先从公司内部选拔合适的人才，并在此基础上对外任用，充分利用和整合公司的人力资源。聘用德才兼备的人是公司的最佳方针。
招聘，又称选拔过程，是通过一系列科学或直观的测试方法，选拔出符合组织和与职位相匹的员工的过程，员工的招聘和录用是企业人才招聘的重要组成部分。建立法定的员工招聘风险管理体系是非常重要的。
2.2.2招聘的基本流程
招聘工作流程一般由公司人资部门制定，主要目的是统一公司的招聘行为，保护公司和聘用员工的权益。分为计划招聘流程、应聘、面试、录用等。招聘前，企业需要做好人力资源规划和工作分析这两项重要的基础工作。人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行分析和预测，判断企业各岗位的人力资源在未来是否达到全面平衡，即数量、结构和水平的平衡。
首先确定所需职位。当出现岗位空缺，用人部门需填写人员需求表，包含岗位名称，工作要求及工作描述等，待用人需求得到领导审批后，用人部门将人员需求表交给人力资源部，由人力资源部相关人员负责后续信息发布。
其次发布招聘信息与筛选简历。人力资源部收到部门人员需求表后，根据职位要求，选择合适的招聘渠道并发布招聘信息，做到人岗匹配。后续对各招聘网站的简历进行初次筛选以及对测试题进行评估后，将合格备选者推荐给用人所需部门进行再一次筛选，简历通过后的应聘者由人力资源部负责安排面试。
最后进行面试并确定最终人选。网上交流并沟通好时间后，合格会来公司进行线下面试。最终的合格者会确定薪资问题以及到岗时间。
2.3胜任素质和胜任素质模型
胜任素质，第一种解释是，技能与工作有着非常密切的关系，即，它会受到工作环境，工作条件和相关特征的影响。知识能力可能对某种工作很重要，但对其他工作则不重要。其次，胜任素质与员工绩效密切相关，可以预测员工未来的工作绩效。最后，胜任素质可以将优秀员工与普通员工区分开，人力资源部门可以将其用作招聘，评估和晋升员工的必要基础。
胜任素质模型是指完成特定工作、实现特定绩效目标所需的不同能力要素的集合。它是一种技能组合，主要具有不同的动机表现、人格要求、自我形象和社会角色特征以及相关知识水平。呈现出行业特征、企业特征和阶段特征。行业特征是指客户在行业内固有的知识、技能和感知，以及与员工能力相关的文凭和其他要求。公司特征是指不同公司对本部门员工的具体要求，主要取决于公司文化、经营目标和经营战略。阶段的特征是指技能与发展阶段和企业目标之间的紧密关系。这使胜任素质模型可以更好地适应环境并提供更大的灵活性。
第3章我译网人才招聘存在的问题及原因分析
3.1我译网人才招聘存在的问题
3.1.1职位说明的定位不明确
招聘必须经过准备和长期职位考虑，并且不能盲目对待。我译网招聘活动缺乏长期的招聘计划，这意味着尽管公司长期战略发展目标时期，但对满足这些目标的人力资源没有明确的需求。因此，当职位空缺时，请立即采取措施进行招聘，这将导致招聘行为的盲目性偶然，混乱性以及随机性。
实际上，许多招聘工作最终都匆匆忙忙，基本上只满足了我译网招聘的的人数要求，但是大多数招聘人员与职位不匹配，导致重复招聘或招聘的人员不能填补原本缺的岗位的空缺，也导致招聘来的员工自己的特点和优势得不到充分的发挥，将导致更多的恶性循环，例如增加人员流动，增加招聘成本和增加与员工的冲突。
从表面上看，我译网通常在招聘员工时发布相关的招聘公告，招聘通知中列出了对招聘人员的相关要求和条件。经过真正的研究，需要注意的是，招聘信息发布与其他关联公司相比，招募团队员工的相关条件相对简单，甚至可以被认为是近似的，并且有关职位的人才的具体要求无法一本手册中定义。就职位分配而言，我译网无法进行科学，认真的任务分配。它的服务仅简要概述职位的职责，没有具体说明相关人才的要求。会有一些求职者不知道业务所需的人才类型，这也将导致公司错失人才。
3.1.2缺乏专业化的招聘团队
对于我译网当前的招聘系统，其招聘经理是负责招聘工作的，此次招聘的结果将传达给人力资源管理主管。但是真正在招聘过程中，招聘人员主要由工作组组成，这些工作组由其他部门的临时替代人员组成。在这个阶段，我译网发展趋势是好的，因此公司对人才的需求逐渐增加，因此人力资源部的招聘工作量会相应增加，但是显然不好对于目前的招聘人员完成工作。主要原因是招聘人员没有接受适当的培训，因此在招聘过程中将缺乏科学和规范的行为。另外，对招聘人员进行了临时培训，这也会影响招聘。如果公司的招聘人员在招聘人才时不能有效地履行职责，那么人力资源管理将存在很大缺陷。总体而言，招聘效率低下的原因还与公司的联系以及人力资源首席执行官对招聘缺乏重视有关。为了公司未来的战略发展，在人才招聘方面，公司的相关人员必须重视招聘的意义和作用，并组成有效而专业化的招聘团队，以促进公司的发展。
3.1.3人力资源的规划不够科学合理性
我译网缺少中长期的人力资源的规划。由于我译网目前的环境缺乏变革感和危机感，因此公司的相关领导者并没有确定公司人力资源需求的中长期目标，据目前了解的所知，我译网制定的人力资源计划基本都是短期。因此，对于此短期人力资源计划，公司将在人才招聘方面进行盲目招聘。它不会对公司的需求做出科学的预测，这将在公司人员的发展与其目标之间造成差距。在制定“十二五”规划的后续阶段，我译网根据实际情况再次实施了人员招聘，但其招聘计划仍与以前一样以文档的形式进行，没有进行太多的更改，因此它实际上并没有改变人才需求发展战略。作为发展过程中迅速成长的行业领导者，我译网应在行业竞争中占据有利位置，应做好人力资源管理，以确保公司未来的人力资源发展。
3.1.4招聘后续环节不完善
一般而言，一旦招聘完成，有关部门的负责人就会要求有关人员进行总结并做出一份关于招聘的评估报告，该评估报告可以为下次招聘提供一些依据。但是，实际情况是，招聘过程的摘要报告在实际工作中没有得到反馈，评估工作成为工作形式，而没有讨论实际问题，这些问题对随后的招聘没有起任何的促进作用。由于招聘任务数量的增加，应改进人员的组织结构。优化招聘制度是人力资源工作的主要和最根本的任务。
3.2存在问题的原因分析
3.2.1人才招聘和公司战略脱节
首先，我译网缺乏长期的人力资源规划。招聘必须做好准备，必须有针对性，并且不能盲目疲倦地进行。在我译网招聘过程中，缺乏长期的人力资源规划意味着即使该集团具有长期的战略目标，也没有明确的人力资源可以满足目标的需求，我译网需要多少人，哪种类型，什么级别，能够实现长期发展目标的人数有多少，尚无明确计划。由于没有系统的招聘计划和程序，这将导致招聘过程中的盲目性，混乱性以及随机性。实际上，在招聘过程中尚未实施许多招聘计划。招聘最终朝着完成招聘并提前完成的最终目标发展；最终结果是，即使招聘所需的人员数量达到了要求，但招聘人员与职位不匹配，导致重复招聘或招聘人员无法充分行使其能力和特点，造成人员流失，形成一个恶性循环。由于员工的招聘，发挥自己的优势，提高公司的交易率，然后实施招聘，这导致了多余招聘。招聘过程并没有行使自己的价值，但它们也阻止了被招聘员工行使自己的才能和才华。招聘会导致价值损失。
其次，人力资源规划具有形式主义性。人力资源计划的实施包括运用科学方法预测和分析公司人力资源的供求关系，并判断公司职位中的人力资源平衡。我译网在招聘人才时仅根据相关经验进行招聘。其主要目的是完成人才招聘的任务。它没有制定相关的人力资源计划。它只能依靠一个大致的框架来建立目标和系统路径。没有相关依据，没有目标和工作基础。例如，考虑到一年内业务发展的方向以及行业竞争的趋势，要考虑到业务中缺乏人才，现实是要弄清楚公司的人才招聘计划，并使用系统的人力资源规划作为人才招聘的前提。公司在人才招聘上会具有很大的随意性和主观性，缺乏科学合理的相关制度和标准的操作程序，并且就前瞻性原则而言，在人才的配备和人才库贮备方面分工作不到位。
另外，没有根据公司的实际情况考虑人力资源规划。因此，人才的招聘在公司的目标，方向和发展道路上将有很大的差异。结果，人力资源计划与公司的发展战略不符，这也使公司的人力资源计划流于形式。经过相关研究，发现人力资源规划是规划人才的结构和素质。因此，公司在招聘人才时必须确定公司的战略发展目标，基本竞争力和战略配置资源的需求，然后根据需要进行人才招聘，以便满足业务的战略要求，并促进其可持续发展。
3.2.2人才招聘没有形成系统化的理念
我译网在人才招聘方面，没有系统的招聘理念，招聘工作开展后，招聘行为缺乏科学人员指导主体思想。至于招聘事宜，并不是所有员工都有人才储备的概念和战略长远眼光。同时许多人认为招聘是一项完整的任务，没有系统的思考和标准化的方法。人力资源的招聘不能适应公司的长期生存发展。
3.2.3人才招聘缺少科学性和规范性
我译网进行招聘时，通常是由人资部门的同事进行，而所需员工的部门不会参与，但就实际招聘职位而言，只有需要人才部门知道缺乏什么样的人才。由于，在招聘过程中，人力资源部门招聘的人才可能无法满足所需用人部门的需求。还有，在面试过程中，有关招聘人员只能根据职务说明文件选拔相关人才，并将其作为选拔人才的重要依据。在面试过程中，诸如工作要求，工作经历等信息是招聘人员必须与相应岗位工作要求的契合点，这也是工作的基础。另外，在招聘过程中，由于时间和环境等多种因素，招聘人员可能无法适当地研究求职者的相关能力，无法探索求职者与企业中职位之间的匹配程度。这将导致公司人才的错失。
首先，缺乏制定招聘计划的科学方法。该计划的制定应得到科学的支持。我译网主管管理人员缺乏制定公司人才需求计划的定位方法和理论基础，这将在招聘计划的制定方面造成重大缺陷。
此外，一些部门负责人将伪造和增加预算数据。同时，将根据有关人员和控制部门的监督实施预算数据的相应增加。另一个是在制定招聘计划的过程中，由于控制服务和人事服务，因此会出现过度压缩，指标会减少，对人事的需求过紧。至于未来的计划，则无法执行。
此外，公司和相关服务部门在新员工试用期期间没有为新员工制定标准化的计划和安排，这些压力仅由员工承担。部门和领导通常只在需要新员工时才想到他们，而当压力上升时，如果不能及时解决，心中就会感到压力和孤独。对于适应性相对较低的新员工来说，适应新工作更加困难，而离职的想法将在他们的心中形成。
3.2.4招聘工作缺少反馈，评估以及总结
关于我译网的招聘体系，公司将在校园招聘和成熟人才的年度招聘之后对招聘工作进行汇总评估。有关的服务主管向人力资源部门报告新员工的满意度及其工作能力的适应性。最后，总结工作由人力资源招聘者完成。这些评估主要是由部门负责人进行主观评估，而不是基于长期观察，监测和评估系统。招聘满意度调查主要从新员工离职率和成本核算等多个方面进行评估，这些缺陷必须加以弥补。
第4章我译网人才招聘体系的完善对策
4.1立足我译网发展战略制定人才的招聘计划
对招聘需求的合理程度进行分析。在制定招聘计划时，公司必须首先充分考虑公司的内外部环境的中体趋势，以确保其人力资源能够响应公司的未来发展。并可以为企业服务。对于公司的内部环境，通常涉及人力资源管理，内部人员流动和组织战略的变化。外部环境主要是指客观因素，例如法律法规，劳动力市场和技术条件。在正常情况下，公司战略目标的执行受不断变化的外部环境影响。因此，公司的战略目标将随着业务运营过程而不断调整，这也将导致人力资源的供求关系不断改变。我们可以看到，公司战略目标的基础也就是人力资源规划的基础。为了确保公司的发展并响应内部和外部环境的变化，公司必须对招聘计划制定过程中，预测分析可能存在的风险与变化。
首先，深入研究公司的战略计划和实际市场情况，并深入分析和审查招聘计划中人力资源需求的充足性和规范性。
其次，总结招聘信息并进行二次确认。一旦汇总了不同部门的招聘要求，就必须根据职位的不同要求对其进行分类。最后，创建相应的招聘需求表格。一旦用人部门确认了招聘要求表格，人力资源服务部门就可以制定相关的招聘信息。
完善职位的招聘计划。招聘和工作要求要明确。我译网各部门的人员要求根据公司的战略发展计划进行个性化设置。因此，职位和人员的要求必须考虑招聘速度、人才标准、人才来源和成本。员工配置表是执行决定和授权，最后起草了一份工作说明，根据各自招聘的岗位需求撰写合适的工作描述。尤其包括工资、工作要求、工作内容、工作流程和未来的信息发展计划。为招聘工作提供了理论依据。
4.2建立专业的招聘队伍
首先，调动所需用人部门机构积极参与到招聘工作中来。对于我译网来说，用人部门主管缺乏对招聘工作的支持，因此，更多的招聘工作主要由相关的人力资源人员进行。但实际上，招聘是综合性的工作，不仅仅涉及人力资源部，因此招聘必须由用人部门和人力资源部门协同完成。我译网必须确定此流程。在实际的招聘过程中，用人部门的主管是求职者的直接负责人，并且对该职位的技能，内容和职责有很好的了解。因此，在实施技能评估过程中，用人部门可以更好地了解公司。也可以根据应聘者的信息来了解该职位对职员的需求，而用人部门和人力资源部的共同作用在招聘中非常重要。当公司扩大招聘团队时，必须从整体上看待求职者，并从不同角度评估求职者，以确保其客观性。组成的招聘团队比较客观。此外，我译网也可以聘请合格的专业招聘人员进行招聘并建立招聘团队，这不仅可以提高招聘团队的效率，还可以使工作效率更高。
其次，提高招聘人员的整体素质。所需用人机构对招聘和面试的支持和协调程度决定了招聘的成败。用人部门最清楚自己所需什么样的人才，并且所招聘员工的综合素质以及能力水平与部门的工作业绩直接挂钩。因此单单由人力资源部门负责执行招聘工作是不现实的。我译网的人力资源部门应继续在用人部门中灌输想法，促进他们积极参与到招聘中来，面试和职位申请过程，并明确授权和划分工作以确保招聘中的公平和透明，从而提高了招聘效率。在招募和面试之前，除了考虑知识能力和年龄水平的合理组合之外，还应对招募和面试人员进行有关招募和面试相关专业知识的培训和教育。以提高他的整体能力。此外，必须选择真正认识和理解公司文化的人员，以确保选择符合公司价值观的员工。
最后，建立员工培训的管理机构。根据我译网在员工培训方面实施的管理体系和系统，它仍处于一个相对不完善的阶段，需要额外的培训。从大多数国家公司的培训实践的角度来看，它们中的大多数倾向于使用人力资源管理服务来组织员工培训，而不是专门开设独立的培训工作。无论从有效性还是对培训的影响上来说，力量都微弱。从长远来看，为了确保员工培训的质量，必须在公司内部建立专门的培训机构，并在公司内设立负责部门培训的培训经理。公司的每个部门都可以帮助员工和培训组织进行协调，安排和其他相关的工作问题。为了保证公司的培训效果达到高级管理人员制定的发展战略的预期目标并响应市场需求。
4.3科学制定人力资源规划
为所需职位制定详细的短期招聘计划。为实现短期人才招聘目标，根据岗位需求，明确制定相关招聘计划。例如，公司近期要想扩大规模招聘相关人员，首先要了解公司的生产线计划、岗位部门空缺、休假和部门之间调动情况等与工作相关的需求数据。了解这些数据后，我们将根据不同的工作要求，对所需岗位进行分类，通过适当的招聘渠道招聘所需人才。同时，招聘计划可根据新的相关需求进行调整或补充。对与特殊事件有关的应急预案进行管理，有效提高招聘效率。此外，能有效避免人员流动高峰期人员流失和后备人员流失。
根据我译网的发展战略，应将制定一个长期的人才储备计划。公司根据其战略发展计划制定长期人才储备计划时，必须首先协调长期储备和短期储备之间的关系。在当今竞争激烈的行业中，公司要想发展壮大，就必须扩大运营规模，并且需要人力资源来扩大规模。因此，合理规划人力资源储备可以保证业务发展。企业可以与相关的人力资源服务公司合作，我们称之为人力资源外包。
在人力资源管理的方面，我译网必须始终更新公司员工的档案并记录新员工的相关个人信息。人才库的作用是评估员工相关的个人技能，并可以根据相关要求进行工作匹配。对于个人能力与员工职位的不匹配，人才库应针对目标人群的培训进行相关的研究和分析。这不仅将提高员工的积极性和工作能力，还将改善公司的整个人才库素养。对于离职的员工，公司可以保留个人档案一定时间，以了解员工的离职意愿。如果没有成功录取，则公司可以创建一个临时文件作为备份人才库资源。
4.4完善人才招聘评估的后续环节
对招聘的成本进行预算。招聘渠道在选择人才之前必须选择进行严格合理的招聘成本估算。其中，这笔费用将涉及整个招聘过程中涉及的各种费用，包括会议，广告，交流活动，人工费用等。可以说，成本预算将作为有效招聘的关键基准指标。在选择招聘渠道时，我译网必须根据录用原则和用人标准确定最终成本，还要考虑过去一年的投资成本和支出，并按比例进行设置招聘工作每个环节的预算的成本。
对招聘的效果进行评估。评估招聘效果的最佳指标是员工是否能够按时实现其潜在的才能并创造出色的绩效。对招聘体系的评估工作是连续和可追溯的。目的是评估招聘的有效性并改善招聘体系。更重要的是，它使得完成新员工和用人部门角色转换以及适应新工作。它侧重于人力资源的开发和培训。
我译网除了的招聘评估外，它还通过招聘效率和招聘成本来衡量，对员工试用期内后续的评估，也是招聘效果评估的重要方面。
第一，对招聘效率、招聘渠道、招聘成本、面试防范等进行评估。首先，对招聘进行评估和风险分析。设计了一系列表格，对人力资源招聘渠道的有效性、用人单位招聘新员工的满意度和工作满意度进行定性评价。对比分析数据，寻找经济有效的招聘渠道最后，招聘评估的定量分析。为了使对我译网招聘的评估更加有效和令人信服，除要求我译网人力资源部门发布表格以收集数据并进行定性分析外，还必须对招聘进行定量分析。主要评估招聘结果的有效性并评估招聘方法的有效性。
第二，通过在试用期内测量后续评估的质量和效果，并且更好地开展人力资源开发人员的后续评估测试，对潜在能力更加深层次的了解。对新员工已展现出来的能力和已观察的能力与其面试评估结果是否相符。最重要的是，在此评估过程中，它可以有效地指导新员工适应新工作，并帮助新员工顺利地转正，这有利于缩短融入公司环境的周期，提高员工绩效并提高团队的战斗力。
第5章结论
随着经济全球化的到来，越来越多的公司开始关注核心竞争力。在这种情况下，对人才有了更高的追求。在人才选择与人才招募方向上，成为许多公司关注的重要问题。在此基础上，本文以我译网为例，研究现代公司人才招聘中存在的问题以及对策。结合本文研究，主要得出以下结论：
本文主要是基于文献研究法。当前，许多公司在招聘过程中存在各种问题。在这种情况下，研究人员已经开始在招聘过程中探索差距和完善的对策。
我译网人才招聘问题包括职位说明的定位不明确，缺乏专业化的招聘团队，人力资源的规划不够科学合理以及招聘后续环节不完善。导致问题存在的原因是，人才招聘和公司战略脱节，人才招聘没有形成系统化的理念。人才招聘缺少科学性和规范性以及招聘工作过程中缺少反馈，评估以及总结。
针对我译网招聘人才存在的问题，提出了优化我译网人才招聘体系的策略，为我译网招聘人才提供了实用的建议。包括立足我译网发展战略制定人才的招聘计划，建立专业的招聘队伍，科学制定人力资源规划以及完善人才招聘评估的后续环节。
如果一家公司希望获得具有基本竞争力并具有长期改进空间，并在未来的发展中进一步扩大其市场份额和规模，则必须将人才招聘作为战略计划因为面对当地市场环境的激烈竞争，人力资源非常重要。如果招聘过程足够成功，那么人才资源的强大将增强企业核心的竞争力。
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致谢
首先，非常感谢我的导师，给我的论文提出宝贵的指导意见，本次论文能够完成离不开我的老师对于我的的帮助，从论文选题开始到最终的定稿，在这个过程中，遇到了很多困惑的地方，老师都会给予专业的指导，让我能够继续进行论文的写作。在此，向我的论文导师致以衷心的感谢！老师精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，更是对本人影响深远。所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您！
此外要感谢培育我成长的大学，给了我一个宽阔的学习平台，让我不断吸取新知识，充实自己。
还有特别感谢的是我的父母及家人，父母的养育之恩无以为报，他们是我这么多年求学路上的坚强后盾，在我面临人生选择的迷茫之际，我的亲人为我排忧解难，他们对我无私的爱与照顾是我不断前进的动力，我将终生难忘！
最后祝各位参与评审和答辩的专家学者们工作顺利，生活愉快！
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