第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
随着经济全球化的飞速发展，人们对知识经济的关注有增无已，很多公司愈发意识到人力资源是企业价值创造和发展的关键。企业之间的竞争中最主要的就是人才，要想在市场竞争中取得优势就必须重视对于优质人才的吸引。薪酬作为企业人力资源管理的核心部分，与人力资源的各个工作模块关联密切，能够有效帮助企业提高管理效率。在市场经济的发展和成熟过程中，中小企业在国民经济中所占比重呈现逐步增加的趋势，其地位也变得日趋重要。正因如此，近年来我国XX和社会各界对中小型企业的发展的关注度也越来越高。为了给中小企业创造良好的市场经济环境，使其健康发展，XX部门也相继出台了多项扶持政策，在外部环境上为中小型企业的发展奠定了基础。
营口信昌叉车有限公司是营口市内主要从事批发，零售起重和运输设备的中小企业之一，由于公司产业的快速发展和经济的不断增长，阻碍公司可持续发展的人才流失问题越来越突出。因此，吸引和保留人才并且提高薪酬成为目前发展的最重要因素。虽然公司反复调整工资水平，但发展需求却始终没有被满足。为了实现“十三五”规划中确定的战略目标，公司需要加强其制度建设并改善内部人员配备，通过招聘，培训和先进的薪酬管理策略吸引到更多的人才，进一步提高公司的竞争力。
1.1.2研究目的
本文以营口信昌叉车有限公司为例，与我国中小企业大环境相结合，并参考国内外先进的管理经验，找出存在的问题，提出符合企业实际的对策。使该公司的薪酬管理体系能够被科学合理地完善与改进，用完整的薪酬制度促进公司健康快速发展，在通过有效的激励手段保留老员工的基础上，吸引到更多的优质人才，为企业创造更高的价值。
现如今，企业间的竞争本质上来说就是人的竞争，而薪酬管理是连接企业和员工的纽带。本文对薪酬管理的问题及对策进行的一系列研究，不仅有利于解决营口信昌叉车有限公司薪酬管理中的问题，而且对于促进其他中小型企业薪酬体系的发展具有指导意义，有利于企业更好的适应激烈的外部市场竞争并迅速做出反应。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
朱克江(2002)认为把全面薪酬的概念引入人力资源管理中，并且在关注物质报酬的基础上把精神报酬也作为一个重要部分，更有利于员工的工作效率的提升。
薛俊峰(2009)认为，现如今企业外部竞争环境瞬息万变，人才是提高企业竞争实力的重点，如何加强薪酬激励、以较少的成本招聘到优秀合适的员工对企业来说至关重要，全面薪酬体系这一重要手段将为公司吸引、激励和挽留优秀员工提供帮助。
廖建桥教授将人力资源管理的核心工作进行整理与合并后，提出了功能性的5P管理模型，在人力资源管理的模式上为中小型企业提供了五个方面的参考，即绩效管理、岗位设计、薪酬奖励、员工开发和积极的企业文化。
曾湘泉教授指出，在激烈的市场竞争下，企业必须改变以获得最大利润为基础的理念，将重点放到人才上面。因为人才才是企业竞争的基本，只有通过合理有效地激励机制，以市场、绩效和能力为导向改进薪酬管理制度，才能在将原有优秀员工留住的同时，吸引到更多的外部人才，为企业注入源源不断的新生力量，最终实现核心竞争力的提高。
1.2.2国外研究现状
迈赫兰(1995)认为，对企业员工来说，薪酬支付形式的激励作用更为有效。托马斯.B.威尔逊(1999)认为薪酬管理涵盖了很多部分内容，除了一些基本方面之外，还具有一定的哲学理念，为企业的战略管理提供的一定的参照作用。
约瑟夫(2005)认为提高劳动竞争力是薪酬战略的基本，企业的管理者要充分结合企业内外部环境，制定薪酬管理体系时要坚持公平、公正的理念。哈米德(2009)认为，企业内很大一部分员工薪酬水平的高低与其所在公司的绩效情况成正比，薪酬形式对于提高企业内员工工作效率更有利。
弗朗西斯.赫瑞比(2010)认为能否为企业创造价值才是衡量薪酬管理的关键。企业需要调查员工对现有薪酬的满意程度，通过汇总员工调查数据，定量分析该薪酬管理体系能否促进公司的发展。
彼得.德鲁克(2013)认为，宽带薪酬比传统薪酬具有更高的优势。在宽带薪酬中员工为企业创造的价值与其薪酬的高低成正比，简单来说就是付出=回报，这种薪酬管理理论能够更好的从主观上激发员工能动性，但实施过程中要注意结合企业实际。
1.3研究方法
文献研究法。通过查找相关资料文献，分析其中关乎薪酬的研究成果，掌握薪酬的发展历程，整理与案例相关的理论知识，奠定了一定的理论基础。
案例研究法。以营口信昌叉车有限公司为例，对企业中有关薪酬管理的数据和资料进行收集和整理，加以研究和分析。
深度访谈法。通过访谈的方式与公司的管理人员和主要员工进行探讨，整理并科学分析访谈信息，发现问题，调查原因，得出对策建议。
1.4研究内容与结构
本文以营口信昌叉车有限公司为例，针对我国的中小型企业薪酬管理存在的问题进行研究并提出解决对策，全文划分为以下六个部分：
第一章绪论先对本文研究的背景、目的、国内外研究现状和研究方法进行阐述，后列出本文框架，简要的介绍了本文的大致内容。
第二章阐述了薪酬方面的三个相关概念，以及马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和亚当斯公平理论这三个相关理论。
第三章首先阐述案例公司的薪酬现状，而后结合深度访谈分析出其薪酬管理存在的问题。
第四章针对案例公司薪酬管理上的诸多问题，剖析产生问题的具体原因。
第五章综合上述问题及原因，结合案例公司目前的情况，得出相应的对策。
第六部分为结论，对本文的内容进行归纳总结。
第2章相关概念及相关理论
2.1相关概念
2.1.1薪酬
通常情况下，认为薪酬就是劳动者通过自身付出的各种劳动之后应该得到工资、福利待遇、年底奖金以及一些其他补贴等报酬的总和。有效的利用好薪酬这一模块可以达到激励员工的积极作用，同时还可以使企业发掘出一些员工的内在潜力，提高企业总体的人力质量。
2.1.2薪酬结构
薪酬结构是指企业设置的不同岗位之间薪酬所占的比例以及总体分布情况的关系。虽然不同岗位的薪酬水平各不相同，但其含义无外乎薪酬差别的相对比例和绝对水平两方面。在薪酬结构建立的过程中要注意结合公司的发展策略、人力资源配置情况、企业资金与薪酬水平等多个方面综合进行考虑。
2.1.3薪酬体系
薪酬体系作为基础在整个人力资源管理、特别是在设计薪酬的过程中尤其重要。本文认为薪酬体系主要包含外在薪酬与内在薪酬两种，具体划分如表2-1所示。
表2-1薪酬体系构成
薪酬外在薪酬直接薪酬基本工资
奖金
加班费
津贴
福利
间接薪酬基本福利养老保险、失业保险
医疗保险、工伤保险
住房公积金、公休假
续表2-1薪酬构成
特殊福利交通补贴、电话费补贴
节日福利、补充医保
内在薪酬精神满足
发展空间
培训进修
2.2相关理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
需求层次理论第一次出现是在1943年，由著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。他认为人的需求应该像阶梯一样被分为5个层次，由低到高依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
（1）生理需求
生理需求就是人们对生活中的吃饱穿暖以及居所和出行等方面的基本需求，这些需求与人们的生存有着直接的联系，放到企业里就是给予员工的工资和福利等报酬形式。企业在满足了员工的这些需求之后，就无法再以此达到激励员工的作用。
（2）安全需求
就是对物质与心理方面的安全保障，即人身安全、社保、工职保障和退休金等。企业想要留住员工就一定要满足他们的安全需求。
（3）社交需求
是人们在社会生活中对来自他人的关心和照顾等方面的需求。他们往往需要通过互相关心与帮助来实现情感的寄托。企业在满足员工的社交需求时要为员工之间创造沟通的机会。
（4）尊重需求
每个人都需要被尊重，而尊重需求体现在内部尊重和外部尊重两部分内容。一般来说，内部尊重是指自身的尊重，体现在其对待事物的自信以及对自由生活的向往。外部尊重是指得到他人的尊重，主要体现在人们希望得到的社会地位与群体威望等外在方面内容。
（5）自我实现需求
这是最高层次的需求，是指在自己所在的工作环境中通过努力实现自己的人生价值的需求。马斯洛认为，在以上四个需求被满足之后，自我实现需求就变得非常迫切。而企业要做的是以奖励、升职加薪等来激励员工，使其满足自我实现需求。
2.2.2赫茨伯格双因素理论
1959年赫茨伯格提出包含保健和激励的双因素理论。其中保健因素虽然能够预防和改善员工的不满情绪，但却不能对员工积极性的调动起到很好的效果，只能间接的使员工得到满足。而激励因素则可以直接的满足员工，刺激他们对工作的热情。企业要想使员工忠诚服务于企业，提升其工作效率，必须要明确保健因素和激励因素二者的侧重点，以保健因素为基础更加注重加强激励满足员工需求，满足其物质与精神的双重需求，才能从根本上调动他们的积极性，成功留住人才。
2.2.3亚当斯公平理论
1967由著名行为学家亚当斯第一次提出。该理论以公平分配和认知失调为基础，认为企业中的员工在得到劳动报酬后会结合自己付出的劳动以及其他同事的薪酬对企业薪酬合理性做出评价。公平的报酬可以使企业内的员工心理上得到满足，进而对员工的行为进行激励。相反的，不公平的薪酬会使员工积极性大打折扣，更严重的甚至会使企业流失人才。企业的薪酬能否真正做到公平才是其留住人才的关键，因此，企业在建立薪酬时要尽量使员工的付出和报酬形成正比，做到公平公正。
第3章营口信昌公司现状及薪酬管理存在的问题
中小型企业在劳动力、资金和运营的规模等方面与其所在行业大公司所占的经济单位相比都要小。这类公司的员工人数较少，一般仅由一个或几个人组成，离职率也相对较低，在国民经济占有重要的位置，它们的存在有利于增加社会就业、促进技术的发展更新、提高经济发展水平和稳定社会。
3.1公司现状
3.1.1简介
营口信昌叉车有限公司于2002年1月31日在辽宁省内素有“乐器之城”美誉的营口正式成立。公司成立至今已经过18个年头，发展迅速且以专业的营销团队服务、先进的技术取得了众多客户的青睐。公司主要从事批发和零售业。主要经营销售的产品有：叉车、压路机、挖掘机等设备及其配件。是营口起重运输行业内优秀企业。
公司拥有雄厚的技术实力和先进的技术水平，坚持以好的质量和专业的态度面对顾客，以创新的思想促进发展，增强与顾客之间的沟通，明确顾客需求，让顾客能够买的放心、售后舒心。始终把客户维护和产品质量放在首位，坚持以信誉树形象，以质量促发展，公司利益高于一切，放眼市场马上行动。
3.1.2公司薪酬管理概况
营口信昌叉车有限公司在薪酬制度中根据企业内岗位设定将员工薪酬主要分为两种类型。第一类为行政管理人员（即人事部、行政部、财务部等管理部门人员），工资相对稳定，员工的薪酬一般由基本工资和绩效工资构成，几乎不会有太大浮动。第二类为销售人员，工资具有不稳定性，员工的薪酬主要由基本工资+各项补贴+绩效+奖金/提成构成，其中各项补贴主要包括销售招待费及团队活动经费等；其奖金提成与员工本月业绩正相关，薪酬具有较大的不固定性。
3.2营口信昌公司薪酬管理存在的问题
3.2.1企业薪酬缺乏合理的战略导向性
薪酬不只代表劳动报酬这一方面，其目的是要以战略性的薪酬来实现企业的综合目标。所以在做战略的拟定工作时，需要仔细分析如何将薪酬有效地整合到公司的全面战略中，并有效利用其对于企业战略支撑效应的作用。在企业成长过程中，企业的战略会根据企业当前的发展状况以及外部市场环境的变化做出调整，其战略导向应集中在针对性原则和区别性原则等方面，企业需要对其当前的发展目标和方向准确的掌握，了解其优势和劣势，阐明公司的各种目标需求，并了解关键要素。在操作拟定战略时，要在保留关键人才的基础上将各种要素有效整合以增强员工的责任感，使其更加注重公司的整体战略。
营口信昌公司在处理薪酬问题时，将薪酬的重点更多地放在职级和津贴等因素上，其薪酬制度在战略导向上没有契合企业的需求，制度系统缺乏全局观念，缺乏激励措施和保障措施，没有实现有效的利益分配，严重导致了员工积极性的降低，也因此流失了很多优秀人才。
3.2.2缺乏先进的人才观念
在该公司实习过程中不难发现企业领导者并没有给与人力资源管理足够的重视，特别是其中的薪酬管理部分更是严重缺失，因此，要想满足企业对于外部竞争层面的需求，必须改变其现有的错误观念。一直以来企业的领导者都把经营的重点放在客户和企业利润上面，虽然收获了良好的口碑和较高的利润，但是却忽视了人力资本和人才对企业发展的促进作用，传统的认为只要给予员工足够的工资就能留住关键人才，对于员工实现个人价值的需求视而不见，使得企业因此失去了大量优秀人才。以往的很多著作中都针对人的劳动价值的进行了阐述，人力资本理论更是特别强调企业给予员工基本保障和足够尊重的重要性。营口信昌叉车有限公司的薪酬很显然没有做到这些。
3.3.3薪酬形式单一，缺乏激励作用
从营口信昌叉车有限公司的薪酬管理制度上来看，其薪酬体系过于传统，很长一段时间仅重视外在薪酬，并没有关注到员工在精神层面的需求，严重忽略内在薪酬部分，一方面，形式单一且较为固定，使得员工对工作感到很无聊，没有挑战性。另一方面，薪酬制度系统僵化，员工没有机会参与培训提升自己，只能等待着职位的晋升，没有其他可替代的发展渠道，使得员工对他们的发展前景非常担忧等。事实上，忽视员工的多元化需求，仅依靠金钱物质报酬的陈旧薪酬方式，不仅会使员工工作热情大幅降低，更有损员工的企业归属感，削弱了企业凝聚力。员工由于没有其个人职业发展规划，而对公司的发展目标视若无睹，一旦有薪资更高的工作机会，跳槽将会成为必然结果。因此，企业必须要重视内在薪酬部分，重视精神层面，才能实现更好的激励。
3.3.4福利制度过于僵化
随着社会经济进一步发展，企业对于福利制度的关注越来越多。所谓福利就是企业给予员工的能够间接改善其生活水平、提高生活质量的一种补偿，主要通过货币和实用两种方式实现。福利内容主要有两种，一种是基本福利，包含养老、工伤、医疗、失业等保险项目以及住房公积金和工休假；另一种是特殊福利，包含交通、电话费等补贴项目以及一些节日福利和补充医保等。实施多个种类的福利项目，在提高员工基本的收入的基础上还刺激了其工作热情，提升了工作效率。但是在具体实施时缺乏柔性，比如在工休假和电话费等补助上面，不能针对不同岗位员工的实际情况综合进行考虑，而是硬性的实行统一的福利项目，必然会对员工的积极性造成不小的打击。
3.3.5薪酬水平偏低
在分析企业薪酬管理现状的过程中发现，营口信昌叉车有限公司的薪酬在整个行业的薪酬水平之中处于一个相对较低的位置，特别是在关键岗位的薪酬上面明显低于同行业其他公司的薪酬水平。员工所期望的薪酬是在工作的过程中，通过自己的努力积累经验并且提升自身的工作能力后，所获得的报酬也能够随之有所提高。但是以公司目前实际的薪酬状况来看，除了在吸引和留住优秀人才方面缺乏相应的配套措施外，对员工的激励也无法得到有效的实现，这也是造成营口信昌公司人才外流的主要问题之一。
第4章营口信昌公司薪酬管理问题的原因分析
4.1薪酬战略未能与整体战略相匹配
在企业的管理过程中战略决定战术，一个好的管理方法必然是匹配企业的整体战略的，通过观察营口信昌公司的薪酬不难发现由于管理者错误的薪酬管理认识，主要体现在企业虽有整体的战略目标，却没有为之匹配具体的薪酬战略，公司把对员工发放的的工资也作为企业的重要成本之一，没有用战略的眼光来看待人力资源管理，忽略了人力资源管理过程中的激励手段，导致企业的薪酬水平既缺少对内外部员工的激励性，又缺乏外部市场的竞争性。
4.2薪酬管理观念不够科学
企业薪酬管理与企业的发展息息相关，营口信昌叉车有限公司因为欠缺科学的薪酬管理观念，使得该公司的薪酬体系并没有基于岗位和职位分析，而是直接通过生搬硬套其他同类型企业的薪酬管理模式而得到的。没有结合本公司的实际情况认真思考与其他公司在岗位设置上的差异，也没有事先调查外部市场的薪酬情况。所以，无论从企业内部还是从本地区的整个起重行业来看，该公司的薪酬体系都具有内部不够公平和外部竞争力不足等问题。企业的薪酬由于着重关注外在薪酬而忽略了内在薪酬，使得其薪酬制度过于单一。因此，企业的薪酬体系根本就不可能达到激励员工的作用，更无法吸引到其他外部人才。
企业缺乏科学的薪酬管理观念还表现在领导者对企业的管理仍然依靠传统的经验层面。虽然近年来企业发展迅速，其薪酬体系也在不断完善，但并未与本公司的实际发展情况相结合。所以，员工薪酬也没有根据员工的实际贡献进行调整，尤其是对团体中做出较大贡献的员工没有进行薪酬激励，而是采取平均分配的方式，对具有较强工作能力的员工造成了积极性上的打击。
4.3业绩考核标准不够合理
绩效是营口信昌叉车有限公司薪酬中的一个重要部分，近年来企业对于绩效考核的体系与标准的完善也做了很多努力，但是仍然存在一定的缺陷。企业采用的绩效考核指标有定性和定量两种。在定性指标的考核中，考核标准不够灵活、缺乏合理性、评估易造成混乱、不能客观反映评分对象面临的复杂情况。绩效评估的最终结果和实际情况可能会由于过于主观而导致与实际情况存在过大差异，无法真实的反映某些员工在处理困难时的表现。在定量指标的考核中，主要是采用计算平均值的方法来确定量化指标，无法对工作背后的难度做到精准评估。因此，定量考核并不能反映销售人员的实际贡献，考核结果易出现误差，直接影响企业的绩效的评估结果，从而降低了薪酬管理水平。
4.4企业对人力资源缺乏认识
4.4.1组织管理原因
当今社会，中小企业不断发展，尽管企业管理者已经知晓企业组织管理的重要性并引起了重视，但实际上营口信昌公司的工作仍未形成现代的、先进的、科学的、符合发展要求的管理体系。在薪酬管理方面，企业现在的薪酬制度是由管理者和人力资源部一起设计、拟定和施行的，但在现实工作中，尚未拟定出对应的管理制度与该薪酬制度相匹配，所以也无法对其加以完善。例如，没有对公司员工进行职位分析，企业绩效考核体系不科学，比较单一和僵化、考核指标不够量化等，使得企业中的绩效考核缺乏规范性，很容易受到人为因素的影响，这也是导致企业员工薪资中绩效部分不能体现公平合理的工资分配的原因。
4.4.2领导者观念原因
如今中小企业所处的外部市场上存在着非常激烈的竞争情况，营口信昌叉车有限公司的领导者对于人才的观念却仍旧不够重视，单纯的认为薪酬管理就是发放工资，因此企业的薪酬管理中对于人力资本的概念是相当匮乏的。企业内的员工并非是一种管理对象，而是一种人力资源，企业领导人错误的认为人力资源管理部门就像纯粹的销售部门或纯粹的行政部门一样简单明了，这会埋没人才，限制其能力并阻碍其在企业内的发展。人力资源是企业的第一资源，有效的人力资本投资会使企业获得高收益，提高其效率与市场竞争力，反之则会降低其竞争力。营口信昌叉车有限公司的领导者不仅没有认识到人力资源的重要性，更是忽略了非经济报酬的作用，在员工的管理过程中缺乏精神激励，以为只需给予员工足够的薪酬就可以吸引和保留人才，却没有认识到对于迫切希望实现自我价值的员工来讲，单一的薪酬并不足以吸引他们留在公司，使得企业在不知不觉中失去了很多人才。
4.5薪酬制度缺乏公平性
薪酬制度是企业发放薪酬的基本法则，以它作为基础可以构建其他薪酬相关制度，是企业综合员工的工作性质、复杂程度和责任大小对企业内的各类工作等级进行划分，据此确定薪酬标准的制度。通过访谈得知许多员工认为他们所获得的薪酬很低，无法与付出的劳动成正比，企业如今薪酬的不合理性显而易见。亚当斯的公平理论指出，人们在大多数时候更感兴趣于他们所获得的相对报酬，即与他人比较自己高于他人的那部分，而非其实际得到的绝对报酬。员工在工作过程中，对于薪酬方面不会只把关注点放在自己应得的劳动报酬上面，他们还会把更多的注意力放到横向比较上，一旦认为企业的薪酬制度存在不公平、分配不当，强烈的心理落差会使他们感到不满，对企业产生不信任感，最终导致人才流失的后果。
第5章营口信昌公司薪酬管理问题的对策建议
5.1结合企业战略调整薪酬结构和薪酬水平
企业在经营过程中随着不同发展时期的变化其发展战略也要做出相应的调整，薪酬也是如此，企业要想使其薪酬在同行业中取得一定的竞争地位，必须要随着发展战略的改变适时的对其薪酬管理进行更新，并使企业内部的薪酬水平达到相对公平的状态。才能在保留住原有优秀员工的基础上为企业增添新鲜优质的血液。营口信昌叉车有限公司经过十八年的经营发展，目前正处在蓬勃发展时期，并力争把自已打造成营口市起重行业内标杆企业。现对其薪酬结构和薪酬水平的具体调整如下：
5.1.1调整整体薪酬结构
通过深度访谈法发现营口信昌叉车有限公司整体的薪酬结构侧重于外在薪酬而忽略了内在薪酬，薪酬结构严重失衡且缺乏激励作用，因此亟需进行调整。企业的薪酬结构必须根据不同员工的性别、年龄、受教育程度、生活环境和方式以及其需求层次方面的不同进行调整。例如，年轻的员工想要有灵活的工作时间和较好的工作条件，希望在工作中积累经验学到更多的东西；中年的员工重视企业能否提供更好的晋升渠道来帮助其实现个人价值。单一的以外部薪酬来满足员工的各种需求是远远不够的。故而，企业必须将内在薪酬与外在薪酬相结合，不仅要满足员工日常生活的低层次需求，还要通过调整薪酬结构，来满足员工对于升职与发展等较高层次方面的需求。
5.1.2调整薪酬的组合比例
公司从前所实行的岗位工资制度是根据不同岗位设置不同的薪酬，固定薪酬所占比重过多，绩效薪酬和福利薪酬仅占其中很少一部分比重，不能起到激励员工的作用，因此亟需调整其薪酬组合比例。这就要求企业要重新规划薪酬各部分占比，对固定薪酬部分予以削减，提高绩效薪酬与福利薪酬的占比，在确保员工获得其基本保障之后，使其劳动也获得应有的回报，利用薪酬最大化的对员工进行激励。与此同时，要在企业薪酬设计的过程中引进“宽带薪酬”的理念，削减从前繁多的薪酬级别，提高薪酬的灵活性，给予员工更多的晋升渠道，激励员工通过自身努力实现个人价值并获得更高的薪酬，充分肯定其劳动成果，让他们明白企业对他们的付出有目共睹也在时刻关注着他们的发展，促成上下同心、协同发展的企业环境。
5.1.3提高薪酬水平的外部竞争性与内部公平性
一个企业的资金状况和对人才的重视程度可以通过其薪酬水平反映出来，较高的薪酬水平不仅能够帮助企业更好的吸引外部人力资源和留住企业现有人才，还能够使企业在外部市场上的竞争力得到增强。提高薪酬可以在减少企业招聘成本的基础上使企业雇用到符合要求的合适的员工，提高员工对企业的的忠诚度并消除其想要另谋去处的想法，帮助企业留住了人才。
5.2提高管理人员对人力资本的重视
企业领导者的管理理念会直接影响到企业的整体走向，一个观念落后的管理者所带领的企业是无法在市场中取得竞争优势的，要想改变营口信昌叉车有限公司现存的问题，必须要从根本上改变管理人员的观念。一方面，企业要定期组织中高层管理人员通过培训普及人力资源知识，并着重强调薪酬方面的内容，让管理人员明确人力资本对企业发展的重要性，吸收科学的管理理念，改变之前的错误认识，提高其重视程度。另一方面，在企业招聘管理人员过程中，优先选择对薪酬相关理论熟悉的人才，将他们对于薪酬方面的新观念作用于本企业中。从内部培养和外部引进两方面入手，加强重视，提高整体领导班子的业务能力和专业素质，帮助企业雇佣到更多优秀人才。
5.3建立健全企业的薪酬管理制度
5.3.1完善各个专项薪酬制度
企业采用的薪酬制度主要是由简单的基本工资、提成、福利和补贴等共同构成，基本工资制度是其中的基础。在建立企业薪酬体系的时候也应该与上述各专项相结合。要想获得更加健全有效的薪酬管理制度，营口信昌叉车有限公司的首个任务是要对于以上各专项薪酬制度进行完善。确定其具体的适用范围、对象以及计算标准和支付方式等。
5.3.2采用柔性福利制度
福利制度是薪酬管理的重要专项之一，它能够从另一方面发挥激励作用，不同于简单的薪金发放，福利更加灵活，能够帮助企业维护现有人才并增添新鲜血液。
一方面，因为营口新昌叉车有限公司是一个批发零售类的企业，销售占企业绩效的很大一部分比例，这就需要企业在一些特殊日期以及法定节假日时根据不同岗位不同政策的原则，对于管理岗位的员工采取正常休假，而对于需要跟进客户的销售人员则要根据他们的意愿采取调休的方式来解决。
另一方面，在企业上下应该实行灵活多样的福利制度，既要有适用于全体员工的基本福利制度，又要再次基础上根据一些特殊职位工作人员的需求设置一些特殊的福利。这种柔性的福利可以促进企业实现人性化管理，使员工感受到企业的温情和对他们的重视，更有效的强化激励。
5.4公开薪酬支付制度
企业必须要将薪酬支付制度全面的对员工进行公开，如若不然会使得员工之间互相猜忌，不利于企业内部团结。而公开的薪酬制度可以使企业员工明确自己的近期和远期职业发展目标，为员工的职业发展提供一条清晰的道路，并以此来激励员工努力工作，提升业务能力，实现自己的目标。因此建立一个公开的薪酬支付制度对企业来说尤其重要。
同时，公开透明的薪酬更有可能检测并纠正制度上的不平等现象，从而帮助主管人员发现并修正错误。还可以促进企业内相互沟通，赢得员工的好感与信任。在某些操作中，公司在设计薪酬制度时可以邀请一部分员工代表一起参加，从而使员工能够充分领会和认可本企业的薪酬制度。具体实施时企业领导者可以在公开薪酬的基础上设置月度答疑日或采用匿名邮件等方式回答员工的问题，这样既能立刻发觉企业薪酬上的问题，又能增强员工的参与感。
5.5强化薪酬激励效果
要想在营口信昌叉车有限公司这类中小企业内发挥薪酬激励的作用，首先要避免在薪酬中产生不公平的情况。现如今中小型企业中普遍存在不公平现象，而且由于企业的管理人员都是具有一定主观性的人，所以很难做到完全避免。所以，企业必须要在建立合理体制机制的同时和所有员工达成共识，并对制度中所要求的内容以严肃认真态度的执行，以减少不公正事件的发生率。这就需要企业公平地分配员工的工作职责，以完整的薪酬管理制度来强化绩效考核部分，实现薪酬均衡的目标。企业的薪资管理应基于员工的工作态度、效率和成果，并利用逐步评估方法来正确评估企业员工。企业的领导层在评估过程中通过深入员工和下到基层体验员工的工作，可以真正了解他们的工作状态并最大程度地减少中间行为，使得考核结果更为公平。在企业管理中要以公平公正的态度来看待员工的考核，根据合理的薪酬标准进行成果奖励，在评估过程中做到不偏不倚，以公平的薪资待遇激发员工热情，促使员工更好的服务于企业。
第6章结论
近年来，在我国经济快速增长的大环境下，中小型企业也受到了社会和XX的多方重视，既是机遇，也是挑战。而薪酬部分作为企业管理中的一个重要模块，在激励员工、发掘人才和推动团队和谐等方面发挥着重要的作用，也面临着管理上的诸多挑战。本文以营口信昌叉车有限公司为研究对象，针对其薪酬现状采取理论与实际相结合的方式对其薪酬管理中存在的问题进行研究，以现有薪酬管理理论为基础，剖析产生这些问题的具体的原因并提出改进对策，为我国中小型企业薪酬管理存在的共性问题提供一些参考，找出解决方案。
本文在熟悉该公司基本情况和中小企业大环境后，对公司的薪酬现状深入且系统的进行分析研究，找到了其薪酬管理存在的几点问题，主要有:企业薪酬缺乏合理的战略导向性、缺乏先进的人才观念、薪酬形式单一，缺乏激励作用、福利制度缺乏柔性、薪酬水平偏低等。针对上述问题，运用薪酬的相关理论以及国内外先进的管理经验，提出了四条对策建议，具体为:以企业发展战略调整薪酬结构与薪酬水平、建立健全企业的薪酬管理制度、实行公开透明的薪酬支付制度、强化薪酬激励效果等。尽管薪酬管理的问题在一定程度上获得了完善，但还存在以下不足之处:
首先，本文在具体调查过程中存在较大的主观性，调查结果容易出现些微偏差;其次，本文提出的几点对策是针对案例公司的基本情况和管理理论分析得出，施行过程中是否存在其他不足有待通过员工满意度来检验。最后，研究结论虽能为其他中小企业的薪酬管理提供参考，但无法适用于所有企业，具有一定局限性。对于以上的三点问题，我将会在以后的学习和工作中进行深入研究，争取能够得到进一步的完善。
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致谢
撰写论文的过程是复杂而艰辛的。回想那段日子，感触良多，酸甜苦辣，悉数尝遍。从某种意义上讲，我很喜欢这个极具挑战性又非常有意义的创作过程，这不仅是对自己几年学术研究的一个系统的检验，更是对个人意志的一种考验。
借此论文交付之际，想要对所有指导、支持、帮助关心我的每一位师长、同学、家人和朋友献以深深的感激情。首先，要感谢学校的各位领导及全体老师。在论文前期准备工作时，老师给予了我很大的帮助，为后续撰写论文奠定了基础；在论文的撰写过程中，老师在学习上给我很大的关心和帮助，从论文的选题到资料搜集、框架设计，再到文章修改以及格式调整，每个环节都离不开老师的悉心指导。衷心感谢老师提出的宝贵意见以及对我的帮助和关心。其次，感谢与我共同学习和成长的同学，谢谢你们在平日生活中给我的帮助以及带给我的快乐，是你们让我们真切地感受到同窗情的可贵。再次，感谢我的家人，感谢你们不辞辛苦的操劳，感谢你们始终如一的期盼和关爱以及在我人生中转折过程中的默默支持。另外，感谢营口信昌叉车有限公司领导和同事对我研究工作给予的热情的支持，尤其是在员工访谈部分的大力配合。最后，我还要向百忙之中抽出时间对本论文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。限于时间、资料及个人水平等因素，本文存在一些不足之处，请各位导师批评指正。
再次感谢所有帮助过我的人!
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