西安伯雄电子科技有限公司招聘问题及对策研究

　　随着经济全球化的迅速发展，计算机网络系统在市场上的逐渐完善，互联网公司的经营正面临这越来越激烈的市场竞争，面对行业的日趋规范，人力资源是每个企业所竞争的重中之重，也体会人力资源的在企业的关键之处，西安伯雄电子科技有限公司是以计算机系统为主的中小型互联网企业，在不断发展的同时，对有关的销售和技术型人才有愈来愈多的需求。招聘是一个企业的灵魂，是企业迎接新生力量的根源及重心，是企业添补人员的关键来源。招聘工作的有效性对满足企业经营发展需要及企业战略的实现有重要的意义。人才招聘是企业存储人力资源的重要途径，招聘的结果会直接影响企业的发展。而在现在的企业中对于人才的招聘与保留，都有着些许问题问题，例如招聘流程的不完善、企业领导对招聘工作的的不关注、员工素质的低和人才的缺失。这些都是影响企业稳定发展的关键之处，同时可能影响着企业的命脉。如何在人才市场的竞争中取得先机是企业人力资源管理者所学习的一项重要技能。企业假如能吸引到优质的员工，而且使这他们长期效劳于企业，和企业共进退，那么在竞争中减弱了竞争对手的实力。因此在人力资源管理的理论中，人才的招聘和保留是缺一不可的。因此对于我们企业目前的现状发现了在人才招聘上出现的问题为此进行探讨，结合企业目前的状况，找出适合公司发展的办法，给企业的人才招聘提出有效的的方法。对人力资源而言，员工招聘工作与招聘人才就成为了企业较为关注的基础工作。企业的人才获取主要是通过招聘活动，但西安伯雄电子科技有限公司的招聘人才方面存在些许问题。因为公司所采用的招聘渠道相对比较单一、落后，因此在企业员工招聘方面效果不是太好，同时也严重影响了公司的人力资源管理工作，甚至影响到公司的发展。所以,如何通过招聘获取适合公司发展的人才是企业管理者所解决的关键之处合适的人才,同样员工招聘工作也变成企业人力资源工作的重心。

　　人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘效果制衡着企业的进步。如果将不适合企业发展的员工招聘到公司，那么所耗费的精力以及财力都将没有成，会给企业造成资源浪费。企业如果想在人才竞争中获取优势，能够使企业的得到长远发展，就必须提高对招聘工作的重视程度。员工的招聘工作无论对任何企业来说都是特别关键的，对于中小企业尤是如此。本文是通过在西安伯雄电子科技有限公司员工招聘工作的调查研究，分析了西安伯雄电子科技有限公司的目前的招聘现状，为了完成以下目标：1.找出企业目前招聘工作的优势以及开展招聘工作有哪些问题。2.协助招聘者为企业找到优质的人才，同时培养专业的人力资源部门。尤其是在经济飞速发展的时代，企业可以完成自身经营生产的目标，稳步发展。3.以西安伯雄电子科技有限公司为例，从探究公司目前招聘的现状分析其原因找出其中的问题并给出建议，完善招聘流程，提升招聘工作效率，提升招聘员工质量。人才招聘是企业存储人力资源的重要途径，招聘的成果制衡着企业的发展。这样企业才认识到人才的重要性，也就会愈来愈看重招聘的的过程以及成果重视。在目前的企业招聘工作中，常常存在一些问题，本文公司作为研究样本，在对西安伯雄电子科技有限公司目前招聘管理工作存在的问题进行深入挖掘的同时，通过人力资源招聘管理相关理论的分析研究，得出导致西安伯雄电子科技有限公司目前招聘现状问题的原因，并且依据对招聘现状的原因分析，提出了适合企业招聘的建议提出，以此来完成企业的招聘流程、提高招聘的有效性。

　　随着时代的进步，经济也迎来了质的飞跃,各个企业之间的相互竞争日新月异的变化，所以招聘对企业的进步发挥着巨大的影响力,因而在企业招聘员工的种种方面学者在不断的探究并且提议出众多观点。

　　蒋宁华（2017）认为招聘问题成为众多中小企业的难题和隐疾，特别是企业员工对于招聘的重视程度没有得到足够的提高，管理人员对招聘工作的重要性也没有深刻认识。从而他提出几点相关的对策，帮助中小企业度过现在招聘难的问题

　　张若雪（2016）在她的MBA研究生论文中通过对C跨国广告公司招聘问题的分析，发现招聘渠道的单一会导致企业人才严重缺失，丰富多渠道招聘是非常必要的。

　　孔丹丹（2017）在《我国中小企业员工招聘存在的问题及对策》指出小型企业人力资源招聘中存在的问题：对人力资本不够重视；招聘求职方式比较简单；岗位员工分析缺乏正确的定位，安排工作和人员不恰当；没有注重对招聘工作不够重视。

　　穆薇（2017）认为招聘活动不仅为了企业补充岗位空缺，替补离职的员工，获得精英员工队伍，是人力资源管理的首要环节以及基础的工作而且最关键的是对企业自身发展可以维持竞争力、实现生产经营战略目标产生作用。她深入分析了中小企业在人员招聘过程中存在的实际问题及原因并对理论基础加以参考，提出了提升中小企业招聘工作有效的对策。

　　随着是世界的发展，国外专家人士也越来越重视对计算机网络系统的开发和研究，他们认为计算机网络系统的开发是一个复杂的过程，涉及不同的业务板块和流程，尤其对于中小型互联网公司对于人员招聘的要求越来越严格。在第一次工业革命后，经济的迅速发展国外也在对招聘不断研究，随着“人力资源”这一概念的产生，国外的学者对招聘方面的研究愈发的详细。

　　托马斯·彼得斯是X管理学大师，他说过“人是企业或事业的资源之一,管理就是尽力扩大人力资源以进行与实施好工作”。在十八世纪末，工业进行革命时，大多数企业都采用人事管理的理论、政策和制度来管理企业的人力，所以人事管理在企业管理中有重要性和战略性的作用。

　　X学者韦恩蒙迪则认为，招聘是为了能精准的找到具有符合该职位资格的人，并且鼓励他们进入到这个企业中来进行工作活动的全过程。招聘是为企业挑选合适的人选，是选择潜在的入职者。

　　学者爱德华拉齐尔认为，招聘是为了根据企业己经制定好的招聘计划开展人才的引进，考核以及报酬的核算，这个过程是为了使得企业能够在满足招聘任务的基础上尽量减少用工成本，通过人才的考核，来挑选出性价比最高最合适的人力资源。还有一种理论是招聘为了实现人力资源的长久性开发和储备，它伴有一定的预测性，可以为企业得到将来所需要的人才。

　　在确定选题之后，阅读了许多与员工招聘相关的中文文献以及外文文献，并通过互联网搜索了解了相关的研究方法以及招聘的理论知识，踊跃仿效优秀学者的关于招聘的成果，为此次的研究做足了准备，同时结合西安伯雄电子科技有限公司实际的招聘情况，了解在员工招聘方面企业所运用的有关理论，联系公司的目前招聘现状，对现在的招聘现状进行分析。文献研究法是以文献为依据，通过查找文献更加全面的、正确的了解招聘问题的一种方法。文献主要应用于国内外研究。

　　案例分析法是把理论与企业的员工招聘的方法相结合，结合企业的目前现状，以企业的招聘情况进行具体情况具体分析，把具体的实际情况与基础的理论相结合推动人们投入到现有的研究环境中，不断摸索出管理企业招聘问题的方案。

　　此课题主要以西安伯雄电子科技有限公司员工招聘问题为本次研究的案例对象，对此进行验证以及找出其存在的原因。以大量文献为依据，充分利用各种互联网资源，深入探究以及思考，不断争取在研究上加以提高。

　　观察研究法是在极其自然的环境下，通过一些研究目的，用自己的感觉器官去感知观察的事物，以此来获取资料的方式。

　　本课题借助西安伯雄电子科技有限公司以往招聘过程中的经验和些许成果。通过使用观察研究的方法，来感知观察过程中招聘存在的些许问题，并且对招聘过程中的问题逐渐找出其存在的原因，提出合理的招聘建议，以此来完善企业招聘的不足。

　　在本课题第一章中重点介绍了研究背景及其研究目的。不但使用了文献研究、案例分析等研究方法，还阅读了大量的国内外与招聘有关的知识来支柱本文的研究内容，最后用研究框架简明概括了研究内容。

　　在第二章中，主要介绍了本文引用的相关概念和理论，介绍了招聘、工作分析的有关概念以及人职匹配理论、胜任力模型理论、素质冰山模型理论等相关学说来作为本文理论支撑。

　　第三章主要对西安伯雄电子科技有限公司做了一的简单的简介以及了解西安伯雄电子科技有限公司目前的一个现状，找出其公司招聘存在的问题。

　　第四章主要是对公司中招聘存在的问题进行分析，分析出了四点原因高层领导的而不重视、招聘流程的不科学、招聘规划不足、岗位描述不清等多种原因导致招聘的失误。

　　第五章主要是对以上的原因和失误找出其招聘的不足之处以及为今后的招聘工作提出一些合理化的建议，改善公司的招聘现状，提高招聘工作的工作效率。

　　第六章主要是对之前的一个总结，让企业认识到人的重要性以及招聘对于公司的重要性。企业要运用合理的方法完善招聘的流程，加强招聘管理工作，提高企业招聘的有效性能够为企业带来与岗位匹配最合适的员工，推动企业的发展。

　　重点说明本课题的研究目的、研究背景、研究方法以及国内外的研究现状，以及行使各种招聘的相关理论对西安伯雄电子科技有限公司员工招聘的问题及对策进行叙述。其次以西安伯雄电子科技有限公司为研究对象，对企业的现状做一个充分的了解，然后对招聘过程中存在的详细问题进行主要说明，在对其问题进行逐个解析。结尾提出提高西安伯雄电子科技有限公司招聘员工有效性的对策。

　　图2-1本文结构图

　　企业为实现某种目标以此进行的招人行动。在竞争激烈的社会中，各类企业的在当代社会的影响下，发展的空间愈来愈小，新职业的诞生以及新兴行业的兴起，竞争愈来愈白热化，这也就要求企业在人才方面的需求的增强。各类企业对高素质的人才的渴求，成为了他们另一方面的竞争。因此，在企业中人力资源的位置愈来愈关键，同时招聘的工作也受到大多企业的眷注。合理有效的招聘工作不但能为企业找到优秀的高科技人才，还能把求职者放到能够发挥自己最大能力的位置上面。员工为企业带来效益的同时也能够更大程度的展现自身长处。

　　招聘的有效性是指用最短的时间以及用较低的本钱来为企业招募到适合企业发展的人才，完全符合招聘职位的条件，使的新招聘的人才能够尽快融入到这个大家庭中，感受企业的文化精髓，不断学习、不断发展不断进步。

　　招聘工作是企业的重中之重，是人力资源及其重要的招聘任务，根据企业发展的需求和人员的缺少情况，拟定出具体的计划，对市场的情况进行全面的分析，运用科学合理的招聘过程，为企业招募优秀的人才。

　　招聘的形式多种多样。其中，内部招聘包括三种形式：提拔晋升、工作轮换、横向调动。通过以上三种招聘形式进行内部招聘，为企业挑选高素质的人才，也通过内部招聘的这几种形式能够有效的调动员工的工作热情，为企业长造出较多的效益。

　　这种招聘形式能够减少企业的用人风险，也让员工有了更大的发挥空间，也能鞭策其他员工的工作热情。

　　当一个企业产生职位空缺或者某一岗位需要哪方面公布招聘的消息，秉持着公平公正的原则，征集和选取优秀人才的过程。

　　这种招聘形式囊括了六种方式：媒体广告招聘、媒体广告招聘、中介机构招聘、校园招聘、网络招聘、委托猎头公司招聘以上几种招聘方式。这种方式有利于该企业灌入新鲜的血液，可以使思维更加活跃，有利于工作的创新，同时也在某种程度上解决了企业间内部员工的矛盾。

　　这种理论指的是人的个性特点是否与他的职业相匹配，岗位与他是否合适，他们之间是否相一致。它的基本主旨是每个人都是不同的，每个人都有属于自己的个性和爱好，而相同的各种职业也应环境、工作方法、工作性质的不一样，对人们的要求也各不相同。无论从任何的层面去解析，它都有不同的解释。进去到社会中，我们在进行工作选择的时候，就需要依据我们个人的性格特征，来挑选与自己个性特征相适合的工作类型。

　　人职匹配理论是我们走向成功的第一步，如果这种理论完成的大好不但能够激发自身的工作激情，同时也能使我们的职业更上一层楼。反过来说，完成的不好，会大大减低我们的工作热情，对我们的职业也无法得到充分的发挥。所以人职匹配在企业发挥着极其关键的现实意义。

　　这种理论方式是在社会不断的前进和人知识的不断丰富下产生的这一思想理念。人们为了适应社会进步的要求，紧跟时代的步伐，就需要选取优异的员工去进行不断的探究，以此来挖掘这些员工的优点，从而提高工作进程。这种模型理论是指在工作中需要的各种特征，使工作获取优异的效果。同时，从广泛的角度出发，可以把胜任力分为三方面：职业、行为、以及战略。从胜任力与公司的关系来看，因为环境、岗位、气氛的各不相同，能够估计优异人员所具备的能力以及特征。

　　这种模式的出现，让人资资源的招聘工作有了很大的进展，企业要想取得巨大的成果，收获优异的人才，建立契合企业实际发展情况与岗位胜任力素质模型是关键。从胜任力冰山模型可以看出，技能、知识是表面现象，物质、自我认知隐藏于冰下。这告诉我们企业要根据胜任力模型获取适合企业的人才，隐形特征比限行特征更为关键。

　　它也叫做标准化面试，是企业在招聘人员时所使用的一种考察方式。这种方式需要招聘者与应聘者面对面交谈，招聘者先安排好问题，在招聘中由应聘者逐个回答，在这个回答流程中，相互之间交流与沟通，以此来推断求职者与应聘的岗位是否相匹配，而且也能建立良好的企业形象。这种面试主要评估求职者领导能力、一般能力、个性特征等方面能力。也要求招聘者掌握一定的面试技巧，面试过程中要有活跃的气氛、问题顺序合理。

　　这种面试能够正确测评求职者，了解求职者的基本信息，也能够以此判断求职者与应聘的岗位是否合适，也让求职者对应聘的职位有一个简单的认知，了解企业有关的基本情况，让求职者自己评价能否胜任这个岗位。同时，企业在招聘的时候，从各个层面介绍企业，建立企业良好形象。

　　它是以个人的方向为出发点为职业生涯选取的理论，是个人一生中全部与工作关联的行为与活动。这种理论方式实在人力资源管理过程中的应用，是展现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人来说，是个人事业抉择的根据，决定着事业的发展空间。对组织来说，能够较大范围的创造人的潜能，从而完成组织效益的最大化，确保组织的优良运行。通过实现自身的价值来挑选工作，寻找与自己叫匹配的岗位。

　　X学者施恩在1978年书中首次提出了职业锚理论。通过这种理论能够更好的指引我们树立正确的择业观，也加强我们增强职业的认识，让我们清楚定位、找准目标，寻取一份良好的职业。同时，也可以明晰企业员工对职业的探索与定位，指引员工为自己的理想尽最大努力，增强自我的认知。

　　西安伯雄电子科技有限公司在2012年2月15日建立，登记在西安市工商行政管理局雁塔分局。公司经营范围领域包含计算机系统网络、广播网络系统、会议系统等的中小型优秀企业。西安伯雄电子有限公司逐渐确立了在互联网行业的竞争优势。在公司最初成立的3、4年内，销售收入基本每年稳定增长，按照这种形式，在公司正常经营下，预计今年也能突破新高取得不错的佳绩。随着西安伯雄电子科技有限公司绩效的增进幅度的加大，企业也渐渐的伸展，内部组织构架在渐渐的实行调动。企业从刚开始的项目研发部、财务部门、运营部门、销售部、人力资源等各部门，构架简单明了，企业职工数量不到百人，管理相对单一。随着市场的变化，企业间的竞争更加激烈，根据每年的绩效增长，销售业绩也在普遍提高，企业也适当的扩张，职工人员增多，同时也加强了人力资源部和宣传部员工有针对性的对新晋职员实行业务技能的培训。新职员的增多，年龄也愈来愈年轻，尤其是研发部门，注入了较多新鲜血液，应届毕业生居多。由于公司的名气的提高，招聘员工的要求也在不断提高，差不多要求本科及以上学历。

　　市场的不断加强，企业规模的不断扩张，对人才的需要也在不断加强。西安伯雄电子科技有限公司的高层管理人员伴随着业务量的增长，出现了许多新的职位空缺，需要较多的新员工填补职位的空缺，同时也因为企业内部员工正常的人员流失需要招聘到较多的人员。近几年的的招聘达到了一个顶峰。伴随着招聘的需求的增强，逐年在招聘上花费的费用过高，各企业间竞争的加强，压力也随之而来，招聘难度系数过大。每年招聘的同时，绝大多数的岗位都能在既定的时间完成职位的招聘，但是个别职位的招聘周期时间过长，无法在既定的时间完成招聘的任务，无法找到适合该职位的人选。

　　对一个企业来说，员工和应聘的职位相匹配是极为关键的，但是对员工来说，也有着至关重要的意义。员工与职位的匹配度通多职员流失率低来体现，员工和职位的相配度低通常以三种方式展现：一指员工自愿辞职，意思是员工自己要求离开企业，丢弃自己成为公司的员工，去寻求属于自己的方向；二指淘汰，意思是员工未完成企业制定的某项绩效考核，无法达到企业的考核标准，未完成某项岗位要求因而被企业解雇；三指调岗，意思是职员个人申请从现在职位调动到企业的另一个岗位。从近几年的分析资料来看，在近两年，上岗不到一年自愿辞职的员工占据招聘总量的10%；工作职位调动的员工占据招聘总量的4%;绩效考核成绩不达标，未完成职位要求的员工占据招聘总量的7%。近几年西安伯雄电子科技有限公司招聘新员工的流动比例达成25%。因此，这一分析资料在某种进度上体现了西安伯雄电子科技有限公司的人员与岗位相匹度有些许的问题。然而，也有别的原因影响着员工的流动，我经过翻阅企业离岗员工的离职申请表，我发现20名离岗员工中有15名造成离岗的原因是因为职位与自己的理想不同、对于新的工作岗位不适应，无法融入到企业这个大家庭中。通过调查，我对从正在申请调动岗位的员工那里了解到造成特们调动岗位的理由是对职位的认知不清，认为现在的岗位不利于自己的发展，新的职位能够更好的发挥自身的优势和长处，能把自身的权益最大化，能为自己收获更多的经验成果。由此，可以根据以上分析出西安伯雄电子科技有限公司，员工和职位的相配度较大的问题，人员与岗位的相配度低。

　　西安伯雄电子科技有限公司目前重要的招聘难题是的人力资源规划不完善。鉴于互联网行业的飞速扩张，业务量迅速的扩展业务量，企业的人员需求量增多，过度的人力需求量和人力资源的规划无法相配。企业的销售业绩一直在稳定的增长，引发企业的高层领导在公司的经营方面消耗了太多的精神与财力，企业领导根据业务的发挥需求，只注意到销售性职位的招聘上，把现有的招聘资源投放到重要的招聘职位上由于企业的经营范围，销售类的岗位最多，但也不能表示别的岗位在公司不关键。例如，人力资源岗位的员工素质的程度代表着其余职工的考核。招聘部门的素养决定着该企业员工的职业素养，同时也不能给企业找寻到优秀、高素质的员工。还有一个企业的后勤部门也尤为关键，他们在公司最不起眼，却为公司带来了更舒适的环境，在企业的日常中发挥着不可替代的效用，企业员工的舒服程度展现着他们辛勤的劳动。

　　尤其是髙层领导在这一方向上没有引起足够的重视，引起招聘的进程偏慢，获取的支持和资源较少。现在，在招聘活动中，企业碰到了以下的重点难题，给人力资源规划些许阻挠：第一企业高层领导关注程度不高，企业在增长的进程中，高层管理者把更多的精力投放到企业的经营中，不太情愿把更多的精神投放到企业招聘方面，尤其是对非销售型的人员的招聘，关注程度很少，需要加强其关注度。由人力资源部门拟定完招聘的决策后，高层的管理者的决议反应很慢，留给招聘人员的时间与资源的力度太少。3.3.3工作分析不规范

　　查阅了解到某些招聘时间过长的岗位解析，发掘到岗位都有某些相同的地方，企业的用人部门在职位招聘的活动中在不断的变换着招聘的需求，对职位的解析不够简单明了，不能够让应聘者很清楚的了解到该岗位需要哪些职责，要具备哪些知识技能，对应聘者有哪些要求，这些都不能完全的一一展现出来。通过在西安伯雄电子科技有限公司人力资源管理部门了解到，他们对于职位的职责不能为求职者解释清晰，导致求职者对岗位的偏差较多，求职者无法达到自己事先预想的结果。以此来造成员工的流失，为招聘带来较大的困难，岗位的说明书定位不清，人力资源的招聘部门在接收到招聘的任务后，将该职位的有关信息公布在互联网的招聘网站上，在短短的一周时间，他们可以收获到各式各样的简历，依据企业招聘需要的人才，以及根据岗位说明书发布的硬性条件外，招聘者翻阅求职者的简历，把符合条件的建立挑选出来，挑选出的简历给招聘的人员一电话的形式进行一个简单的告知、沟通以及做一个简单的了解，，有希望的求职者邀约到公司参加企业的面试。通过简单的面试把认为优秀的人才保留下来进行一轮新的复试。

　　与此同时，距离刚开始招聘岗位已经过去多半的时间了，但一直没有合适的人员，招聘的要求在不断的更新，对于岗位的新要求，企业也只能重新招聘适合的人才，随着企业的不断加强，公司的扩张也越来越快，人手有限，只能给求助外包公司。因此，职位经过多次改动，原先的说明书不适合最新的要求，只能重新规划和招聘。

　　西安伯雄电子科技有限公司因为互联网行业的特殊性，有些部门需要一些高科技的人才，对人才的要求较高。因此在产品的研发部门企业拥有高学历的优质员工也极数不多，他们都拥有着丰富的背景，这也在招聘时带来了重大的难题，同时也造成了在进行员工招聘的时候，招聘者会比较关注求职者的经验以及有关的学历背景。企业的招聘者会比较倾向于知名大学毕业的求职者，或拥有丰富经验、在某知名跨国公司工作过的求职者。因此会在薪资条件以及待遇上会更加偏向这种求职者。而且，在他们成为公司的职员以后，有很大的发展空间，他们培训和晋升的机会比普通职员的机会大很多。

　　在招聘的大多时候，招聘者会规定某些硬性条件是必须要有的，以各种高质量的条件要求求职者，而经常在这些求职者闪闪发光的背景下，招聘者常常会忘记求职者自身的有些内在素养。例如他们求职是否为了实现自己的个人理想，他们进入公司以后与团队间的协作能力如何，是否能够在啊激烈的竞争条件下，有坚强的抗压能力，在工作岗位上能不能为自己的职责负责，能够做好自己本职工作等各项自己的内在素养，在招聘时不能全方位的考虑求职者，带着片面的判断能力与职位的实际情况发生严重的脱离，通常这种招聘结果为以后职工的流动暗藏着较大的祸患。

　　西安伯雄电子科技有限公司在招聘的同时，无法使职位与员工相匹配。这种理论是指一个人的性格与所从事的职业相一致的理论。由于西安伯雄电子科技有限公司的招聘结构过于简单，不是一个完整的招聘体系，由于偏向于招聘结果，对其他的内容涉及到的极少，所以会出现人职匹配不合理，与职位的契合度不高。因此，招聘结果缺乏客观性。招聘的员工和职位不相配，无法为企业收获更高的效益。在前面招聘的相关理论中以对该理论安排尤其关键，挑选合适的的岗位进行相配，能够发挥自身的最大价值，反之则给企业带来严重的后果，影响企业的招聘进程，对企业的收益产生巨大的影响。西安伯雄电子科技有限公司曾有一个人，他有着丰富的阅历以及工作经验，他的岗位是销售经理。这个人具有丰富的想象力，对自己的能力易于自信性格活跃做事有板有眼。企业把招聘的职位交给外包公司。通过长达几个月的招聘工作，外包公司找寻到适合销售经理职位的人。该企业很看重他的经验。该员工在公司上岗后提出对销售人员的改革。

　　通过改革发现他提出的理论与公司的实际并不相符，以此影响了公司的正常运转，最后也没有展现出成效。引发企业员工的不满，结果这个人还是辞职离开。用人职匹配理论来解析说明这个人虽然有丰富的经验，但是企业的岗位与自己的相配度较低，因此对该岗位不适合。

　　西安伯雄电子科技有限公司在近几年的发展中，因为企业的扩张，招聘的的员工也极具增多。对于西安伯雄电子科技有限公司来说，没有一个专业的人力资源部门，也没有专业的招聘专员。同时人力资源规划是可持续的、动态的工作，。得与企业的持续发展紧密相连。根据企业战略的改动，不断地进行改变和安排，均衡人力资源的共应和需求，能够加强企业对各类环境的适应能力，具有顽强的竞争力，以此开保障企业战略目标的展现。但是从西安伯雄电子科技有限公司当前的情况来说，从未进行人力资源发展的战略计划，缺乏一定的专业知识，无法进行长远的规划。同时，当企业紧缺某些高科技人才时，，企业的人力资源部门在薪酬、人事的政策计划这一方向上，无法按照社会中人才方面的竞争方针来进行规划，以此使公司在人才竞争方面缺少一定的能力。其次，企业的人力资源部门无法依据企业根据内外部的环境变化，来顺应市场竞争力的要求，无法预计企业将来嘟嘟各类人才的需要，要拥有专业的人力资源部门来确立各种奖励机制，为企业留住这种高质量的人才。而且企业的人力资源部门缺乏带各部门的初步了解，无法为各部门做好储备以及对人才的一种储备方式，还没有确立人员补充和储备计划，致使无法产生一支合适公司发展的人才。以及公司对于一些新进员工的培训以及培养没有完善，人力资源部门没有做好完整的规划，不了解各部门的人员需求情况，企业发展方向不清晰，缺乏竞争观念。

　　人力资源部门是整个企业的重中之重，它与整个部门紧密相连，密不可分，同时，也对人力资源部门有着高质量的要求，要有较强的专业性，这样才能使企业在招聘方面拥有较强的竞争优势，能够为企业带来适合企业发展的人才，同时也能带动企业的运营，也能够对各部门人才做一个充分的规划。

　　工作分析又称作岗位分析。是为了充分了解和获得与岗位工作信息相关的过程，是某项职位的工作职责。依据岗位的信息进行分析确立岗位说明书。同时也是人力资源管理中的基本职能之一。对人力资源管理有重大的意义。我们所学习的六大模块，每一模块都和工作分析紧密相连，它既能够协助组织进行合理的职位计划，而且能够拟定对应的工作过程，让组织创立明晰的组织结构。在薪酬福利的方向上，可以了解之间的工作要求的区别，依据职位的不同的确定对应的薪酬差距，以保证职工之间的公平待遇。在培训的方向上，能够了解与职位信息相同的有关培训和对应的培训内容。然而在对于招聘这一方面来讲，工作分析显得极为关键，因为企业只有通过岗位分析，组织才能制定出合适的岗位说明书，明确需要的岗位在组织结构中的地位，了解该职位的工作责任工作内容和该岗位对求职者的工作要求。了解自己是否具备该职位所需的种种要求以及经验，以此来明确招聘的标准，这样在人才挑选的方向上有了一个水准和根据，才能使企业更好的发展。拥有健全的工作分析，使得企业在招聘员工的方向上越来越好。

　　同样，倘若工作分析不完善，会给企业的招聘带来严重的祸患，对于招聘者来说也是一个极大的挑战，会使下面的招聘工作存在一定的误差。致使企业找不到适合岗位的求职者，消耗招聘人员的时间和企业的金钱，导致人力资源的巨大耗费，无法为公司带来任何成果。

　　对于胜任力的分析，西安伯雄电子科技科技有限公司在招聘的时候只注重求职者的经验以及社会阅历，却忽略了最为关键的求职者的隐形特征。基于胜任力模型，他的海平面以下是一个人的隐性特征。这种特征才是体现普通员工与成绩优异者的紧要之处，但往往这些特质是招聘者常常忽略的，不容易被发现的，也因为招聘者的职业涵养不足，不能够浅入的探掘其中的不足，对求职者很难做到准确、完善的判断，以此多余关注求职者外在的展现出来的能力，对于面试的人员的工作经验以及学历较为重点关注。不论从招聘人员在初次进行的一个面试还是招聘专员所进行的一个复试，对这些面试者自身的条件尤为看重，而且对求职者是否录取有着很关键的影响招聘这对于求职者的某些隐形特质不去进行深入的探究和发掘。例如，求职者是否有责任心，对工作能否尽职尽责，是否有某些职业病，与企业其他员工能否友好的相处。这样招聘的效果是完全没有任何成效的，招聘者只看重他们的显性特质。这样的招聘方式不利于企业的发展，只是适合职位的显性特征。但根据胜任力的分析，缺少良好的隐形特征根据企业的招聘要求，这些求职者无法适合该企业的职位。

　　西安伯雄电子科技有限公司大多数招聘的都是拥有显性特征但是隐形特征不良好的员工。这些员工在同事与同事之间不团结，不能互相帮衬以及提点，导致公司的招聘方面存在很大的隐患。他们企业不能起到很好作用，也不能发挥自身最大的长处，这些显性的特质并不是长久的。所以，在招聘的过程中，招聘者对于求职者进行一个胜任力分析，充分发掘面试者的良好的素养。

　　经过本文的招聘现状、问题以及对这些问题进行分析，建议西安伯雄电子科技有限公司对求职者进行一个职位相配。这样可以发挥求职者的无限能力，提升员工的工作热情以及工作的成效，为企业收获更高的利益。同样，不进行人职匹配，则会影响企业的利益。对于人职匹配理论的成果研究，西安伯雄电子科技有限公司依据人职匹配理论在对面试者进行面试的时候指导，可以分为以下三个方法进行开展：

　　(1)面试者者的生理和心理特点进行评测。可以制作一个心理与生理的评测表，分发给各位面试者进行填写。这个只作为评测的一个依据，以此来获取面试者的性格特点以及面试者自身的基本信息。然后，招聘者再通过面谈等方法，对求职者做一个简单的了解。知道求职者的学历、家庭、以及工作的经验。招聘者通过了解求职者的有关资料，对面试者进行一个全方位的评估。

　　(2)解析求职者申请职位对人员的条件，向求职者提供应聘职位的有关资料，包含薪资待遇，福利，工作环境和以后的发展空间，对求职者所具备的条件以及能力，例如学历、某种能力等条件。

　　(3)进行人职匹配分析，在知道面试者的性格特征，而且明析了职位的各种要求后通过把求职者与申请的岗位各项条件进行一个比较分析，为了评估求职者与岗位相配度的的程度。为了获得更优质的人才企业可以通多这一点来进行招聘，改善企业目前存在的招聘问题。为了公司以后的长远发展，以更高的要求来招聘员工，同时员工与岗位的匹配度较高，更加能够发挥员工的潜藏能力，为公司的招聘奠定一定的基础。

　　西安伯雄电子科技有限公司目前公司如果想要改变目前的招聘现状，让招聘的成效能够立竿见影。首先，人力资源的部门要事先做好人力资源的规划，这对于招聘来说是至关重要的，在了解公司的总体情况以及每个部门每个岗位的基础上做好人力资源的规划。西安伯雄电子科技有限公司依据今年的公司方针做出公司明年的预算。包含招聘预算、销售目标、企业成本预算等方面，根据企业不同的指标，把这些指标平均分配给各个部门。同时，各个部门对人力部门要求进行评测，呈报给公司高层决策批准。最后，友人力资源部门把各个部门的哟球进行一个汇总，形成最后的人力总体需要。在此项进行过程中要对招聘员工时需要考虑的一个因素。无论根据环境的如何变化，都要对各部门进行预测。

　　其次，对西安伯雄电子科技有限公司进行现在的人力资源供给状况分析，现在公司的男女比例严重失调，男员工的比例占70%，女员工占30%。同时从年龄的方面来看，年轻人居多，从工作的年限方面来看，员工工作年限较短的员工居多，企业的总体构架不合理，而且，员工的流动性较大，要不断改进公司的制度，加强各方面的措施，减低人员的流失率。通过对企业内外部换进变化的预测，调整公司的构架，规划合适的人员各项比例。

　　最后，西安伯雄电子科技有限公司通过企业的实际状况确定合理的人员招聘计划，为空缺的职位及时做好填缺补漏，不浪费企业现有的招聘资源，同时也提高人力资源的部门员工的专业性，培训其能力，完善人力资源的规划，做好招聘的一切准备，为西安伯雄电子科技有限公司的招聘工作奠定基础。

　　西安伯雄电子科技企业在招聘的活动中，对职位没有进行清楚的定位，使得招聘的效果无法达到预期的理想，没有制定相关的岗位说明书，无法确定岗位的要求。所以我们在招聘时，我们事先要对招聘的岗位进行一个分析，通过分析确立职位的工作要求自己工作内容，岗位范围和上岗的条件，只有以制定岗位说明书作为首要的条件，才会对今后的招聘工作起到关键的作用，能帮助招聘工作更好的进行。

　　通过调查发现西安伯雄电子科技有限企业近几年来的招聘情况了解到，相当多的岗位招聘所需要的时间较长，而很笨的原因是因为用人部门在招聘的条件下不断更换招聘的信息，使得前期的准备准备工作无法完整的展开，消耗企业大量的财力以及人力，引发企业招聘资源的浪费，同时也使急缺员工的部门无法快速的填缺补漏，找不到适合该职位的员工。一个企业在正常的招聘招聘活动展开之前，招聘者会做好有关招聘的一切准备，确定职位在企业的组织架构中的位置，通过各部门的招聘要求进行招聘自己对求职者的应聘进行调配，确定各部门所需要的人数自己要求，防止在招聘的活动中不断的改正招聘的条件。

　　其实，在西安伯雄电子科技有限公司里任何职位都有一份职位说明书，而且在招聘工作开始之前要像人力资源部门上交有关招聘职位的职位说明书，但是这个职位说明书在人力资源部门得到太多的审视，在他们的眼里认为职位说明书没有太大的作用，只是一个形式并不能起到关键的作用，只要职位说明书填满就行没有太大的要求。有时还会拿往年职位说明书以次充好，让招聘者进行招聘，这样的方式致使招聘者在招聘的活动中，对招聘职位的定义没有充分的理解，从而使得在招聘的时候招聘的人才以及岗位存在些许的偏差，导致招聘工作无法进行，招聘问题层出不穷。

　　所以，在西安伯雄电子科技有限公司的未来的招聘过程中，对于招聘职位空缺将要进行招聘的时候，要要对职位说明说进行亲自定位，与急需员工的部门进行沟通了解，他们需要什么样的员工才能符合职位的要求，同时确立好详细的职位说明书，对求职者的了解进行自己的检索，看求职者是否适合岗位的职责、内容以及要求。

　　西安伯雄电子科技有限公司在招聘的时候，依据求职者投递的简历，对简历进行初步的挑选，对比较优秀的求职者对他的各项能力以及丰富的个人经历进行胜任力分析，为方便拿来进行对比。主要对求职者的生活自己心里活动状态进行分析，招聘者应聘员工的首要条件就是对其应聘的职位有一个全方位的解析。有的思想陈旧的招聘者对于职位的定义认知不清楚，每个人的性格特点自己爱好不同，影响着面试考官对面试者的自己不一样，而且最终的结果未必适合求职者的能力。

　　随着社会的发展，时代也在不断进步，老式的求职方式已经不能够适应XXX的发展，同时应聘方式的传统，也无法适合新兴企业的运行，致使以胜任力为依据的判断方法在各式各样的企业中广泛运用。公司根据胜任力模型对企业职员的各项素养进行评判，评判的依据是通过企业对员工所制定的目标完成情况进行分析，在完成目标后，员工的各项素养如何这些都与胜任力密不可分，这种理论避免了招聘单一的挑选方法同时也带动着企业的发展，有利于企业未来的发展方向。

　　西安伯雄电子科技有限企业在今年的新增员工中人员的流失率较高，它的根本原因在于员工与岗位的相配度低，这方面在本文中也以表明，对于企业的招聘工作来讲，用最短的时间对求职者展开观察，只凭面试官的主观评估是不够的，必须确立胜任力模型。确定胜任力模型需要以下四个方面：一、收集职位的胜任力指标；二、通过职员的工作表现，将他们划分为两种层次优秀职员和普通职员，依次对他们进行观察，探究他们之间的差别；三、对员工突出的工作方式进行判断、分析以及描述，通过此判断作为胜任力的根据进行考察，进行判断后挑选出胜任力优异者。这些条件联系起来则可以判定该岗位的胜任力，以此来提高企业招聘的发展，改变企业招聘的现状，推动企业进步。

　　日新月异的发展变化，日趋竞争激烈的社会，面对经济的飞速发展，对于现在正在发展的企业，都逐渐感受到人才的必要性，而招募到合适的人才离不开企业的招聘。招聘形式的严峻，招聘也是各个企业不容忽视的，以人为本是大多数公司赞成的金鹰理念。在企业的实习中，这种的思想觉悟展现在职工的招聘上，确保员工招聘的质量和数量是所有企业扩张的关键部分。所以，对企业来讲，确立健全的人力资源管理体系和招聘制度是所有企业保障可持续发展的重中之重。坚持可持续发展是企业完成现有目标的驱动力，是企业能否保持长时间竞争力的良好基础。成功而卓效的企业招聘，能够给企业带来新的气象，能给企业灌注新鲜血液，同时保障了企业对于未来人才的储备。没有企业会不看重招聘工作，只是某些企业对招聘工作有一定程度的疏忽大意或者经验欠缺。所以，企业应当运用有效合理的科学方法，理性思考，冷静对待，不断加强与完善企业的招聘流程，运用招聘有效性的原理，以此来提升企业招聘方法，改变企业招聘原有的招聘方式，为企业招聘能胜任职位与职位最合适的员工。同时，也要提高招聘者自身的招聘能力，不断学习，提升招聘的方法和技巧。

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　　为期四个月的论文写作结束了，也就意味着四年的大学生涯在这里画上了圆满的句号。从刚迈入沈阳城市建设学院开始，对一切充满着憧憬，在这里度过快乐的美好时光。在这里认识了许多的老师、同学学姐以及学妹们，跟着特们一起学习，使我各方面有着极大的进步，学会咋样为人处世，在这里我真诚的感谢她们，在大学四年对我的种种帮助。

　　首先我要特别感谢我的论文指导老师，从刚开始的而论文选题到论文的初稿再到论文的修改以及修改完成后的定稿，都在老师的精心指导下进行并完成完成。在论文撰写过程中出现的错误，老师会及时指出，提出自己的建议。论文写作中遇到不解的问题时，老师会耐心的指导。孙老师在教学时严谨的态度、对待问题有独特的的见解。在这里我衷心的感谢孙老师在我的论文写作中秉持着严谨的态度，指引论文正确的向。在此，致以孙玉阳老师崇高的敬意。

　　其次，感谢大学四年里所有的任课老师，传授我们专业知识，教我们脚踏实地的做事，各位老师的教导使我们在学习和生活中收益匪浅。在今后的学习和生活中，我会谨记各位老师的教导。还要感谢大学四年一起走过的大学生活，感谢你们的包容和理解。再次，致以崇高的感谢和衷心的祝福。

　　最后，我要感谢我的父母以及亲朋好友，没有他们的辛勤和只有，也不会有今天的我，在感谢母校沈阳城市建设学院，为我们提供舒适的环境，在以后的生活中，会不断提高自己的修养。