第1章绪论
1.1研究的背景及意义
1.1.1研究背景
经济高速发展，中小企业占有的份额不断上升，逐渐成为必不可少的经济组成部分。众所周知,企业间的竞争越来越激烈，但归根到底还是人才的竞争。对于企业来说最重要的事就是如何能够吸引优秀的人才、留住并培养出人才。因此对于企业管理者而言，更加期待人才的加入，也越来越重视对人才的选拔和培养。因为只有这样才能掌握主动权，立足于不败之地，让企业更好更长远的发展。
本文以北京轻松筹网络科技有限公司进行研究，该公司是主要负责帮助用户通过网络社交工具来实现众筹的平台，旨在帮助病患在第一时间内解决资金问题。在这里，不但有很多需要帮助的人群，还聚集着很多年轻的、满腔热血的和富有创新精神的创业者，这些项目都是与生活相关的。公司这些年发展迅速，已经成为了国内最大的健康保障平台。为了保持企业竞争优势，公司特别重视人才的招聘工作，但是效果差强人意。因此本文将从北京轻松筹网络科技有限公司的实际情况出发，寻找出招聘存在的问题及原因分析，并给出改进意见，帮助公司更迅速、更精确的找到适合的员工。
1.1.2研究意义
人力资源管理的前提是招聘，能否招到适合的员工会直接影响到企业的经营管理水平，并且招聘的质量水平取决于招聘者的能力，因此招聘的意义是相当重要的，决定了一个企业的发展。
如今企业最关注就是招聘问题,好的招聘可以为企业增加人才，提高企业整体的创新力和竞争力,对企业人力资源管理意义重大。如今中小企业的招聘有了很大的改进,可是在招聘中还是有许多的问题。本文将以人力资源管理为基础，结合北京轻松筹网络科技有限公司的实际情况，通过自己的实践经验分析公司人才招聘存在的问题及原因,进而提出具有针对性的建议,促进企业招聘工作更加科学、合理、有效的完成，并且希望这个案例能够为其他企业的招聘提供参考意见。
1.2本题目的发展现状
1.2.1国内的研究状况及发展趋势
学者蔡晓倩指出，企业在招聘中存在着不利于人力资源发展的情形，例如对招聘者要求不严格，导致专业能力不够，技能不熟练，以及工作上态度不端正等，都影响了企业发展。
学者史宏涛指出，企业在招聘观念上存在错误，比如，任何职位的招聘都会选择那些学历较高的、有多年工作经验的人才等。这种现象归根到底是企业没有制定科学的岗位分析。虽然学历是重要的，但还应注意应聘者的学习能力。
学者龚文在调查中发现，在招聘测评方面，企业进行测评的寥寥无几，其实在招聘过程中，测评能够有利于帮助企业收集应聘者的信息；且企业甄选方式特别单一，很多企业将面试作为招聘的唯一手段，有时会导致结果出现偏差等。
1.2.2国外的研究状况及发展趋势
亚瑟·W·小舍曼以及斯科特认为招聘是根据企业用人政策确定的，而且在第一时间内企业要让应聘者了解用人需求以及待遇等。
提姆·潘恩提出将来人才招聘的方向将发生改变，公平性和多元性对于招聘将更加重要，而且招聘的内容、过程、方法、以及重心都会进行相应的调整。
皮埃尔·莫奈尔认为，对于招聘要分为两个阶段，即面试前、面试的过程。对于公司来说这两个阶段都是很重要的。比如在面试前与应聘者进行电话沟通，了解一下来公司的愿望是否强烈等；以及可以进行一场简单的小测试，通过他们的完成情况来进行判断，然后在面试过程中再依据招聘的职位来确定面试的方法。
1.3研究方法与内容
1.3.1研究方法
（1）文献研究法
通过阅读有关文献，了解到一些学者对于招聘的看法，并进行整理和借鉴，为撰写论文提供了充实的依据。
（2）实践研究法
通过在北京轻松筹网络科技有限公司6个月的实习经历，主要负责招聘方面的工作，为论文的撰写奠定了一定的基础。
1.3.2研究内容
第1章:根据国内外文献综述和研究成果撰写与招聘相关的绪论。
第2章:搜集有关招聘的理论知识,为分析轻松筹招聘中存在的问题奠定理论基础。
第3章:对轻松筹的人力资源及招聘现状进行分析。
第4章:依据轻松筹在招聘中存在的问题及原因，进行分析。
第5章:针对招聘存在的问题，提出可行的措施。
第6章:对相关结论进行归纳，提出不足和改进的方向。
1.4研究框架
图1-1研究框架
第2章招聘的概念及理论
2.1招聘的概念
2.1.1招聘的定义
为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部获取人力资源的过程。
2.1.2招聘的意义
（1）可以满足企业的用人需求，降低因员工离职而带来的损耗；
（2）可以为企业注入新的管理思想，增加新的活力；
（3）可以增加企业的影响力；
（4）可以减少就业的压力。
2.1.3招聘的原则
（1）双向选择原则
双向选择是雇主和员工按照自身需求和标准对彼此进行选择，寻找适合自己的。
（2）公开平等原则
公开平等就是要把与招聘有关的详细信息向外公布，包括招聘的岗位、人数以及岗位职责、工作内容等，并对所有应聘者公平对待，不因其它外力因素而优先聘用。
（3）效率优先原则
效率优先指用最少的招聘成本找到最符合企业用人要求的员工。
2.2招聘的理论
2.2.1人力资本理论
舒尔茨提出了人力资本理论，并冲破传统理论的束缚，使其成为经济学的新分支。因此，他被称为“人力资本之父”。
人力资源是一切资源中最主要的资源，它已经形成和发展起来,并运用到企业中，一定程度上防止了资产流失、企业内部人员控制等问题，也起到了激励员工的作用，最终会形成更加完善的企业治理结构。
2.2.2胜任素质理论
（1）胜任素质
胜任素质是指为了组织的战略发展，以增强竞争力为目的的一种人力资源管理的思维方法，做事方式及操作流程。
心理学家麦克利兰指出：一个人能否在工作上取得好的成绩，不仅需要有知识技能，而且正确的态度及个人的性格也都是影响因素。这一方法在各个国家中得到了应用，取得了较好的进展。因此，我们认为引进并学习这一方法是很重要的。
（2）胜任素质模型
①冰山模型
它是由X心理学家麦克利兰提出的，它将每个人的不同表现划分为不同的层面。分为水面以上和以下。如图2-1
显性的表面的（特征容易改变）
水面以上
隐性的潜在的水面以下
（特征不易改变）
图2-1冰山模型
②洋葱模型
X学者理查德·博亚特兹对素质理论进行研究，提出了“洋葱模型”，该模型由表层到里层，越来越深入。如图2-2
图2-2洋葱模型
2.2.3人职匹配理论
人职匹配是由X心理学家霍兰德创立的，它是指个人的能力、爱好、性格、需要等与职业性质的一致性。它对于人才测评的发展有着重要的影响。
它认为每个人都有自己独特的能力和性格，而且不同的职业对应聘者的要求也不同。因此在选择职业时，应尽量挑选与自己个性相匹配的职业，才有可能在工作中充分发挥自己的才能，实现自己的人生价值。
因此霍兰德编制了一套职业适应性测验来配合其理论的应用。
第3章轻松筹公司人力资源及招聘现状分析
3.1公司简介
2014年北京轻松筹网络科技有限公司正式成立。它是一个网络众筹的平台，用户利用当前的社交工具，就可以自行发起众筹，筹款快，0手续费。能够在第一时间内帮助众多患者解决筹集资金难的问题，即一人患病，众人均摊救助金。它挽救了众多人的生命，重新点燃了人们生活的希望，让世界充满了爱。
此外它与多家保险公司达成了合作，捐赠记录、资金流向公开透明，为公益的发展指明了前进方向。目前已经成为了国内发展最大的健康保障平台。
3.2组织架构
轻松筹从2014年成立至今，在5年的时间内体系越来越完善，业务迅速扩张，相继推出了各种各样的保险产品，公司发展越来越好，公司人员随着业务的发展逐渐增多，组织架构也日渐完善，目前公司共设有5个部门，分别为互助中心、技术中心、战略企划中心、人力资源中心、支撑中心，公司组织架构如图3-1所示。
图3-1公司组织架构图(来源：公司提供)
如图，互助中心负责产品设计、运营以及审核救助用户的材料的真假，帮助用户分摊大病风险，借助场景化营销方式,唤起公众的健康意识；技术中心负责新产品的设计和开发以及程序的测试维护；战略企划中心主要负责的是公司品牌的推广、制定产品的营销策划和实施方案；人力资源中心是负责员工的招聘、培训、绩效、考核等相关工作；支撑中心负责的是财务管理、经费审批、资金调配，以及提供法律咨询和审核合作合同，还有日常的一些行政工作。
3.3人力资源现状
3.3.1人员性别结构
目前，轻松筹公司共有在职员工800人，男性员工401人，女性员工399人。男女比例基本呈持平状态，公司性别结构具体如下图3-2所示
图3-2员工性别比例
3.3.2学历情况
轻松筹员工的学历情况如表3-3所示
表3-3学历情况调查表
学历人数员工总数占比
研究生51 6.375%
本科413 51.625%
大专225 28.125%
大专以下110 13.75%
总人数800 100%
从上图可以看出，轻松筹公司员工学历都比较高，拥有本科以上学历的人员达58%，这些大比例的高素质人员保证了公司的技术领先，符合互联网公司的人员特点。
3.4招聘现状
3.4.1招聘流程
轻松筹公司招聘流程由以下几部分组成：
（1）岗位出现空缺时，向负责人提出需求计划，按照岗位情况填写人员增补申请表；
（2）部门负责人和人事总监同意后，即可招聘；
（3）人力资源部收到招聘需求后，第一时间内制定详细的招聘计划；
（4）招聘者在招聘渠道发布职位信息，收集简历；
（5）筛选简历，将适合的简历发给用人部门审核，审核通过安排面试；
（6）部门负责人进行第一轮面试，合格后招聘专员进行二轮面试，有时还会进行第三轮面试，主要由公司高层进行；
（7）复试通过后，通知应聘者，对员工进行背景调查，用人部门对薪资和福利进行沟通，并组织体检，发送offer；
（8）对录用的人员建立档案，进行入职手续的办理。
3.4.2招聘渠道
目前轻松筹公司的招聘主要包含两部分，即内部和外部招聘。不同的招聘有不同的效果。如内部招聘可以提高公司员工的工作积极性，增加他们的工作热情，进而公司现有的文化能够保持不变；而外部招聘可以引进新的人才，完善公司的文化。因此要根据实际情况来选择。
内部招聘就是员工推荐及内部资源调配，人事部会在公司内部发布招聘信息，员工可以推荐候选人，若推荐的候选人面试通过，对推荐人会有一定程度的现金奖励；还有可根据公司员工的工作能力和表现，公司高层进行商讨来选择一个适合的员工，进行该岗位的工作，继而起到人职匹配的作用。一方面节省了人力资源成本,提高了员工工作的积极性，提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险。
外部招聘包括两部分，即校园、社会的招聘，校园招聘有很多方式可以进行，比如可以进行宣讲会，或联系学校在官网上发布招聘信息等；社会招聘，通常是网络招聘。目前公司通常是通过猎头、智联、拉钩等网站，进行招聘信息的发布，这种招聘渠道可以吸纳不同层次和质量的求职人员。同时,可以从不同的人员身上学习到管理理念和管理经验。
第4章轻松筹公司招聘存在的问题及原因分析
4.1轻松筹招聘中存在的问题
4.1.1信息不对称
公司在招聘时只是把简单的把招聘岗位的要求传递给候选人，并没有把岗位的具体内容、薪资、工作环境以及加班情况如实告诉候选人，有时会造成求职者对企业认知发生偏差，导致不愿意进入公司或者入职之后产生心理落差；另一方面，应聘者针对公司招聘的岗位，会通过各种途径去了解公司及岗位的信息，有时会进行包装，比如简历越做越好，在自己的知识技能、技术技能和个性方面进行包装，夸大自己之前的工作业绩及薪资情况，同时为了用人单位的需要，一些应聘者弄虚作假,致使假文凭、假证书到处泛滥。尽管企业运用各种方法对应聘者进行筛选,但是有时还是会让招聘者造成一定程度上的判断失误。
4.1.2招聘工作前期准备不足
（1）缺少战略规划和招聘规划
轻松筹的招聘一般都是用人部门出现员工离职或者员工调配的情况才会向人事部提出他们的需求，然后人事部立即展开招聘工作，但是公司对于人才的储备是缺乏的，因此不能立即弥补空缺，不得不现招，而且在招聘中还会出现简历重复筛选的情况，不仅浪费了时间及人力成本，还导致招聘时间变长，且招聘具有临时性，没有从公司的发展战略和长远目标出发，因此有时候并不能在短时间内招到合适的人才。
（2）缺乏详细的工作分析和职位说明书
公司在招聘员工时缺乏对岗位详细的分析，而是求高学历和多年的工作经验，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，有时会造成人才流失和人职不匹配的现状。并且常利用过往的岗位说明书来进行招聘，没有做到及时更新，不利于企业的长期发展。
4.1.3招聘实施过程不合理
（1）缺乏专业的招聘队伍
在轻松筹公司负责招聘的员工并不都是人力资源专业出身，缺乏一定的专业知识，并且没有经过特别专业的的培训，缺乏一定的招聘技巧和规范性的行为。虽然公司在招聘时简历筛选和面试人员的确定上都是由人力资源部门筛选后，推给用人部门进行复查，然后在进行邀约面试，但是由于二者没有及时沟通，在很大程度上可能会意见不一致，从而错失合适的人。
公司在招聘中还经常会出现以下几个问题：①面试时让应聘者久等；②在面试时经常会问重复性的问题；③不能及时反馈给应聘者面试结果。
（2）传统的招聘渠道和手段单一
目前，公司主要通过网络招聘方式来选择人才。因其方便、成本低及不受时间地域的限制成为了应聘者的首选，在发布岗位信息后能够收到很多简历，但要花费时间进行筛选和邀约面试，并且在进行招聘时，公司只采用笔试和面试作为评价的手段，公司对技术类的岗位会进行笔试来考察应聘者的逻辑能力和数据敏感度，但对经验少的大学生来说适用性并不高。除此之外并没有其它科学的测评工具，因而对于应聘者来说，学历、专业、工作经验、外貌则成为了成功的关键，面试官会根据以往的经验来进行判断，有时会产生晕轮效应，忽视应聘者的潜在能力，以至于影响到招聘的质量。
4.1.4招聘后续环节不完善
招聘结束后，人事部对招聘过程中产生的费用支出没有进行详细的记录，缺乏对本次招聘中自身存在的不足和如何改进的记录，以及对候选人的评价太少，而且新的员工在入职后，公司人力资源部门不能够及时了解员工入职后是否适应新的工作、是否与同事相处融洽、员工是否了解公司的企业文化及价值观。因此有可能入职几天员工就会觉得与自己的职业规划不符合，会产生离职的想法。
4.2轻松筹招聘中存在问题的原因分析
4.2.1信息机制不完善
信息不对称是由于不完善的信息机制造成的，双方信息掌握不足才导致失败的招聘。招聘者对工作岗位分析不透彻，而采取单一的手段进行面试。而且如今人才供过于求的情况下，为了得到工作机会，应聘者中不乏会存在说谎的情况，他们会通过改变自己的行为方式来更好的表现自己，以此来给面试官留下好的印象，但是它并不能完全的考察到应聘者的真实水平。并且由于面试时间短，双方缺乏良好的沟通，公司想要在短期内了解到到应聘者的实际工作能力，而应聘者又要在短期内了解到公司及应聘岗位的实际情况都是很难的。
4.2.2对招聘工作重视性不够
（1）由于公司管理层的思想观念落后，对招聘工作不是特别重视。并且在如今人才市场供过于求的情况下，会觉得招聘工作是简单的，因而忽视了人才储备的工作，会现缺现招。对于不合适的应聘者，资料也不会保留，这样是不利于下次招聘工作的进行。一定程度上浪费了人力物力，使公司一直处于被动模式，不能进行人才的合理配置，不利于企业的长远发展。
（2）公司招聘标准不合理，一些公司为了提高知名度，过分重视应聘者的工作经验和学历，缺乏对岗位的分析，从而出现大材小用、人岗不匹配的现象，造成人才浪费及人员流失。并且岗位说明书不清晰和存在书面化的现象，岗位说明书是对某一岗位进行具体的解释说明，并不是制定完就一成不变或者照搬的，否则就招不到合适的人才，必须得根据企业的发展及时进行更新。
4.2.3缺乏专业的招聘人员和培训
（1）目前，人力资源管理正在不断发展，专业化程度也在不断增强。但还是存在不重视人力资源的情况，在招聘人力资源专员时，不局限于人力资源管理专业。领导认为人资工作专业性不强，不一定需要本专业的员工，事实证明，这是不科学的。非科班出身的员工本来就处于劣势，需要进行长时间的培训学习。且公司对招聘者的培训内容是很简单的，方式单调、课时偏少，以及对招聘的沟通技巧并未涉及。因此，一定程度上影响了招聘的质量，导致了招聘的不严谨和不规范化，使得招聘效率低。
（2）轻松筹的招聘渠道是比较单一的、渠道资源缺乏整合，不能针对不同的岗位选择适宜的渠道，仅凭经验进行选择，造成工作上的被动，减少了选择的范围，具有一定的局限。
4.2.4招聘缺乏评估与总结
公司没有意识到招聘评估与总结的重要性，一般认为只要招聘到所需要的人才就万事大吉。就轻松筹公司而言，每次招聘结束后对工作进行评估总结，这些工作主要是由用人部门就员工入职后的工作能力进行总结，存在主观性，没有根据长期的观察跟踪和评价考核系统来完成的。对于这些不足需要进行改善。
第5章轻松筹公司招聘问题的解决对策
5.1建立信息机制
（1）通过这个平台，首先让公司把自己的信息比如公司规模、公司环境、主要的产品、招聘岗位的具体职责、薪酬福利、晋升制度等真实反映给候选人；同时，应聘者也要将自己的教育背景、工作经验等其他信息准确提供给公司，二者进行信息交换，互相了解，选择适合自己的，形成信息的对称。
（2）建立一个信用档案，对企业和个人的情况进行真实记录，如果存在违反情况，个人或企业都可以查到，一定程度上提高了人才招聘的准确率，减少了企业和个人在应聘中的弄虚作假，降低了招聘风险。
（3）加大对企业或个人不诚信的惩罚力度。杜绝不诚信现象的发生，营造一个诚信和谐的社会。
5.2完善人力资源管理系统
5.2.1建立人才储备库
在当今社会，企业要发展，就必须重视人才。为了满足企业发展需要，就必须建立属于自己的人才库。因为人才储备能够实现人才的积累，为企业带来源源不断的生命力。
建立人才库能够及时地招聘到岗位所需要的人才，满足公司的用人需求。并且人才储备也促进了人力资源规划的实施，一方面它能够根据员工的工作能力等进行岗位匹配，针对性的进行培训，不断提高员工的工作能力，另一方面将未录取的优秀人才的简历放入人才库，减少人才的输出，提高公司储备人才的质量。
5.2.2详细的工作分析
轻松筹在进行招聘之前，招聘者必须要进行科学的规划，制定详细的工作分析。其直接成果是职位说明书，切记避免形式化和书面化，它是需要按照具体的情况来进行制定的，要文字简洁和内容具体，并且及时进行更新，不断改进和完善。
5.3完善人才招聘体系
5.3.1建立专业的招聘队伍和培训
招聘团队的水平影响着招聘的质量。因此应该选择具有丰富的专业水平以及具有互联网行业的招聘经验的人员。所以轻松筹必须提高招聘人员的专业能力。首先，合理配置企业招聘队伍成员，要根据其个性特征、个人修养、知识水平等进行合理的安排，人员不仅包括招聘人员，还应包含用人部门，并且要多进行沟通；其次，要对选定的招聘队伍进行专门的组织培训，培训包括岗位的职责要求、面试技巧、提问和沟通技巧、心理测验、招聘渠道及流程等。通过培训，不断提高招聘人员的专业素质，树立正确的人才观念，公平公正的考察应聘者。
5.3.2招聘渠道整合使用
轻松筹要依据实际情况选择招聘渠道，渠道是没有绝对好坏之分的。在有职位空缺时，公司内部人员如有能力则可以进行轮岗，这样做有利于人员的成长，提高员工工作积极性；外部渠道要根据不同的岗位进行调整，在招高层时可以通过猎头来完成，对于中下层职位可以选择网络招聘，对于招聘岗位不需要工作经验，则可以通过校招进行招聘，不仅能够招到高素质的人才，还能为公司进行宣传。总之，在进行招聘前要对岗位进行详细的分析，以此选择内部招聘还是外部招聘。
5.3.3科学的人才测评机制
在企业招聘中，对应聘者自身的能力进行评价是尤为重要的，这关系到企业的发展前景，所以能有一套属于自己的科学的人才测评机制是很重要的。它是用多种学科与手段来获取应聘者的信息，对应聘者通过简历选择、笔试、面试、心理测试等进行考查，选取人才的方法。对于应届毕业生和一般技术人员可以选择笔试、面试、心理测试相结合的方法来考察，不同的是应届毕业生没有经验，心里测试主要考察个性特点，而技术人员则考察它的职业规划、个人价值。对于职能部门的招聘就需要面试和心理测验，主要考察应聘者的沟通能力。对于管理者来说，除了面试、心理测验，则还需要360度评估。并且对录用的人员进行详细的背景调查。
5.4建立招聘后期跟踪制度
企业应该建立招聘工作的后期跟踪制度，对企业在招聘中产生的费用支出进行评估、对收到的简历数量和录用人员数量进行对比、对招聘过程中出现的问题进行反思与总结。对员工进行详细的背景调查，核实应聘者的简历信度与效度，为下次招聘工作提供参考。并根据企业文化对新进员工进行价值观引导，对员工进行职业规划，让员工尽快融入新的公司，还可以进行团建活动，增强员工间的默契度。
招聘后期跟踪制度的意义在于能有效的为公司减少招聘费用，提高招聘效率，也能够提高员工工作的能力和积极性。
第6章结论与展望
6.1结论
在企业管理中，人力资源无疑成为了最核心的部分,它对企业的发展有着深远的影响；在人力资源管理中,招聘就是关键，因此对于招聘工作，公司要认真对待。每个企业在成长过程中都会遇到各种各样的问题，只有正视自身存在的不足，才能够解决问题，企业才能得到发展。
本文通过研究轻松筹招聘的问题，发现问题体现在：双方信息不对等、招聘工作准备不足、实施不合理、后续环节不完备。上述问题的存在影响了轻松筹公司招聘工作的质量。
针对上述问题，有针对性的提出了切实可行的意见和建议：应建立信息机制、做好人力资源规划，建立人才储备库、进行工作分析、建立专业的招聘团队、整合招聘渠道、使用科学的人才测评机制、建立招聘后期跟踪制度，对招聘效果进行评估。
6.2进一步工作的方向
经过本文分析可知，轻松筹在招聘方面存在着些许不足，需要不断调整，保证招聘的有效性。因此进一步工作的方向就是将研究于实践相结合。
鉴于笔者能力有限，且缺乏轻松筹公司的真实参考资料，因此本文的研究很浅显，存在很多不足之处。本文的研究结论对于像轻松筹公司这样的一些企业的招聘管理工作具有一定的参考意见，但是招聘工作是一项长久的、复杂的工作，需要根据企业自身的发展进行不断的调整更新。
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致谢
本论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师的大量心血。老师在百忙之中，抽出时间帮我指导论文，她严谨的治学态度和在论文上的严格要求使我受益终身，在此，我向李逦老师致以最衷心的感谢。在论文的写作过程中遇到了很多问题，但在老师的耐心指导下，问题都予以解决，所以在此，再次对老师表示感谢！
同时，我也要感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的写作，我还要感谢人力资源管理专业的所有老师们，感谢你们对我四年的辛勤栽培，感谢你们在教授专业课的同时向我们传授了做人的道理。并且我很感谢在大学生活中遇到的各位同学，谢谢你们对我无私的帮助和照顾。
最后我还要感谢我的父母，他们不仅给予我完成四年大学生活的经济支持，还为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持和帮助。在未来的日子里，我会努力学习，努力工作，报答父母的养育之情。
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