第1章引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
近年来服装零售业发展迅速，随着消费者对服装需求的变化，服装行业的竞争也变得更为激烈。服装零售业在我国的发展时间较长，产品的生产模式也相对比较完善，但是随着服装零售企业数量的增多，服装零售行业低端同质化产品供给和较高的产品需求矛盾更加突出。为了进一步在激烈的竞争中获得更多的竞争优势，服装零售企业必须充分认识行业环境，从战略目标的角度实现企业的产品、营销、品牌、服务等差异化发展，进而为企业的长期发展提供动力。
除了其产品经营外，企业还需要从人力资源的角度完善企业的内部控制，提高企业的综合运营能力。人力资源作为企业运营的推动力，是企业发展的重要保障。企业人力资源管理就是对企业员工进行管理。随着外部行业环境和行业结构的不断变化，企业对员工的工作标准也越来越高。为了提高企业内部员工素养，企业往往采用培训等方法促进员工提高相关能力。通过充分识别企业战略目标和企业所处环境，针对企业自身现实情况，对员工设计出针对性的培训体系，不仅能够极大的提高员工工作能力，促进员工工作绩效的提升，同时有利于企业发展布局，进而实现企业目标。对于服装零售行业而言，行业人力资源结构多样，行业准入门槛较低，市场竞争比较激烈，在这样的环境下开展员工培训更有利于企业竞争优势的形成，基于此，本文以热风公司为主要研究对象，在员工培训的相关理论基础是对其员工培训体系展开研究。
1.1.2研究目的
本文通过对热风基层员工培训的研究，努力寻找员工培训与企业生产经营发展之间的关系，通过探索热风基层员工培训对企业生产经营的作用方式，建立适合热风公司发展员工培训机制，进而提高热风公司的人力资源管理水平。
1.1.3研究意义
第一，理论意义。本文以员工培训为主要研究内容，通过探索企业基层员工培训对企业生产经营的作用方式，丰富员工培训的理论内涵，具有一定的理论意义。
第二，实践意义。本文以热风公司为主要研究对象，通过分析热风公司的培训架构体系，发现热风公司员工培训方面存在的问题，针对性的提出解决建议，对热风公司人力资源管理水平的提升具有一定的实践意义，同时也为服装零售行业同类企业的员工培训提供一定的借鉴。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
（1）培训需求分析理论
员工培训实施的动机是有培训需求，关于培训需求的研究最早最早出现在《企业与工业中的培训》中，由McGehee和Thayer提出，McGehee和Thayer认为培训需求的确定要从“三层次分析法”考虑，三层次分析法就是从企业战略、企业任务以及企业成员的角度进行分析，随着不同层次现状分析结果的不同，培训需求也会有所不同。John Amold则提出要从人员专业素养、产品服务、竞争者知识信息、组织和人员信息网络四个维度分析培训需求。
（2）员工集体培训理论
Vemon Humphtye在1990年发表的《全组织培训》中提到集体培训理论这个概念。集体培训理论是面向集团的培训模式，从集体的角度去考虑组织战略目标，通过改善集团行为促进战略目标的实现。Vemon Humphtye任务集体培训作为一个整体，其子系统应该包括分析、设计、开发、执行和控制。
1.2.2国内文献综述
相比于国外研究，国内关于员工培训的研究还比较少，研究成果与研究模式都还不是特别成熟。但是由于我国国情、社会、企业结构的不同，国外员工培训模式与我国企业发展情况还存在不相适应的现象，因此不能照搬照抄。但是随着企业规模的不断扩大，我国学术界开始不断重视员工培训的相关研究。
张文贤以人力资本定价理为理论基础，对企业培训的投入产出效率进行建模，利用DEA分析得出结论，学者认为降培训作为人力资本投资方式，能够为企业绩效带来显著的回报率，因此，通过增加企业培训投入，能够较好的促进企业绩效的提升。
晏秋阳、曹亚克对员工培训实施效果进行评估，通过建立员工培训实施效果评估指标体系，结合企业财务指标（包括预算、成本、利润）定量指标和员工工作满意度等定性指标，分析发现财务指标和员工满意度都是影响员工培训实施效果的重要影响因素。
综上所述，国内外学术界对员工培训的研究都比较重视，但是国内研究与国外相关研究在研究数量与研究深度上都具有一定的差距。由于我国国情、社会、企业结构的不同，国外员工培训模式与我国企业发展情况还存在不相适应的现象，因此不能照搬照抄。
1.3研究方法和内容
1.3.1研究方法
(1)文献综述法
本文通过阅读与员工培训相关的文献，梳理员工培训的相关研究成果，为本文的研究提供一定的理论基础。
（2）案列研究法
本文以热风公司为主要研究对象，通过分析热风公司的培训架构体系，发现热风公司员工培训方面存在的问题，针对性的提出解决建议。通过案例研究法，能够更加具体的分析研究内容，增加研究结果的说服力。
（3）SWOT分析法
SWOT分析法从企业的优势、劣势、机会、威胁四个维度出发，对企业发展因素进行分析，确定企业目前的环境，从而支持相关战略决策。
（4）系统分析方法
从其他主题的研究经验总结中，系统的分析方法能够对复杂的研究对象进行系统全面的研究，并提供对这一主题研究的方法论，对既有的问题进行分析。
1.3.2研究内容
本文从员工培训理论角度出发，结合国内外相关文献研究成果，以hotwind·热风员工培训管理体系为研究对象，结合企业运营特点以及培训状况发现员工培训存在的问题，对热风公司进行现状分析发现其员工培训存在的问题并且提出员工培训体系优化方案，既能优化员工结构，又能使其具有专业的业务知识技能和实操能力，对于员工团队的建设和企业的发展有着非常大的帮助。
第1章是绪论。详细地阐述了论文的研究背景和意义，清晰的说明了论文的研究思路和用到的方法；并且介绍了国内外与培训相关的理论概念，包括企业培训理论的发展。
第2章是以以hotwind·热风为例，对公司员工培训现状进行分析，并且进行培训规划体系设计，为论文的后后续提供了基础。
第3章是通过对企业培训体系的分析和实际数据结果，发现企业员工培训函需解决的问题，依据实际工作中出现问题点进行分析。
第4章本章节主要从培训师体系，培训课程体系，培训评估体系，培训保障体系等四个方面，研究如何设计建立适合公司的培训体系。同时建立了员工职级晋升表格工具，为论文的可操作性提供了有力支持，提升论文的实用价值和终端指导作用，这是本文的核心内容。
第5章是结论与展望。对研究思路框架和研究成果进行总结。
第2章公司现状分析
2.1培训体系的概念与模型
企业员工培训作为企业人力资源管理过程中的重要方式，不仅能够有效的提高员工的专业工作素养，同时也能够为企业的战略目标实现打下坚实基础。企业员工培训通过一系列的培训课程，帮助员工在有限的时间和工作环境内丰富专业技能知识，提高员工的工作绩效，是企业人力资源开发的重要组成部分。企业员工培训具有全员参与和差异性两个特点。其中全员参与是指，员工培训不会随着职级等的不同而有区别，不同阶段、不同职级的员工都需要参加员工培训；其次员工培训具有差异性，这是由于每个个体的差异性所导致的，因此企业在设计培训体系时，应该充分考虑受训对象的特征。
零售员工培训方式有别于其他行业，本文的员工培训以hotwind·热风为案例培训体系建立在人力资源部门的基础上，又可以将其使用在公司业务终端，这样公司培训人员在深入业务部门终端的同时又可以对业务的范围进行考量以及培训体系设计，让培训部门作为业务合作伙伴来提高员工服务技能，使其能够将工作业务做好，最终提升自己的绩效。这样可以使培训部门公司发展建设的关键性业务部门。根据公司内部数据分析显示，近年来，公司终端业务人员年离职率可达40%以上，对于热风这样的连锁企业如果公司员工离职率过高的话必然会造成培训业务工作的繁重，由于从门店到二线员工各级职级的细分对培训课程的需求量比较大，所以在本文中会在企业原有培训课程的基础上根据不同的职级完善不同的课程体系，为了达到评以估效果除了正常的课程培训之外实操检定考核，以此来提升培训课程转化率，文将从培训师体系、培训课程，培训评估体系优化、培训保障四个方面在原有的培训基础上面进行分析与完善。
2.2公司简介
hotwind·热风于1996年始创于时尚之都——上海，至今已发展成为国内知名的集设计、精选和销售于一体，商品涵盖鞋品、服装、包、配饰及部分时尚生活用品的精选时尚零售连锁品牌。hotwind·热风拥有稳定的追求时尚、热爱生活、注重个人风格、讲究品质、同时看重性价比的核心群体，并注重为他们持续提供快时尚的产品、乐生活的购物环境、平易近人的价格和优质的服务，经营的商品兼具成熟时尚与青春活力，包罗正规休闲、街头、运动等不同风格，丰富多样，平价优质，全方位引领都市潮流风向标。hotwind·热风目前已拥有品牌共享商铺逾1000多家，销售网络覆盖上海、北京、深圳、广州、南京、成都、重庆等近90个全国大中型城市，并与恒隆、大悦城、来福士、万达、吉之岛等众多国内外知名商业地产品牌形成战略联盟。hotwind·热风品牌拥有良好的市场发展潜力，并致力于通过品牌经营的不断优化成为精选时尚零售市场的领先者。
2.3公司培训架构体系
面对如此庞大的门店零售终端，和日益激烈的市场竞争，人才培养体系至关重要，在热风以人为本是公司创建至今始终不变的信条，培训体系框架研如图3-1所示：
图2-1培训组织框架图
可以看到培训是独立于人力资源部门，并且只服务于零售业务，此架构的利处可以独立管理。培训服务支持于业务部门，不交叉管理，方便职责划分层级明晰。零售运营下，所有的业务都已结果为导向，各层级直属管理，大家目标一致。但也存在弊端:相关部门重复设置，人编制过高，员效能低下;资源浪费，信息资源交叉共享不流通。
2.4公司现状SWOT分析
本节将对热风有限公司营运与管理现状进行SWOT分析，得出的相关结论有助于零售培训体系的建立，是培训体系更匹配企业现阶段的发展。
1.企业的优势(S)
(1）强大的品牌形象优势。热风作为国内本土品牌，具有本土品牌优势，能够直接与本土消费者沟通，在一定程度上降低了沟通成本；除此以外，热风公司1996年在上海成立，具有较久的发展历史，其销售网络目前已遍布中国90个城市，各门店之间形成区域战略联盟；在门店装修、装饰布局等方面，全国门店标准统一，潜移默化的到达了宣传效果。
(2)市场定位清晰，目标客户群体明确。热风公司消费市场十分明确，通过科学的细分市场，热风公司定位于我国都市白领阶级，产品单价处于700元以内，通过较高的性价比满足都市白领阶级的消费需求。
(3)资金保障充足。热风公司作为我国较大零售公司，在零售市场获得了较高的史称份额，同时因其旗下品牌精确的市场定位，所以获得了较多的粘性顾客，从而获得较高的经营利润。
2.企业的劣势(W)
(1)热风公司的劣势主要来自于企业内部控制，首先，从人力资源管理的角度，热风薪酬体系与公司员工职业生涯不匹配，因此导致热风公司每年的员工流失率较高，这为企业带来了较大的人类培训成本；除此以外，热风公司组织结构与其发展规模不相匹配，组织结构的复杂性直接导致企业内部沟通成本提高。
(2)规模劣势。热风公司作为一个大型零售企业，为了维护统一的企业形象，因此会投入大量的供应链管理成本、人员成本、装修成本、培训成本等等，同时由于公司的定位，热风门店以大型商场为主，因此门店的租金也比较高。
(3)缺少增值服务。对于门店销售而言，只是向消费者提供了满足需求的服装，在服装市场同质化严重的今天，商品体验没有完全做到为消费者带来良好的体验，在一定程度上商品质量还没有完全与价格形成正比，就没有竞争优势可言。
3.企业的机遇(0)
(1)企业发展飞速，人才成长有巨大的空间。随着社会结构的不断改变。劳动力市场供给加大，同时新生代员工规模和比重都有所增加。新生代员工出现于互联网飞速发展的时代，因此其创新能力较强，可以为热风公司这里零售企业带来更多的创造力。
(2)传统行业转型的机遇。随着互联网技术的飞速发展，热风线上网店正式成立，以020为主的营销模式迅速发展。现已打通了微商城实体店一体，在实体店缺货的情况下可为消费者提供免费到家的服务，大大提升了用户的体验感。
4.企业的威胁(T)
(1)竞争者的威胁。竞争者的加入对于服装零售行业而言，有两面性，既有积极作用也有消极作用。首先积极方面，竞争对手的加入能够加大创新力度；其次消极作用，潜在竞争者的加入对于热风而言，可能会威胁到热风的市场份额，同时对于热风而言，目前企业模式相对比较成熟，对于行业内存在的竞争对手相互都比较熟悉，因此当其他竞争对手采取一些策略以抢占更多市场份额时，热风可以根据之前的经验做到快速响应。但是，面对竞争对手，热风对其商业模式、经营风格都不了解，此时热风在行业竞争中处于被动地位。因此，竞争者对于热风而言是一个不小的威胁。
(2)电商服装的威胁。随着网店的出现，服装销售的固定成本降低，相比于新型的网店，热风公司面临着高昂的门店租金、装修成本、人力资本、库存成本等等，随着成本的增加，其利润率将受到影响。
(3)信息化的威胁。传统零售店铺更偏向于打折促销手段，已经跟不上新兴的APP、社交交易平台等信息化的方式。
第3章员工培训存在的问题及原因分析
企业员工培训作为企业人力资源管理过程中的重要方式，不仅能够有效的提高员工的专业工作素养，同时也能够为企业的战略目标实现打下坚实基础。企业员工培训通过一系列的培训课程，帮助员工在有限的时间和工作环境内丰富专业技能知识，提高员工的工作绩效，是企业人力资源开发的重要组成部分。根据相关理论，员工培训是否成功落实往往会受到培训讲师、培训内容、培训结果以及培训保障四个方面的影响。本章将就上述四个方面对热风员工培训存在的问题进行分析。
3.1培训讲师的选择
3.1.1师资力量不高
热风.hotwind是从一家小店发展至今，作为一家民营企业，从店长到培训专员，热风公司的员工都是必须要求实在公司入职至少两年的员工，而对于热风公司的部门经理，超过50%的部门经理都是跳槽而来，因此具有相对比较丰富的管理经验。因此对于与热风公司而言，其本身的员工素养都比较高。为了达到员工培训的目的，就必须配备更加专业的培训专家对热风公司的员工进行培训，否则就不能有效提供员工技能与能力。结合热风公司的时间情况，员工培训必须以实际操作为主，以理论教授为辅。
3.1.2培训对象混乱
热风公司目前的员工培训采用是“一刀切”的培训模式，也就是多有销售人员参与销售培训，所有售后人员参加售后培训等等，以销售人员的培训为主，由于工作年限、工作经营的不同，销售人员的实际工作能力也有很大的差异，但是在销售培训中，往往为了照顾销售新人，热风公司的销售培训都会从最为基础的销售知识进行培训，这对于具有丰富经验的销售人员来说，就属于重复培训。
3.2培训方式单一
3.2.1培训方式针对性不强
热风公司的形同部门都运用相同的培训课程体系，但是由于部门员工不同，其员工需求不完全相同。因此，热风公司需要通过分析真实的工作需求设计具有针对性的培训体系。除此以外，热风公司的目前的培训方式也都采用统一的“课堂”培训方法，参加培训的人员共同坐在一个地方，听着培训师的培训内容，培训效率十分低。面对不同部门的员工，要采用不同的培训方式，例如，对于管理类人员的培训，可以注重理论指导，而对于销售类人员的培训，更加要注意实战，因此可以通过情景模拟等方式进行培训。
3.2.2缺少合理的评估方法
热风员工参与培训也需要对其培训结果进行评估，这是员工参与培训的重要体现。但是由于目前热风公司培训体系不科学，所有评估也缺乏合理性。除此以外，热风员工表示，培训对于员工的帮助不大，每次培训完员工并不能较好的掌握培训内容，不能降培训内容转化为内化能力。
除此以外，公司培训人员对于培训课程采用问卷评估，如果评分高则认为评估有效果，相反而言认为效果一般，但实际上一部分培训课程设置的并不合理，被培训员工处于被动培训状态，对于评估内容没有详细的定义，而培训人员又没有了解自己的员工究竟有没有完全掌握此次培训内容，培训开展和效果转化没有做到良好转化，对于培训的工作也没有将其转化为实际生产力。
3.3培训制度不健全
3.3.1缺乏科学需求培训分析
针对不同的培训员工，培训课程的设计也应该有所不同。目前，热风公司对员工的培训需求没有进行充分的了解，因此培训的效果不佳。除此以外，培训需要全程动态的监督，保障培训的有效实施，但是目前热风的培训监督也没有得到落实。
3.3.2缺少必要的年度培训计划
开展培训是为了通过培训提高员工的工作绩效，从而实现企业的战略目标，因此，热风的培训应该围绕热风的实际战略目标展开。目前，热风的培训存在短期化的结果，属于相关人力资源管理者“拍脑袋”的决定，凭借自己的经验设计一些培训课程，没有充分考虑培训是否有利于热风战略目标的实现，也没有极大的符合员工的培训需求，因此培训就成为了形式工作。
培训作为一个长期的动态工作，是伴随员工参与热风工作的全过程的，对于销售员工，指定合适的中长期计划，帮助实现员工的职业生涯规划，并通过培训的方式加以辅助，这才是建立科学、壮大人才梯队的根本模式。反观热风，其培训次数往往较少，培训内容比较分散，对员工职业生涯的发展具有不利的作用。
3.3.3缺乏培训效果追踪保障体系
培训作为一个知识学习的方法，其培训效果往往具有一定的滞后性，因此对于培训结果的落实与评估不能得到很好的保障，除此以外，由于培训往往需要投入大量的成本，因此对于企业领导者而言，面对成本大，效果不确定的培训，领导者往往不愿意多次举行，因此更加不会重视对培训效果追踪保障体系的建立，因此。培训在企业内部控制过程中就会形成恶性循环。
3.4培训和绩效没有良好的链接
3.4.1员工自我学习意识薄弱
由于零售终端员工数量庞大，在热风已经有10000多名员工，终端零售人员不同职级对培训的需求也会不同，为例使培训更具有针对性，本节将对公司人员结构进行分析。
（1）年龄结构分析。通过查阅热风的相关数据，具体分布图如下表所示，目前热风零售终端员工年龄层主要集中为25岁以下，表现出年轻化的趋势。如表图3-1所示，25岁以下的零售终端员工占总人数的80%。
图3-1员工年龄结构分布图
（2）学历结构分析。热风公司服装零售终端专业壁垒较小，因此在招聘过程中，学历结构表现为低学历的趋势。通过分析发现热风零售终端目前本科及以上学历的员工数量不足公司员工总数的20%，有超过80%的员工学历没有达到本科水平。文化水平参差不齐，能力相对有限，很难适应新形势新任务对零售岗位的素质要求。
（3）职位级别结构分析。
公司在对终端员工的管理中，制定了相应的岗位职责与能力要求，匹配不同的薪酬结构，对于各个职级的员工都有相应的岗位要求和薪酬待遇，利用多职级的划分体系也为员工提供了职业晋升和发展空间培训需要满足不同职级的需求。员工年纪普遍偏小，多数是刚毕业的学生，工作经验少，流动性较大，对企业归属感不强，忠诚度不高。
3.4.2绩效体系不完善
对于企业而言，热风公司认为其他公司建立了绩效考核，所以本公司也要建立；对于部门而言，各部门的绩效考核指标的设立都是为了本部门目标的实现，但是各部门没有围绕热风战略目标。同时，各部门主管也会认为绩效管理是人力资源部的事情，各级主管也缺乏支持；对于员工而言，面对绩效考核，许多员工认为绩效考核就是一种调薪手段，如果工作完成的好，就可能会涨一点工资，如果绩效完成的不好，就会少一点工资，而且绩效考核量表也不能准确反映大家得针对性工作情况，所以大家普遍抵制绩效考核；
当相关人事部门已经有了较为明确的绩效评价结果时，部门应该根据绩效评价结果开展相应的工作。这些后期工作需要包括但不仅包括根据绩效评价结果进行相应的措施，如根据绩效评价结果对相关人员进行就业指导、就业培训、人事调动、薪酬变动以及职业规划等等。只有这样，才能真正发挥绩效评价的真正作用。然而，对于热风而言，当热风的相关人力资源管理部门拥有明确的绩效评价结果后，部门仅仅将绩效评价结果反馈给热风公司的工作人员。对于评价过程、评级原因都不会主动透露，虽然这在一定程度上保证了工作人员的工作隐私，但是对于热风的工作人员而言，绩效评价仅仅是一个结果，不能帮助被评价人员认识到其工作过程中的存在问题，不利于帮助其或的进步，从而对热风绩效评价的作用大打折扣。
第4章员工培训体系优化方案
4.1培训师体系
对于服装零售终端而言，培训师需求较大，对于热风而言，在全国将近1200个门店中，其培训师需求更大。因为，为了保障培训内容的有效性与专业性，必须建立更为科学的培训师体系。
4.1.1外部引进与内部培养
关于培训巡视的引进渠道可以从外部引进和内部培养两个渠道完成。
外部引进，就是通过从企业外部的专业培训机构培训老师、相关院校专业的专家教授等引进专业的培训人才，从而对热风的零售终端员工开展培训工作。外部引进的培训老师往往具有十分扎实的理论知识和专业技能，对于院校老师而言，能够通过传授扎实的理论知识，指导零售终端员工的实际操作；对于专业培训机构的培训师而言，具有丰富的专业技能，从而帮助员工展开工作。
内部培养，就是在热风企业内部，通过选拔具有代表性的员工，对公司其他员工进行培训。通过内部培养的方式扩大培训师体系的好处在于，内部培训员工充分了解热风公司的企业文化与实际发展情况，在展开培训的过程中，能够更加有效的满足员工的培训需求，从而促进培训结果的落实。
4.1.2培训师团队的培养与评估
（1）选拔过程培训师的培养往往是指内部培训师的培养工作。在热风零售终端采用他人推荐或者自我推荐的方式，参与热风内部培训师的选拔。选拔的标准除了丰富的工作经验和工作技巧以为，考虑到培训师工作特点，培训师还需要具备大方、开放、自信的性格特点。对于报名人员，通过笔试、面试、培训演示等阶段的选拔，最终确定热风内部培训师人选。
（2）培养过程。内部培训人选确定后还要对其培养，一般包括培训师培训技巧、沟通技巧等，除此以外，为了进一步建立科学的专业培训师团队，还有对培训师的综合能力进行培训，包括培训课程设计能力，培训考核能力等等。
（3）评估与反馈。在此阶段，建议利用互联网信息技术参与培训师的评估与评估结果的反馈过程。在现代企业中，要以企业长远发展作为宗旨，不断提升企业整体的管理工作，为了保障培训工作的顺利展开与优先监督，可以通过推广培训平台，促进企业内部信息的公开化，并帮助企业不断改善培训工作中存在缺陷。通过建立培训平台，不仅能够让培训师直接了解其培训工作短板，同时能够方便员工根据自己的需求选择培训课程，从而落实培训效果。
4.1.3讲师激励多元化
根据对外具有竞争性，对内具有激励性设置薪酬体系，采用宽泛薪酬结构，对培训师实行激励，充分激励各其培训积极性；使用职务工资制如下图：
表4-1薪酬制度细则
星级培训师二级培训师一级培训师初级培训师
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
工
资制12000 13800 15870 7500 8625 9918 4500 5175 5951 3000 3450 3967
餐饮1500 1600 1700 700 800 900 400 500 600 300 400 500
通讯200 300 400 100 200 300 60 70 80 50 60 70
交通600 700 800 500 600 700 400 500 600 300 400 500
节日跟职级工资挂钩
补贴1000 1100 1200 500 600 700 300 400 500 200 300 400
津贴跟职级工资挂钩
4.2培训课程体系
作为培训的核心内容，培训课程体系的设计科学性直接按影响培训效果的落实。在热风公司中，由于销售人员较多，销售人员专业技能差异较大，因此不能采用一刀切式的培训模式。因此，为了与更多培训需求的员工培训内容相匹配，必须建立不同类别、不同难度、不同内容的培训课程体系。与此同时，对于每一个培训内容，还应该及时上线相关测评与培训资料，保证培训过程的连续性与可追踪性。
4.2.1课程库建设
（1）企业文化类课程。企业文化是企业价值观认同的基础，只有让员工充分认识到企业价值，员工才能更加积极主动的投入到工作当中。因此，对于热风公司而言，对新入职员工开展企业文化类课程十分必要。
（2）产品知识类课程。对于销售工作而言，只有充分了解产品知识与相关性能，才能提高销售说服力，提高交易完成率。因此，热风公司出现新的产品类型时，应该对企业全体销售员工进行培训，提高其产品知识储备。
(3)销售技能类课程。销售工作除了需要注意产品自身情况，还要注意相关销售技巧的掌握和运用，如消费心理学、销售话术、销售矛盾处理、销售化解协调等等。
(4)管理发展类课程。销售人员随着其销售能力、工作年限等多方面因素的影响，销售人员会有较多的晋升机会，对于这类职业生涯规划，热风应该积极支持，帮助员工提供管理能力。
(6)数据分析类课程。随着热风公司规模的不断扩大，在零售终端，销售人员需要面对单种品项不同型号产品的销售数据、同品牌产品的销售数据、同类型产品销售数据、门店销售数据，通过对这些数据进行有效分析，可以较为科学的得出相关销售结论，如某种型号十分畅销，因此该型号产品应该准备更多库存；某品牌产品销售表现不佳，因此可能考虑换品牌销售；某类产品销售呈现出季节性波动趋势，因此该类产品的价格应该合理定价等等。这些结论都是通过数据分析得到的，因此为了提高销售绩效，销售人员必须适当学习数据分析课程，提高数据处理和数据分析能力，从而提高销售绩效。
4.3培训评估体系
4.3.1柯氏四级评估模型
企业培训评估是整个培训体系环节中必不可少的。评估方法的正确使用，直接影响绩效的改善行为。目前比较常用的培训评估模式，是70年代X威斯康星大学的柯克帕特里克教授提出来的，因而被称为“柯氏模式”评估法，该方法从四个层次对培训效益进行了评估。
表4-2柯氏四级模型评估表
阶段问题评价等级
反应受训者对该培训项目感觉一级
学习受训者对培训项目掌握程度二级
行为参加培训后，受训者工作行为上是否发生改变三级
结果行为上的变化是否有助于组织目标实现四级
(1）一级反应评估。此阶段的评估是在培训现场，通过观察学员的反应来进行，此时培训师可以跟进评估的结果进行即时的反应，调控培训过程。通过改善培训方式可以提升此阶段的培训效果，对于培训对象来说处于评估的最初阶段。
(2)二级学习评估。一般在培训课程结束时进行，主要是考察知识点比较多，也可以结合试题库进行评估，并把评估结果纳入最终考核阶段，一般占比在20%。此阶段最常采用的方法是书面测验和实际操作演练等进行评估。
(3)三级行为评估。衡量培训后的工作表现有无行为上的改善，因为我们认为想要达到绩效结果上的改善，必须通过行动来体现，对于培训对象行为评估可以是培训师巡店进行观察，也可以是直接上级进行工作现场监控。
(4)四级结果评估。以上三层评估结束后，我们需要确认培训后结果的产出情况，此部分的评估工作一般是在6个月左右进行，用事实和数据结果进行评估。建立驻店培训师制度，每个区域都有一名驻店培训师负责日常终端店铺的培训工作。
4.3.2收益评估
培训评估报告的内容一般包含统计数据、行为改善描述和绩效考核的分数等，由培训实施部门制作专门的零售终端培训成效评估报告。培训评估结果一般需要反馈给各职级参与培训工作的相关人员。培训实施者。客观全面的培训评估能够让培训者更清晰的认识自己的优势，继续保持，对于需要改善的技能进行不断练习，持续学习和提升;
管理层，每一次的培训报告一定要发送给相关管理层，包含业务部门的管理层和培训实施部门的管理层，有必要的话可以每季度选出一份具有阶段代表性报告进行工作汇报，引起领导的高度重视，并达成共识，根据新的业务聚焦制定下一季度的计划，同时这些反馈也会影响每一次的培训预算，只有不断反馈才能让相关人员了解培训的进展更好的开展工作;受训学员。对于受训学员的反馈起到的作用是最直接的，根据分值进行划分结果，可以公开表扬表现好的学员，树立正面积极的影响，对于不足之处需要在持续的工作实践中进行监督改善;环比是否有提升，人效情况，绩效收入是否有增加，单店销售额是否提升等。
4.4培训保障体系
4.4.1培训晋升管理
培训绩效考评不但包括对员工工作态度的考核,也包括了员工各种能力的考核,是人事决策的重要参考依据。通过绩效考评,可以使得工作业绩好、素质佳、创新强的优秀人员脱颖而出,进而经过晋升、轮岗、换岗等方式,进行全面培养,提升综合能力素质。通过绩效考评,可以发现那些态度散漫、业绩不达标、墨守陈规的员工,适时考虑换岗、降职,甚至是辞退。如:热风公司中表现出色考核优秀的人员,有机会进入企业岗位就职;部门表现良好绩效出色的员工,有利于竞争部门副职;连续多年评定为优秀的部门正职则更有机会晋升，如图4-3所示:
表4-3员工晋升流程表
销售员阶段1、在岗时间：在本岗至少任职三个月时；
2、在岗学习：两个月时间完成鞋区、服区、小商品区、仓库、和收银5个岗位的学习；
3、课程培训：参与销售员课程，并提交课后作业；
4、通过考核：通过五个月的笔试和实操考核；
5、业务评价：晋升前三个月，业务评价达到良好以上。
中级销售员阶段1、在岗时间：在本岗任职至少两个月；
2、在岗学习：两个月完成学习服区、鞋区小商品区、仓库和收银5个岗位的带训学习；
3、课程培训：参加中级销售员课程，并提交作业；
4、通过考核:提报前一个月进行专业的笔试（笔试成绩大于85分为及格），并通过带训能力实操考核；
5、业务评价：晋升前三个月业务评价达到良好及以上；
6、面试通过区域销售经理、hr经理以及培训经理的面试。
环境组长阶段1、在岗时间：在本岗任职至少3个月；
2、在岗学习：两个月完成学习环境组长工作内容学习，门店工作手册管理篇中值班管理、商品管理、危机管理和安全保全学习；
3、课程培训：参加环境组长，并提交课后作业；
4、通过考核：提报前一个月进行专业的笔试（笔试成绩大于85分为及格），并通过带训能力实操考核；
5、业务评价：晋升前三个月业务评价达到良好及以上；
6、面试通过区域销售经理、hr经理以及培训经理的面试。
服务组长阶段1、在岗学习时间：在本岗任职至少三个月
2、在岗学习：2个月完成服务组长工作学习内容，门店工作手册管理篇中训练系统、财务管理、新开店、门店交接内容学习；
3、课程培训：参加服务组长课程，并提交课后作业；
4、通过考核：提报前一个月进行专业的笔试（笔试成绩大于85分为及格），并通过服务组长能力实操考核；
5、面谈：通过人才认证委员会的面谈
店长1、在岗学习：门店工作手册-管理篇(门店人事管理、闭店管理、店长交接工作流程）
2、店长课篇：新晋升和进阶课程，其中新晋升课程必须在晋升一个月内完成，进阶课程在晋升半年后完成
4.4.2各职级KPI统筹
通过绩效考核能够有效的刺激，能够帮助实现培训效果。通过对各部门、各职级员工建立培训KPI，与其奖金挂钩。但是，需要明确的是，绩效考评结果不能仅仅服务于奖励分配，实际上奖金分配只是一部分，更重要的是进行检讨，才能促进员工和组织绩效的提高。除此以外，还有保障考核结果的有效反馈。当相关人事部门已经有了较为明确的绩效评价结果时，部门应该根据绩效评价结果开展相应的工作。这些后期工作需要包括但不仅包括根据绩效评价结果进行相应的措施，如根据绩效评价结果对相关人员进行就业指导、就业培训、人事调动、薪酬变动以及职业规划等等。只有这样，才能真正发挥绩效评价的真正作用。
表4-4终端管理者晋升标准
岗位级别年度绩效日常绩效综合评价晋升职级岗位年限年度kpi数据综合评价晋升考核结果
店长KPI数据60%，管理技能40%月度/季度平均绩效50%，城市人才贡献50%营运经理30%
主管50%
培训20%初级-中级原职工作岗位满半年以上年度营业额达标率≥90%年度绩效分值城市排名前10%至少成功带教1名带班或店长≧70分
中级-高级原职工作岗位满一年以上年度营业额达标率≥100%年度绩效分值城市排名前5%至少成功带教2名带班或店长≧80分
主管初级-中级原址工作满半以上年年度营业额达标率≥90%年度绩效分值城市排名前三名至少成功带教2名带班或店长≧70分
中级-高级原职工作满一年以上年度营业额达标率≧100%年度绩效分值城市排名第一名至少成功带教2名带班或店长≧80分
4.4.3文化和制度保障
企业要努力营造学习型组织的企业文化，企业文化作为企业的领导纲领，是整个企业成员思想方向高度统一的结果，只有所有成员都重视、接受企业文化建设，企业品牌才能以此为依托逐渐牢固。在热风公司中，自上而下进行有效的企业管理和文化建设，促使所有员工提高认识。因为企业的文化建设不仅仅是哪个高层的事情，而是整个企业共同持续推进的事情。因此，应加强企业上下对企业管理和文化建设的重视程度，只有这样，在整个企业内部自然会形成广泛的共识。
企业文化不是仅靠口号、宣传就能形成的，企业由许多个体组成，因此其重点在于如何使得众多个体接受共同的企业核心理念。为了达成这一目标，需要员工参与活动并对活动进行推广，通过各种文化活动，增进与企业内部全体员工之间的文化交流，宣贯和弘扬企业文化理念，通过有形的文化活动促进无形的文化东西。目前，热风公司活动主要包括素质拓展、节日庆祝、生日会等集体活动，这些活动向内能够加强员工的相互沟通。同时通过新媒体等传播手段，积极对外宣传热风的农用车业务相关活动、员工良好形象，有利于热风公司良好社会形象的建立。
4.4.4人员和资金保障
目前，热风公司没有成立专业的培训部门，只是有人事部门参与培训工作的相关事宜。目为了保障基本的培训结果，人事部门相关人员会定期想热风公司管理者回报目前培训情况，包括培训参与人员，培训考核结果，培训成本支出等等。但是由于热风公司员工对培训的不太重视，培训落实也比较流于形式，为此必须提供充足的人员和资金保障，实现培训的全过程监督。
第5章结论
近年来服装零售业发展迅速，随着消费者对服装需求的变化，服装行业的竞争也变得更为激烈。服装零售业在我国的发展时间较长，产品的生产模式也相对比较完善，但是随着服装零售企业数量的增多，服装零售行业低端同质化产品供给和较高的产品需求矛盾更加突出。为了进一步在激烈的竞争中获得更多的竞争优势，服装零售企业必须充分认识行业环境，从战略目标的角度实现企业的产品、营销、品牌、服务等差异化发展，进而为企业的长期发展提供动力。本文从员工培训理论角度出发，结合国内外相关文献研究成果，以hotwind·热风员工培训管理体系为研究对象，结合企业运营特点以及培训状况发现员工培训存在的问题，对热风公司进行现状分析发现其员工培训存在的问题并且提出员工培训体系优化方案，既能优化员工结构，又能使其具有专业的业务知识技能和实操能力，对于员工团队的建设和企业的发展有着非常大的帮助。本文的主要结论包括:
（1)零售终端培训体系往往存在层级多、覆盖性广等特点，通过对热风公司零售终端培训体系的调查发现，热风公司培训讲师选择存在师资力量不高、培训对象混乱的问题，在培训方式方面，存在培训方式针对性不强，缺少合理的评估方法；在培训制度方面，存在缺乏科学需求培训分析，缺少必要的年度计划，缺少培训效果追踪保障体系，在培训和绩效的链接方面，存在员工自我意识薄弱，绩效体系不完善等问题。
(2)通过研究发现，热风公司培训体系的科学建立需要以完整的培训师编制团队，为基础，从培训师发展渠道、培训评估与激励等方面保障；热风公司培训体系需要建立完善的课程体系，包括课程库设计；同时为了进一步保障培训的有效落实，要从培训进行评估，并从晋升、KPI统筹、文化制度保障和人员资金方面对其保障等。
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致谢
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。转眼四年大学已到尾端，从2016年初秋再到2020年盛夏。而我的学生时代即将画上圆满的句号，从此，我便要开启人生一个新的篇章，回望四年的大学生活，那个少年也不再是十八岁，无论是从专业学习、社团活动、社会时间实践再到为人处世，都感谢在我大学生活中出现的每一个人，感谢你们出现在我的这段青春里。
首先我要感谢我的论文指导老师，从开题报告再到修改定稿都离不开老师的指导以及帮助。还要感谢从入学到现在遇见的每一位老师，从专业知识的淳淳教导再到心灵的教育以及社会实践教育，能够让我们多方面的成长并不断完善自己。还有辅导员，虽然在疫情期间也时刻远程关注着我们的健康。
感谢我父母在我成长的二十多年里对我的付出的一切，无论我做什么样的决定，尽管很难，父母也会竭尽所能无条件的支持我。他们努力的把最好的给我，希望我的父母能够永远身体健康、笑口常开。
感谢在我大学里遇见的每一位同学、社团伙伴、室友在我的学习以及生活上所给予我的鼓励和帮助，正是因为你们的出现我的大学生活才是如此丰富多彩，感恩相遇。
2020年注定是不平凡的一年，这次的疫情也更让我们每个人意识到祖国的强大，我们每一位华夏儿女生生不息的团结精神，新冠无情却不敌人间盛情，那些疫情中的最美“逆行者”——白衣天使以及抗疫工作者，正是因为你们的无私奉献，才可以让我们安心待在家中，事实证明，数月，疫尽去。愿春暖花开，山河无恙，国泰民安。
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