广东省民办高校教师招聘现状分析

　　内容摘要

我国的科技发展离不开优秀的人才，如今的教育行业也是一样急迫地需要这优秀教师人才加入，民办高校要发展好便要优秀的教师人才团队合作，就要采取科学地招聘手段进行合理的招聘从而提升招聘优秀教师人才的效率。省内的民办高校目前执行的政策还不够完善，缺乏着科学的规划以及设计，民办高校教师招聘目前还是被一系列的问题约束着，我们需要融入新型的人力资源理论完善民办高校教师招聘的工作，需要通过科学且合理的招聘来引进优秀的民办高校教师人才，确保高校中引进的高校教师人才是具备一定的教学能力水平的，这样我们就能从源头抓起这个问题，在高校教师人才流入的关口严密把关，进行严密的过滤以及考察，在优秀教师地细心教导之下，高校的学生学术水平也会相应得到提高。

　　关键词：民办高校；高校教师招聘；人力资源管理

　　一、绪论

　　（一）研究背景

2017年，我国（港澳台地区除外）民办高校数量达到了735所，其中本科的高校学院有417所，专科高校学院有318所。民办高校学院最多的是浙江省（65所），然后是河北省（51所），再次是广东省（50所）。

根据教育部已公布的2017年数据显示，全国共有各级各类学校51.38万所，比2016年增加2105所，增长0.41%；专任教师1626.89万人，比2016年增加48.72万人，增长3.09%。

2018年全国共有普通高等学校2663所，这里面包含了独立学院265所，比上年增加32所。其中，本科院校1245所，比上年增加2所，高职（专科）院校1418所，比上年增加30所。

图1-12011-2018年全国普通高等学校数量[数据来源：教育部

全国普通本专科招生790.99万人，比上年增长3.87%。其中，普通本科招生422.16万人，比上年增长2.78%。普通专科招生368.83万人，比上年增长5.16%。全国普通本专科共有在校生2831.03万人，比上年增长2.81%，其中普通本科在校生1697.33万人，比上年增长2.95%，普通专科在校生1133.70万人，比上年增长2.6%。

图1-22018年民办学校在校生规模结构[数据来源：教育部（https://www.sohu.com/a/308966883_120113054）]

民办普通高校749所，包括独立学院265所，比上年增加3所，占全国普通高校的比例为28.13%。普通本专科在校生649.6万人，比上年增长3.36%，占全国普通本专科在校生比例为22.95%。

　　（二）研究意义

随着我国越来越多的人口，越来越高的出生率，出现了很多新生命，当这一批人到了大学的年龄段，他们都需要受到良好的教育来让他们有很好的学习环境，这就需要有好的老师对他们进行指导以及教诲，好的老师需要我们进行招聘以及甄选。若我们能甄选到好的高校教师，这将会对这些新希望有着很大的推动力，能让他们得到足够好的教育以及受到好的指导。

我们需要从招聘优秀高校教师这一块来提升校园的教师执教水平，这就关系到了人力资源专业的招聘模块了，如果学员缺乏优秀的高校教师，那就不能培养出很多优秀的人才，这是对他们的不负责，所以我们需要把高校教师招聘这个环节把关好。

　　二、研究设计

　　（一）国内外研究综述

1.国外研究综述

Herrmann（赫尔曼）认为，“如果学校能够更积极地向学校招聘教师，教师行业的声誉将得到提升，更多的高素质教师将被吸引到这项工作中来，学校需要像其他行业一样思考，寻找顶尖人才，重塑教师职业。”[Herrmann,Zachary.RethinkingTeacherRecruitment[J].EducationalLeadership,2018,Vol.75,No.8,18-23；]

FleischerWH,PaleaL提出“罗马尼亚大学教育面临着各种挑战，从教学活动、科研和社会服务之间的平衡压力，到经费短缺和博士生教师对教学工作兴趣下降。学生接受的学习质量取决于大学系统聘用的教师的质量。从长远来看，合适的人力资源对于合适的工作来说，不仅意味着省钱，而且意味着投资于罗马尼亚社会的未来。在大学教育系统中工作的教师不仅要有很高的技能，而且要有极大的积极性。我们讨论了一些可以考虑到的事情和变化，以便留住和招聘那些在培训方面已经进行了大量投资的最好的教师。”[FleischerWH,PaleaL.ConsiderationsOnRecruitingAndRetainingUniversityTeachers[J].Internationalconferenceknowledge-basedorganization,2015,21(2).]

2.国内研究现状

根据任初明在《透视高校教师招聘中的“出身论”现象》一文中的初步统计：“几乎所有的“985”高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或或内“985”大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，大部分的“211”高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。这种带有歧视色彩的甄选，使得人才质量的高低仅仅只是通过简单地就读高校来进行主要判断，这导致国内高校的分化更为严重，为了有更好的学历，更多的优秀人才涌入“985”、“211”高校，这样并不利于教育。”[邱欣悦.X高校教师招聘研究：对我国高校教师招聘的启示[J].科教文汇(中旬刊),2014,(10):202-203.]这种甄选程序地漏洞在国内比较明显。上文提到有关高校教师招聘的歧视色彩甄选，是当今社会正在努力抵制的问题，一个教师的能力水平，不只是从书面上能表达出来的，单对书面上文凭的记录，不足以全面的表达出一位教师的全部能力，需要有更深入、科学地甄选手段，才有利于高校教师招聘的发展。

综上所述，上文共同提到了我们需要增加对高校教师招聘积极性的调动，需要我们加强对教师招聘的关注程度，用我们的专业及科学的态度来对待高校教师招聘。

　　（二）研究的基本概念、变量、假设和理论架构

1.研究的基本概念

（1）招聘的概念

招聘作为人力资源管理六大模块中的一大模块，它的主要作用是企业新鲜血液来源的输送管道，优秀的人才都是在招聘的时候被察觉的，能否为企业带来优秀的人力资源招聘是这一问题的主要手段。若是招聘的流程以及招聘的严谨性是过关的话，那么这个企业内的人才都是不差的，在这些人才通过了高难度的测试以及考验之后，足以证明他们自身的能力是足够优秀。

（2）招聘的过程

招聘主要分为以下几个阶段：确定人员需求，制定招聘计划阶段，人员甄选阶段，招聘评估阶段。

招聘是很有说法的，一个招聘能否吸引到应聘者来进行应聘，需要在招聘广告设计上有一定的设计而且要突出自身企业的战略目标以及工作环境等。

招聘中最重要的环节是面试。面试，是招聘这个模块中最重要的环节，这是求职者和招聘者两者之间面对面直接地交谈，在人与人之间的沟通中，能从言语以及无言的动作中，了解到很多对方的一些性格以及习惯，能很好地增强招聘者对求职者的了解程度，也能更有利于求职者向招聘者进行自我的展示，将真实的、有能力的自己展示给招聘者。在这一过程中，面试官需要集中精力去挖掘人才，识别千里马，这对面试官的要求还是有一定的水平的。

（3）招聘管理的地位与作用

1)招聘管理在企业中的地位：

无论对于新成立的企业或者是成立已久的企业而言，人员配置都是企业运转的前提中的前提，如果企业内部的人员配置未能达到企业水平的标准，企业的内部运营系统就会彻底地瘫痪。对于成熟的企业来说，他们的人力资源系统必须要呈开放状态，人力资源不断地进行流动，不停地输入和输出，确保企业内每个岗位上都能及时配备上合适的人才，以保证企业内部的健康生产力。

这也是直接确定了人员招聘在企业中的地位，没有合理的人员配置，企业就无法运作起来，没有人员就没有企业。

2)招聘管理在人力资源管理中的作用：

①有效的招聘管理能够有效地减少员工的培训负担。

②有效的招聘管理能够有效地增强团队工作士气。

③有效的招聘管理可以有效地减少劳动纠纷的发生率。

④有效的招聘管理能让组织的绩效水平有效地得到提高。

2.研究的变量及假设

本次调研报告以高校教师招聘的情况为变量，以民办高校有效招聘高校教师为假设，运用问卷调查法为主的方式，研究广东省民办高校教师招聘所存在的问题。收集到了一定的群体的数据之后，再结合招聘的相关理念以及人力资源管理理论进行分析广东省民办高校教师招聘目前存在的主要问题及出现问题的原因，然后根据具体问题提出相关的个人意见，解决广东省民办高校教师招聘无法招聘到优秀高校教师的现象，同时能够让学院认识到自身在教师招聘这一块当中的不足，让他们重新调整招聘策划。

3.研究的理论架构

（1）人力资源管理理论

戴维·乌尔里克先生最开始提出了人力资源的概念，进而再由管理学的大师彼得·德鲁克先生在《管理的时间》当中赋予了它管理学意义以及新的生命，即人力资源，这是一种特殊的宝贵的第一资源，它逐渐成为了组织发展最为重要的资源。

人力资源分为六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这里的六大模块里面，每一个模块都对应着不同的人力资源方面核心问题。人力资源是一家企业的核心且最重要的资源，就算你企业里面有多少的高科技，多少的机械设备，但是都是需要人力资源来进行日常的修正，或者是经过了精心的设计之后才能够的出来的结果，所以这些多厉害的机器设备都离不开人力资源的管理。

刘欣学者在《高校人力资源管理特点、现状及对策》提出过：“人力资源管理概念最早在企业管理过程中产生，通过落实岗位晋升、薪酬调整、福利发放、人员招聘、员工培训、人员调剂等工作，消除工作人员与企业之间的矛盾，营建和谐、稳定的工作环境，助力企业良性发展。”[刘欣.高校人力资源管理特点、现状及对策[J].人力资源管理,2018,(12):286.

]

人力资源有三大特性，即稀缺性、价值性、难以模仿性，它有利于企业竞争力的发展。如下表2–1人力资源特性与民办高校竞争态势之间的关系。

表2-1人力资源特性与民办高校竞争态势的关系表

由表2–1分析可知：当人力资源是稀缺的、有价值的，但容易被复制时，民办高校的竞争只会处于短期优势，其效益也只是暂时高于正常值。高校只有同时具备人力资源这三大特性，其才能长期处于竞争优势。由此可见，难以模仿性在高校人力资源中是极其重要的，若它缺失，高校则会处于劣势。

（2）能岗匹配原理

①因岗设人原则

因岗设人是组织根据任务目标的需要设立工作岗位，进行岗位分析之后去选人符合岗位需求的人员。

②能级层序原则

能级程序是指具备着不同能力的人员，应当放到组织内部的不同的岗位上，并给予他们相应的权力以及责任，使得个人能力与岗位的对应和相适应。为了能使最少的员工发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，即根据工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素，统一划分出职位的能级层次，并制定相应的标准、规范，形成纵横严格的组织网络体系。

③要素有用原则

指任何要素（人员）都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。没有无用的人才，只有没用好的人才。关键是将人才放在能让他发挥出自己的能力的岗位上，给他创造发挥的机会。

④个体差异原则

能岗匹配的主旨是能够合理、科学地使用人力资源，最大化地提升人力资源的投入产出比率。每个人都是属于自己的长处以及短处之分，这个世界上不存在什么都精通的人才，所以我们需要“术业有专攻”，让精通这个模块的人来负责这个模块的事，这样才能达到人才利用率的最大化。

⑤互补增殖原则

在现代社会中，不可能独自一个人地去做事，都是需要共事的，人与人之间需要结成一定的关系或者是联系，从而形成一个完整的团体才能有效地共事。因此，群体内部的关系如何会直接关系到该群体完成工作任务的好坏。互补增殖，就是让1+1>2，这种行为能够让一群人合作产生出来不一样的工作效率以及工作成果。

（3）校园招聘人力资源管理模型

图2-1校园招聘人力资源管理模型

进行校园招聘的时候要进行比较多的事前工作，比较自身企业当中比较缺乏的人才类型来进行合理的设计面试问题，能综合性地观测出该人才是否符合企业的所需人才类型。对面试的人员要记录他们的职业生涯规划，看是否与自身企业的人力资源规划想匹配，如果匹配程度比较高的，那这个人员入职的成功率会比较高，可以重点关注一下。

人员招聘进来之后要进行薪酬管理，如果职员的工作能力强，就应当奖励更多的薪酬，这样职员才能为了企业更加的努力去拼搏和着想，要把员工自身的利益与企业的利益挂钩在一起，这样才能让双方获得双赢。

　　（三）研究的总体、样本及抽样方法

这次研究以网上发放调查问卷然后回收的方式进行，研究总体是广东省民办高校教师，因为范围过于的广泛，所以我进行了抽样调查法，这样会缩小研究范围。我挑选出来样本是广东东软学院、广东海洋寸金学院、广东培正学院、广州大学松田学院、广州番禺职业技术学院、广州工商学院这六所高校进行抽样调查，通过自己的人际关系从线上向广东省民办高校教师人群发布调查问卷，采用随机抽样的方法收集到样本数据，然后进行进一步筛选、分析。

　　（四）研究的主要方法

1.问卷调查法：有针对性地设计调查问卷，收集广东省民办高校教师招聘的现状。问卷调查法是指将调查的内容进行梳理然后将其制作成调查问卷，让调查对象进行填写后进行问卷的回收，进而分析以获得调查资料的方法。问卷法是目前社会调查中广泛使用的一种方法。

2.文献调查法：查阅相关文献，收集招聘知识和高校教师招聘近况。是指调查者以一定的目的和课题，通过搜集和阅读文献以获取资料的方法。

3.描述统计分析法：对收集的数据进行分析总结，了解现状。

本文结合了“人力资源管理理论”“能岗匹配原理”“校园招聘人力资源管理模型”等理论知识进行对民办高校教师招聘的问题进行探讨研究。

　　三、民办高校教师招聘现状分析

　　（一）调查结果基本情况分析

本文的记载时间目前是2020年，基于目前的时间段进行调研广东省民办高校教师招聘的现状。根据教育局发布的消息，截止至2019年，民办高校有50所，本文通过抽样调查进行了抽取样品，其中有广东东软学校、广东海洋寸金大学、广东培正学院、广州大学松田学院、广州番禺职业技术学院、广州工商学院、广州华立学院。结合在校所学知识以及进行问卷调查相结合来进行分析目前广东省民办高校教师招聘的现状，然后对收集到的数据、资料进行科学地统计以及分析。

1.民办高校教师基本情况

（1）民办高校教师学历构成情况

表3-1民办高校教师学历构成

由表可知，来到广东省民办高校进行教师应聘的本科和硕士的人群占据了绝大部分的比例，博士占据市场的空间的少数，本科占据了50%的市场空间，硕士占据了46.67%的市场空间，博士及以上占据了3.33%的空间。可见，来参与广东省民办高校教师应聘的教师人才都是处于本科及硕士的学历居多，有少数的博士及以上学位的学者会选择这一方面进行就业。

（2）民办高校教师年龄分布情况

图3-1民办高校教师年龄分布

由表可知，民办高校教师比较偏向年轻化，但是中年人员也是占有一定的比例，这样子的群体比较容易进行未来的发展，这种老带新的方式，比较容易进行校园文化的传承，偏年轻一点的教师都对这些前辈进行学习以及听他们的教诲。

（3）民办高校教师教学经历情况

图3-2民办高校教师教学经历

由表可知，大多数的应聘人员是应届毕业生，这个群体占据了44%的市场空间，考取了这个教师资格证想要就地进行就业，所以会有比较多的自身学校的学生想要当高校教师的在自己的学校进行教师应聘，而且他们自身是对自身的学校比较熟悉，会比较倾向于自己比较容易上手的地方。中小企业的人数占据了26%，大型企业占据14%的人数，机关事业单位占据10%的人数，是会有不少拥有这实战经验的人们带着理论以及经验来到校园进行教学的，能够给到非常不错的经验总结以及一些比较有建设性的理念，毕竟经验还是比较丰富的，面临过的经历会成为知识以及经验。其他学校的占据6%的人数，多数都是有着个人的原因，可能福利待遇比较好，工作量少等因素会影响到这些人，主要是高校的某些特色吸引到这个人群了。

2.民办高校教师对高校的需求情况

表3-2民办高校教师对高校的需求

由表可知，53.33%的人们都是非常看重薪酬水平的，他们需要有一定的利益基础；50.83%的人员比较重视福利待遇这一块，他们希望能够得到足够好的待遇，不希望自己生活质量太差；59.17%的人员是希望企业能够给到他们一定的发展空间，希望自己在该单位就业能够有晋升的空间，有一定的机会给到自身发展；51.67%的人员希望就业的单位是比较正面的，而不是什么随随便便的单位，企业的价值观要与自身的价值观有所匹配；43.33%的人员是希望有一定的工作压力推动自己前进，但是不希望压力大到压垮自己，他们需要适当的工作压力；45%的人员希望招聘人员能够进行招聘后的评估，让他们能够清晰地了解到自己的工作能力，而不仅仅看着简历上的字，用行动证明自己的工作实力；40%人员希望高校内部能够相互竞争，能互相争相恐后地发展，彼此之间不断地进步让大家的工作更加的认真及紧张；54.17%的人员希望个人规划与企业规划能够具有一定的匹配程度，不然双方的发展方向不一样的话，双方都得不到很好地发展速度；55%的人员希望晋升能够公平、公正、公开，让每个人员都有机会晋升，用大家自身的实力来竞争这个晋升的机会，不要让努力晋升的人白费感情以及力气。

3.民办高校教师招聘情况

（1）民办高校教师招聘渠道情况

图3-3民办高校教师招聘渠道

由表可知，网络招聘是现在应用最广的一种招聘手段，也是比较成功的一种招聘渠道，根据数据不难看出，网络招聘渠道在目前的招聘渠道当中占有着比较重的地位，主要还是网络能覆盖的范围远远不是其他渠道的范围所能及的，具备着科技发达地优势，与当地的人力资源与社会保障局的官方网差不多，不过这些网络招聘上面的信息量会多很多。进行招聘会和校园招聘，也占据了不错的市场空间，这是比较传统的一种活动，来进行群体的策划，不过需要应聘者来到指定的位置来进行应聘。被他人挖掘占据了24%的市场空间，这些都是具备了高能力的人群，因为他们的自身能力而被看中，用足够好的条件留住的人才。

（2）高校招聘的人员与学校的匹配度

表3-3民办高校教师对高校岗位合理安排的看法

由表可知，民办高校里的人力资源分配情况还是比较合理的，有79.17%的人员是有合理进行岗位安排的，不过还是有20.83%的人员未合理安排岗位，需要人力资源部门更加的严谨得安排合理的就业岗位。这种情况职员也是可以反馈到人力资源部门的，人力资源部门收到这种反馈的信息也是会进行重新的调整。

（3）民办高校教师对学校招聘工作的看法

表3-4民办高校教师对高校招聘人员专业性的看法

由表可知，在广东省民办高校教师招聘当中，大部分的招聘人员是具备有一定的人力资源管理专业知识的，或许是某些学院比较缺乏这一部分的人才数量，所以在进行招聘的时候人力资源方面无法运转过来，所以会投入一下其他专业的人员。多数的招聘人员在进行招聘活动的时候，都有进行过面试前的准备，设计好科学的问题，并有着严谨与科学的流程安排以及思维逻辑。

表3-5民办高校教师对高校招聘人员面试问题设计的看法

来应聘的人员有73.33%的人员认为在面试的时候面试官所设计的问题是科学、严谨、有意义的，这些无疑是一些具备着人力资源知识以及有着有人力资源管理经验的人员精心进行设计的。还有26.67%的人员所被提问到的问题是不够科学、严谨的，需要招聘人员做好面试前的准备工作，认真地对待好每一次的面试，设计出有建设性的问题。招聘人员需要在每次面试之前做好面试的准备工作，才能够设计出好的问题，好的问题能够使得招聘更为有效，让应聘人员对该单位的科学、严谨的态度感到认可。

表3-6民办高校教师希望招聘达标情况

由表可知，都是人们对我们这些人力资源专业的看法，他们希望我们在整个招聘的过程当中认真以及科学地对待，多数的人们都是希望我们在招聘的过程中做好公正、公开、公平对待，希望我们能给出一个公平的招聘环境以及给到他们一个严谨的招聘活动。无论是招聘前的工作和招聘中的工作或者是招聘后的工作，我们都需要认真、严谨地对待，根据相关的人力资源管理知识来进行操作以及布置严密的招聘流程，能够给到应聘者感受到我们这个招聘是严密且专业的、公平且公正，能够给到他们良好的招聘氛围以及面试环境，从而提高应聘者对高校的好感度和高校的专业程度。

　　（二）民办高校教师招聘学院内部问题分析

1.进行招聘活动的人员缺乏专业性

各个地方的民办高校普遍性地存在着人力资源管理专业方面的人才的缺少，民办高校的这些招聘人员大多数都并非人力资源管理专业的，同时也不具备从事人力资源管理的经验。因为在招聘的过程当中会缺乏专业的招聘理论知识和实用的招聘技巧。然而进行招聘的人员缺乏对人力资源管理专业的专业知识所以必然会导致优秀高校教师人才的招揽、引进。

2.招聘渠道单一

大多数的地方民办高校在进行高校教师人才招聘的时候都比较局限于地方人才市场和本校的官方网站。缺乏多渠道地去张罗优秀高校教师人才的手段。所以这种现象造成的结果是外地应聘者不能及时地了解招聘信息，这就会流失许多优秀的高校教师人才。优秀的高校教师人才遍地都是，不应该局限于一个地方进行招聘、招揽，其他的地方还有许多优秀的高校教师没有挖掘到，使得自己高校来应聘的教师有一定的局限性，无法挖掘到各色各样的优秀教师人才。这种政策十分不利于民办高校优质师资力量多样性的建设。招聘的宣传既是高校招募优秀人才的重要手段，也是高校扩大影响力的重要方式。

3.招聘的过程流于形式

目前的民办高校的招聘流程基本都是初次面试、试讲、领导面试等几个环节。这种普遍的招聘流程不利于更好的去对高校教师的个人能力以及专业素养进行科学严密地考查。这些环节在处理的过程中都是随意了之并不具备科学地考察，无法从真正的意义上的全面了解、认识应聘者，导致无法正确地去评估该人员是否能够胜任该岗位，能顺利得完成工作任务。

4.内部招聘人员人际关系的影响

“任人唯亲”这一现象是国内长期以来都存在的一个问题，这种现象主要表现在毕业生留校。民办高校教师的招聘人员的来源，除了进行社会上的招聘外，有较大一部分的教师都是毕业之后留校进行任教的，我国现阶段高校教师队伍的建设，其中有绝大部分的教师都是出自本校的优秀学生。在进行优秀高校教师人才的招聘当中，些许高校对那些出自本校的学生过于偏袒，让不具备胜任能力的人员上岗工作，导致了工作结果成效下滑迅猛。因为都是出自本校所以本校的在任教师会对这些本校的学生偏爱有佳，并且纵容他们的错误。这种现象也会导致在高校内产生裙带关系，让这些以往有过联系的人员拉帮结群，严重影响到高校内部的劳工关系。

一些在高校中资历老的教师偏向于推荐自己曾经的学生，在新的教师上岗后，因为是由资历老的教师推荐的，导致其教学手段和资历深的教师的教学手段如出一辙，不利于高校教师团队的整体进步。

5.招聘效果评估的缺乏

对于此次的招聘工作是否合理进行了安排、招聘的成本是否浪费、招聘活动是否成功进行、人才的引进之后是否符合招聘预期效果等，些许民办高校都没有一套有效的科学管理方案来进行有效的招聘评估。把人员招聘进来之后需要通过科学地计算得出数据结合分析，才能清晰地凸显出该人员是否能给整体带来好的效果。

招聘效果的评估不仅仅是为了评估完成招聘之后的人员的工作效果，也是对整个招聘的活动进行重新的评估，为了自身的招聘程序及过程更加的完善，是对自身完善的一个过程。能够进行科学的招聘评估就能找出自身能够改善的问题，能够让下一次的招聘做的更好。

6.人力资源规划不完整

高校的人力资源规划当中没有将招聘与选拔纳入一项战略性的工作，没有与未来组织进行人力资源招聘或开展高校知识型员工的选拔活动形成良好对接，仅仅是停留在表浅的招聘工作。岗位设置不合理、岗位职责不清晰、薪酬体系不完善等前置问题的存在，也都使得人才招聘最终发挥的效能大打折扣。组织内部的人力资源结构不完善，使得新的人员进来组织里面放任的岗位有问题。

7.招聘进程缓慢、机制不完善

从简历的筛选、到面试考核、到各级党政组织审核，再到最终的确定录用，这里的整个招聘流程下来，需要耗费两三个月的时间是很普遍的了。不过，对于一些急需获得录用结果、工作岗位的应聘人员而言，这么漫长的待业准备期会让他们在这段时期内另择其他的高校，这会导致这位优秀的教师人才入职的几率大大降低。在待业期间的人员都是希望自己能够尽快得到答复或者是希望能尽快的上岗，由于上岗的程序过多、过于繁杂，造成许多人员在待业期投奔其他的高校。

高校在进行招聘的时候需要关注学历的问题，然而目前的民办高校出现了过于重视学历方面的问题，国内这种不好的现象已经发展的比较普遍了。当有高学历的应聘者来进行应聘时，通过率明显比其他学历的应聘者高，即使这些拥有高学历的人们对教育科研这一方面的工作没有太多的关联，但是他们还是会盲目地根据学历来进行简单地判断而决定结果。

这种现象的存在会影响许多有真材实料的优秀教师人才拒于门外，让他们那些并不拥有高学历的“千里马”被埋没，丧失掉许多优秀教师人才的引进机会，使得高校教育的长期发展有着严重的制约。若是这种印象更普遍了，就会让其他人形成潜意识，他人会觉得自己不具备着高学历就不打算去参与教育科研的工作，从而大大的减少了教育科研行业的从事人员，让更多的人才流失到别的行业，使得教育科研行业的发展更艰难。

8.“高我者不用”的问题

在社会当中，不管是在企业单位还是在事业单位当中，招聘者对于能力水平比自身高的应聘者都会产生出一种不好的心里现象，就是“威胁论”。在招聘的过程当中，一旦遇到了应聘者比自身的能力高的人才，招聘者就会出现自身危机感，潜意识的为自己的利益安全去着想。这种现象在高校教师招聘当中也依然十分盛行，对于高校教师而言，一旦招聘到了能力比自己高的教师人才，会使得他们不仅在学术上与自身存在竞争关系，还会使得在管理的问题上存在一定的风险问题。

　　（三）民办高校教师招聘外部问题分析

1.高学历的人才都流向大城市

对于地处小城市的高校，或是名气不大的高校，无法吸引到足够优秀的人才来进行应聘。原因有很多方面：第一，高学历的人才毕业之后会更加倾向于选择大城市发展，认为机遇比较多，发展空间比较大，福利待遇相对较高；第二，高校所处的城市名气以及高校自身知名度都不够，这就让许多人员并未能够及时地关注到这个城市或者这个学校的招聘信息，会造成前来应聘的人员数目少甚至是无人来应聘的结果。

2.民办高校声望、形象难以建立

你能否吸引到足够多的人员来选择你的高校进行应聘会受到自身高校的形象、声望的影响，就如：复旦大学、中山大学、暨南大学等这类高校的声望、形象都是很好的，这些高校给到外人的印象都是一所好学校的印象，让其他的人知道这是一所好的学校，对社会有贡献的学校。

就如同当一个高校教师的应聘者在选择的时候，两所高校的规模差不多大小，他们会在其他的方面对这两所高校进行比较，高校的声望、形象就会起到重要的作用，给到他们的印象很重要，会影响到应聘者的选择，就类似于一个人的人品为人怎么样。也会有应聘者认识的人知道这所高校的声望、形象好而告知这位应聘者，从而更近一步的影响这位应聘者对这两所高校的选择。

　　四、民办高校教师招聘分析结果

　　（一）研究结果的意义

调查过最近这几年高校教师招聘的状况，有非常多的人数具备了这个教师资格证书，但是并不是每个人都有成为优秀高校教师的能力，通过专业地招聘、甄选来确认出真正的优秀高校教师，不仅仅能够提升高校的整体教学能力水平，更重要的是这些优秀的高校教师能够给到学生们更好的教学指导，给到学生们更好的理论知识以及特别的理念。通过调查之后，能够发现出民办高校教师招聘的过程当中还是有着不足之处，若将这些缺陷弥补了，我国的民办高校教师水平就会提升一个档次，从而让我们的学生们得到更好的教育，左右着我国的未来发展。

　　（二）对应内部问题的对策

1.开辟民办高校岗位招聘的专项渠道

需要将民办高校岗位招聘计划与公办高校的招聘计划相独立。建议在每年的6月份之前完成招录工作，以便于新入职的教职工能够及时地参加当年度在暑期开设的岗前培训和能力提高等这类相关的课程，并能在新学期正式开始之前加入工作。随着现代信息传播技术的科技发展，在社会网络的应用于普及，可以使得信息传播打破的以往的时间和空间，为人才的招聘信息的传播效率得到了显著地提升。充分地利用社交网络传播，更有利于影响宣传、全员参与的特点，加大社交网络招聘投入力度，能够最大限度地促进招聘宣传的效果。

2.科学地设置岗位招聘条件，合理地选拔合适人选

进行高校教师人才招聘当中，在确保专业方向吻合的前提之下，要需要综合考量工作岗位所需要的的其他综合素质，教师的实践能力和理论知识缺一不可。并且要确保招聘的公平性，不能因为高学历而直接否决了学历不高的人才的实际工作能力，一切都要以实际的工作能力为出发点，进行人才的选拔。

严格地设定了人员的要求的方方面面，每一个方面都需要有过关的能力才能够成功录用，不会因为过高的学历而有特别的待遇也不会有打“感情牌”的现象出现，让每一个环节都严格地进行下去，对每个方面进行评分，进行合理的人才选拔。

3.创立专业的招聘工作委员会，完善工作程序

吕鹏娟学者在《高校人才招聘效能提升策略研究》提到“高校可以成立专门的招聘工作委员会，负责各级单位岗位需求计划、岗位职责说明、招聘方案制定、人才评价标准与方法的审议与核定。招聘委员会应当相对独立于学校其他的行政机构，其成员应该经过民主推荐、公正公开的方式产生。此外，为确保招聘质量，可以在招聘计划启动之前，对招聘委员会成员进行人事政策培训。在具体的招聘工作程序上，既要保证规范性，也要保留灵活性，应当允许不同院系、学科在通过招聘委员会审议的基础上，采用更灵活的招聘程序和方式。”[吕鹏娟.高校人才招聘效能提升策略研究[J].经济师,2019(07):157-159.]

让招聘的人员更加的专业化，并且让他们这些招聘的人员进行严格地培训之后，能够明白到招聘的重要性，使得他们能够重视招聘的工作程序，严格地对待招聘的每一个环节，更有利于人才的发掘和人才的全方面考查。专业的招聘人员进行的招聘能够缩短招聘流程的时间，让进程能够快速地进行，并且每一个人员都进行培训之后得到了能力以及素质的提升，他们都明白到自己的目的以及任务就是为高校引进优秀的教师人才，要进行全面的人才素质考查。

4.在招聘工作委员会当中任职招聘评估专员

在招聘工作委员会当中，独立进行培训一批招聘评估专员，明确他们的任务以及目的，并且进行奖罚的操作，若是上岗的人员未达到预期的表现效果，这批人需要背负一定的责任，这样就能给到一定的压力他们，使得他们更加紧张自己的工作，严谨地按组织的安排进行操作。

在完成了招聘之后，再由专门的人员来进行招聘评估，并且起到了监督的效果，这种政策就可杜绝“高我者不用”以及“招聘人员人际关系”的问题。这些人员的存在能够给到前线进行招聘人员一定压力，然前线的招聘人员不敢放松任意一个招聘环节，每一个环节都严格按照组织安排进行。

5.树立新型的人力资源管理理念

新型的人力资源管理目标必须为人员的全面性发展、为人员创造更多的学习机会、为人员提供更好的工作及生活环境为主旨而进行科学地设定。要给予员工一定的危机感，让他们一时到在知识经济的时代当中，能力的缺乏和知识的贫乏，都会面临着失业以及下岗的危机，给到员工们一定的压力。如果无法给到员工一定的压力去推动人员去进行知识和技能的更新，将会使能力和需求错位、与社会层面脱节，而最终在竞争中失败的总是那些不思进取、毫无长进的人。所以，新型的人力资源管理必须要遵循江xxxx提出的“构筑终身教育体系，创造学习型社会”的要求，培养出多方面技术能力强、适应性强的大批优秀的人才，才能够满足人力资源的多方位、多层次、多技能的需求。

　　（三）对应外部问题的对策

1.加XX的监督以及相关法律法规

民办高校是一个市场化和企业化融为一体的组织，它与教师之间的劳务关系是劳动合同来确立和维持的。既然民办高校是像企业一样通过劳动合同来聘任教师，那么相关部门的劳动部门就应该将民办高校的用人制度与管理纳入到其监管的范围当中，以保障教师作为一名劳动者的权益，防止学校出现随意辞掉教师或教师随意离开学校等这种不合理的现象的存在。

2.优化高校的招聘宣传工作

扩大高校招聘宣传的渠道不仅仅是让更多优秀人才能够了解到自身的高校，还可以更好的给自身的高校树立好的形象的效果。扩大招聘公告与报名时间之间的时间间隔，建议招聘公告与报名时间之间的时间间隔相差一周以上，这样能够产生更多的报名人数。从成本是民办高校能够承担起的各种渠道入手，在如今高科技发展的时代，有许多沟通渠道可以选择，尽可能的降低成本且保障了招聘宣传工作的效果。

并且需要高校内的教师们努力完成教育工作，教育出优秀的学生人才，让学生出去参与各种竞赛获得奖项也是能够为自身高校提升知名度与形象的方法。培养各方面的各种人才，进行各方面的竞赛、比赛，通过取得好成绩来公布提升高校形象。

3.提高对职工的福利待遇

要重新规划高校内职工们的薪酬待遇等方面问题，高学历的人才选择前往大城市发展的最终原因是因为薪酬待遇方面比小城市要高，若是把这方面的差距缩小到相差不大的话，那些高学历的人才还是会对小城市发展加入考虑的。提升高校工作职工人员的待遇，优化培育模式，为高校内职工的晋升、发展空间扩张，能够更好的吸引到高学历人才前来了解。

规范海外学历的参考资格，多寻找海外的资料进行学习，尽可能进行学习，让拥有海外学历的人才留住。

　　五、结语

综上所述，从调查分析出来的数据能看得出民办高校教师招聘确实存在一些问题，如招聘人员专业化的缺乏、招聘渠道单一、人力资源规划的不合理等问题，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、没有成立专门的招聘工作委员会、没有科学的设计合理的岗位条件等。人力资源在现代社会单重是人们非常关注的一个资源点，优秀的人力资源在当前的社会当中非常的缺乏，需要我们在进行招聘工作的时候擦亮双眼，不放过任何一个有能力成为优秀人力资源的人。目前的针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、提升招聘人员专业化等一系列措施，确保民办高校教师的招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。

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　　致谢

本文是在陈程老师的精心指导之下完成的。该论文从选题到完成的这一整个过程当中，有着陈程老师的鼎力相助和精心指导。陈程老师的严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光给我留下非常深刻的印象，这些好的印象在将来会影响着我的学习和工作，给到我一个非常良好的榜样，并促使我前进。在论文完成之际，我要感谢周莉老师对我在四年的大学学习和生活中的关心以及教会，特向周莉老师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢江伟、刘阳等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《招聘管理》、《高等数学》等课程给到我非常深刻地印象，给我许多想法，让我在以后的职场道路上更加的明亮、清晰。忠心感谢陈程老师给予的帮助！同时还要感谢周莉、娄思文老师无微不至的关怀！感谢江伟、帅力华老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！

本文在写作的过程当中参考了大量的文献资料，主要文献资料已罗列出来，本文的有些段落或语句引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是我的朋友们帮忙协助完成的，在此我对我的朋友们和接受了课题调查的所有公司和消费者们一并表达衷心的感谢！

广东省民办高校教师招聘现状分析

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月24日

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