A公司销售人员招聘优化策略研究

【内容提要】在现阶段的经济市场中，销售是企业尤为重视的一个职位，现代的市场谁能把销售做的出色谁就可以掌握市场的主动权。在我们身边销售无处不在，商品的销售占比最大，比如超市食品的促销，商场过季衣服的甩卖，房地产业新楼盘的开售等等。而一个企业可以拥有好的销售最重要的是离不开招聘，招聘人员所确定的销售直接影响企业对于掌握市场的把握。现有的人力资源是匮乏的，只有明确聘定位才可以准确知道企业需要什么样的人才。运用理论知识进行分析，优化招聘流程中存在问题，并对问题进行分析优化，最后得到优化结论。

本文以A公司为例，研究A公司销售人员招聘流程问题，A公司是房地产销售公司，对销售人员有大量需求，需求量大的同时流动性也很大，因此招聘需求也很大同时也可以在培训的同时进行人才储备，对于A公司销售人员的流动性大、销售业绩不高、胜任力不强等问题进行分析，并通过优化招聘流程，提高招聘的效率解决问题。本论文研究重点侧重房地产业的销售人员招聘流程，通过优化招聘流程中的问题，提高招聘的有效性，提高企业的发展战略，为企业的发展吸收优秀人才。对房地产业在招聘销售过程中提供参考。

【关键词】招聘优化；销售人员；招聘管理

一、绪论

（一）研究背景

21世纪以来，销售岗位就是新兴起的大岗位，销售属于一线岗位，因此在各个行业中都存在销售岗，现如今对于销售人员的招聘完整流程一般包括：发布招聘信息、简历的筛选、初试、复试、最终复试、实习并进行培训以及对培训结果进行评估考虑是否录用。

大多数招聘人员在招聘的时候主要对应聘者的简历进行筛选研究，并通过简历的丰富程度进行录取，往往忽视了对应聘者的后期评估，不能确定应聘者是否会给企业带来利益。再有应聘者在制作简历的时候都会更加的突出自己的优点，而减少暴露自己的缺点，招聘人员在招聘时没有深入了解应聘者，可能会导致错过很多优秀的人才。

人力资源招聘招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，其决定了企业在开放激烈的市场竞争中能否抢得先机的关键，也决定了企业现有员工的综合能力和忠诚度水平。“得人才者得天下”，这已经成为各个行业管理者们的共识，人才是企业发展的根本动力。从某个角度来说，企业能够在未来市场竞争中取得优势与“人”的关系非常大，用一个词来形容就是密不可分。同时，对外也展现了企业人员管理精神的平台，关系着企业基础运行动力的效率。

本文主要研究如何对招聘销售人员的流程进行优化，以A公司为例，A公司是以房地产销售为主的企业，对销售人员有大量需求，需求量大的同时流动性也很大，因此招聘需求也很大。对于A公司销售人员的流动性大、销售业绩不高、胜任力不强等问题进行分析，并通过优化招聘流程，提高招聘的效率解决问题。

（二）研究目的

随着XXX经济市场的快速发展，企业为了满足自身不断发展的需求，需要招聘大量的人力资源来支撑企业的正常运转。由此以来，如何通过合适的方法高效率的招聘到合适的人成为了企业在招聘过程中急需解决的难题。表面上看，各个地区、各个行业的企业人力资源丰富且充足，实际上企业在进行人力资源招聘时会遇到很多的问题。在实际开展招聘工作中，不仅未能为企业选拔出高素质人才，反而会丢失部分的重点岗位人才，轻则造成企业基础运行不稳定，重则造成企业损失大量资源，企业信誉形象与核心竞争力显著下降。对如何应对人力资源招聘风险问题，强化人力资源管理在企业中的应用，无论是对企业，还是对业务管理部门都是一项重要且不能忽视的工作。

现如今企业对于销售人才的需求大大增加，也多出了许多新兴的销售渠道，例如：网络直播销售、线下地摊式推广销售等。因为销售行业的竞争压力不断地增大，导致许多人不敢尝试销售行业，从而导致销售人员紧缺，招聘销售人员就成了招聘部门的一大难题。本文就是通过对招聘流程的更进一步的改善，来探究如何招聘到现有人力资源中优秀销售人才的研究，优化招聘流程，有利于企业挖掘到更匹配销售岗位的人才，也有利于储备优秀的销售人才。

（三）研究内容

本文梳理了国内外学者关于销售、招聘等相关概念的理论研究成果，以国内外招聘管理的理论与现实相结合， 以A公司的销售招聘为主要研究对象，针对A公司的招聘流程发现问题并解决问题来进行研究，查找相关文献，并对其他相关行业的对于销售的招聘进行了解，对比差异。通过对销售的招聘优化方法的认识和理解，做出对A公司销售人员的招聘优化流程的对策。在解决招聘流程问题的同时也提高招聘的有效性，增加实施的可行性。

1.针对论文题目“某公司销售人员招聘流程优化研究”进行系统的思考，仔细研读中外文献，了解目前国内国外关于这方面的研究现状及成果。明确研究背景、研究目的、研究方法等。

2.明确“招聘流程”“销售人员”的含义、特点。对相关理论进行准确阐述，明确研究的理论基础。

3.以A公司为例，利用文献综述法、案例分析法、问卷调查法等方法调查分析A公司招聘流程优化的研究。

4.针对A公司销售人员招聘流程的优化,利用相关理论进行系统分析，提出改善意见，制定解决方案，帮助其制定有效的招聘优化机制。

5.得出研究结论与启示。

（四）研究思路

明确对于招聘销售流程优化的背景及意义，了解研究题目的相关概念内容及招聘流程的现状。通过研究方法确定招聘流程中存在问题并对其进行原因分析，得到解决措施。针对问题解决措施进得到结果，研究结果是否适用，对于不适用做出相应的对策。最后对研究结果进行总结。

（五）研究方法

（1）本文采用以下研究方法：

本篇将全面介绍招聘过程中从招聘需求搜集、岗位信息投放、面试的方法和技巧,招聘的内容与后期的复盘等各个维度，并结合人力资源、社会心理学等相关知识，以A公司销售岗位招聘的数据及客观现实情况，分析公司在销售招聘中存在的问题，并结合国内招聘相关课题的学术期刊、文献，最后从提升应聘者与岗位匹配度,持续改善企业招聘绩效评价,丰富招聘者面试经验等对策提升销售招聘效率，为A公司销售岗位招聘有效性提供理论参考和实践操作依据,以提高招聘研究理论成果的质量水平和对企业招聘的实践指导意义。

1.问卷调查法，通过对A公司现有应聘销售的人员进行问卷调查，得到销售人员在应聘时对招聘者的反馈，针对这些问题对招聘流程进行合适的调整；经过问卷调查可以得到现有招聘存在哪些漏洞，根据漏洞进行招聘流程的优化，对于销售人员的招聘存在哪些问题，对问题进行解决，促进销售人员的招聘优化流程实施。收集大量对应聘销售者提出的问题，并对其进行问卷发放，对结果进行分析。

2.文献综述法，通过在知网上查找国内外的相关文献，对招聘销售流程优化的内容进行了解，对A公司招聘的渠道和效能进行评估，了解每位学者的相关观点，得到自己的观点。把各文献进行总结，作为此次研究的理论基 础。

3.案例分析法，对A公司招聘销售流程存在的问题作为案例进行总结，深入进行分析。

（六）研究意义

（1）理论意义

对于招聘优化的研究有很多，但是对于销售岗位招聘优化的研究很少，所以本文将就招聘岗位进行深入研究，其中包括对国内外的理论研究探讨。人力资源的合理配置的目标是实现人岗匹配优化和提高组织整体效能。在招聘的原有基础上对胜任力及岗位匹配度进行分析，优化招聘到的人才。招聘人员能够通过对现有招聘流程进行各方面的优化，制定招聘优化计划，能够更加优化人力资源的需求。从而提高招聘到的销售的质量，可以达到公司经营的目标和需求。招聘流程优化的重要性决定了企业吸引高素质人才的能力，影响了员工的流动性和人力资源管理成 本，它也是一种有效的商业外宣途径。

（2）实践意义

在竞争压力很大的情况下，人口的流动性会很大，销售贸易就是其中之一，尤其是房地产。大大小小的城市都有数不胜数的房地产销售门店，A公司也是其中之一。A公司主要产业就是房地产销售，包括租赁和出售。对于销售人员的需求量有大大增加，每个门店都需要足够的销售人员，销售人员的需求增加，招聘的需求就会增加，因此招聘是首要的环节。房地产业的销售不同于其他产业的销售，房地产的销售不仅需要具备基本的销售技能，还需要了解自己旗下的所有房源信息，包括房型、所处地段、交通设施等。销售本来就是需要口才的行业，因此需要记住大量信息又需要有流利的口才的职位，并不是大多数人的理想职位，招聘的要求会很高，行业内竞争压力大因此会有大量的人才流失。

二、文献综述

现代人力资源管理起始于西方20世纪末，由于招聘的重要性而被广泛关注，尤其招聘管理也提出了许多经典的学术学说。彼得•德鲁克在其的《管理的实践》一书中系统阐述了人力资源的相关事项，同时提出了人力资源这一概念。

（一）基于标准角度的员工招聘研究

对于招聘标准的研究，MamtaNohapatra和PriyankaSahu(2017)认为现代企业从传统的基于直觉的招聘到基于数据驱动的招聘是一个不断转换的过程，以分析学的切入点，可以结合数据和直觉的混合来做出正确的雇佣决定⑵。杰夫斯玛特兰迪斯特里特(2018)在深入研究的过程中，总结归纳了“A级招聘法”这一方法体系比较完整，主要包含以下四个阶段的内容，一是填制记分卡；二是物色;三是考察；四是说服力。招聘标准对于招聘管理工作具有重要指导作用，是整个招聘体系中的旗帜。白伟伟（2018）认为公司可以从各个岗位上选择绩效比较优秀的员工，以他们共有特征作为胜任标准来作为选拔人才的标准。金晓森（2019）着眼于企业招聘成功的具体原因，总结分析问题的根源所在，提出提高企业招聘竞争力的关键是制定科学的招聘标准。王凯（2019）提出在我国”双一流”建设和国际高等教育实践的背景下,复合型人才的培养已经成为高等教育政策和研究中的”核心词”。

（二）基于技术角度的员工招聘研究

对于招聘甄选的研究，Jerry(2016)认为招聘甄选工具主要分为资格筛选、结构化面试、人才测评、知识和技能测试、背景调查，以及价值观、文化适应量表的使用等，使用招聘甄选工具可以帮助企业招聘避免错误的招聘录用。招聘甄选作为整个招聘工作中最重要的环节，需要从多维度进行考虑。蒋宁华（2017）提出如果要达到企业预期的招聘果需要结合企业的实际招聘工作情况，对企业招聘工作结果、设计方案和企业招聘工作途径等进行具有效果性的评价。王倩（2019）认为，企业可持续发展的基础是招聘，认为在企业进行招聘甄选时，可以从求职者的接触点和岗位胜任能力两方面入手。丁晶晶（2020）对企业人力资源管理中招聘甄选方法现状进行探讨，强调企业甄选人才的重要性，以及起到的作用和正面效果，可通过逻辑性面试、笔试、心理测试、评价核心技术这四个方面甄选人才，对于企业湛轩员工的欠缺方面进行了分析，并对企业在甄选人员过程中的不足提出了一系列的改进建议。

（三）基于评估角度的员工招聘研究

对于招聘评估的研究，戴安娜•阿瑟(2015)招聘评估体系方面做出指导，对于招聘效果的评估可以从招聘渠道、招聘成本、员工质量以及招聘结果四个方面进行总结。招聘评估体系是对招聘工作的检查，从而发现招聘工作中存在的不足，继而促使发现问题和改进问题。石才员（2018）从人才选拔的四大原则出发，考察候选人是否与企业价值观一致，是否具有明显的业绩或成果导向，是否具备胜任岗位的专业知识技能，以及评估候选人的格局大小，只有从这几个方面去完整评估才能做出正确的人事决策，才能建设好企业的人才梯队。桂婷（2011）招聘评估不仅需要评估结果,也要对整个实施过程进行评估。很多企业陷入了成为同行的”黄埔军校”的苦恼——辛辛苦苦将员工招进来,花大量时间和精力培训,等到能用的时候却留不住人才。陈丽微（2017）随着科技型人才成为创造社会价值的核心,人才竞争力成为核心竞争力最重要的部分,人力资源也成为了企业最珍贵的资源。然而企业大多数情况下人才的招聘效率低下,因此,如何设计合理的人才招聘测评指标和招聘测评体系的优化,日益受到企业的重视。

（四）上述研究评述

综上所述，改进招聘过程可以使招聘工作系统化和正常化，从而提高人力资源部的雇用效率和生产力。流程有效地改善招聘到的销售人才质量就会有所提高。对于销售而言，招聘的难度不大，可是一直留职的概率却很低。因此企业对于筛选招聘销售人员方面应该加以重视，可以在流程上更加具体明确需要什么样的销售人才，这样才可以人岗更加匹配。

三、概念界定及理论基础

（一）概念界定

1.销售人员

研究认为销售人员是各公司在营销方面中流砥柱的职位，是通过与客户沟通来为企业创造利益，一般的销售人员可以分为以下几类：送货型销售人员；接单型销售人员；客户关系型销售人员；技术型销售人员；创造型销售人员。销售人员的流动性相较于其他行业来说是较大的，销售人员销售不同的商品而接触到不同的客户，在不断的跳槽中来找到适合自己的销售方法。业绩对销售人员的跳槽来说也是至关重要的一项，业绩的高低决定了业务能力的好坏。企业往往更加注重绩效和利益，因此对于业绩不高的销售人员来说一般都是面临被辞退的风险。这也体现出销售是一个竞争压力很大的行业。

2.招聘流程

招聘流程是人力资源部为能够招到适合企业的人才而制定的流程，招聘不同的岗位会制定不同的招聘流程。目前大多数企业的招聘流程都是某一部门缺少什么样的人才，然后部门领导就会和人力资源部联系， 希望可以很快的有人才补充进空缺岗位。接到任务的人力资源部就会通过各种招聘渠道去招聘合适的人员，这样就会经历很大量的筛选，通过层层的筛选最终确定适合的人才，这种筛选招聘方式是浪费时间和精力的，且招聘的最终成果也不是最有效的，很有可能招聘到的人员并不适合这个岗位。对于这一问题，企业可以通过在招聘流程中增加人员素质评估，可以优胜劣汰，通过素质评估，选拔合适的销售人员进入企业工作，同时也可以保证企业销售人员的高质量。

3.招聘管理

人事管理是一系列活动，如组织所需的人力资源的招聘、甄选、评估和使用。招聘管理能够科学、系统地组织、计划、领导、控制和管理，保证一定数量和质量的员工能够满足业务发展的需要。招聘管理的作用也有很多，例如：有效的招聘可以提高应聘者的对招聘人员的专业能力满意度，降低员工的流失率，减少新员工入职后的培训时间和培训需求成本，也会增加招聘团队的士气，招聘管理进一步完善会减少发生员工与公司之间的劳动纠纷，避免浪费人力物力成本，同时也可以提高整个招聘组织的绩效水平。对招聘进行系统管理，不仅可以提高招聘的效率，也可以使招聘到的销售人员更加高质量，更加优秀。招聘管理的特点有：日益战略化，甄选为重要环节并且甄选技术不断完善。

（二）理论基础

1.期望理论

期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的，又称作”效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。期望理论中，要明确工作可以提供他们真正心里预期的东西；心里想要的东西和绩效是相互制约的；只有努力提高自己的工作能力才可以提高绩效。在期望模式中有三个方面的关系：努力与绩效，绩效与奖励，奖励与需要。这方面充分体现了期望理论的特征。销售人员就是需要通过鼓励来使其努力的提高绩效，从而在绩效提高后得到自己的奖励，以满足个人需求。

图1 期望模型

来源：MBA智库

按照期望理论的观点，人力资源部要达到激励招聘人员的目的，需要拥有系统的绩效管理和薪酬管理制度。在绩效管理中，为员工制定的绩效目标要从实际出发，是员工可以完成的，员工需要通过努力实现的目标，A公司的销售人员绩效考核就是过于不切实际导致员工流动性增大，而招聘人员则因为招聘销售绩效不理想而影响薪酬。因此，要及时帮助员工实现目标，同时对员工绩效进行客观公正的评价。对于薪酬管理而言，是根据每月绩效考核的结果，对员工提供与绩效成绩相对应的报酬和奖励，也是根据员工不同职责设计适合每个人的薪酬体系，以满足每一位员工的不同需求。对于A公司的招聘人员和销售人员来说绩效完全按影响薪酬。

（三）胜任力模型

（1）胜任特征冰山模型

X著名心理学家麦克利兰在20世纪70年代最早提出胜任力特征这个概念，胜任力模型是一种胜任力结构，结合了对某些职位的优秀表现的要求。这是劳动力研究、招聘、选择、培训等的重要基础，麦克利兰认为能力模型是知识、方法和技能的集合。吉尔福德认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。

图2 胜任特征冰山模型

来源：MBA智库

胜任力模型是人员素质测评工作中的一个重要基础。从以上胜任力冰山模型可以看出，该模型主要分为两部分外显和内隐，显而易见水平面上的知识技能为外显部分，水平面下的自我概念、态度、价值、动机和特质为内隐部分。

（2）胜任特征洋葱模型

董克用X学者博雅特兹在对麦克利兰的胜任特征进行深入研究的基础上，提出了胜任特征的洋葱模型。

图3 胜任特征洋葱模型

来源：MBA智库

洋葱模型很好展示了胜任特征的各个要素可被观察的程度，模型如上图所示，一个人的动机和个性等内在要素是难以评价的，知识和技能等外在要素则容易评价和培养。动机是一个人想做心理上的事情的思维方式，是一个人内心潜在的动力，个性是以一种倾向为标志的，不容易改变。自我形象是对自身的看法。社会角色代表着我们所在社会上有什么样的地位，扮演者什么样的角色。态度是在道德观和价值观的基础上对某一件事的评价行为。

通过以上两个模型，内在动机和个性难以直接被观察到，但内在特征可以通过不同方式被表达出来。胜任力特征对一个人的行为具有驱动效果，这种效果为我们尝试从个人行为入手来测量评价内在特征提供了有效的切入点。

（四）理论评述

通过研究表明，随着社会经济的高速发展，国内企业的数量愈来愈多,因此，如何把握机遇在应对严峻内外竞争的同时，树立自我的雇主品牌，发挥企业的价值吸引关键人才，成为各大企业当下重要且唯一的事情。在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留。人才是企业发展的动力，是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业选择人才的关键，因此，招聘作为人力资源获取的首要环节，在企业中显得尤为重要。

四、A公司及其管理人员招聘现状

（一）A公司概况

A公司是一个房地产销售公司，主要发展业务就是对楼盘进行销售。A公司先后对上海市热门小区楼盘进行销 售。公司拥有高水平、高素质、业务能力强的团队。“以客户为中心”是企业的经营理念，“以信誉为起点”是企

业的经营方针，“诚实、守信、专业素质强”是企业的经营理念。A公司是一个房地产销售为服务的机构，有多年的实践经验，公司致力于创新和高水准服务，力求为消费者提供一个完美、舒适的购房体验。

A公司运营多类型房源地产，房源多样化，主要以门店销售为主，销售网络覆盖多城市，拥有多家合作商户，每年的销售额度都在不同比的增高，在行业内有较高的影响力和知名度，赢得了消费者的信赖和喜爱。

（二）招聘现状

公司现有的招聘模式是简易且效率不高的，招聘流程基本都是某一部门缺少某一岗位的人才就与人力资源部联系，稍后人力资源部的招聘人员进行“大海捞针”的招聘。

图4招聘流程图

来源：根据资料自画

公司现有的招聘团队为人力资源部招聘，由其他部门转业组成的招聘团队。现有的招聘流程为上图。这一招聘流程进行招聘缺乏完善性，没有明确的了解销售人员的岗位职责，也没有和销售部进一步沟通具体需要怎样类型的销售人才、缺乏面试技巧且招聘到的销售人员流动性大，人才流失快，岗位空缺也会增多同时也会增加招聘的成 本。

五、A公司管理人员招聘问题及原因分析

（一）调查问卷设计

为了能够更好的完善企业招聘销售的流程，使企业招聘到高质量销售人才，特发放了以应聘销售人员为对象的调查问卷，对论文研究有重要意义。

① 提高招聘人员整体专业素质。

② 通过问卷结果情况，改善招聘流程不足。

③ 体现招聘不足之处，及时做出相应对策。

④ 为企业招聘销售人员提高效率和有效性。

通过对招聘流程现状满意度的了解来做前期的调查和准备，通过对满意度了解情况以及发现的问题进行问卷设计，对应聘者进行调查问卷的发放仔细收集问卷结果。根据问卷结果统计进行招聘流程现状满意度分析，对分析结果拟出招聘流程存在的问题原因和影响因素，最后对问题提出解决措施。

A公司对招聘销售流程现状的满意度调查对象为来应聘公司销售岗位的200位应聘者，通过问卷星网站制作问卷并打印纸质问卷发放的方式来让应聘者填写问卷并进行问卷结果统计。

为了对招聘流程进行进一步的研究，现通过对来应聘A公司销售岗位的200位应聘者发放招聘流程满意度调查问卷的方式来进行问题分析，本次发放问卷共发放200份，回收率为98%，共计196份。本次问卷发放男性占比30%，女性占比70%，年龄在25岁以下的本科毕业生占比90%，25岁以下高中\中专毕业生占比10%。工作年限在0-3个月的占比 50%，3-6个月的占比40%，工作年限在两年以上的占比10%。

（二）A公司管理人员招聘问题分析

现有的招聘流程不完善，公司招聘人员虽然见过不少应聘者，不乏各种类型的人才，可是还会出现人岗不匹配，人才流失过快等问题。公司现有招聘流程只是某一部门缺乏什么样的人才，然后通知人力资源部进行招聘，人力资源部在收到消息后会在招聘APP上发放职位条件，随后应聘者在看到招聘信息后与人力资源部取得联系，人力资源部通过收集简历、面试，最后确定上岗人员。招聘人员熟悉招聘流程才能为公司招聘到合适的稳定型人才，这是招聘人员的专业基础技能。

在200人中认为销售人员应该边培训边上岗和培训后上岗占比各占50%，没有人选择直接上岗，说明应聘者也同样认同销售人员培训的重要性。结合调查得出招聘流程问题结果如下：

1.缺乏对人力资源的规划

招聘人员在招聘销售人员的时候盲目，没有对人力资源合理规划导致不能及时有效地招聘到岗位合适的人才，人力资源规划是人力资源进行开发的基础，缺乏人力资源规划的制定会对企业造成一定的损 害，导致出现岗位空缺时不可以及时填补。表1表明对于公司发表招聘岗位的招聘信息50%的人认为招聘信息表达基本清晰，30%的人认为招聘信息表达不清晰，招聘信息表达比较清晰和非常清晰各占比10%。由此可以看出超过一半的人认为招聘信息模糊，招聘人员在制作招聘信息时，并没有明确表达出公司需要招聘什么样的人才，没有突出招聘人才特征的重点。

表1公司招聘信息表达清晰度

2.对销售部了解不足

部门需要什么样的人才就直接和人力资源部提出，人力资源部会根据对岗位的固有印象进行招聘，这样招聘到的人才，很大一部分并不适合其岗位，没有及时进行招聘要求、岗位需求、基本条件的沟通，导致招聘到的销售人员工作稳定性不强。表2表明公司招聘人员对需招聘岗位了解不是很明确，不清楚具体岗位职责，下表显示招聘人员对所招聘岗位了解不清晰和基本清晰占比较大，非常清晰占比0%，由此看出招聘人员缺乏对岗位需求部门的沟通，缺乏对所招聘岗位职责等的了解。所以招聘组人员应该及时与各部门之间进行沟通和了解，以确保熟知各个招聘岗位的岗位职能。

表2公司招聘人员对岗位了解程度

3.招聘人员专业能力匮乏

招聘人员的专业性问题，企业招聘人员缺乏筛选能力，没有面试技巧，不能及时对应聘者做出准确的评价，不能确定是否适合招聘岗位，会出现人岗不匹配问题。招聘人员大多为企业内部转业到人力资源部组建的招聘团队，缺乏具体的招聘知识储存。表3可以看出，应聘者对公司招聘人员的专业能力表示一般，不满意和极不满意占比共占比30%，由此看出，招聘人员缺乏一定的招聘技巧，需要集中进行专业技巧培训，来提高公司招聘团队的整体水 平，招聘人员大多数为企业转业人员，这一问题表现更加说明需要系统进行培训。

表3应聘者对招聘人员专业能力满意度

4.招聘流程中招聘渠道过于单一

企业只致力于网络招聘，没有多余的招聘渠道，对于有些岗位所需要的人才，在网络上招聘未必合适，网络招聘会导致筛选简历工作量大，也会出现简历xx现象。缺少不同人才选择的机会，需要选择行之有效的招聘渠道进行招聘工作。表4体现出应聘者对公司招聘渠道的满意度，满意度一般占比最大为10%。在调查满意度的同时也调查了应聘者认为网络招聘的弊端，在图5可以看出，应聘者认为网络招聘的招聘效果不佳为占比最大，其次为招聘周期长，所以公司应该适当的增加不同的招聘渠道，来提高招聘效率和质量，使招聘渠道不再单一同时也可适当的缩短招聘周期。

图5应聘者认为网络招聘弊端

来源：根据资料自画

表4 应聘者对公司招聘渠道满意度

表5显示应聘者对公司现有招聘流程满意度在一般的占比80%，很满意和满意各占比10%。说明招聘流程不是很完善，现有招聘流程需要进一步改进，需要额外增加一些细节。下图6是调查应聘者更倾向哪些招聘渠道，由图可以看出人才市场招聘占比最大，为大多数人的选择，人才市场可以让招聘者直面的了解应聘者，也可以让应聘者更具体的询问招聘公司情况。大部分人在选择人才市场招聘的同时也选择了APP招聘和网络广告招聘，这两者招聘均为网络招聘，网络招聘可以面向更多数的应聘者，应聘者也可以随意搜索想要应聘的岗位，公司和岗位类型多样化， 应聘者应聘成功几率较大。

表5 应聘者对公司招聘流程满意度

图6应聘者倾向的招聘渠道

来源：根据资料自画

5.招聘周期过长

人力资源部在招聘时会经过筛选、面试等环节进行确定岗位需求的人才，这样一流程就会导致招聘的周期过 长，急于找到工作的应聘者迟迟等不到回应，就会找其他企业合作，招聘周期长也会能影响销售部门正常运营情 况，不能及时填补空缺销售岗位，其他销售人员会增大工作压力。表6显示75%的应聘者希望可以在三天以内收到面试的结果，七天以上的选项占比0%，表示绝大多数应聘者都希望很快拿到结。

表6 应聘者期望收到面试回复时间

6.缺乏对应聘者心理素质评估

招聘对象素质的内容包括能力、人格、理念和身心，招聘者对应聘的销售人员没有做出合理的素质评估，使销售人员的整体素质低。身体是人的职业能力素质的载体。从职业角度来看，包括人体的外界环境适应能力和劳动能力。对应聘者的心理素质进行评估可以看出销售面对顾客时的紧张感程度，心理素质低的员工会对顾客产生紧张感，不能很好的达到绩效要求。表7可以看出应聘者认为招聘流程中应该存在心理素质评估一项，0%的应聘者认为不需要进行素质评估，25%的人认为比较需要，70%的人认为非常需要。大多数应聘者觉得心理素质评估是有需要的，也可以更好的确定自己是否适合应聘的工作，是否会在面临顾客问题的时候很好的调整情绪合理解决问题。

表7 应聘者对招聘流程心理素质评估需求

通过对问卷结果分析，对招聘工作进行评估，反映出招聘团队的质量，调查了应聘销售岗位的新员工对招聘团队的满意度。可以看出公司招聘销售人员流程存在多样问题，及时反映出招聘工作中的问题，并对其进行修改,满意度调查可以大体看出应聘者对招聘人员的满意度持一般意见，说明招聘人员的态度与专业能力并不理想。

（三）A公司管理人员招聘问题的原因分析

对人力资源的规划，企业没有岗位说明书，会不清楚具体招聘人才的需求，导致招聘到人才与岗位不匹配，不胜任该职位，未进行规划，招聘工作会处于被动位置使企业战略规划落后。招聘渠道单一，现在企业中只存在网络招聘这一种渠道，导致没有根据需求岗位的特点和要求选择合适且恰当的招聘渠道的条件，企业只能通过网络招聘渠道进行招聘，会有大量优秀人才流失。单一渠道招聘人才收集也相对单一，不利于人才整合，可以尝试多渠道招聘，有利于人才多元化，可以进行内部选拔，激励员工内部竞争。招聘部门与人才需求部门沟通不及时，会导致所招聘到的人才不适合其岗位，招聘人员也会对部门需求人才了解单一，不能招聘到与职位吻合的人才，用人部门不参与或过度参与都不利于招聘工作效率提高。单一渠道的招聘，会出现重复性人才，缺乏对资源的整合，不能有效的针对不同类型人才选择合适招聘渠道，面对网络招聘，招聘人员往往忽略其缺点，从而造成招聘工作处于被动状态。

招聘周期过长会导致人才在不经意间流失，应聘者等待回复时间过长会以为没有通过面试，从而另找企业进行合作。招聘人员缺乏专业技术，目前企业中人力资源招聘人员都不是专业的人力资源从业者，都是从其他部门转业或调剂过来的，所以没有专业的面试技巧。企业为了降低需求成本，没有对招聘人员进行系统培训，对于应聘者所提供的简历没有筛选优者的能力，不能看出应聘者是否有过硬的专业素质，会给企业招聘到不适合的人才，应该对招聘部门进行系统培训。企业对应聘对象的素质要求，离不开心理条件，不同的工种对人的身心素质要求差异不 同。企业招聘到的销售人员在面对顾客时会产生紧张情绪，对于顾客提出的专业性房产问题不能及时的做出回复，说明其没有达到基本的心理健康水平要求和职业岗位特定的心理要求。心理素质不高的销售人员对于部门要求绩效目标经常会出现不达标情况，从而影响整个小组绩效，销售人员要求都是倾向于外向性格人才，没有素质评估，无法准确定位人才性格情况。

六、A公司管理人员招聘优化策略

（一）招聘流程优化设计

1.流程优化设计

（1）做好人力资源规划，制定岗位说明书。结合公司实际需求情况，对各岗位的岗位特点等进行分析，有利于招聘到岗位需求的合适人才，避免造成人岗不匹配情况，同时也可以有幅度的降低公司的招聘成本。人力资源规划的特点是，企业员工被视为资源，并全面考虑组织需求。根据组织战略目标和雇员的净需求，包括总体规划和商业计划的获取、部署、使用、保护等进行人力资源规划。除此之外，总体规划和商业规划之间需要趋同和平衡，还需要制定具体的供需政策和措施。

（2）增加招聘渠道。公司现有招聘过于单一，缺少对招聘销售人员有效招聘渠道。可以增加校园招聘，这样可以让公司融入更多新鲜血液，刚毕业的大学生也比较容易学会一件事情，可以更快的适应工作。也可以人才市场招聘，人才市场招聘可以更好的、更快的、更直观的了解到应聘者的基本条件。还有报刊招聘、网络广告招聘、内部推荐等。

（3）多和人才需求部门进行沟通，了解岗位具体需求。有时候招聘者对于所要招聘岗位了解使片面的，缺乏一定专业性，可以与需要人才部门进行深层次沟通，具体了解该部门需要什么样的人才，然后按照具体续需求去招聘。

（4）缩短招聘周期，有效招聘。招聘周期过长很有可能让适合岗位的人才流失，所以可以提高招聘的质量和效率，在面试后直接筛选可以进行复试的人才，这样可以很大可能的保留住企业所需人才。

（5）提高招聘者的专业性。可以对招聘人员进行系统的招聘流程中各种招聘技巧的培训，提高招聘人员的基本素养。可将面试与测试灵活结合，确保被调查的考生准确、全方位的进行考核，最大限度地提高面试的准确性和可靠性。

（6）心理素质评估。对招聘流程收集简历之后加入素质评估流程，心理健康从一定意义上讲，有利于充分发挥个体的原有的素质，可以通过不断学习来提高自身的素质进一步激发自身的潜能，对于招聘流程更具有重要的作用。

2.招聘流程图

针对招聘流程的问题，制定了招聘流程优化后的招聘流程图，流程为制定并确定招聘计划后搭建有效招聘渠道并进行招聘信息发布，随后收集和筛选简历对应聘者进行面试与素质测评和测评结果分析，接着发放招聘结果，对面试成功人员进行员工背景调查与体检，最后对合适的销售岗位人员进行签约。把招聘流程中原先存在的问题进行改进优化，流程图如下：

图7优化后招聘流程图

来源：根据资料自画

（二）A公司招聘流程优化措施

（1）增加人力资源规划

在招聘销售人员时，根据岗位说明书进行招聘，岗位说明书上标明了销售人员的具体职责，招聘人员在看到岗位说明书的同时也了解了该岗位的具体需求，可以更好的达到人岗匹配的结果，减少人员流动性。人力资源规划包括两部分总体规划和业务规划。总体规划是在对企业与竞争战略进行分析而提出人力资源工作方向，以保证人力资源工作重点与战略导向一致。业务规划是在总体规划基础上对企业各项人力资源管理与开发工作进行具体的计划。总体规划提出工作方向与工作重点，招聘销售的具体流程为工作方向，销售人员的岗位说明则是重点，业务规划是提出具体实施细则。对于销售人员的岗位编制规划，需要描述企业销售人员的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好销售部门与各招聘环节之间的关系，确保规划能够与环境、组织的目标保持一致并按时完成。人力资源规划的意义和作用如下：

①人力资源规划有利于企业发展战略的有效制定。在以企业发展为基础的人力资源规划和企业规划为基础的情况下，两者间存在双向互动关系。分散发展的战略是未来的计划，需要考虑到自己不断变化的人力资源。人力资源规划有助于更现实地实现商业计划和发展战略。

②人力资源规划有利于稳定企业人员状态。企业的正常运作需要员工的稳定状态，这取决于当下情况，对生存和发展起至关重要作用。有些变化的后果往往会有一些问题，因此公司必须制定适当的措施以提前预测变化来确保人员稳定，并提高人力资源规划的价值。

③人力资源规划有助于企业降低人工成本支出。人力资源为企业创造的价值同时也为企业带来一定的成本支出，A公司以企业利润最大化为目标，以投入最小来实现最大的价值，因此A公司不希望人力资源部超出预期的成本需求。对此可以通过人力资源规划来调整人员结构，避免浪费，使企业人员结构合理化，节省人工成本的支出，提高招聘人员的利用率。

④人力资源规划对其他职能的指导意义。人力资源规划是企业对特定人力资源做出决定的基础。通过人力资源规划企业可以提供额外人员、培训和其他计划职能，如互助与协作。

（2）增加招聘渠道

招聘就是通过各种信息渠道寻找和选拔求职者的过程，确保企业人力资源有充分数量和质量，可以满足企业的人力需求。招聘渠道单一时，企业与应聘者匹配困难，应聘者觉得招聘信息所写与自己不合适，他就会放弃这一信息。可增加除网络招聘外的其他招聘形式，如：校园招聘、报刊招聘、人才市场招聘以及不定期的进行内部推荐招聘。

校园招聘可以招聘到很多刚步入社会的年轻人，年轻人更加的有动力，更注重积累经验，不会因为薪资待遇的原因而跳槽，工作经验少，可塑性强，这类员工进入企业可以在到岗后快速熟悉业务、进入状态。报刊招聘可以扩大招聘范围，更多地是应聘者主动联系企业，这样应聘者会更加倾向于自己应聘的工作，从而在企业一直发展。人才市场招聘可以更加直观的了解到应聘者的形象等外在能力，在招聘会上可以节省企业和应聘者的时间成本，还可以为企业招聘提供有效的价值信息，同时也可以了解同行业企业的人事政策和人力情况。内部招聘更多的是熟悉企业人员来为企业介绍应聘者，有利于了解应聘者具体专业能力，这是一种比较有效的渠道，这类员工在加入公司后可以更快的融入工作，可以得到更多地帮助和指导，激励性强。对招聘进行规划，包括企业总体的招聘需求，不同岗位的招聘渠道，招聘成本控制与流程，招聘与选拔的责任界定等。

（3）人力资源部门与用人部门之间沟通

与销售部进行沟通后招聘，招聘会更加顺利，更加知道销售部需要倾向于哪一方面能力的人才，也可以在招聘面试时让销售部领导参与面试，可以更精确人才需求。沟通就是通过信息进行联系，在管理中会发生的、两个或两个以上的人，通过联络来进行交流和交换各自的意见、观点、思想、情感和愿望，从而进行对岗位的了解，方便进行招聘。在招聘之前进行双向沟通，有利于提高招聘效率，双向沟通使信息的发送者可以及时地了解到信息在实际中是怎样被接收者理解的，可以使招聘人员在接受信息时遇到的困难得到帮助和解决。沟通双方在面对面的情况 下，双向沟通的效果为最理想沟通。

要深入的了解销售部门和销售部门的用人需求，通过多方面了解和销售部门其他员工沟通，可以获得大量有效的信息。在面试过程中，很大程度上体现了公司对外所展示的形象，也可以让销售部门员工参与面试问题的设计讨论。通过招聘部门的专业能力来获取销售部门的信任，让用人部门参与进来，因为公司的人力资源部是战略发展部门，平时没有很好的办法与其他部门进行很好的沟通和业务合作，需要把销售部门作为发展战略的伙伴，才可以为企业招聘到合适的销售人才。

（4）缩短招聘周期

招聘周期缩短的实施，在短期内完成招聘，可以及时填补空缺岗位，也可以对印象深刻的应聘者及时进行能力分析，看是否合适销售岗位。及时给应聘者面试结果回复，有利于留住人才，确保不会因等待而另寻其他企业岗 位，同时提高企业信誉度。可以在招聘面试期间填写对每位应聘者的面试评价表，面试评价表可以更直观的体现出应聘者的专业能力储备和整体形象，销售部领导也可通过面试评价表筛选一下合适人才。

在短期内拿到面试结果，应聘者会认为企业决策高效率，拥有良好的发展前景，应聘者也会认为企业更加看重他，给应聘者良好的面试体验，会促使他快速做出决定，大多数人都是不想一直在面试的路上奔波的。在短期内完成招聘，可以很快地填补空缺销售岗位，意味着该岗位可以很快的有产出，为企业创造发展价值，提高部门生产 率。面试周期长会让应聘者面临更多的就业机会，机会多就会考虑更多，从而容易错失优秀人才。招聘周期缩短也可以降低成本支出。

（5）招聘人员集中培训

提高招聘者的专业能力，为招聘人员进行专业知识培训，提高面试技巧、岗位知识储备、简历筛选等。这样可以优中择优，把更好的应聘者留下来，更大部分的确定应聘者在岗位的稳定性，不会经常出现岗位空缺问题。招聘人员的培训活动的整个过程可以按时间顺序可以大致分为先分析对招聘人员的培训需求，然后制定相应的培训计划和设计具体的培训项目，最后实施培训计划并对招聘人员的培训结果进行评估。培训是企业通过系统授课的方式使员工具备完成工作时所需要的专业知识技能，并且可以改变员工的工作态度，也可以改善员工现有和未来在岗位上工作业绩，进而实现整个招聘部门的整体绩效提升的一种计划性、连续性的活动。向招聘人员传授本职工作所需要的相关知识、技能、价值观、行为规范等，提高招聘人员的整体素质，保证招聘到的销售人员高质量。具体培训流程图如下：

图 8培训实施流程

来源：根据资料自画

A公司的招聘与其他企业一样由人力资源部进行主导，在实际招聘销售人员时，招聘人员往往通过自己对销售岗位的第一印象和客观判断来进行招聘，缺乏对销售岗位的专业知识储备，无法领会到销售部门中销售人员的职责范围，导致不能招聘到与实际岗位相匹配的人才，从而造成人力资源的浪费。

（6）在招聘流程中加入心理素质评估

心理素质是人类整体素质的重要组成部分，它们的低水平应根据性格、认知能力的大小、心理适应能力的力量和内在动力学的大小来判断。在心理素质评估中可以及时找出应聘者的问题所在，可以看出是否适合销售岗位，在问题中不断地进行改进，避免发生招聘到的人员出现人岗不匹配现象。不同的岗位和工作，在一定的程度上也是需要相应的心理素质条件，销售工作更是如此，需要偏外向性格，开朗、执着的人来从事，来提高人岗匹配度。

在筛选简历流程后进行素质评估流程，可以有效地保留适合岗位的人才，和筛选简历一样存在优胜劣汰，避免招聘到心理不健康的员工，难以胜任分配的工作也不可能完成基本的岗位工作，从而对企业造成影响及损失。通过评估筛选出认知智力正常、情绪稳定乐观、意志坚强对工作有上进心，可以克服困难、人格健康、能力和价值观成正比、精力充沛、人际关系好的人才来胜任销售工作。

（三）优化流程结果分析

该公司就改进优化流程之后的招聘入职情况进行了统计，改进后平均每月招聘到的销售人员为24人，是改进前招聘到人数的二倍。内部推荐次数也有明显增加，平均每月在原有基础上增加了80%的面试率。面试的技巧提高了，面试后进入公司任职的销售人员平均专业能力有大幅度提升，离职率下降了75%,人岗匹配度有明显提升，试用期后继续留职的销售人员比例为98%。

根据现有数据来看，招聘成功率并没有达到100%，招聘流程还有待进一步提高。不过改进后的招聘流程可以大大满足现在销售人员岗位需求，改进后的招聘流程更加的完善了招聘体系，使招聘人员的招聘和面试技巧更加专业化，人岗匹配度更高，招聘人员可以更高的完成任务目标，销售人员也可以以更加专业的能力完成工作目标。在优化招聘流程后也解决了员工流动性大的问题，为公司增加了很多优秀的储备人才，让企业拥有核心竞争力，更有利于企业长远发展。

七、研究结论

人力资源部门是企业必不可少的一个部门，有着至关重要的作用。而招聘是人力资源管理中的一项重要组成部分。招聘是为了提高企业人才质量和为企业招到有效性人才的存在。要想完成好的招聘，有一个好的招聘结果，就要有一个完整的招聘流程。该公司存在很多招聘流程中的不完善。本文以A公司招聘销售人员流程为研究对象，通过问卷调查法、文献分析法等方法分析了A公司在招聘过程中存在的流程问题，并对这些问题进行整理分析、优化、制定改善计划并实施。得出如下结论：

（1）销售人员的招聘问题：招聘人员对销售人员的岗位职责不了解，没有对销售人员进行岗位评估，导致招聘到的销售人员人岗不匹配。

（2）招聘流程管理问题：招聘团队没有进行专业培训，缺乏专业招聘技能，降低了招聘的有效性。招聘流程不完善，没有制定详细的招聘流程计划。

通过本次研究，发现A公司存在的招聘流程问题、分析问题、提出解决问题的方案、根据方案实施计划、对实施的计划结果进行分析。从这一流程中提高招聘效率，为企业人才需求方面进行了完善。

通过本次研究得出招聘流程的完善对招聘效果的重要性。企业招聘工作的有效实施对人力资源部甚至企业本身都有非常重要的作用。招聘流程的实施决定企业招收到的人才的专业性，也影响着是否存在人员大量流动问题。一个好的招聘流程可以有效地保证招聘工作的顺利进行，这样可以保证企业招到合适岗位的人才，优秀的人才往往都具有对企业和客户的忠诚度和责任心。

提高招聘工作的绩效，应该有系统的、正规的人力资源招聘流程。从不完善的流程到逐步完善的方向过度。从招聘的每一个环节入手，确保每一个环节都是高效率环节，只有这样，销售人员的招聘效果才能从根本上得到提升。

对A公司招聘流程优化的研究，虽然时间不长，但通过理论与实践的结合研究后得到了想要的研究结果，对于研究问题得到了应有的一些改善，但也有一些不足的地方需要继续完善。对该房地产公司进行里招聘流程的调查，并对其实施了优化流程的方案。

对于实施后的结果有一些不满意，本人对问题分析不够全面，以后我会更加注重对实践方面的理解，设计更加完善的方案面向招聘流程优化的问题。在今后的学习中，我会更加注意招聘流程问题，不断充实自己的理论与实践知识。

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致谢

在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师给我提供了很多方面的支持与帮助，尤其要强烈感谢我的论文指导老师，不厌其烦的指导和帮助，无私的为我进行论文的修改和改进，就没有我这篇论文的最终完成。在此，我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢！

感谢和我一起坚持学习的的好朋友和其余同学，你们充实了我在这边的学习生活，是你们让我理解什么叫相互扶持，是你们让我明白什么叫成长。愿我们以后的人生都可以充实、多彩与快乐！

谢我的家人，感谢你们给我提供了优渥的生活以及良好的学习条件，感谢你们的理解与支持，这笔伟大的财富将伴随我的一生。

由于本人水平有限，文章中难免存在许多疏漏和不足之处，恳请各位专家学者不吝赐教，各位师长的批评和建议将会使我受益终身！

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