沈阳棱曦网络科技有限公司招聘问题及对策研究

　　本世纪是知识经济蓬勃发展的阶段，也是人力制胜的时期，公司间的白日化竞争从本质上可谓是人才之争，对高素质人才的竞争、获得与留处是每一个公司保持长期发展的重点，作为人力资源管理工作最为关键的步骤，其关系着公司的持续发展，因此，职工招聘公司发展战略得以实现的关键性内容。

　　由于经济国际化程度的持续加深，公司间的竞争实质上已经转变为人才之争，怎么样吸纳、留住那些极富竞争力的优秀人才变为当前公司持续发展的重点。招聘是公司获取这些人才的关键方式，唯有得到并培养满足公司需求的人才，然后借助于科学、合理的凡是才可以使公司的战略目标得以实现。由此得出，招聘不断是公司获取优秀人才的重要方式，而且其是不是成功还与公司的运行效率密切联系，有时会关乎公司的生存与持续发展。

　　当前，我国很多的小、中型企业因为缺少正确的人力资源管理挂念，有效的招聘方案、合理的工作分析及有效的人才评估策略，致使招聘任务中经常会产生一些或这或那的问题。很多公司在实际的招聘工作中经常会产生各种问题，最终造成求职者耗费了精力却没有获得满意的工作，与此同时，公司也会由于这些纰漏而耗费更多的人力财力，因此怎么样规避招聘活动中也许出现的纰漏，都所有的公司而言都具有十分重要的实际作用。本文所选课题主要是为公司职工招聘碰到的问题提出解决方案，当前本课题在我国研究的水平还位于初始过程，小、中型公司在职工招聘上还有很多改进的地方，期望借助于本文的研究能够对此有更加全面，深入的分析。

　　意义在于为棱曦网络科技经营发展提出招聘中存在的问题，以及这些问题相关的解决方案和相关建议。随着市场和政策环境的变化，制定相对稳定的人力资源规划，并进行及时调整对企业发展是十分重要的。在这一点上，棱曦网络科技有限公司着重对客户，人才计划，人才需求进行有针对性地研究，不断进行相关的改进，努力完善人才招聘机制，从而为企业带来经济价值。招聘是借助于所有的信息通道搜寻求职者，依靠足够的品质和总量来达到公司对人才的供应需求。职工招聘流程包含信息发布、筛选、人才录取、评估等流程。招聘在人资管理工作中扮演着十分重要的角色，其开展的优劣将直接干扰公司在市场的竞争能力，对公司的人资管理具有十分关键的作用，但是在具体的执行过程中，招聘依旧问题百出。本文就是针对这些问题进行有关分析，并给出相应的解决方案。

　　1954年，彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》给出了公司最为重要的资源是人才，表明了人才在公司中的作用，怎么样招聘人才才逐渐受到了大家的关注。1978年外国研究者约翰·W·布德罗等人指出招聘是公司为了维持生存与永续发展，借助于相应的途径发布招聘需求，并从投递的简历中筛选出满足公司需求人才的流程。不久之后，X著名经济学家爱德华·拉齐儿（1998）在其著作中拓展招聘定义的范畴，其认为招聘是借助于预先制定好的招聘、薪酬等标准的条件下使公司用最少的费用吸纳、挑选更多满足公司发展需求高品质人才的流程。

　　就招聘的评估与人岗匹配方面，1960年，著名的心理学研究者霍兰德在其研究结果中给出了职业匹配理论，其指出假设某个职工所做的工作与他的人格特征是相符的，那么其在工作的过程中就会觉得非常得心应手，反之，其会觉得工作总是非常困难。该理论的给出有利于我们发现更加满足本身的岗位，有助于个人自身价值的实现。1988年，X著名大学的研究人员戴维·麦克米兰给出了胜任素质可以大幅度提高公司竞争水平的理论，按照该理论挑选的职工，可以区别普通与优秀职工之间的差别，可以确保公司发展战略的达成。2006年，马克·A·休斯理德提出了要筛选优秀人才的理论，也就是借助于优越的筛选方式与办法来挑选优秀的人才。2009年，外国著名研究人员劳伦斯·S·克雷曼指出能够借助于选择准则来辨别招聘者最满意的求职者。

　　就人资规划层面而言，2001年，WrightPM等研究人员指出有效的招聘方式能够使公司在市场中获得更加强大的竞争力。2004年，杰弗里·梅洛认为在人资规划中，人资供需分析在其中扮演着十分重要的角色，在设计人资方案时，一定要通盘考虑企业状况，以及其所在行业的各种要素。

　　就招聘任务流程而言，2985年，刘易斯认为尽管面试的效率十分的低下，然而其应用依旧十分广泛，很多公司依然在利用此种办法。2004年，国外著名的管理学者劳伦斯·S·克雷曼指出采用有效的招聘手段，利用科学、恰当的方法来挑选职工，并将其安排在匹配度高的职位在某种意义上能够提高公司在市场的竞争水平。

　　就招聘的定义而言，1991年，国内著名研究者廖泉文指出招聘时公司得到优秀人才的途径，是公司为了持续、健康、稳定发展需求，按照公司人资方案及岗位分析的品质和数量需求，借助于一定的信息渠道及科学辨别方式，获得满足公司要求的优秀人才，并安排起到公司需求的职位上工作的流程。1999年，郑绍濂等研究人员对招聘进行了划分，将其分为广义和狭义招聘。广义招聘指的是公司为了发展需求，而进行的外引、内吸等流程，是公司对全部人资方案的总体称谓。狭义招聘指的是公司通过内部、外部招聘途径发布岗位需求，获得求职者的流程。

　　在人资管理体系中，招聘扮演着十分重要的角色，并且与公司人资组成具有紧密的联系，2019年，陈锡萍与贺红星指出企业唯有拥有高水平、高品质人才，其才可以持续发展，招聘任务与公司的生存与持续发展具有十分重要的联系。招聘品质的优劣与公司人才引入的品质有密切的联系，是人资管理的重要关卡。2014年，周强指出人资部在日常长期的招聘任务中为了提升招聘工作的效率、构建动态高效的招聘方式，就需要持续改善招聘办法，才能够使得其目标得以实现。2015年，刘兴凤指出科学、合理、有效的人才招聘是正处于发展期的公司发展的关键，良好的招聘团队、恰当的招聘途径、有效的职位分析以及完备的招聘任务评估系统不但可以协助公司得到更多的优秀员工，还能够推动公司的持续稳定发展。2017年，宗正刚提出使用不同且合理的招聘形式，突破传统的招聘途径，提升招聘的有用性，为公司挑选合适的人才事实上也是为人资机构降低招聘需要耗费的工作量。

　　就私有公司招聘来看，2005年吴立宏指出国有单位在人才招聘上普遍具有明显的片面思想，无论什么样的职位，只要求学历高，一般利用哪个岗位缺少人就找那个岗位人员的短期招聘方式。2006年，陈珍珠和朱正亮等人认为大部分小型公司对于人资管理都表现出不在乎的态度，特别是在招聘人才方面，随机性较大，在人才招聘过程中通常依赖于感情而忽视了理性，很多公司都受困于“效率低下的招聘任务”。2010年，谭玉萍指出，私有公司所安排的招聘专责综合素质不足，招聘专责任意安排，招聘流程流于形式，面试工作准备不足，会给公司招聘工作带来严重干扰。2012年，古颖认为国内很多公司在开展招聘任务之前都未编制有效的招聘计划，也未有与公司发展目标相适应的人才储备方案。2016年，闫皓指出私营公司在开展招聘工作时，一定要充分利用各种可以利用的招聘方式，巧妙使用，确保招聘工作的有效开展。

　　就人力资源规范而言，2015年，刘兴凤指出对处于发展期的公司而言，编制科学、合理的人资方案，不仅要以公司发展目的为核心，还要编制人资获得、使用、维持的方案与途径，借此来保障公司可以随时得到充足的人才。2015年，洪姝认为公司的领导层是人资战略的最终决策者，人资机构施工公司人资方案的规划者，也是其落实的监护者，人资方案对公司编制各类人资管理方案具有十分关键的导向作用，公司的所有人资管理策略都是以此为根据编制的。2016年，李延华认为公司在编制人资方案时，不见要对公司各类人才的要求及其所在行业的状况加以考虑外，还需要对公司所在区域特征、行业发展状态及行业招聘情况进行全面有效的设计，以此来对公司的人资战略方案进行调整。2017年，初晓光指出人资方案一定要将公司的核心战略放在核心位置，并且这个任务是一项非常繁杂的项目，关键是人才的引入已经满足公司对人才的需求，不断提升职工自身品质，唯有此才能够保障人资方案有效实施。

　　就工作分析而言，2011年，耿燕指出一切人资管理工作都与工作分析密切相关，分析私营公司工作分析中具有的不足，并以此提出改建的方式，有助于公司管理慢慢走向标准化，有助于公司在剧烈的竞争市场中获得更高的市场竞争力。2014年，孟庆峰，指出当代公司管理任务中，工作分析存在于公司发展的每个时期，是组成公司不可或缺的组成成分，人自己够会按照工作分析的具体流程为公司带来更多的经济效益。2016年，张学珍指出，工作分析在人资管理目标实现过程中最为有用的方式，其目标不是对结果进行分析，而是要充分将工作分析的价值提炼出来，从而使工作分析起到关键性作用。2017年，李建敏认为工作分析能够在机构全部的工作效率层面进一步对工作责任及权限进行划分，对优化机构内在的架构，为帮助公司管理人员对企业结构规划提供切实可行的判断依据，进而使公司机构的整体效率提升。

　　就招聘人才水平而言，2010年高晶指出通常求职者对于公司的第一印象往往是依据招聘专员获得的。2005年，吴立宏认为招聘专责自身的综合素养不足必定会给企业招聘任务造成反面干扰。2015年，刘兴凤指出公司招聘专责的也与性会借助于求职者获得的反面信息传递到人才市场中，这在某种意义上会给公司在市场中的良好形象带来严重干扰，甚至会给公司带来无法估量的损失。2017年陈宇认为公司在进行招聘任务时，往往会忽略招聘专员的个人作用的情况，某些公司会产生安排一些毫无招聘经验、为经过专门训练的职工代替公司进行招聘的现象，此类招聘专员在招聘时所表现出来的随意性、不得体会给求职者对公司产生错误的判断，进而使招聘效果大幅度降低。

　　就招聘途径上，2006年，贾艳琴认为公司的发展的每个过程所需要的人才类别也存在很大的差异，这就需求公司按照本身特征、所需求人才水平的不同、挑选合适的招聘途径。2010年，王春梅指出假设招聘途径不合适，也许会给招聘带来不好的结果，导致招聘途径选择上的隐患。2011马移萍等人指出，由于网络时代的来临，公司一定要强化本身线上招聘途径的构建来达到降低招聘成本的目标，与此同时，还要充分利用各种招聘途径。2014年，周强和赖小妹认为公司在进行招聘任务时，通常会利用下面一些方式来完成任务，具体为线上招聘、院校招聘、内部招聘等方式，招聘专员在挑选招聘途径前，一定要对每个招聘方式的优缺点充分了解，而后按照实际状况挑选一种恰当的招聘途径。2018年，郑康华认为招聘途径一般能够分为外部、内部两种招聘形式，内部招聘除了能够使公司内部职工的积极性大幅度提升，还会带来一些不足之处，很多公司正处于蓬勃发展的阶段，对此，公司会选择外部招聘，为公司注入新鲜动力。

　　（1）文献研宄法：在确定选题之后，作者借助于互联网等方式阅读了很多产考文献，例如学术专刊、论文等，对本文所分析的问题有了基本的认识与了解，而后借助于对参考资料的分为，为分析本课题奠定了理论基础。并借鉴了已有的研究成果，结合沈阳棱曦网络科技有限公司实际员工情况，对在职员工的一部分进行了抽样调查。

　　（2）访谈法：通过对沈阳祾曦网络科技有限公司人力资源部等领导及员工的访谈对公司人资招聘方面的工作有了非常深刻的认识欲了解，可以详尽的获取不同方面的工作分析材料。，

　　（3）比较分析法：借助于比较研究，招聘途径的挑选在公司招聘任务中扮演着十分重要的角色。

　　（4）问卷调查法：为了解招聘是否能够对员工起到正向激励作用，根据沈阳棱曦网络科技有限公司的实际情况，将其作为分析对象，恰当的选择求职者充当问卷调查的目标。并在无第三方在场的情况下与被调查者进行逐一面谈，保证了调查的私密性和公平性。通过对回收问卷的整理更加了解了员工的真实想法，为日后公司的招聘问题解决提供了有效依据。

　　本文绪论中主要说明了研究的背景以及意义，并以国内外大量相关书籍以及文献支撑本文所研究的内容，采用了问卷调查法等研究方法，最后用研究框架简明概括了研究内容。

　　第一章，对课题的研究内容、背景、目的及当前的研究情况有了全面深入的认识与理解，并对本文准备采用的分析方法进行了详细介绍。

　　第二章，主要阐述了本文所使用的的一些理论知识，有效招聘的概念以及相关理论来研究招聘中存在的问题以及招聘问题对策的研究

　　第三章主要对沈阳棱曦网络科技有限公司的招聘调查问卷内容进行说明，简单介绍沈阳棱曦网络科技有限公司的基本情况。对沈阳祾曦网络科技有限公司现存的招聘问题进行研究分析，目前企业存在的问题有缺少人力资源规划、缺少明确的工作分析、招聘人员结构不合理且专业性不强、招聘渠道单一等，对此研究并总结相关的方案。

　　第四章主要对现存问题进行分析后得出相应的解决措施与建议，做好人资方案、编制人资方案制定标准，大幅度改进招聘效率，改进人才储备方案，改进职务说明书，改进职务规划，构建专业化的招聘队伍、提升招聘专员的综合素养，拓宽招聘途径等等。

　　第五章对该企业设计的问题以及给出的解决方案，对本文中的不足进行了总结，在分析中所用于分析的数据样本非常的欠缺，所牵涉的结论利用流程，仅仅是在别人研究的条件下汇总得出的，为经过实际的验证。需要进一步地经过在沈阳祾曦网络科技有限公司招聘的实践过程中来进一步验证检验评价其有效性。

　　在人力资源管理中，招聘是其最为重要的内容，通常可以分为狭义与广义招聘。狭义招聘指的是公司为了达到预定的战略发展目的，借助于公司人资预估，达到满足公司当前及将来发展所需要的的行为流程。广义招聘指的是公司为了发展需求，而进行的外引、内吸等流程，是公司对全部人资方案的总体称谓。就招聘过程而言，其一般的过程包含公司用人机构提出人才招聘请求、选择找平途径、公布相关岗位的招聘信息、简历挑选、求职者面试、求职者入职报道、试用期及正式员工等。招聘任务是公司人资管理行为的根基，担当公司人才获取的首个过程，优秀的招聘过程可以为公司后续的人资管理过程，例如职工培训、薪酬待遇、绩效管理等奠定良好的基础，使公司经营方式变为现实。所以，招聘是企业人资管理的重点，能够获得满足公司岗位需求的人才并满足求职者自身的需求，对于招聘的双方是双赢的。招聘是公司发展过程对人才的要求得以实现。与此同时，其流程本质上是获得关注力和销售的流程，作为公司人才获取的首要环节，未对优秀人才产生共鸣，那么更不用谈获得高品质人才。在企业发展的不同阶段，公司所需求的人才种类和总量是不一样的，做好招聘工作才能够保障公司所需要的的高品质人才的输入，随着公司深度发展的要求，供应不同种类的人才，达成以最少的成本获得最佳人才的目标。

　　同时，招聘流程你也是公司对外开展宣传的重要方式，提升公司品牌形象，建立企业优良形象。为了达到招聘目标，公司开展外部招聘任务时，一般要与很多的线上网站进行沟通，向外直接宣布公司的基本状况、发展观念、发展策略、公司文化等信息，这些都有助于公司将自己良好的风貌展现出来，比如优越的工资、公司的核心实力、招聘专职的良好品质等，是公司展现出良好的外在条件，提升知名度，有助于公司更好发展。

　　所谓的有效招聘是指企业耗费最少的时间、最低的费用获得最佳的求职者，求职者的综合水平能够满足职位责任的需求，且在工作的过程中实现自己的人生价值。此外，求职者还必须尊崇公司的文化，并可以尽快融入公司。有效招聘是公司招聘任务的中心内容，能够获得满足公司要求的人才，与此同时公司又能够符合求职者的要求，这对公司及应聘者来讲是双赢的。

　　公司在开展招聘任务过程中，其最为关键的点是求职者与招聘职位需求高度匹配。就公司而言，并非最好的、最优秀的就一定是最满足公司的职工，优秀的人才非常多，突出并不表示其就是最满足公司职务的人选，在招聘流程中挑选与职位匹配度最佳人选是最为关键的。满足职务需求，具备较强的这也素养，才可以使招收到的人才胜任职务，获得最大的绩效。实现懂职务、识人才、人才与职位高度匹配才是最满意、最有效的招聘。除此之外，公司招聘专员一定要秉持最低的招聘费用、最快的招聘速度，按照岗位职责的要求，确保招聘品质的条件下，采用有效的方式对面试者进行评估，招收满足公司需求的高品质人才，在招聘流程中，招聘专责将企业的真实情况及职位信息传递给求职者。招收到薪酬得当、恰当的职工能够提升其对公司的满意度，降低公司职工试用期的离职率，为公司留住满足要求的人才；招到的职工满足职位说明书胡的需求，相应的也减少了公司培养的费用，这在某种意义上降低了公司的人资费用。提升了企业人资管控的效果。

　　招聘不单单是公司按照职位的要求挑选求职者的流程，与此同时，也是求职者按照本身水平和条件为自己挑选一个满足本身发展需求、取得相应薪酬的过程。这是求职者与公司双向选择的流程，在此流程中为了吸纳更多的优秀人才进入公司，为公司创造给更多的价值，公司一定要提升外在形象，公司借助于有效招聘注入新的动力，为公司带来动力与朝气，打造优越的内在竞争条件，提升公司内在绩效，为公司实现长期战略目标及持续、稳定、健康发展共赢充足的人才保障。并且还可以有效控制费用、减少损失，规避人才流失产生的各种费用。

　　有效招聘一定要与企业的人才发展战略相符合，与此同时，要注重求职者的整体素养与潜力水平，求职者的学习水平远远要高于其已经得到的专业水平，要以获得最优秀的而非最低要求的人才为招聘底线，将公司短期与长期利益通盘考虑，促进公司内部良性竞争意识的觉醒。引导职工内涵潜能，进而达成公司人力资源的良好配置，确保公司健康、稳定、持续发展。

　　（1）胜任力理论

　　该理论是20世纪70年代X著名大学教授戴维麦克利兰给出来的。其指出应该以实际为切入点去发现可以做出实质性工作的个人特点，其本质没有将某个工作一般与优秀工作人员自身具备的深层次内涵区分开来。不久之后，又有一些研究人员在他的理论研究结果上对公司战略层面与职业行为进行了更加深入的分析研究，表明行为是一个人解决非确切事件的水平，职业是解决确切事件的水平，战略是整体管理的水平。

　　胜任力架构主要包含知识、技能、自我概念、个人特征及动机五大块组成，其中，知识与技能指的是外部的，个人特征是比较容易被纠正的，能够借助于学习协助其促进自我概念性质，动机则指的是深层次的。内涵的个人特征层面是无法借助于学习来转变的，但是此内容也是将优秀者与普通者加以区分的最佳要素，所以其都被称为鉴别性特质，胜任力模型的招聘就是按照职工的价值观及之前所有展的水平，来评判求职者是不是满足该职位，如此不仅能够帮助求职者获得满足自身需求的职位，还能够为公司选拔到适合的人才。此类型的招聘不再是根据该职位所要求的专业技能方面的评估，而是对求职者开展更深入的价值观与公司企业文化、战略目标是否想适应的评估，如此能够为公司挑选优秀人才供应优秀方式。

　　（2）心理契约理论。

　　该理论是国外知名的心理学者施恩最早提出来的，其指出公司职工间具有隐形契约，公司发展与职工的成长达到一定的条件时，尽管二者之间没有明确的纸质版契约作为载体，但是他们依旧可以获得相同的焦点。正如有一张实际的纸质版契约，产生着与纸质契约相同的功能。心理契约是保持公司与职工密切联系的心灵枢纽，更多表现在职工对公司心灵上的认同感。公司对职工内心层面的虚拟承诺，其存在于公司招聘的整个流程中。从求职公告发布到新员工入职是公司与职工产生心理契约的一个平衡历程，职工在此历程中以承诺为依托，渐渐与公司达成包含优越工作条件、上升的期望、职务与自身价值的匹配。彼此形成业务与责任的各种思想。

　　招聘本质上指的是公司与求职者构建心理契约的流程。招聘过程时求职者与公司的初次接洽。在招聘过程提高职工对企业的满意程度、保持与职工的良好关系，将职工自身的发展需求纳入到公司的发展战略中，从而实现职工对公司的依赖感、归属感，有利于职工在今后的工作中投入更多的动力。此外，心理契约还能够补偿纸质契约存在的不足，能够将正式契约无法公布的内容进行补充，将职工没有办法通过有形方式表现出来的，对公司的希望借助于构建公司与职工双方的心理契约实现。从而能够降低招聘双方的不安全因素。

　　（3）企业生命周期理论。

　　最早，外国著名管理学家伊查克·爱迪思给出了该理论，其指出公司成立、发展、成长及成熟的动态过程，其包含发展、成长、成熟及衰退四个过程。研究这个问题的目的就是将位于不同生命过程的公司特点提炼出来，发现满足该过程的特征，促进公司发展过程中的结构方式来保障公司的发展动力。在公司的发展历程中，不一样的发展时期存在不一样的特点，但是人力资源所具备的优势依旧是公司发展的关键性资源，因此，公司规划战略目标及招聘优秀人才时，一定要按照实际状况进行分析。设计满足公司当前发展相吻合的招聘方案，确保招聘任务的顺利进行，进而公司的整体战略目标拥有前沿性、目的性才可以使公司得到健康、稳定、持续发展。

　　在公司成立的初始阶段，公司总体规模小、资金少、实力不足、缺乏完善的规章机制，在此过程中所需求人才的特征是少但是要精明，这个过程是不是能够扎到满足公司本阶段发展需求的人才确定了公司在将来能不能够稳定、健康、持续发展。该阶段，公司领导者为了节约经营费用，通常会担当多重角色，很多情况下都会直接长官人力资源这块。所以公司在这个过程一般是利用朋友带朋友的形式来获得人才。

　　假设公司发展比较顺畅，可以处理公司起始阶段所碰到的额各类问题，那么接下来公司会跨入成长过程。在本阶段公司也许会拓展运营范围，机构数量会持续增多，很多的项目也会被分开经营，公司的营业利润也会持续提升；在人资管理层面，公司会产生需求更多的职位，公司领导者为了使这些问题得到妥善解决，会马上构建单独的人力资源管理部门。在这个过程公司对职工的需求数量非常大，人才的种类也非常多，对于上述问题，在此过程，公司招聘专员应该采用一切能够利用的找平途径为公司获得更多合适的人才。

　　当公司进如成熟期之后，公司运行资金充裕、业务运行顺畅、拥有很高的稳定性，在此过程，公司人资管理机构的核心工作就是构建人才储备库。唯有具备充足且满足公司发展的高品质人才，才能够保障公司在今后日益剧烈的市场竞争中获得优势，所以，人资机构在设计人资方案时，一定要重视对人才团队的合理配置，在岗位上，逐步形成角色互补，规避由于某些技术人员离职而产生的窘迫局面，以此，公司发展到本过程，一定要切实规范好公司长期与短期的人才招聘方案，构建人才储备库，从而保障公司高品质发展过程所需要的的人才供应。

　　衰退过程时公司发展的最后一个过程，在本阶段公司逐渐产生下滑的情况，也许在某种意义上会造成很多人才的离职。这时，挖掘人才的工作激情，提高公司的运作效率，是本时期公司人资机构的重点工作。这个过程也是公司发展最重要的关键点，这时假设能够从外部吸纳满足公司发展的优秀人才，才有可能为公司注入新的发展动力，因此公司一定要把握机遇，适当的对企业人才架构进行调整，使公司重新步入成长过程，散发新的活力。

　　沈阳祾曦网络科技有限公司于2001年成立，初始注册资金余额1796万元人民币，现有职工630人，主要生产建筑也需要的相关材料，具有完善的管理和运行经验，其是在原来的制造业公司的基础上深化改革、资源优化而来。

　　公司于2014年开始成立了裬曦RPO项目组，通过这几年时间的工作累计，已经获得了丰富的工作经验，截止当前，已经为本地区服务公司达到了8000家，院校（涵盖本科、专业院校在内）25所，输送优质生源达2000人次，服务本地区兼职达40000人次。协作的公司超过了100多家，例如：飞猪旅行、东大软件园、荣耀、居然之家、京东、国美、星巴克、新华书店、中信银行、光大银行等。

　　招聘工作是为任何公司长远、永续发展而服务的，是公司长期、健康、稳定发展的基础，是拥有前沿性、综合性的工作。高品质的人才培养与储备，使公司在全球日益剧烈的竞争市场中始终具有一种高品质的人才团队，是公司达成战略目标的有效保障。公司一定要按照本身发展过程特征及外在条件情况有限规范出人才需求与供应的状况，并根据这些分析合理规划，保障公司充足的人才储备。在公司整体规划中，人资规划扮演着重要的角色，是公司必须坚持稳定开展的综合性工作，为公司的发展供应了充足的人才，满足公司与职工自身发展的利益，改善公司人才组成，提升公司综合效率，在公司发展历程中没有一个恰当合理的人资规划方案为公司打下坚实的人才根基，公司迟早有一天会产生问题。与此同时，招聘在人资规划中也扮演着十分重要的作用，假设在招聘之前没有做好充足的准备工作，招聘工作将无法获得良好的结果，人资管理的其他方面也肯定会受到干扰。

　　但是当前，该公司并未对人力资源做出有效的规划，以往的人力资源管理方式深入人心，尽管机构名称叫做人资部，但工作内容并未有本质上的变化，前沿的人资管理方式并没有得到有效利用，更没有人意识到人力资源所扮演角色的重要性，更不用说将人才当作工作的一种资源进行挖掘与应用。本公司所开展的招聘工作是一个毫无准备、突发性的工作，从来没有制定过有关的人才供需方案，也为按照企业战略布局及将来的发展状况对人才机构及需求进行预估，其开展的工作大体都是某个用人机构人员不足且提出要求之后，才开始启动招聘工作，即使制定了一些人事方案，但也是暂时性的，并未通过全面深入的调查分析，碰到一些特殊情况还会不断修改，会产生人才缺乏的情况。

　　分析工作在公司人力资源管理工作中始终存在，也是保障企业招聘任务可以顺畅开展的基本条件，在所有的公司人资工作中逐渐变为受重视的关键点。人资部门在启动招聘任务之前，一定要与企业用人机构进行深入的交流以便对用人职位有更加清楚的认识。分析工作并非是简简单单的填写一张信息表格就完事了，其是一个流程，需要人资部门人员对用人机构的职位名称、需求、工资待遇、性质、招聘流程有全方位的分析，才可以充分认识岗位，而后进行招聘工作。然而，该企业整儿的招聘过程中，招聘者并未对相关的招聘工作进行全面的分析，一旦用人机构发出招聘请求时，仅仅只需要填写一张基本的表格，经机构领导同意并签字盖章之后，转送到人资部核准后，就可以直接启动招聘流程，在此流程中并未对招聘岗位进行分析并形成报告，更别说详细而全面的研究分析。招聘专责对所公司用人机构需求怎样的人才、拥有什么样的水平、需要做什么样的工作等理解非常模糊，所有职位都是凭借一般性质的条件选拔，假设招聘专责按照这种选拔条件，肯定会在挑选流程中错过满足公司需求的人才，造成职工招聘工作效率低下，工作紧紧是为了形式，面试也紧紧是走过程。除此之外，对于公司职位基本情况的说明书更新滞后，经常采用之前的职位说明书来开展招聘工作的现象屡见不鲜，假设招聘者在开展招聘以前没有对岗位需求有全面的认识，尽管在规定的时间内招聘了一些员工也是不满足用人机构的条件，造成了公司一些不必要浪费的产生。此类缺少合理、严禁、科学、细致的分析工作条件下的招聘，肯定会给公司招聘工作带来隐患，更使公司的人才需求无法得到保障。

　　就所有的求职者而言，其对公司的认识通常是企业的一些宣传手册和网上一些可以找到的信息，并没有其他的方式。所以，在具体开展招聘工作时，招聘专员变成为了求职者认识个公司的途径，这些人员的整理素质及职业操守在某种意义上会干扰求职者的选择，他们的任何举动都代表了公司的整体想象。当前，M企业用于招聘工作的人员严重不足，人资部日常工作繁重但人数不足，招聘者还担任员工培训及其他日常性工作，平常工作任务中，在专门招聘的时间段内根本没有办法完成工作需求，能减少的环节就减少，无法为公司发展供应良好的招聘工作。此外，招聘专责都是没有通过系统性的培训，且不是人力管理专业出身，只是在进入公司的时候接受国简单的业务培训，缺少先进管理方式和观念，专业化能力不足，大多数工作都是借助于工作经验确定，经常性的单凭面试状况来决定是不是满足公司的职位要求，无法实现对求职者整体性评估是不是满足所招聘工作职位的需求。用人机构层面也未配备专业人员配合人资招聘专员开展招聘工作，由于人资招聘人员对岗位专业内容不熟悉，也未有进行过相关的培训，因此需要用人机构派专业人员配合，但是在需要派遣时，用人机构通常随便选择一位职工参与面试，如此会造成招聘结果无法满足用人机构的要求。

　　当前，该公司所采用的招聘形式主要有下面两种，分别是线上招聘和内部招聘，不管什么样的方式在具体运用过程中都会产生或多或少的问题。线上招聘，通过网上一些知名度招聘平台发布公司的人才需求广告，被动的接收求职者投递的简历，这样不仅不会带来明显的效果，还会导致公司用于招聘的费用增多；内部招聘，尽管此种招聘形式得到的信息途径比较小，但是耗费的费用低，并且效率非常高，是招聘者比较倾向利用的方式。具体而言，这种方式是借助于企业内部职工的自我推荐或者他人推荐一些满足职位要求的人员到企业工作，与此同时，企业对构建人才储备库重视程度不足，缺少对刚入职大学毕业生人才的培养，一旦企业需要人才时，通常还是借助于外在招聘的形式来获得高技术人次，此类人员不仅工资高昂，进入公司之后还要耗费足够的时间来了解公司。因为该企业在招聘方式上有效性不足，招聘途径狭窄，导致招聘专业会由于公司人员短缺而不得不随便招聘并不满足岗位要求的职工，为公司的长远发展留下了隐患。

　　在公司战略规划中，人资规划是其重要的构成成分，其是否正确与公司战略目标能不能实现密切联系，是公司拥有前沿性、系统性、长远性的经营行为。所以，在开展招聘工作之前，一定要有效开展人资规划，通盘思考企业内、外部条件，分析工公司当前的人力资源情况，预估公司职工结构的发展趋势，融合人才使用的供需状况设计出合理的方案，有效的保障公司及职工的切实利益，改变公司机构组成，使公司更好地顺应发展条件的改变，从而达成用永续发展。其是一个系统性、长远性、稳定性的工作。

　　人资规划在公司发展战略中扮演十分重要的角色，其是否正确与公司战略

　　目标能不能实现密切联系。为了确保人资规划的有效性、合理性、科学性，在规

　　划过程中一定要按照以下几个标准进行：

　　（1）规划过程中一定要保障公司人资需求得到满足，借助于企业职工变动状况的研究以及变动所造成的损失分析等，按照公司的发展战略，对人资供需关系进行合理的预判，致力于人才储备与培样，达成职工与职位的有效配置，从而使公司的市场竞争水平提升，促进公司向前发展。

　　（2）规划过程中一定要将职工的情绪有效的调动起来，人资规划的关键点在于职工的规划，在达成企业目的的同时，也要使职工的自身要求得到满足，最终实现公司与个人的发展相互依存，如此才能够是职工的工作积极性调动起来，将自身的立于与公司的利益密切联系在一起，达成公司与个人的整体目标。

　　（3）规划过程中一定要保障公司发展的每个流程与企业战略目标相符合，确保公司职工与公司战略目标协同发展，为将来公司生产及经营行为储备充足的人才保障。

　　（4）规划过程中一定要充分做到与公司内、外部条件相符合，拥有展望性的预判出公司也许发生改变，并按照此得出的结论给出保障方案，以应对公司发展中也许出现的变化，最大程度的降低无法预判的风险给公司带来的负面影响。

　　人力资源规划在公司的发展过程中起到了至关重要的作用，与公司目前的生产行为密切联系，是公司进行好拼行为中优先思考的问题。当前仅仅只有少数的私营公司在招聘工作开始前会制定招聘方案书，所以就绝大多数公司而言，其招聘流程具有很大的随机性，效率偏低，不仅使公司人才招聘的费用提升，而且会使公司的发展出现迟滞现象。为了规避突发性、随意性的人才招聘情况的出现，M企业人资机构应按照公司发展目标、目前招聘需求等具体状况由人资部带头、其他部门配合完成人才招聘方案。

　　在设计短期招聘规划过程中要确定公司发展的阶段性目标，要将与公司目前发展紧密联系的职位当作招聘方案有限思考的问题。假设该企业目前过程急需可以为企业开发出产生的设计人员，有拓展研发新样本的要求，则就需要将聘用新样品设计人才作为公司本阶段招聘方案的关键点，并置于优先的位置。在规划公司长远招聘方案时，一定要放眼将来，最大程度的超越企业当前的发展状况，如此才可以储备充足的人才为M公司发展既定的战略目标打下坚实基础，为了满足企业的迅猛发展，大范围提高职工专业水平，为公司长远发展供应高品质人才。

　　在公司发展历程中，任何一个过程都需要人才的支持，为了保障公司拥有广阔的发展空间，一定要按照公司内部、外部条件的变化情况，有效预估公司将来发展对人才的需求情况，并制定与公司战略目标相符合的储备方案，长期储备满足公司发展需求的人才，这对公司而言具有非常关键的实际作用，为公司将来的良好、稳定、健康发展奠定坚实的人才基础。

　　（1）对重点职位开展人才储备。该公司人资机构一定与公司发展情况密切相关。公司一定要对那些干扰正产生产、专业技术要求高、替代性困难、难以招聘到人才的高技术职位，例如技术岗、研发岗、销售岗等一定要提前做好人才储备方案。就此类型人才而言，首先，应该借助于企业内部培养的形式储备，协助其做好职业计划，在情况核实或者条件许可的情况下对其开展针对性培养，并将这些人才流动率控制在最低的状态。其次，借助于外在招聘、短时间协作等方式招聘职工为公司服务。

　　（2）借助于轮岗机制，打造复合型人才。与专业性人才相比，高级管理人员的招聘形式存在很大的差异，这种人才拥有非常高的综合水平，被公司培养成功之后通常会给予更重要的任务，并给予丰厚的薪酬，在外部市场流通性低，无法从外部招聘获得，尽管此类人可以被招如企业，也无法在短期内对其实际能力进行有效评价。所以，在该企业内部实施管理层轮岗机制，挑选出极具潜质的中层管理者，安排其在公司各个机构进行锻炼、拓展思路、丰富知识与经验，把他们锻造成具有大局思路的复合型管理人才。

　　（3）强化对储备人才的考核。储备中的人才对公司将来的发展只管重要，所以实时对其状况进行分析，按照考核情况随时进行职位调动，对考核情况较差的人才制定合适的培养机制，对考核情况满意的人才委以重任，根据适者生存的要求对人才库中的人才进行及时补充，强化人才储备团队的构建，以确保储备库中的人才稳定增长，公司也能够随时有人才可用。

　　科学完善的岗位说明书不仅可以明确员工工作内容、有效指导员工的工作，还能够协助人资机构有效制定人资方案，构建职工水平模型并对绩效考核及薪酬管理等，在制定职位说明书的过程中一定要重点考虑下述问题：

　　（1）对制定职位说明书给予足够的重视。提高企业全体职工对职位说明书的关注度，特备是推动公司领导层意识到该工作的关键性，以此保障职位说明书制定、更新工作开展顺畅，与此同时，也保障职位说明真正用到实际的工作中。

　　（2）人资部与用人机构应密切沟通。职位说明书的制定不是人资部一个人的事情，实际的编写过程中需要所有用人机构的密切配合，由用人机构全体人员一起编写。人资部则是发起机构，指导、检查职位说明说的编写情况。通过人资部与用人机构的密切配合，能够使得职位说明书内职位的具体介绍更加科学规范，如此不但能够使用人机构的结构更加规范，还强化了机构的实施能力。

　　（3）加强交流，说明书描述要规范得体。在进行职务说明书编写工作时，一定要保持交流畅通，确保企业全部工作内容都有对应的职位负责，规避责任不明确的情况产生，其描述要统一、采用专业化的描述、突出关键责、用词得当清晰，规避含糊不清，不能太口语化、以简单、紧密的逻辑表达来阐述职位责任，另外最重要的是要实现一职务一说明。

　　（4）在说明书制定过程中不能因人而异，要做到从实际情况出发。在制定说明说的流程中一定好做到公开、客观，对于所有的职务进行全面研究，而不是就担任职务的人员进行研究，在制定过程中可借鉴公司优秀职工所拥有的综合素质，围绕业务机构的责任流程确定权限及要求。

　　（5）职位说明书要保持持续更新。职位说明书的编写不是写好之后一直不变的，而是会根据公司发展状况、所存在的内部、外部条件持续改变的，职位说明书的编写一定要按照目前的实际条件、部门组成、工作责任等要素进行调节，在某个时间节点内有专门的人员进行全面的更新与补充。

　　为了确保该企业职工招聘工作的全面合理开展，尽管所有职位都编写了合理、有效的说明书，但是人资部招聘专员在启动招聘工作之前，还要在全面分析岗位的前提下，与用人机构开展深度的交流，详细过程如下：

　　（1）确定目标为该企业人资部招聘专责，确定该职位在人资机构中的职位，编写工作分析方案。该方案的大致内容涵盖职工的工作范畴、职工的工作权利、绩效、任职要求以及该职位所需要的专业知识等，与人资部所制定的职位需求相适应，规避招聘过程中持续修改要求的情况出现。（2）可按照工作日志及每个过程的工作总结获取招聘专责的工作情况；还能够借助于与招聘专责面对面交流的形式，听取其详细阐述工作情况；还能够借助于上下级工作汇报的方式了解其工作范畴。

　　（3）归纳、整理、总结获得的资料，编制职位说明书。

　　招聘工作是由公司发起挑选及招收新职工的一个工作流程，担当该任务的职工通常是一个队伍，招聘公司构建一支强大的招聘团队，确保招聘团队具有高品质的专业能力；以此保障招聘过程的每个流程都毫无差错，最终保障招聘任务的顺利完成。所以，M公司的职工特别是公司领导层一定要转变由人资招聘专责单独招聘的想法，构建多部门组成的人才招聘队伍。实际上，招聘工作是一项繁琐的系统性任务，应该有公司人资部门与其他用人机构一起完成。由于用人机构的有关职员是求职者的顶头上司，对下面的岗位要求、经验需求也比招聘专员更加清楚，加上用人机构领导在专业水平上更具专业性，有他们参与招聘工作也更有助于今后用人机构开展工作。所以，该企业在面试环节，招聘专责可以邀请用人机构参加该环节，提升其对新员工选择的参与性，由人资机构与用人机构一起组件招聘团队，打造招聘队伍，切实开展好招聘任务。除此之外，用人机构直接参加新人的面试工作，有助于在今后的工作中队伍的构建，也满足机构用人的习惯，提升工作效率。在特殊状况下，假设招聘会干扰公司未来发展的高级管理人才。首先，人资部应该邀请企业高层领导参加，由于其具备非常丰富的工作经历，也非常清楚公司的实际情况，所以更加容易从公司的实际情况来考察求职者的水平；其次，能够邀请专业招聘团队，一定构建强有力的招聘队伍，使招聘效果更佳。

　　通常而言，招聘专责是求职者与该公司接触的首位人员，对公司的首要印象通常也是从这些人身上得出的，招聘专责的人格特征，职业素质等都会给求职者烙下印象，所以，招聘专员在该过程中扮演着十分重要的角色，求职者决定是不是要进入该公司与招聘专员所留下的第一印象有密切的联系。招聘专责不但拥有高层次的面试水平，对公司职位的深层次理解，结合二者才能够对招聘专责的综合素质得出一个综合的评价。除此之外，不可能存在未接收过任何专业化的训练就变为优秀的专员的人才，公司一定实时对招聘专员的综合素质进行考察，并实时给予相关的培训。

　　（1）对人力资源部门招聘人员的培训

　　因为该企业在招聘的职位上方面通常需求非常高的专业技术水平，牵涉的内容包含设计、营销、财务、金融、网络、开发等各个方面，在招聘此类岗位时，人资机构的招聘专员可以作为招聘工作的领头羊，但是在具体的专业方面他们不具备这方面的知识，因此专业招聘人员你一定要将招聘的关键点落实在培训上面：招聘方案的规划、职务的责任及分析、找平通道的挑选、面试方案、交流技巧、等等。

　　（2）对用人部门参与面试人员的培训

　　通常而言，用人机构参与招聘的职员应该从机构主管、技术大咖、专责等进行选择，某些特殊的情况下应该安排上述人员一起对应聘者进行面试工作。因为用人机构不是专业化的招聘专员，假设在面试流程中只注重专业技术水平，而不顾及求职者的整体素质，这肯定会给招聘效果带来影响，因此对这些人员的面试培训主要体现在面试技巧方面。就用人机构选派的招聘人员而言，对其培训的重点在于：求职者的整体风貌、招聘过程、企业文化的认同、礼仪等。

　　（3）培训的方式

　　职工培训是公司人资管理及开发的关键构成成分，对招聘专责进行系统性、计划性的培训也是提升公司效率的有效方式。整体来讲，对招聘专责的培养主要有下面三个层面，具体为：

　　首先，积极派遣招聘专员参与到社会开班的培训课程，参与这些培训课程的目标不但能够使得其工作水平获得提升，还能够为公司内部培训储备人才。

　　其次，邀请专业的讲师团队到公司内部开展培训，这样的优势在于能够对干扰公司问题进行针对性分析，接收外来讲师团给公司带来的新想法和新思路。

　　最后，公司内部举办的培训。由招聘负责人对招聘队伍的全体成员进行培训，能够借助于相关的材料供队伍成员学习，或者利用外部组织的培训所得传授给队伍成员。

　　对公司而言，人才是其最宝贵的资源，同时也是保障公司稳定运行的根本因素，由于人才招聘工作的困难提升，传统单一的招聘方式已经不能达到目前该企业的人才供需要求。对于不一样的职位可按照岗位的实际要求利用不一样的招聘方式，除了继续采用传统单一的招聘形式外，还应该发现更多新颖的、新发掘出来的招聘方式来处理该问题，从而使岗位招聘的目的性提升，降低漫无目的的招聘。怎么样按照公司的实际经营状况和不同职位要求来筛选出一个恰当的招聘方式，以达到公司人才的要求，大幅度提升人才获取效率对公司招聘工作而言十分关键。通常而言，可以借助于传统的外部招聘方式来充实企业基层技术职位，可以借助于专门的猎头公司来获取公司中层管理人才，可以借助于内部筛选的方式招聘公司高技术人才等。

　　网络招聘，通常也叫作线上招聘，其拥有覆盖范围广泛，实时性强，价格低廉，目的性强等特征。其能够不被地理位置束缚，招聘活动无需到现场就可以实现，而且由于国内网络技术及信息技术的快速发展，互联网的应用率不断攀升，综合招聘数据庞大，致使线上招聘这种新颖的人才获取形式逐渐变为当前招聘方式中的重要形式，更多的招聘形式也逐渐被开发并广泛使用。此类新颖线上招聘途径通常包括下面几类：

　　（1）专业招聘平台

　　当前，线上招聘网站做的非常好、而且十分成熟的有51job、前程无忧、智联招聘等平台，这些平台都是专业从事人才招聘的网站，借助于网络分布广这一其他方式无法对比的优点，将很多公司招聘需求整合在一起，为人才招聘的单位及个人供应了无任何束缚条件的媒介，公司招聘专责只需要浏览该平台发布的招聘回执中应聘信息，就能够轻松预定与应聘者面谈的时间。

　　（2）沈阳祾曦网络科技有限公司的官方平台

　　在该公司的官方平台中，可以专门制作一个用于人才招聘的网页，一旦公司由人才招聘需求的状况下，就能够将岗位基本信息，需求人才的条件发布在该页面上，并且按照企业的岗位招聘要求实时革新。与其他线上招聘平台比较而言，该招聘方式耗费费用最少，有利于应征者快速熟悉本岗位需要的同时，能够快速知悉公司的全面信息及发展状况。

　　（2）微信线上招聘平台

　　该软件是腾讯集团与21世纪初期所发布的一款与QQ类似的专门用于移动

　　终端聊天软件，到2017年为止，该软件已经被用于96%的智能终端上，截止2018年上旬，全世界微信用户的使用数量达到了十亿次，覆盖区域超过200个地区和国家，应用的语言种类在20种以上，这表明微信已经基本替代了QQ，变为目前国内使用人数最多的软件。由于该软件使用人数的快速增加，愈来愈多的公司在此软件商搭建公司的微信招聘程序。M企业能够借助于互联网与应征者实时深入的交流，有时能够借助于视频的形式进行沟通，此种招聘形式不断扩展了招聘途径，获得了更多应聘者，

　　（4）微博平台招聘

　　该平台是当前国内线上热点传递的网站，因为该平台是依托新浪网等众多资深线上媒体而建立的具有十分优越的先天条件，开启微博，仅仅只需要在该平台申请一个免费账号，通过一段时间的累积获得很多用户关注后，就可以在此发布招聘广告，通过关注粉丝的不断传送，招聘广告能够快速传播到互联网的每个角落，这就好比为公司做了一次免费的岗位招聘宣传广告。

　　招聘单位通常会在每一年的六月份区院校参与由学校招生办专门开设的现场招聘会，从中选择满足本公司条件的应届毕业生。院校招聘的招聘形式当前得到了很多公司的喜爱，首先，其满足国家发布的就业政策，颁布了有关的措施支撑个公司参加到院校招聘，降低社会和院校的双重压力，其次，其位公司的持续稳定发展供应了非常丰富的人才库，在院校中有很多未踏入社会但综合素质好、可塑性好的学生，尽管其缺乏丰富的工作经验，然而其具有很强的学习能力，非常容易接纳公司的新鲜文化，可塑性强。

　　因为该公司产业隶属于新型制造产业，在我国本行业中隶属于第一梯队，拥有国际顶级的研发和生产水平，造成从社会招聘中无法找到满足公司生产、研发条件的职工，所以，针对此类型的人才公司应该优先考虑从开设相关专业的学校招聘会中选拔满足岗位需求的人才，通过提出岗位需求，通过院校推荐或者求职学生资助申请的方式，进入公司后再进行重点培养，变为公司后备技术骨干。除此之外，基层岗位也能够借助于院校招聘实现，比如公司生产职工、销售客户等，企业可以借助于提前参观考察的方式，挑选一所较好的技术学校，与院校订立就业协议，双边能够采用定向培养的方式，要求院校按照公司的岗位需求来安排学生的培养计划，提升学生在校学习中目的性，待学生完成学业时挑选优质生源进入本公司。除此之外，在校学生在就读期间，企业还可以为其供应到岗实习的条件，提升员工工作经验，为学生毕业进入社会奠定良好的基础。就其他类型岗位而言，公司也可以在本院校其他有关专业中选择，统一进行实习，经过实习机制，开拓了职工的知识层面，打造了复合型多样化人才；职工也能够借助于实习找到自己更加适合的职位。

　　自改革开放实施以来，随着经济的快速发展，人才流动情况也随之产生，并且有越来越剧烈的势头，导致各种人才服务机构孕育而生。这些服务企业掌握着很多求职者的基本信息，假设公司有人才要求，其可以从数据库中筛选出满足岗位需求的人才。

　　（1）利用人才服务机构开展人才招聘

　　当前，在我国各个地区都有国家相关机构设立的人才交流服务部门，其位本地区各大国有企业、私营企业、事业单位等供应综合性人才市场社会服务，其是XX为了推动人才就业而专门开设的一个人才配置机构。推动本地区的就业是该机构最核心的内容，所以该部门每年都需要开展各类形式的应聘会、交流会，并其会按照不同专业进行合理分配，开展不同类型的人才见面会、应聘会，比如线上人才应聘会、毕业生就业见面会等等。求职者当碰到合适企业时，就可以马上向该招聘公司提交个人简历，假设招聘企业认为求职者满足公司岗位的要求就会马上安排面试与求职者进行面对面交流，这种形式能够马上剔除不满足条件的求职者，招聘过程缩短了也减少了公司的招聘时间，公司在沟通会上还能够将公司的风采和实力展现给求职者。

　　（2）借助于猎头企业招聘

　　就猎头招聘而依然，其是这几年，从外国传递到国内非常流行的人才获取形式，通常公司需要招聘高层管理人才要求时，其就可以求助于猎头企业为其搜寻满足条件的人才。猎头企业通过熟悉、了解用人单位岗位的实际要求之后，就会借助于其强大的人才管理体系按照企业发展情况，职位职责，公司文化等为其供应满足条件的人才信息。猎头企业与人才沟通机构借助于现有的材料，磨合双方之间的矛盾，他们往往会主动搜寻人才，为顾客搜寻其他招聘方式无法获得的人才，所以该公司收费标准十分昂贵。对M企业急切需要的著名设计大咖、销售人才等，利用企业自有的招聘形式也许在较长的时间内是无法获得满足条件的人才，某些实现预定的项目会由于人才不足而流失，这种条件下利用此种招聘形式要比普通招聘方式耗费的费用更低。

　　（1）退休职工返聘

　　对在本企业已经功成身退的职工，特别是公司关键技术岗位的职工、高级管理岗位的职工等可以进行再次聘用。因为这些职工拥有十分强的工作水平，高超的专业技术的特征，工作经历给予了他们负责人的对待工作的态度，而且多年在本企业的工作历程也推动着他们更加愿意再次回到工作岗位发挥自身的余热，协助公司青年职工，为公司带来更多的价值。除此之外，又因为这些职工拥有非常完善的生活保障体系，未有任何的后顾之忧，对再次聘用的工资多少并不在乎，因此，此类人员的报酬往往要比其他普通员工低很多。

　　（2）离职职工返聘

　　再一次聘用公司满意、有水平、满足职位要去的但因为本身客观原因从该企业离职的职工。此类职工对公司的规章制度及工作过程非常的熟悉，同样，对工作职位有了解颇深，专业水平较强，可以迅速从不同的角度融入到企业的正常生产中，也规避了企业任用新职工而带来的不稳定要素。离职返聘人员通常会对公司由更为深刻的认识，意识到企业的特色与优势，并对企业具有更强的认同感与归属感，与此同时，也会更加珍惜再一次进入企业工作的机遇，拥有更为积极的工作态度，通常不会产生二次离职的情况，如此不仅降低了公司人员离职率，也保障了公司的稳定运行，并有助于构建独特的公司文化。除此之外，这些职工再次进入岗位之后，其技术通常会再一次提升，可以为企业带来更多外面的生产方式和工作经验，为企业注入新的动力。

　　人力资源，是任何公司生存与发展最为珍惜的资源，人才是公司保持健康、稳定、持续发展的重要条件。由于我国全球化进程的不断加快，国际竞争日益剧烈，具有更多高素质人才才能够使公司在剧烈的市场竞争中占据有利地位，所以，人才资源在公司所扮演的角色愈来愈重要。对公司人才招聘问题的分析是一个十分重要且实际的问题，公司一定要重视人才招聘，不断融入更多高技术、高素质人才，才可以使公司发展保持着源源不断的动力。如此也使公司的人才资本得到了充实提高了公司在市场的整体实力，促进了企业朝着预定的发展战略迈进。这些对于促进公司的生存、稳定、健康发展具有十分重要的实际与理论的作用。本文以沈阳祾曦网络科技有限公司业作为研究目标，通过上述前文的分析，研宄了在沈阳祾曦网络科技有限公司的现有的招聘中存在的问题，虽然沈阳祾曦网络科技有限公司在行业内属于知名企业且业绩优秀，但其招聘现状却不容乐观，找出了造成沈阳祾曦网络科技有限公司现存招聘状况的根本原因主要有以下几点：缺少人力资源规划；缺少明确详尽的工作分析；招聘人员结构不合理且专业性不足；招聘渠道单一。针对上述问题，本论文通过对沈阳祾曦网络科技有限公司的应聘候选人的问卷调查分析和招聘专员、用人部门的访谈、内外环境因素的分析及胜任力的分析，力求找出最佳的解决方案对策，据此提出了相应的解决对策，具体如下：

　　１．公司在开展招聘以前，一定要对公司需求怎样的人才，怎么招聘人才，什么时间段需求什么样的人才，需求多少人才等问题有清晰的了解与认识，按照公司发展状况规划出一个适合于公司长期发展需求的人才招聘方案。

　　２．人力资源部的职工在开展招聘工作以前，一定要与公司用人机构进行深入的沟通，理解用单机构的职位要求。如此才能够使得招聘工作更为顺畅，也能够为公司用人机构选拨道适合的人才。

　　３．人才招聘没有最佳的招聘方式，只有适合的招聘方式，无论招聘方式怎么样改变，招聘人才的方式都需要根据人才需求的类型、岗位的要求进行综合评估，并按照招聘职位的特征与需求，来选择满足招聘需求的招聘途径，所以人资部一定要按照公司发展过程中需求的人才要求构建满足公司发展要求的招聘混合方式。

　　４．打造专业化的招聘队伍，改变用人单位的观念，强化全企业全体职工特别是公司领导对人才招聘工作的意识，选择机构专门的招聘人员并对其进行专业化培训，规避闲杂职工参加到招聘工作，构建专业能力互补的面试团队，打造优良的招聘队伍氛围，保障可以对求职者进行合理、科学、公平的评价，真正招聘到公司满意的人才。

　　综上所述，本论文希望通过以上解决方法能够帮助沈阳祾曦网络科技有限公司解决目前存在的招聘问题，提高招聘的有效性，增强企业对人才的吸引力，为沈阳祾曦网络科技有限公司带来促进企业发展的优秀人才

　　尽管本文做了大量的工作，但是本文依旧存在很多的不足，在分析中所用于分析的数据样本非常的欠缺，所牵涉的结论利用流程，仅仅是在别人研究的条件下汇总得出的，为经过实际的验证。需要更加深入的通过该企业实际的招聘流程来证明评价的有用性。除此之外，因为该公司是一家传统工业生产公司，具有非常多的职位并且每个岗位差异性非常大，由于专业水平有限，并未对其胜任力模型更加深入的研究，在今后的分析中应该从更加深入的方面对M公司人资问题进行更加详细、深入的研究，或者寻请专门的业内人士对Ｔ企业进行全面调查，构建一套切合实际的符合沈阳祾曦网络科技有限公司人力资源招聘现状的胜任力素质模型。

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　　时光荏苒，岁月如梭，我的大学生活一晃而过，眨眼间就要毕业了。在此毕业论文完成之际，我首先要对我的指导老师说一声真诚的感谢。在整个论文的写作期间，无论是最初的定题、资料和数据的捜集整理，还是初稿的起草及修改，及最后的定稿都凝聚了恩师的心血，得到了恩师的高水平的指导与关怀师在每个环节都给我提出了专业的指导意见，让我茅塞顿开，在写作论文的过程中又得到了很多其他方面的提升，让我的思维更加发散更加活跃。在此特别鸣谢恩师，让我的人生旅程进入全新的领域。

　　同时，感谢其他各位老师和我朝夕相处的同学们，在日常的学习和论文的撰写过程中，大家给予我无私的帮助，对他们表示衷心的感谢。虽然在大学期间，学到了很多专业知识，但是在论文成文过程中，肯定还有些不足之处，再次感谢我的指导老师给予的帮助。其次感谢我的家人，这么多年正是你们的支持和鼓励使我顺利的完成学业，使我在学习上乐观向上，勇往直前。最后，向审阅我论文和参加答辩的老师们表示由衷的感谢，感谢你们抽出宝贵的时间参加我的论文答辩，感谢你们对我的论文不当之处提出的宝贵意见和建议。

　　招聘满意度调查问卷

　　尊敬的候选人先生／女士：

　　您好！感谢您在百忙之中应聘本公司并参与这次的问卷调查。

　　本次问卷调查目的在调查了解本公司应聘人员的满意度情况，以便建立科学、有效、认真、公平的择人聘任机制，提升本公司应聘人员的满意度。本次问卷中的问题没有标准答案，无所谓对与错，您只需按照自己的真实情况及想法填写即可。本次调查问卷以无记名形式进行，并且承诺绝对不会给您的面试带来任何麻烦和不良影响。再次感谢您的大力配合与支持，下面请您客观填写本问卷。

　　注：（1）填写问卷时请依据您的实际情况进行选择。

　　（2）填写问卷时对您的所选选项用“Ｖ”的方式标注。

　　请根据您的实际情况选择下列基本信息。

　　1、您的性别：口女口男

　　2、您的年龄：口25岁以下口26-35岁口36-45岁口45岁以上

　　3、您的学历：口专科及以下口本科口硕士口博士

　　4、您的婚姻：口未婚口己婚

　　5、您的工作年限：口0-5年口5-10年口10年以上

　　二、请您对下列问题的满意程度进行选择

　　序号内容选项

　　1您以前是否知道该公司？A.是B.否

　　2您通过何种方式获得该公司的招聘信息？A.招聘网站B.校园招聘C.猎头招聘D.熟人介绍E.其他

　　3您通过何种方式获得该公司的招聘信息？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

　　4您对面试时间安排是否满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

　　5您对招聘人员的礼仪是否满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

　　6您对招聘人员的专业性是否满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

　　7您对本公司整体面试安排是否满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意

　　附录二：

　　一、人力资源招聘现状访谈提纲

　　访谈对象：人力资源部门招聘人员及用人部门

　　二、访谈目的

　　本次访谈的目的是想通过访谈的问答，深入、细致地了解企业招聘状况以及存在的问题，为后续的分析诊断工作提供第一手素材。

　　三、访谈问题

　　(一)招聘人员访问提纲

　　1、你对目前的招聘工作是否满意？

　　2、满意什么？不满意什么？

　　3、当前，你认为招聘工作存在哪些困难？

　　4、你认为怎样才能解决这些困难？

　　5、你希望在招聘工作中获得什么支持？

　　(二}用人部门访谈提纲

　　1、你对目前人员招聘质量是否满意？

　　2、你对目前的招聘速度是否满意？

　　3、你对人力资源部门的招聘工作整体是否满意？

　　4、你认为招聘工作存在哪些问题？

　　5、你认为招聘需求是否有计划性？