招聘面试的方案设计与研究——以M企业为例

摘要：知识经济时代，人才成为企业发展最具活力的元素，而招聘则是人才吸收的主要途径，特别是面试更是招聘过程中的关键环节。企业优质人才的选拔与录用的实现，需要有十分有效的招聘面试方案，本文将以M企业为例，围绕招聘面试方案设计进行探讨，以期能够讨论出一个完善、体系的面试方案，为企业人才的招聘提供有价值的参考。

关键词：招聘；面试；方案设计

引言

经济发展新时期，市场竞争日益激烈复杂，企业对人才的需求更为迫切，所有企业都对优质人才报以求贤若渴的态度，而人才的吸纳离不开一个完整且有效的招聘面试，而不同的方案设计都会带来不同的招聘面试效果。当前有关招聘面试的研究众多，单大多都以理论为主，本文将重点结合M公司的实际情况，尝试设计一套完整的且具有针对性的招聘面试方案，以期能够为企业的人员招录提供可行性的参考。

一、M企业人力资源规划

（一）招聘面试的目的与意义

为了今后能给公司更好的发展，加入新鲜的血液以及储存更多的新生力量必不可少。首先，企业可以通过合理并且有效的招聘程序，来招进一批具有这方面专业知识和技能的顶尖人才，然后才能组织建立属于公司自己的人才队伍，帮助公司扩大各个岗位的人才队伍。由此可见招聘的重要之处。

（二）招聘计划及相关人员的工作内容

结合M公司当前发展实际及对人才的需求现状，设定招聘基本需求如下：

招聘职位：销售代表

面向专业：以营销专业为重，非营销专业也可以

招聘人数：20人

学历要求：大专或以上

基于此，

二、M企业招聘阶段设计

（一）初试阶段：职业笔试测试

可以采取的方法是进行笔试，笔试的内容都有生活、工作以及价值观等等关于性格方面的测试；在当代的职业心理中，许多人对于职业的适应性，性格会占很大部分比例，不一样的职业对于所从事的人来说，是有着对性格的一定要求，不一样的性格适合于不一样的职业。所以，当我们在考虑选择某个岗位时，不仅要考虑自己对于这个岗位的兴趣，还要考虑自己的性格是否真的适合。

面试官的标准：招人部门的负责人

考官标准：我们需要的是有着较强的团队意识以及要负责团队内的沟通和协调大家之间关系的能力，并且能够快速的理解领导的要求，为大家制定目标，整理所需要的资源，根据这些来制定具有可实现的行动方案，还有能够监督他们完成的能力。

（二）复试阶段：无领导小组方式

1.选拔方式：无领导小组面试。

这是一种近几年来获得许多单位认可的一种方法，它叫做无领导小组面试。这其实就是一种情景模拟，来对考生进行集体考核，通过这个模拟考官可以根据所有考生在给定情节下，如何应对和处理突发事件，以及在此过程中考生和他人的合作情况来进行判断，这些考生到底有谁会适合这份岗位。

无领导小组评分要素及权重：组织、领导能力(30%)；提纲挈领(20%)；论点准确(15%)；发言主动生动(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；言谈举止得体(5%)。

2.选拔方式的目的

我们的这个选拔方式是一种能够测试出传统面试方式所不能测试出来的能力以及所需要的职业素养，而有效的测评工具之一，讨论，它是能够观察到考生之间的相互合作能力，它当然也能够根据考生的行为来对其做出更为全面和清晰的评价；而且这也关乎考生的许多能力以及性格特征；这种方式也可以让考生在考核的整个过程中会无意露出自己各个方面的特点；但毋庸置疑的是，假定真实团队中所发生的情况，而这将会成为最符合该岗位的人员选拔方式。

（三）录用阶段：非结构化面试

1.选拔方式：非结构化面试

其实这个选拔方式的实质就是主考官就是可以根据岗位的相关专业，对面试者提出问题，对面试者来说，也就是没有固定的答题标准，这种面试方法的好处没有规定的程序、框架以及模式。

2.对面试官的标准

首先，能够独立根据客户提出的要求制定方案，并且能尽自己所能让客户满意的方案。第二，拥有很好的合作意识，也能够良好的处理和协调人与人之间的交流，遇到问题能快速想到解决办法。第三，因为市场的更新换代都很快，所以必须要有创新的能力和对于市场变化时的敏感。第四，要有面对突发状况的时候，能够快速想出应对方法，领导着大家解决问题和开拓属于我们自己的市场。第五，要三年以上的管理工作经验，活到老学到老，所以我们一定要会去向他人学习；还有较强的逻辑能力以及表达能力。

三、招聘效果评价

（一）招聘的数量分析

现在中国的现状就是越小的企业销售人员就越不稳定，而M企业就是这其中之一，但是他们对销售领域非常关注，而且他们现在非常多可是却产品的种类较少，造成这些的原因就是因为M企业并没有更好的。按照我们公司的需要，我们这次预计招聘20位销售人员，其实我们软件公司的整体规模相较于其他软件公司不算太大，所以对于我们来说，我们适合并且需要比较多的不限学历的实战型人员，当然，前提条件就是要反应迅速、头脑反应灵活还有那些善于抓住该抓住的机遇的销售人员。

（二）所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估

所录用人员的质量分析是指所录用人员的实际工作绩效评估。因为对工作表现评估是一项非常重要的工作，尤其是对软件企业销售人员的工作表现进行评估，而销售部就必须要系统的进行评估和监督计划以及目标的完成，当然也要保证规定好的工作和销售目标能够完成。对于企业销售人员的工作表现的评估内容包括每个销售成员的销售业绩，这里面包括产品的销售数量，完成每个月的销售指标的进度和情况以及对于客户的回访次数等等一系列东西。并且关于工作表现的评估这项工作必须定期进行。凡事都应该有评判标准，对工作更是如此，所以我们要对工作表现评估的事项必须要有着准确的规定，让销售人员有一个评判标准。最后的结果，必须要让每个销售人员知道他们到底有些地方有问题，需要对自己的问题进行改变，从而让他们进步。

对工作表现进行评估最重要的有两点，第一点就是对于销售人员完成工作指标的情况以及销售业绩，第二点，也是最重要的一点就是，讨论计划的最终成效和销售策略里面出现的问题，并从当中总结经验，不管是好的还是坏的，这都是对我们好的一件事情。好的方面我们可以分享给其他的销售人员，让他们学习;坏的方面也没什么，失败乃成功之母，总结出来后我们也可以将其改正，以后不会再发生同样的事情就好。我们将会实行奖罚分明的制度，对销售业绩比较好的销售人员给予奖励，鼓励他们继续加油努力；业绩差的也没什么，发现问题并解决问题，让他们在规定的时间改正过来就好。

（三）招聘时间（周期）的评估

因为对软件销售人员的考核指标分为客户满意度、市场的占有率、销售总额、回款率等等其他的硬性指标来衡量，所以这就会导致对于他们的考核变得数量偏大。所以我们就想出了一个应对方法，我们将考核时间分为一个月或者一个季度，来对我们这个软件公司的销售人员进行评价。但是，因为我们公司的需求，一般情况下，我们一个月内就会有很多批成品生产出来并成功销售出去，这也就是我们最后决定以一个月来作为周期，对我们的软件销售人员进行考核。

（四）招聘成本

成本是企业发展不容忽视的问题，同样的招聘成本也需要着重考虑。此处值得成本既需要结合企业招聘所花费的金钱成本、人力成本等，也需要关注其招聘的效果是否良好。

（五）招聘中所采用的测评方法的信效度分析

1.效度的评估分析

在这次，我们软件公司绝对对销售人员的招聘采取的预测效度：也就是说，我们不会用传统的方式来录用，像面试，应聘表之类的，而且不论我们是否最终决定录用应聘者，我们都会对他们进行测评。等到这些销售人员过了试用期之后，我们就会对他们的工作成果进行考核，再将最先开始的的评价结果和在试用期时的表现进行比较，算出两者之间的系数。系数越大，就说明这个方法就越有用，而这就能预测应聘人员的潜力；如果系数越小的话，则就会说明这个办法就没有效果。

2.信度评估分析

我们其实也可以对销售人员采取分半信度测评的方法：也就是说我们将他们分为一组来进行测评和考察，但是这个测评会分成两个部分，最后我们测评这两者之间的关系。这样就可以做到既有效，而且省时还有可信任度也很高，这样我们还可以尽最大可能的减少两次测评之间的影响。

结语

企业的招聘应该要着眼于现实，不要去考虑某一种规定的模式，让自己进去一个框架，这样对招聘人才并不是一件好事。故而企业可以基于自身的实际情况，采用多种方法招聘，比如说：报刊广告、人才市场、以及校园招聘等等方法来进行销售人员的招聘。其中的报刊的广告招聘信息范围很大，就会更容易受到应聘人员的资料以及信息，像人才市场就会具有方便快速进行招聘的优势，而校园招聘就适合招聘一些善于抓住机会，反应迅速，大脑比较灵活的毕业生。总而言之，招聘面试方案的设计必须从企业实际需求出发，重视招聘的多样性与有效性，关注招聘方案的结果评估，并不断完善和改进招聘面试方案，这样才能为企业的人才吸收提供强有力的支持。

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