浅谈无锡胜捷房产经纪有限公司绩效考核

　　摘要

针对我国房地产企业管理中存在的一系列绩效考评问题，本文对房地产企业管理中的人力资源管理进行了深入的探讨。针对我国经济形势，通过比较我国不同行业和类型的企业，分析了人力资源管理中的绩效考核管理。本文浅谈无锡胜捷房产经纪有限公司销售员的绩效考核。为了更好地管理员工，它实现了一套绩效考核计划。其中，我们主要对销售人员的绩效考核进行了分析。由于销售人员在企业管理中所占的比例很高，所以它是最重要的。很难管理。销售人员的绩效考核将更直接地关系到企业的经济效益和管理水平。

　　关键词：绩效考核；房地产经纪企业；销售员工；企业管理

　　第1章绪论

　　1.1研究背景

许多中国企业在发展过程中忽视了人力资源管理，但必须说人力资源管理是管理路线的命脉。没有人力资源管理的企业是招聘员工在职能范围内进行工作，对于员工的发展没有计划，没有激励政策挖掘员工的潜在能力，忽视了其他重要环节，此外以招聘为例，绩效考核，培训，人力资源规划等，这些往往是企业必须保留人才管理的方法。许多企业甚至很难进行招聘，因为需要越来越多的工人是一个发展平台，不仅仅是工作，工作，同时他们需要学习更多有用的东西，一个上升和获得的趋势这些技能，要求企业提供培训，提供有效的管理平台，提供发展空间，以满足员工对精神的追求，真正成为公司发展的重要渠道，掌握外国公司的管理方法，不需要考虑到员工流动是由这些原因造成的，企业管理本身就没有问题。因此，我国的中小企业应学习外资企业的管理方法，重视人力资源管理，为员工的发展提供平台，提供选拔，培养，使用的培训机制。和留住员工。因此，企业人事管理所需要的是绩效考核等管理方法。如何称赞员工的优秀部分，及时纠正和改善部分不足？但在我国的企业，特别是中小企业等民营企业不采取员工绩效考核，不认为员工的绩效考核能给公司带来利润，甚至使绩效考核是名义上的，不是绩效考核具有重要意义，让员工感受到所谓的绩效考核是为了更好地与领导关系，高分，他们的工作性质是好的。值得我们深入讨论的一个话题是让员工和企业重视绩效考核，这可以为公司的发展带来更多的帮助。在企业的发展中，很多企业管理者并不重视人力资源，因为人力资源不是一个部门，如销售部门，制造部门作为输出绩效，为公司利润，所以不要拿人力资源，有些公司甚至没有人力资源，简称人事部门招聘，招聘是人力资源的六个模块之一，所以企业员工招聘进来以后，你想管理，如何管理，如何优化管理结果如一系列问题随着企业的发展而日益凸显，当人事管理问题确实影响到企业的正常运转时，谈论人事管理可能为时已晚。在人力资源研究中，首先想到的是对员工的绩效评估。人才是做好一切工作的根本，这句话说明了人力资源的重要性，在人力资源管理和开发工作中，管理层也很清晰，员工绩效考核是绩效考核工作的核心部分，是企业战略目标的指导，为了实现生产经营，为了利用具体标准和评级指标，考虑并应该采取人员评价的目标，是一套价值判断的生产过程。绩效考核可以作为一系列人事管理的依据和依据，如晋升，解雇，奖惩，培训等。

　　1.2研究目的及意义

为进一步研究我国企业绩效考核管理方法，找出人事管理中的问题，房地产行业对中国企业人力资源管理的深入认识，绩效考核在实际中的应用问题，找到出解决方案，为前线员工管理房地产业制定了一套适应我国企业管理绩效评估方法的路径。本文以无锡胜捷房产经纪有限公司为例。以此为例研究其一线员工的绩效考核体系。无锡胜捷房产经纪有限公司是我国房地产经纪行业的民营企业，员工如何反映房地产行业管理体制的典型案例，通过具体实例分析，分析了我国房地产经纪有限公司的现状。我国房地产业，房地产企业管理现状，企业人事管理方法，一线员工如何运用绩效考核，完成个人绩效考核，晋升，转岗等，优化个人或团体，为全线团队发展，使企业是一个管理改进。绩效评估是一种评估工具，它与绩效管理不同，它是两个不同的概念。绩效考核是员工激励政策的手段和方法，绩效管理是绩效考核的结果，整个团队可以通过绩效管理实现产出和效益。绩效管理不同于绩效考核，绩效考核是一种管理行为。我们使用的绩效评估是绩效管理中的一种评估方法。在进行绩效管理时我们所关注的是最终结果，这是一项不断推进的任务。标准化的绩效考核体系非常少见。根据企业的发展和规模以及企业的战略目标，通过多年的绩效管理经验，这是一个持续改进的过程和结果。只有通过有效的绩效管理才能获得最终的预期收益。

　　第2章绩效考核的基本概念及理论

　　2.1绩效考核简介

绩效分为任务绩效和管理绩效，是指员工完成的工作项目评估指标的等级指标。绩效评估工作以战略目标为指导，在一定时期的评估中，用科学的方法对员工的绩效进行测量和评估，一系列评估指标的组合工作，可以采取月度审查的方式和年度考核方式等，通过建立科学的评价指标，完善的考核体系和考核标准，旨在提高员工工作积极性的责任感，对员工的整体生产力和人员素质有很好的控制。绩效管理是衡量和评估员工工作绩效的一系列系统工作。评估内容包括对员工在一定时期内的工作态度，工作能力，指标完成率等工作项目的评估，反映员工的有效工作能力及其工作潜力。绩效考核也是一个系统工程，需要与战略目标相结合，将目标委托给每个员工应承担的重量，制定计划，改进，改进，沟通，最终通过企业实现利润。绩效考核管理，实现甚至实现战略目标。当企业理解绩效考核的概念时，可以实现绩效考核的目的和重点。为了实现企业设定的战略目标，人力资源管理部门将整个目标分解给每个负责目标的员工，然后根据时间段评估目标的完成率，即评估，记录，跟踪和反馈的整个过程。

　　2.2与绩效考核相关的理论

2.2.1绩效管理的相关概念

绩效考核制度经常用于绩效考核过程，通常“系统”是指由具有某些功能的特定结构形式连接的若干元件组成的有机整体。根据上述定义，我们可以理解如下：绩效管理系统由考评者，被考评者，绩效考核指标，评估方法，评估程序和评估结果等组成。整个系统可以参考横向分工和垂直分解形成一个整体系统，包括战略定位，过程测试，问题诊断，进度控制，人员激励等。

2.2.2绩效考核方法

考评者与被考评者的地位不固定。根据二者的不同关系，评估形式可分为上级和下级，统计评估，跨层次评估，360评估和外部评估。我们在企业管理过程中最常用或优越的评价，最复杂的是360度评价。首先，上级评估是在评估工作中采用最广泛的评估方法，即在组织层级中具有直接管理关系的上下级作为考评者与被考评者。这种评价方法的优点

是，上级管理者非常熟悉下属的工作内容和结果，很容易制定合理的绩效指标，并准确地得出指标的实现结论。缺点是由于上下级关系，在绩效考核过程中容易增加主观因素，导致评价不公平。与自上而下的方法不同，主管不会给下属提供360度的评论。本评估方法中的评估员可以是直接上级，但不限于直接上级，可以是同等级别的人员，其他部门，下属，客户等与工作相关的人员。还有自我评估，反映了从各个方面和各种渠道收集的评估信息。

　　第3章无锡胜捷房产经纪有限公司绩效考核方案

　　3.1无锡胜捷房产经纪有限公司年度绩效考核方案

3.1.1目的与意义

为了实现组织和个人绩效的持续改进和提高，保持员工绩效目标与企业战略目标保持一致，确保员工和组织的共同成长;为了提高公司的人力资源绩效评价，建立一套员工激励约束机制，公司以客观，公平，公正的方式评估员工绩效，制定评估方案，合理分配价值。根据评估结果。

3.1.2评估原则

审查员应当客观公正地进行评估，不得实行偏袒或渎职;只评估评估期和工作范围内的工作人员的表现，不得评估其以外的实施和行为;二。根据工作职责评估类别，评估分为销售类和非销售类。销售包括：销售总监，项目总监;非销售类别包括：营销，策划，建筑设计，开发，广告，人事，行政，财务，法律事务，信息，销售管理，渠道人员;评估内容分为两部分：绩效和行为表现。性能/过程：指实现性能结果所需的过程性能。

3.1.3评估实施步骤

评估的实施步骤如下：一、集团总部发布评估通知；二、下发评估附件；三、分公司人力资源负责人应当对评估表进行整理和检查并予以发布；四、员工自我评估；五、进行上级评估和绩效面试；六、该小组的人力资源部门应总结审查和评估结果并进行分析

3.1.4评估方法和程序

评估方法：采用员工自我评估，上级评估和绩效面试相结合的方法。员工自我评估占20％，上级评估占80％。员工自我评估：包括总结年度总体工作绩效，目标实现，团队建设实施，工作态度和自我管理，最后评估年度总体工作情况。优越的评价：根据实际工作重点修改设定的评估重量，并在评估当年评估价值的基础上对整体工作进行评价。绩效面试：评估员应在评估周期内和评估周期后进行绩效讨论。它包括根据评估指标评估运行情况和结果并达成共识，总结有助于实现预期目标的具体行为和原因，分析未能实现预期目标的原因，并结合原因分析，就相应措施达成共识，进一步改善和改善业绩。评估结果设置：评估值分为“六个级别”。

　　3.2无锡胜捷房产经纪有限公司现状及绩效考核分析

3.2.1当前的问题

1、非系统评估方案，无锡胜捷房产经纪有限公司评估系统不是一个合理的评估方案，而只是针对销售人员和一些职能部门的人员给出评估标准。因此，评估是不公平的，导致员工很少关注这种评估并质疑评估标准，这很难实施。

2、评价指标过于简单无锡胜捷房产经纪有限公司对于业务员的评估指标过于简单，几乎不是一个考验，而是一个佣金奖励制度，没有加入任何评价方法，在评价中，绩效考核指标的数量也简单，配额，完成了相应的委托绩效指标点。换句话说，只有不受惩罚的奖励，可以说是一种激励，而不是一种评估方法。对于职能部门的员工，评估方法也不健全，一些相对简单的评估指标应属于KPI评估。关键绩效指标评估的概念是关键绩效指标，不同于一般绩效评估指标以及对绩效有重要影响的指标部分。什么可以被定义为关键绩效指标，什么只能被定义为一般指标，绩效指标的定义需要与企业的战略目标相结合，在同一时间的企业战略目标。

3.2.2无锡胜捷房产经纪有限公司考核办法分析

首先，要把企业的绩效考核按计划体系做好，完善和优化制度，让员工觉得公司的考核机制是完善的，是作者。有条不紊，是公平的，每个人都应该积极地完成绩效考核指标，而不是简单的一组数据，几个KPI，使员工在一定程度上没有价值。第二，对所有员工的KPI评估应以企业战略发展的大战略为基础。业绩评估的关键指标应是内部公平和竞争性较强的指标有力地。了解每个职位的员工所承担的工作项目，以及与公司发展战略的交叉点。它与公司的教授直接或间接地联系在一起它。公司的得失关系到每个员工的利益。例如，财务部门是指公司在成本和如何进行对比之间的绩效线。行政长官的财务也许是无法控制的，但在财务部中却需要严格控制成本预算，并对年度收入计划进行分解，每月进行财务工作。每个员工的内容，如何确保最终的成本控制。人事部门以年度利润计划为目标，如何控制人员成本，如何为企业招聘有效人才。实现绩效目标和利益最大化。这些指标应与正在评估的雇员的关键业绩指标(KPI)相关联，并与之相匹配。在绩效考核方案中要注意四个要素：1、内部公平和外部竞争力；2、突破传统局面建立制度企业发展表；3、打破等级制度，反映合理的绩效4、考核指标进行量化，激励价值予以宣传。

　　第4章关于绩效考核制度的对策与建议

　　4.1无锡胜捷房产经纪有限公司绩效考核方案存在的问题

4.1.1无锡胜捷房产经纪有限公司绩效考核的理念和引导方向不明确

对无锡胜捷房产经纪有限公司而言，评价类别过于冗馀，分类方法的绩效评价比较繁琐、繁琐和冗馀。选择计划，会让人产生一种厌倦的情绪，对于评价还不能理解其操作方法，以及如何具体操作，单身的情况只是让员工看不见而已。底部去，实际的操作过程将是多么琐碎。摘要绩效考核的分类和制定过程过于复杂，会产生一些无法解决的问题。在实际操作中进行。制定后，该制度无法实施。这个系统只是一个空洞的东西，没有任何意义，没有办法发挥它应有的作用。因此，如何制定一个完善的、简化的绩效考核程序，使所有参与绩效考核的员工都能理解其内容。而系统运行方式的通俗化是一个关键问题。无锡盛杰房地产经纪有限公司，在制定过程中，分别进行绩效考核。评价形式、评价内容、评价对象、评价频度等，分为通过考核所做的分类，既了解考试形式的划分，又对考试形式进行分类。站在什么是考试内容，属于他的，也是指检查频率来确定他们的周期评价，他们的位置是什么部门的评估计划，指的是那些被衡量的东西太多的人，评价的范围很广，但是增加了工作量的冗馀，绩效考核方案是激励性的。员工工作潜力的一种机制，如果生产过于复杂，员工的工作量就会增加，绩效就会被视为一种负担，这是无法承担的。进展顺利。无锡胜捷房产经纪有限公司制定了如此繁琐的考绩制度。在实施之前，它缺乏宣传。这家公司的员工没有很好的工作能力。明确了企业开展绩效考核工作的意向，而绩效考核工作的性质只有部分管理水平的员工才能掌握。因此，一般认为，绩效考核是为了考核，是人力资源部的工作项目之一。他们没有考虑到绩效评估艾尔能给员工带来一定程度的进步，这是自我价值的体现.因为在制定绩效考核方案的时候，考核的目的还不明确，只是作为一个我。对企业的评价，对评价体系的设计，没有与企业的发展相结合，没有基于企业发展的战略目标，评价结果大多是苏。对公司领导和个人意志的客观判断。创造一种现象，与领导关系可以是高绩效，关系不好，它可能是一个低风头。由于评估缺乏严肃性，很难确保评估政策的持续一致性。

4.2.2企业绩效考核标准设计模糊

首先，企业制定的绩效考核标准一般模糊不清，难以量化。在部分部门的绩效考核工作中，各部门的绩效考评工作的权重。客观性能指标过高。即使使用“正确态度”、“低效率”等词语来表达评价指标，主观因素仍然偏高。应充分利用一些定量的、可量化的指标来衡量依据，如人事、月招聘、年度招聘需要在内部设定，招聘成果产生。根据目标规定的考核指标，以后会有员工流失率、上岗期等定量指标的数据，一定要反映招聘人员的情况。恩特来了很长一段时间，在公司里呈现出一种稳定的状态。无锡胜捷房产经纪有限公司制定评价标准时，指标模糊，与工作结果的相关性不大。那里因此，无锡胜捷房产经纪有限公司采用的考核标准缺乏客观评价，使考生难以接受考核结果，考核结果也不充分。二是不按部门的职责和权限确定评价指标，如行业内的项目，主要负责一些物流工作，也可以。协调项目上的行政安全工作、运营数据管理等，这些辅助性工作还应建立绩效考核指标，所占比例可忽略。但是辅班工作更需要评估和评价，所谓的责任和权威并不意味着主要的工作项目、次要的工作不能考虑，事实上。我们对一个工作项目的评估是以项目成果为导向的，任何直接或间接影响项目销售量的工作都应被视为评估目标。根据对企业内部员工的调查，部分部门的职责不明确，职责划分不明确，没有明确的职务定义，以及工作项是任意的。各部门的考核指标可以根据各部门的工作职责分工和权限逐步确定。永久改变每年的考核，每年都是例行公事的“形式”。

4.2.3绩效考核缺少沟通和反馈机制

1、首先，绩效考核的全过程未能以沟通为纽带，让员工参与整个过程，其原因是绩效的全过程。赞扬导致工作人员流失，因为在评估过程中忽略了上诉的联系。如果请愿书链接相对简单，即使没有文字，绩效评估也被认为是人员与直属上司之间的操作，是主观判断，没有公正，被考核的结果甚至不知道为什么要给予这样的评价，要按条件进行评估。失去了改善的机会，他会觉得受到了不公平的待遇，甚至被认为是一个政治职位，所以我有了离开的想法。注意上诉环节，让肖立接受评估结果的反馈通过与她的表现沟通，与她讨论下一步的目标和个人发展，并制定绩效改进计划。评估的反馈。绩效考核强调员工和管理者的共同参与，以及与员工充分、良好的沟通。在评估过程中，在直接上级和被评估者之间应该有充分的沟通和交流，公司的人文关怀应该在任何时候反映在反馈中。这一系列绩效考评的成败直接关系到绩效考评的成败。

2、缺乏绩效考核反馈机制，缺乏与薪酬制度相关的考核体系，以无锡胜捷房产经纪有限公司2004~2008年五年人力资源数据调研，进行考核。企业员工流失和自身发展的期望，部分是因为优秀员工没有缺乏良好的评价机制和发展平台。导致人员流失，增加劳动力成本。企业管理评价必须在一定程度上与薪酬制度相联系，才能形成激励机制和激励机制。为员工提供持续的激励措施。然而，无锡胜捷房产经纪有限公司不重视绩效反馈和薪酬激励制度，故意否定绩效反馈和薪酬激励机制。或者避开它。它通常只是简单地告知评估结果，却不能引导、培养和激励员工，从而大大降低了激励效果。

　　4.3针对无锡胜捷房产经纪有限公司的绩效考核问题解决对策

4.3.1企业制定绩效考核计划目标应明确

1、无锡胜捷房产经纪有限公司高层领导在制定绩效目标的过程中设定绩效目标，企业高层领导根据公司年度目标和战略目标制定绩效目标。绩效指标对各部门来说，每个部门的负责人都是接收绩效指标，根据内容，以及本部门的工作，承担绩效的任务。制定绩效指标。根据本部门员工的岗位职责和工作内容，应批准哪些项目完成目标，哪些内容需要密切关注。在制定业绩指标的过程中，应考虑到目标的完成，并成为制定业绩指标的重要依据。

2、绩效计划的制定应将阶段性目标与员工的工作内容结合起来。所以在制定绩效计划时，应该充分考虑员工的工作项目它的内容是80%以上的工作纳入绩效指标进行评价，不能把一个空洞的大目标和任务作为员工的绩效考核内容，它会导致空置不采取绩效考核，或者把重点放在一些不相关的工作项目上，被忽略了不少关键工作。

4.3.2应制定合理和有效的考绩指标

绩效考核指标主要用于评估企业员工的工作成果，是企业实现战略目标的一种注重结果的工作要求。方法：第一，KPI是根据平衡计分卡设计的，注重长期发展指标和员工能力。基于绩效、能力和岗位信息的设计评估指标先兆。根据KPI指标划分不同岗位的考核内容。工作潜力和态度指标是根据岗位重要性来确定的。第二，根据国防部制定部门职责和权限，逐步确定各部门的考核指标。分析各部门的关键评估指标，并对其进行进一步分解。对部门中的每个员工进行评估，并确定每个员工的考核指标。第二，企业应根据企业文化及其自身的发展潜力，在设计中考虑无锡盛杰房地产经纪有限公司的绩效考核。绩效考核工作，应以企业的战略目标为指导，做好目标层次的分解，深入到各部门，每个员工，以及企业的战略目标果阿，它与企业文化紧密相连，也是员工在工作的同时，更应注重企业文化的发展和企业的发展。潜在的，而不是一个简单的重复工作。

4.3.3注意绩效沟通、反馈和评估奖惩之间的关系

无锡胜捷房产经纪有限公司有很多改进沟通渠道的方法。第一，通过加强了解和开展各种竞赛、外展培训、旅游、文化活动等在各项活动中，为部门间的有效沟通奠定了坚实的基础。第二，要利用现代手段，密切相互联系，保持实力。通过论坛、QQ和电子邮件进行交流.第三，形成沟通机制，如每月召开公司会议，每周召开部门会议，形成连续性。

二是将考核结果反馈给员工，鼓励或帮助提高绩效管理体系的成功与否。绩效目标的设定和评价标准的衡量，更重要的是评价结果的反馈，通过评估结果才能有效地进行评估。回缩到评估，让被测通过检验来改进和提高自己的目的。每周一次，我们可以沟通和指导员工的绩效结果，指导，培训和激励员工。帮助他们改进和提高绩效。

4.3.4注意培养人力资源人员的专业技能和素质

制定和实施科学的评估体系的关键是相关人力资源部门的专业技能和质量，以及专业技能和质量。人力资源部工作人员也是衡量考核能否发挥激励作用的依据。在招聘和甄选过程中，人力资源部如F具有专业能力和素质，为企业人才的选择奠定良好的基础。可以选择具有选择经验或良好口才的员工。按顺序提高他们的技能，应对人力资源部的工作人员进行定期培训。例如，外部专家，参加外部培训，专业沙龙，等，使其适应外部环境的快速变化，确保绩效考核和管理发挥成功的作用。

　　第5章结束语

绩效考核是企业管理工作的核心，在实现企业战略目标、绩效考核的基础上，能起到一定的制衡作用。作为一种有效的控制手段，必须采用管理方法，越来越多的企业开始重视绩效考核管理，也是为掌握绩效开辟了一条有效的途径。管理方法，实现真正的企业管理战略。本文以无锡盛杰房地产经纪有限公司为例，研究方法在绩效评估中的应用和绩效评价在企业管理中的重要性，我国各行业采用的绩效评价存在哪些问题和不足，如何解决问题所在绩效考核是如何建立一个比较完善的评价体系。专家认为，中国经济，企业可以制定一个完善的绩效考核标准体系。是一个企业推进创新管理工作的关键，同时在企业管理中，企业管理者也产生了共鸣，如何做好绩效评价工作。如何有一个标准的分销系统是企业一直在探讨的课题。如果绩效考评体系不完善，将直接影响到企业绩效考核的积极性。员工与管理的效果。不能简单地将绩效管理视为人力资源方向上的一项技术工作，而忽视其与企业文化的相关性。第二，战略目标。企业在制定绩效考核体系和实施绩效考核时，需要有效地结合企业的战略、目标规划和企业文化。开展工作，有效利用绩效管理，使企业能够进入积极的状态，发挥积极的作用。在制定绩效考核指标时，确认所有指标都需要科学认证，这是科学的。如何在绩效管理中确定绩效指标是一个关键问题，也是处理绩效指标的一个难题。在绩效考核过程中，确定评价人和被评价人也是非常重要的。谁来进行评价是直接影响评价结果的一个关键因素。如果被评估对象的索引属于任务索引，则与评估者的主观判断相比，它占用相对较小的比例。如果工作项和评价者承担的是主体基于行为指标的绩效，评价者的监督判断是一个关键问题。在制定绩效评估的过程中销售工作中，公司应当确定评估体系，制定评估程序，确定评估对象，进行评估和评价，最后进行评估和沟通。各项工作是公司绩效考核工作的重要环节，直接影响到绩效管理工作的实施效果。

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　　致谢

三年的学习生涯即将结束，在此，首先谢谢学校给了我完成学业的机会。

特别感谢我的导师对我在论文写作过程中的悉心指导和大力支持，从论文选题，到写作框架的结构，到调查问卷设计和访谈提纲的确认，以及写作的具体过程，老师都给了我详细的指导和建议。其次，老师对学术研究的认真态度，深深的影响了我。原本我是一个比较粗心大意、办事拖拉的人，经过这次论文写作，我一定会改变我自己原本拖沓的工作态度。感谢在我做问卷调查和访谈期间，无私付出时问和精力帮我的人们，谢谢你们，是你们的帮助让我顺利完成了调查和访谈。

感谢我的导师，他们严谨细致、一丝不苟的作风一向是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢我的老师，这篇论文的每个细节，都离不开你的细心指导。

感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间亲人般的感情，维系着寝室那份家的融洽。三年了，仿佛就在昨日。三年里，我们没有红过脸，没有吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一齐吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重，我们在一起的日子，我会记一辈子的。

感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

在论文即将完成之际，我的情绪无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮忙，在那里请理解我诚挚的谢意。