基层公务员绩效考核所丰存在的问题与对策研究

　　摘要：承担着管理国家事务和社会公共事务职能的基层公务员，其绩效考核问题一直是XX各级部门以及广大社会群体和媒体关注的焦点。本文基于目前基层公务员绩效考核现状，详细研究，分析得出基层公务员的绩效考核制度存在的一些不足和考核问题，并提出了相应的对策。基层公务员的绩效考核，决定着基层公务员队伍内部的人才和基层公务员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正的用人制度的建设有着重要的作用。所以，抓好基层公务员绩效考核工作，完善基层公务员绩效考核制度，这对于建设一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的基层公务员队伍，提高为人民服务的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。

　　关键词：基层公务员；绩效考核；完善；制度

　　基层公务员的绩效考核是我国公务员队伍管理中的一个基本环节，是发现队伍里面优秀人才，进而提拔人才的重要途径，公平的绩效考核也是促进基层公务员队伍人才素质全面提升的重要保障。相对来说，我国在基层公务员制度的制定和建设方面起步较晚，对基层公务员绩效考核制度的制定和相关研究工作也更为落后。虽然在这二十几年的过程中,我国的基层公务员相关的制度不断得到完善，在基层公务员考核制度上也取得了不少的成绩，但从整体效果来看，还存在一些问题和不足，例如，绩效考核内容缺乏量化指标、考核流于形式，考核方法单一且不尽科学，部分考核工作不能很好的体现民主性，相关的法律法规也不健全，监管形式和监管渠道也比较少等。为此，应该在充分了解基层公务员考核现状的基础上，针对一些历史遗留问题和老大难的顽疾问题，采取一些相应的对策，通过借鉴国外一些先进的基层公务员考核方法和制度的建设，结合我国的基层公务员考核现抓的实际情况，提出一些创新想法，才能保障我国基层公务员绩效考核制度的进一步完善，保证基层公务员队伍建设的高效、廉洁和队伍整体综合素质水平的提升。

　　2.1.1基层公务员及基层公务员考核制度的概念

　　基层公务员考核是指基层公务员管理部门依照管理权限，依据基层公务员考核的内容、标准、程序和方法，对基层公务员进行考察和评价，以此作为对基层公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。

　　基层公务员考核制度是我国在基层公务员管理中一项重要的制度，通过考核可以发现优秀的人才，提高社会的公平性，通过人才的任用可以调动基层公务员工作和学习上的积极性，基层公务员的绩效考核成绩是基层公务员进行奖惩和晋升的主要参考依据，也是激励基层公务员日常工作和监督日常行为规范和提高基层公务员廉政建设的重要手段[2]。所以基层公务员考核制度中规定的绩效考核方法是否科学有效，考核的内容是否全面合理，考核的流程是否得当易施，考核的结果是否真实可靠，考核结果的运用是否结合实际，这都关系到公平用人和公正原则的相关事务的管理。所以说，绩效考核在基层公务员队伍管理中起着举足轻重的作用，完善基层公务员绩效考核制度的建设是培养廉洁、高效基层公务员队伍的前提条件和法律依据。

　　2.1.2我国基层公务员绩效考核制度的发展历程

　　基层公务员绩效考核是衡量一名公务人员工作状况、工作能力、业务水平以及其他综合素质的标准。我国的基层公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：一是酝酿阶段。20世纪80年代中期，随着我国市场经济体制改革的社会政治体制改革的不断深入，基层公务员制度的建设显得日益紧迫，逐渐被国家和社会所重视。1987年第一次明确提出了要在我国建立基层基层公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案》，使基层公务员干部的绩效考核走上了正确的轨道，同时为基层公务员考核制度的建设打下了基础。二是试点阶段。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行基层公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行基层公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的基层公务员制度试点工作为推进全国基层公务员队伍的建设起到了很好的示范作用，提供了一些经验，发现了一些不足，为基层公务员制度的建设提供了可靠的基础资料。三是全面实施阶段。1993年8月，国家颁布实施了《基层基层公务员暂行条例》，随后，1994年3月颁布实施了《基层基层公务员考核暂行规定》。2000年，人事部又下发了《关于进一步加强基层基层公务员考核工作的意见》，从内容的充实度、方法的改进以及加强考核结果的运用等多个方面进行了完善。2006年1月1日颁布实施了《中华人民共和国基层公务员法》，此法的出台对于基层公务员绩效考核工作的进行具有里程碑的意义。2007年1月4日，中共中心组织部和国家人事部联合印发了《基层公务员考核规定》，推动了基层公务员绩效考核工作向实际性方向的进展，更具有现实依据性。2009年10月，xxx办公厅印发了《关于建立促进科学发展观的党领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，进一步加快了在新形势下我国对基层公务员干部的绩效考核机制建设，对推进领导干部考核工作的科学化、民主化有着重要的现实意义[3]。

　　2008年12月3日颁布的《基层公务员考核规定（试行）》中规定：对基层公务员的考核，以基层公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。基层公务员的绩效考核，主要考察基层公务员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，具体可分为：日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

　　随着知识时代和信息时代的快速发展，基层公务员绩效考核管理在基层公务员组织管理中的地位越来越重要，成为了我国基层公务员绩效管理的一个核心环节。从基层公务员组织管理的角度来看，通过对公务人员的绩效考核，可以充分肯定一名优秀公务人员的工作能力，将考核结果反馈给被考核者可到达到让其了解自己工作状况存在的不足和取得的成绩，为个人在工作上的努力方面和组织目标的实现提供很好的参考价值。通过绩效考核还可以对基层公务员的能力和努力做出更准确的评价，因而也会产生更加有效的引导，促进基层公务员在工作中严于律己，提高工作效率，提升政治觉悟，遵守各项工作规定和组织原则，为建设基层公务员队伍高效、廉洁的队伍提供坚实的制度保证。

　　基层公务员的绩效考核试行定期和不定期的考核方法，考核可以有效的敦促和激励基层公务员的日常行为和日常的工作，在促进基层公务员勤政、廉洁、高效等方面起着重要的现实推动作用。通过对基层公务员的绩效考核，可以充分了解基层公务员队伍里面人员的综合素质，充分挖掘人才，将考核结果运用到工作实际中来，与基层公务员的奖惩、工资的多少以及职务的升迁联系起来，可以有效的激发基层公务员的潜力，培养爱岗敬业的精神和为人民服务的精神，消除基层公务员原先存在的“干多干少一个样”、“整天混日子”“铁饭碗”等心理现象。通过二十几年的建设，我国基层公务员绩效考核取得了长足的进步。大多数基层公务员增强了自身的使命感和责任感，促进了基层公务员队伍的廉政建设和XXX先进性建设。通过绩效考核发现了一些业务能力强、政治觉悟高、工作业绩突出的基层公务员优秀人才，为国家干部的后配队伍建设提供了良好的基础，在社会公众和媒体面前也取得了良好的反响。

　　据统计，2011年全国各级行政机关700多万名基层公务员中，有98%以上的各部门和各职称的公务人员都参加了定期和不定期的考核，以及我国历年的年度考核，其中评出优秀公务的员数量约占总数的15%，提高了基层公务员的竞争意识。虽然有相当数量的优秀基层公务员作为榜样值当我们去学习，但是近两年来，也有一小部分公务人员因考核不称职受到降职或者其他的惩罚结果，一方面说明我国基层公务员中还存在一些不作为的人员，另一方面也表明了我国考核制度在奖罚分明上的明确措施，起到警钟长鸣的作用。通过基层公务员的绩效考核，根据实际工作情况进行相应的奖罚措施，这就会使基层公务员在工作上的积极性大大提高，政治觉悟更上新的层次，基层公务员的队伍建设也就会取得了更好的成效[4]。

　　自从我国开始实施基层公务员考核制度以来，我国先后出台了《基层基层公务员考核暂行规定》、《关于实施基层基层公务员考核制度有关问题的通知》、《关于实施基层基层公务员考核制度有关问题的补充通知》、《关于进一步加强基层基层公务员考核工作的意见》、《中华人民共和国基层公务员法》、《基层公务员考核规定》、《关于建立促进科学发展观的党领导班子和领导干部考核评价机制的意见》等多种文件和法律法规。随着基层公务员绩效考核法规制度的不断充实和完善，我国基本形成了比较完备的基层公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

　　不同的单位、部门或层级，其工作任务和性质自然有差别，甚至差别巨大，进而对公务员在专业素养、知识结构、主导能力、技能工具等方面都提出了不同的要求。可是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，过于空泛。即使有些二、三级指标进行了一定程度的细化，但仍很难体现差异性，即没有根据不同职位公务员对各项指标的权重予以细分。结果是以相同的考核指标要求不同岗位的公务员，忽视主客观因素，使考核产生了事实上的不公平，效果打折。

　　目前我国基层公务员的考核都是按照一个标准考核，针对不同的岗位没有特定的不同类别的考核方法和考核类别，虽然在一定程度上减少了工作的复杂度，但是同一标准考核不能体现不同岗位基层公务员实际业绩的表现，对于技巧性业务强的岗位基层公务员来说，缺乏公平性。

　　基层公务员考核过程中，参加考核的人员中包括执法监督人员和舆论工作者，但是在我国基层公务员绩效考核实际过程过程中，两者的参与度很低，有的考核过程甚至没有相关人员，只有上级部门的考核人员和被考核者。有的考核人员认为“考核工作虽然年年做，但是其实都一样，还浪费财力和物力”；有的考核人员人情观念重，怕得罪别人，或者由于别人给予一些好处就给别人高分；有的考核人员本身不具备绩效考核工作所需的专业技术知识，文化水平低，责任心不强，导致考核结果不符合实际情况。有些被考核者工作能力不强、素质不高，敷衍了事，紧靠考核工作是临时抱佛脚，制造一些假文件或者假情况来骗取考核者的信任，进而蒙混过关。一些单位和部门对考核工作的重要性认识不足，部门领导和单位人员缺乏主动参与意识，认为只是形式上的评优，大家应该轮流做，这样才是“公平”[5]。这就会出现一些极端的现象：一是在考核过程中，虽然考核者表面上履行正规的考核程序，但在考核方法中完全不认真听取媒体以及其他外界群众意见，而是单方面的个人决断，凭借个人的喜好判断公务人员的工作情况，导致关系好的人为优秀，关系不好的人不称职现象的发生。二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平甚至工作不到位的人员由于“人缘好”的原因却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合的原则。

　　随着《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，结束了我国公务员考核无法可依的历史，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的基层公务员绩效考核，正在全国范围内付诸运行。考核内容、标准、程序上的进一步细化与规范，一定程度上解决了在基层公务员绩效考核实际工作中遇到的难题，增强了可操作性;将基层公务员考核结果和基层公务员奖惩、晋职有机结合起来，充分体现了对基层公务员职业发展的重视和关心，对进一步调动广大基层公务员的积极性、主动性和创造性也发挥了重要作用。然而在实际操作中，由于人们对政策的理解不够透彻，对考核的标准把握不严，致使目前的考核工作仍存在许多不尽完善的地方，具体表现为考核质量不高、准确度低，一些单位、一些部门的考核走过场、流于形式。我国现行的基层公务员绩效考核制度主要存在着以下问题:

　　1、缺乏针对性的考核标准。每个基层公务员所从事的工作性质和岗位不同，决定了对基层公务员考核标准也必须不尽相同。然而在实际考核工作中，各个岗位的考核标准往往过于单一、笼统、抽象，缺乏一套科学规范且可供实际操作的考核标准体系。许多单位忽视考核内容与标准的研究制定，对考核的内容规定得过于原则，没有体现不同类别基层公务员因职务、性质、岗位、责任等的不同而具有不同的考核标准。由此引发了在一定范围内“干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样”的错误局面，致使基层公务员的考核过程走形式甚至个别领导说了算，使考核应有的激励作用大打折扣，严重挫伤了基层公务员工作积极性和工作热情。

　　2、缺乏公开的考核程序。我国现行的基层公务员考核制度规定，基层公务员考核程序主要包括个人总结述职、民主测评、领导评语、确定等次和结果反馈等五个环节。但在实际操作中，许多单位往往认识不高、重视不够，每到考核总是以工作忙等为借口，考核过程简单甚至草率，体现出极端“民主化”或者极端“集中化”，考核等次要么以简单的投票方式确定，要么干脆由领导个人直接定等次。还有部分单位怕因考核结果激化矛盾，对于考核结果没有正式以书面的形式通知被考核者，特别是对考核基本称职、不称职人员更是不漏半点风声，人为考核神秘化，使考核丧失了应有的激励作用，有时甚至成为影响团队凝聚力的不利因素。

　　3、缺乏平时的考核积累。我国《公务员法》明确规定:“定期考核以平时考核为基础”。而在实际的工作中，多数单位对平时考核缺乏足够的重视，重年度考核、轻甚至无平时考核。对不同岗位上的基层公务员在一段时间内完成的工作数量、质量、效率、难度及廉洁情况难以做到及时、全面的了解与掌握，对基层公务员的平时工作任务完成情况缺乏必要的积累，平时考核形同虚设。有的单位虽然成立了平时考核组织，也制定了考核办法，但考核的针对性及效用不大，缺乏刚性管理，不能持之以恒，形成科学有效的长效机制，从而导致出现平时考核无积累、年度考核无依据的现象。

　　4、缺乏有效的结果兑现。我国《公务员法》规定:“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。基层公务员的考核结果和人们的工资、奖励、使用、惩戒的相结合，是发挥考核激励机制与淘汰机制作用的关键，也是克服用人腐败，从而建立一支高素质基层公务员队伍的重要途径。但在实际操作中，考核结果的使用兑现还不够充分，没有充分发挥有效的激励作用。一是没有真正与职务升降挂钩，只要年度考核不被评为“基本称职”和“不称职”等次，就可以享受和年度考核等次“优秀”人员相同的晋升机会，能力实绩突出的优秀基层公务员优先晋职的理念没有得到充分体现，一定程度上影响了基层公务员的工作积极性。二是“基本称职”、“不称职”的使用频率不高。基层公务员的考核结果除对工资晋级上有所影响外，对基层公务员其他待遇方面的影响并不十分明显。一些基层公务员人为只要不违法违纪，“基本称职”和“不称职”就轮不到自己头上，少数基层公务员小错不断、大错不犯、工作平平、能力一般却年年被评为“称职”甚至有时还会被评为“优秀”。更有甚者，一些单位怕影响评优评先与XX岗位责任制考评，对一些违规违法处理的基层公务员“大事化小、小事化了”，而考核仍然定为“称职”。三是年度考核中的“优秀”、“称职”等次的基层公务员在薪酬奖金分配等方面区别不大，起不到激励先进的作用。

　　5、缺乏有效的监督督促。从目前的考核情况来看，各级组织人事部门特别是一些人员众多的单位，注重的是对考核工作的组织开展与材料的收集归档，而对各部门具体考核工作的检查和指导却少之又少，不能对相关单位的基层公务员考核工作进行定期、不定期地检查或抽查，考核工作的好坏在一些单位完全取决于单位领导的重视程度和具体从事考核工作者的个人素质、工作水平，很大程度上影响了考核工作的权威性。

　　考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少涉及职务、级别的晋升或能力的提升。例如，根据济南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调查公务员认为，职务晋升是对公务员最有激励效果的因素；对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的公务员最看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。由此可见，现有的奖励并不是公务员的核心需求，激励作用并不明显。此外，由于目前的公务员考核最后的结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没有基本称职和不称职，所以无法客观公正地反映公务员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

　　在基层公务员绩效考核中，追求公平是每个基层公务员的基本权利，也是应该考核工作过程中必须遵循的基本原则。然而基层公务员考核制度相关法律法规的不完善是影响基层公务员绩效考核工作科学进展的一个重要原因。我国现行基层公务员考核的主要依据是《中华人民共和国基层公务员法》和《基层公务员考核规定(试行)》，随着在考核内容、考核方法以及考核结果的运用都做了相关规定，但对考核人员的法律责任没有做出相应的规定，有关惩处考核工作过程中虚假行为的法律条文还没有出台；欠缺根据基层公务员各系统工作的性质与特点制定的相关考核规定与实施细则、以及考核内容没有很好的量化说明等等，这就造成了在考核过程中人为因素的影响较大，部分考官可以利用职权为他人谋求私利，造成不公平现象的发生，由于缺乏相关法律规定，也不能很好的予以禁止和预防此类现象的发生。

　　成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料和数据的搜集整理。但现行的公务员绩效考核往往是到了年度考核时才着手搜集相关数据，多以被考核者自己填报的自我总结为主，难以验证。同时，考核者可能因客观原因缺乏与被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进行考核时，缺乏平时工作业绩的数据支持，只能凭主观印象进行考核，造成晕轮效应、趋中效应、情感效应等各种人为失真情况，做出错误或片面判断。根据四川大学所做的问卷调查显示，认为公务员考核中“个人偏好占比重较大”的占到41.9%，说明该问题具有普遍性。

　　目前我国在基层基层公务员绩效考核制度上还存在诸多问题，可以采取以下措施进行改进和完善。

　　在意识到现行考核机制的弊端后，有针对性地设计出一个既具有时代特征，能体现对公务员的普遍要求，又具有个性考量，能反映不同单位、层级和岗位的公务员工作实绩的分类分级考核体系，就成为亟需解决的首要问题。

　　1、建立考核机构。在市级层面应设立非常设性的市公务员绩效考核委员会（以下简称市考委会），由组织部、公务员局牵头，纪委、监察局、效能办、党委办、XX办、统计局、调查队、财政局、审计局、文明办、信访局、综治办等部门组成，日常事务由公务员局承担。

　　市考委会主要负责指导、协调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制订的考核指标体系；监督全年考核完成后各单位的奖惩事项进展；组织较大规模的外部测评和资料收集等事宜。

　　2、科学分类分级。分类绩效考核制度，就是按照不同的人员类别和从事工作性质的不同以及岗位职责的区别进行不同的考核分类，细化标准，全面考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对基层公务员队伍中的领导干部和非领导成员应分别考核，各自有各自的考核成员规定和不同的考核方法和相应的考核内容；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政管理、行政执法及司法工作的基层公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。我国基层公务员工作的范围涉及面广，涵盖了我国绝大多数的行业和技能，如果采取一样的的绩效考核方法，很难做到考核的准确和科学，因此，在强调采用对所有基层公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的基层公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。例如，可以对管理职能方面的基层公务员考核组织管理上的专业知识掌握情况，对司法工作的基层公务员考核相关法律法规的了解情况，也可以通过组织考试、举办知识竞赛等形式对基层公务员进行不定期的考核，增强基层公务员学习的积极性和工作效率上的提高。

　　3、确定考核指标集。即确定第三级绩效指标。由被考核者和单位领导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位年度目标、特色工作、各岗位的性质和要求（正常情况下分为综合管理型、专业技术型、行政执法型），结合每个人的职责和分工，适当瞄准同行业中的先进水平，使用“数字”、“时间”、“行为”来量化、细化第三级指标。国内外的实践证明，这是可行的（如果一项工作能够用“数字”表示，就表示这项工作可以量化。如果不能量化，则可用“时间”表示，设定时限，按时完成或参加了就合格，反之就不合格。如果有些工作项目“数字”和“时间”皆不适用，就用“行为”表示，即以“行为”发生与否作为合格的标准）。为防止一些单位在设计三级指标时避重就轻，市考委会可事先针对各类各级分别制定考核体系样表，供各单位参考，允许做一定程度的变动。

　　建立健全基层基层公务员绩效考核制度，营造良好的法律和制度环境。根据现行的基层公务员考核相关的法律法规，总结历史经验，充分借鉴国外的先进基层公务员管理方法和管理制度，制定和完善出符合我国基层公务员实际的法律条文。首先要综合分析我国基层公务员在考核方面上存在哪些漏洞和问题，根据这些不足去完善或者制定具有针对性的法律相关规定。其次在建立和完善法律法规时要全方位的征集意见和建议，包括专家、学者、法律工作者、XX一些公务人员、媒体和人民群众，只用集思广益，制定出符合大众意愿的法律条例，才更具有人民的代表性和公平性，也便于颁布和实施。最后，可以借鉴和学习国外在基层公务员绩效考核管理方面的先进经验和取得良好成效的方式方法，同时结合我国的实际情况，制定相应的考核方法和考核流程。通过建立和健全我国基层公务员绩效考核制度，可以为基层公务员队伍的建设营造良好的法律和制度环境，提供良好的法律氛围，为依法治国提供有力的基础。

　　20世纪70年代后，英国首先进行了现代XX行政改革，建立了比较完整的基层公务员绩效考核制度。X于1993年颁布了《XX绩效与成果法案》，以立法的形式明确了XX（包括基层公务员）绩效考核的概念与制度。

　　英国基层公务员绩效考核标准，因基层公务员所在的部门各异，所从事的职业各不相同，而对每个基层公务员绩效考核的内容不同，对担任领导职位的基层公务员、对政务类的基层公务员、对事务类的基层公务员以及对专业技术类的基层公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效考核的内容，主要是指对基层公务员共性的素质要求。英国在基层公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效考核的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决策力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的考核内容都比较抽象，所以在这十个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化，力求使基层公务员绩效考核的标准更科学、更合理、更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行[8]。

　　我国可以结合国家当前基层公务员考核的实际情况，借鉴和运用英国的先进考核制度。加大考核的范围，丰富绩效考核的内容，细化考核的各个环节，对于每个职位必须完成的工作量，完成需要的质量以及所需要走的程序和完成时限，制定出相应的标准，便于绩效考核时对每个环节的定量打分，进而提供科学高效的绩效考核结果。

　　目前，我国在基层基层公务员绩效考核手段上主要有：日常的出勤签到、定期的工作总结和工作汇报，方式比较单一，形式也比较单调。在世界其他国家中，基层公务员绩效考核的方法相对较多，也比较灵活多样。例如：英国除了通过填写基层公务员年度考察报告表外，还会进行职业未来发展的面谈谈话，以会话的实行进行实际的交流，对工作进行一种当面的报告和总结，增强考核者和被考核者的语言交流，避免了单纯层面上的文字材料的接触，更具有人性化，也方面考核者更全面的了解被考核者在工作和生活中的各种信息，了解他们日常的喜好、兴趣以及对工作的满意度和未来的建议，全面考察基层公务员的德智等方面的综合素质。在X，每个单位都有相应的主管领导负责日常的绩效考核，对每天公务人员上班出勤情况，工作时的工作效率情况以及工作结果的展现都做具体的记录，为年度考核打下了坚持的基础，提供了翔实可靠的参考资料。

　　考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行基层公务员绩效考核变得越来越必要，而国内电子政务建设的日益完善，也为公平、公正、公开的实施基层公务员绩效考核提供了有力的软件设施。例如通过XX网站展现日常公务人员的行为规范，让普通民众参与到公务人员评价中来，可以建设网络民意测评系统软件，通过民众的参与提高广大公务人员的亲民性，有利于增强民众对XX部门的信任度，也增强了基层公务员为民服务的精神的价值追求。随着现代计算机网路和科学技术的快速发展，在日常考勤方面可以采用打卡或者指纹识别系统进行签到，防止别人代签现象的发生，在考核的时限上，更注重不定期的抽查和突击检查，一是查看出勤情况，二是查看工作进展情况，对基层公务员的日常工作加强监督，并做好记录，可以提高公务人员工作的积极性和他们的工作效率。

　　从目前的事情情况来看，我国基层公务员绩效考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职、不称职，由于优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，而基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，这就导致了大多数人都集中在称职等次上，不能反映我国基层公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的基层公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的基层公务员，并分别制定出不同的奖惩方法，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能[9]。

　　5.4.1采取面谈的反馈方法

　　把最终考核结果及时反馈给被考核者，既可以给其一个申辩说明或补充的机会，也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，分析存在问题并进行改进。各单位特别是单位负责人可采取面谈的反馈方法，通过“一对一”的谈话，将考核意见反馈给被考核者，帮助被考核者分析成功或失败的原因，征求被考核者的意见和看法，并解释考核操作过程中的一些问题，从而消除双方由于信息不对称造成的理解障碍，以利于绩效考核的改进和今后工作的开展。

　　5.4.2发挥培训的作用

　　人事部门要适时地为公务员提供诸如讲座辅导、专题报告、赴实地考察、赴大专院校进修等多种学习和培训机会，使公务员能够不断地学习新知识、掌握新技能，以不断提高工作水平和服务技能。对基本称职和不称职的公务员则可进行履职能力培训，以督促其反省、转变、提高。培训的内容主要包括：公务员职业道德和行为规范、公务员能力建设、服务型XX建设以及心理辅导等。还可通过优秀公务员事迹报告会、信访部门工作体验、边远农村调研、军训等活动来提高公务员的工作技能。

　　5.4.3实行奖金差异化

　　现行制度下，凡全年度考核称职以上者，均加发一个月的工资为奖金，但由于目前在公务员考核中，称职以上的近乎100%，使奖金产生不了太大的激励作用。笔者认为，可在四个考核等次中再增加一个“良好”考核等次（即优秀、良好、称职、基本称职、不称职），各等次依据全年考核总分排名确定，以便合理地体现差距。等次确定后，优秀公务员可获得130%的奖金，“良好”公务员可获得正常的奖金，称职公务员只可获得80%的奖金，基本称职等次以下人员不发奖金。此外，对各考核单位优秀公务员的比例可由人事部门根据文明单位评比结果进行差别化确定；对在考核过程中存在组织不力、徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等问题的单位，要视情况减少优秀公务员的比例。

　　5.4.4强化负激励措施

　　长期以来，我们的公务员制度多以正激励为主，而负激励不足，没有触及其核心利益，警示效果不佳。同时，对公务员的行政处分仅有六种方式，尺度不易掌握，难以对公务员所有违纪行为予以适当的惩罚。针对此问题，笔者认为可增加对公务员的处分方式，如调整岗位、停止晋升、扣薪停薪等，使公务员犯任何错误都能得到恰当但有力的处罚。此外，被评定为基本称职或不称职等次的公务员，可由所在单位在考核等次公布后立即给予2个月的告诫期，并对其进行诫勉谈话；告诫期内只发基本工资，考核年度不发年终奖金；由市考委会对其进行履职能力培训；告诫期满，被告诫人应作书面总结，由单位对其表现进行评估。经评估合格者，可重新上岗，不合格者，可延长告诫期，一年内不得晋升职务，不得作为各种表彰奖励的推荐人选；在被确定为基本称职或不称职等次的次年，仍然达不到称职以上等次的，直接确定为不称职。

　　我国基层公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价基层公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判定其对工作岗位的适应性。二是为基层公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国基层公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注重考核的目的不光只是激励人员，假如考核结果不能有效转化为对基层公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与基层公务员的职业发展相联系，让基层公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

　　基层基层公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，XX部门要坚强内部的考核监管，可以联合纪检监察部门、组织人事部门共同组成基层公务员考核工作监督委员会，建立严格的考核监控体系，抓好考核工作事前、事中和事后三个环节，保证每个环节都做好充足的准备，做到依法办事，科学流程、准确的结果。在绩效考核工作过程中，注重加强对违规虚假行为的打击力度，全面实行基层基层公务员绩效考核问责制，加强在绩效考核工作中考核者徇私舞弊和依据个人喜好主观臆断行为的管理，严重者追求相应的法律责任。其次，加强媒体的监督，在基层公务员考核过程中，加强媒体的介入，全程关注打分情况，给分原因和最终结果的计算。有媒体参与的绩效考核流程可以提高考核的透明度，增强考核管理者的公平性，也利于民众了解考核流程，知道XX的考核方法，提高人民的知情权和人民对XX的满意度[11]。最后，加强全民的监督，在基层公务员绩效考核是，可以从民众中选取代表参加绩效考核，不仅可以参与监督，还可以根据自己了解的实际情况，对被考核的基层公务员进行打分，提高民众的参与权和对XX工作的支持度。加强全方面你的监督和管理，可以提高绩效考核的公平性和透明度，增加人民对XX部门和公务人员的信任，进而公平公正的得到考核结果，为基层公务员队伍的建设和人员晋升提供基础的、科学的、有效的参考数据。

　　绩效考核信息化系统要广泛运用，必须既简便易操作，又能全面及时记录平时考核中的重要信息。笔者认为，可参考南通市通州区的经验，结合实际推出新的考核系统，除正常的公文处理模块外，还应集成以下模块：

　　1.工作计划和评估。通过系统，公务员需每周提交日常工作记录和下周工作计划，即使当周或下周没有具体事务，也要记录和安排学习、思考的内容；处室领导每半个月、单位分管领导每一个月、单位主要领导每一季度，对所分管的公务员进行一次评估，并可随时通过系统对单个或全体公务员发表评语；领导评估以客观问卷式评估为主，题量控制在10至20题左右，覆盖德、能、勤、绩、廉等方面，结果以自动生成的分值体现，并辅以若干不做硬性要求的评语类评估，从而便于操作和比较；被考核者无法看到领导给自己的评分，但当其得分处于较低水平时，系统会自动警示公务员在其薄弱方面加以改进；人事部门监督运行情况，保存评估结果。同时，单位成员可以互相浏览其他同事的日常工作记录，但无法看到别人的领导评分、评语。这一模块既能促进单位同事间的互相了解、监督与激励，也为公务员自警自省创造了条件，更重要的是为年度考核积累了详实的资料。

　　2.任务交办和评价。单位领导、处室领导可以通过系统及时给下属交办工作任务，并对任务内容、完成时限等作出具体规定。承办者接收任务后，可以通过系统向交办者反馈任务处理或完成情况。如果任务没有办结，承办者每次登陆办公平台，都会接受到任务催办的“弹窗”。交办者还可视反馈情况对任务进行追加和修改，最终可通过系统对任务完成质量和效率进行星级评价，五星为最高，一星为最差，未完成不得星，记入全年积分。通过这一模块，可以简化日常工作任务的交接流程，实现压力与责任的传导落实，提高每个人的工作效率，也为年度考核提供了重要依据。

　　3.信息记录和积分。通过系统，收集记录公务员刊发文字材料和获表彰的情况（由公务员自行及时申报），以及出勤、任务完成、受处罚的情况（由人事部门负责录入）等重要信息。配套制定各类信息的分数换算办法，使这些信息转化为实际得分，全年累积，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核的无缝化。通过这种公开、透明的信息统计平台，将竞争机制引入公务员日常绩效管理，提高每个人争做先进，严守纪律的自觉性。

　　经过二十多年来的不断发展和进步，我国在基层公务员绩效考核制度的建设上逐步完善，相继出台了多个加强基层公务员绩效考核管理的法律文件和XX部门的意见和通知，通过全面各部门的齐心协力，基层公务员队伍的整体文化水平得到了提升，公务人员的工作能力和业务技巧得到了普遍的加强，基层公务员队伍建设也取得了长足的进步，在基层公务员用人机制上和考核工作的透明度都在进一步完善。

　　我国进行基层公务员绩效考核主要的目的是想通过绩效考核肯定或者否定当前基层公务员是否符合当前工作的性质和工作需求，通过实际工作的成效和品德廉洁的考察，发现一批优秀人才，进而通过人才的运用和提拔加强我国基层公务员队伍的建设。但是，随着全球一体化的快速发展、我国市场经济的快速发展突飞猛进以及社会生产力的进步，我国基层公务员制度还不能很好的适应当前我国形势和国际形势的发展需求，在我国基层公务员的日常的绩效考核中还存在一些问题和不足之处。诸如考核内容不能量化，方法不够科学，考核流于形式，考核结果等次偏少，考核结果不能很好的运用于基层公务员的实际奖惩和晋升工作中来，着一些列问题都严重影响着部分基层公务员工作的积极性，也阻碍着基层公务员队伍里面优秀人才的进一步开发和利用，对我国基层公务员队伍的建设和发展有着负面的影响。为此，我们应该充分认识我国当前基层公务员绩效考核面临的新形式，新问题，充分借鉴国外先进的经验，在基层公务员考核内容、考核方式方法以及考核流程和结果的运用进行有效的改革，同时加强基层公务员考核的监管工作和建立健全我国基层公务员考核的相关法律法规，为基层公务员的绩效考核提供良好的法律环境和社会环境。

　　参考文献

　　[1]周晓玮.我国基层公务员绩效测评的困境与原因初探[J]理论探讨.2003.(3)

　　[2]聂志坚.基层公务员绩效考核的问题和对策探析[J].人力资源，2007.(3)

　　[3]顾茜茜.我国基层公务员绩效考核中存在的弊端及其对策分析[J].法制与社

　　会.2008(34)

　　[4]解来红．基层公务员的考核方法亟待改进[J]．晋阳学刊，2001.(4)

　　[5]刘远我.管理人员绩效评估的初步探索[J].心理学探新，2000.(1)

　　[6]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].心理学研究，2005.(9)

　　[7]王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，

　　2006.(3):614一617.

　　[8]蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，

　　2005.(1):34一35.

　　[9]韩翼，廖建桥等.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学

　　报.2007(10):34.

　　[10]孙健敏.企业中层管理人员绩效结构研究[J].商场现代化.2009(5):55.

　　[11]张定淮.论全球化过程中各国XX改革的趋势[J].中国行政管

　　理.1998(12):27一29.

　　[12]李楠，陈建成.国外基层公务员绩效考核经验借鉴[J].管理观察，

　　2008(18).43一44

　　[13]朱永林，陈志贤，马文传.国家基层公务员考核的问题及对策[J].东行政学

　　院学报，1990，(03):54一68

　　[14]姜晓萍，马凯利.我国基层公务员绩效考核的困境及其对策分析[J].社会科

　　学研究，2005(01):1一5.

　　[15]谢炜.我国基层公务员考核制度的发展路径—解读《基层公务员法》中有关

　　考核的规定[J].中国人力资源开发，2005(09):80一85.

　　[16]陶学荣，陶睿．中国体制改革研究[M]北京人民出版社，2006.135页．

　　[17]胡宁生．中国XX形象战略[M]xxx党校出版社1998.1015页．