南方电网公司人力资源管理问题

　　摘要

人力资源是第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着电力体制改革的深入和电网建设的发展，电力企业的管理模式也在逐步改进，电力企业人力资源管理的根本目的也是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。本文介绍了电力企业人力资源开发与管理的战略意义，电力企业人力资源开发与管理的战略危机，包括惯性的危机，人本主义的脆弱，人本主义管理的基础薄弱，还有机制中的危机。还有电力企业人力资源开发与管理的战略转型，包括了转型的途径和其中包括的转型的策略及电力企业的文化管理。

　　关键字：人力资源管理；员工培训；薪酬体系；绩效考核

　　第一章绪论

　　1.1选题的背景与意义

随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，中国南方电网有限责任公司要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源既是人力资源。现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用，因为没有人力资源管理做保证，安全管理、生产管理就无从谈起。如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是管理者面临的新课题。

1、以往人力资源管理中存在的问题

以往的人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在的主要问题是：一是人事管理的观念落后。受计划经济体制下传统人事管理的影响，没有树立以人为本的管理理念，没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理；忽视员工的积极性对企业的作用，忽视了开发人的潜能，激发人的活力。二是人事管理的机制落后。目前一些供电企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制，用工制度方面尚未完全与市场接轨，企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择，与之相配套的措施和手段尚不健全，没有实现动态管理。分配制度方面，平均主义比较严重，职工收入没有合理地拉开档次，激励约束机制不健全。三是人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上，人力资源管理的基本理论和方法，如员工绩效考核、岗位研究分析、人员素质测评等基本没有采用。在人力资源开发方面，没有树立以人为本的观念，存在着培训与企业的发展脱节。四是人力资源管理人才缺乏。目前公司没有真正掌握人力资源管理理论和方法的人才，现有人事管理人员也未经过系统培训，这在某种程度上也影响了公司人力资源管理水平的提高。建立与市场经济发展相适应的人力资源管理和开发机制，实现企业和员工的全面发展，是现代公司的一项重要内容。

2、电力企业人事管理存在的问题

电力企业现有人力资源配置机构大多是在计划经济条件下产生的，其配置的出发点是单纯的人力配置，加上电力企业的特点，使多年来人力资源配置受到种种影响，在市场经济条件下，企业对人力资源配置的要求已转向以竞争需要为核心。这一质的变化，使原有人力资源出现种种矛盾，主要表现在：人力资源的结构不尽合理。第一，职工队伍的现状是人员数量大，高素质人才相对缺乏，个别专业几乎无人可选。第二，复合性人才少，远远适应不了市场经济下现代企业发展的要求。第三，技术人员数量少，且文化程度不高。第四，现有人力资源的岗位分布不平衡，一线工人队伍由于大量使用农民合同工等，文化素质更低。非生产性人员明显过多。长期以来，电力企业实行的是“低工资、多就业”的劳动就业政策，使企业人数不断膨胀。企业内部待业的矛盾长期存在，劳动生产率不高，难以根据生产岗位要求调配劳动力，内部冗员充斥，这种情况将成为企业发展的制约因素。

3、研究中国南方电网有限责任公司人事管理的意义

随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务[1]。

电力企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样，是以研究如何最有效、最合理地管理和使用电力企业所拥有的最宝贵的资源、亦即职工的热情和才干，从而实现电力企业的既定目标，使企业或整个行业效益及社会效益最大化。电力企业在国有企业中占有很大的比重，电力企业的强弱是一个国家能源利用强弱的重要标志。为使电力企业充分适应市场经济的发展，更好地发挥先行官作用，必须重视和加强人力资源管理，充分发挥人才、科技优势，建立和保持一支高素质的电力企业职工队伍。

　　1.2文献综述

1.2.1人力资源管理概念与内容

人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和[1-3]。

人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现[4-5]。

人力资源管理主要包括以下几项内容：（1）职务分析与设计。（2）人力资源规划。（3）员工招聘与选拔。（4）绩效考评。（5）薪酬管理。（6）员工激励。（7）培训与开发。（8）职业生涯规划。（9）人力资源会计。（10）劳动关系管理[6-7]。

1.2.2人力资源管理研究进展

陈洁在《谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策》一文中指出，新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求。国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机[8,12-13]。

卢志民在《中国企业人力资源管理模式的选择困境》中认为：当前我国企业的人力资源管理模式基本上是借鉴X的。由于中美之间文化差异较大,一些在X行之有效的管理思想和方法,到中国后往往会出现严重的“水土不服”。从文化学角度考虑,我国与日本在文化上比较接近,日本企业人力资源管理模式更容易被中国员工接受。因此,中国企业在人力资源管理模式的建构上,应首先学习日本,然后再借鉴其他国家的相关经验,并结合本国国情,开创出一个具有中国特色的现代企业人力资源管理模式[9,14-15]。

冯兆田的文章《民营企业人力资源管理存在的问题与对策》首先分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题，包括人力资源的管理缺乏系统性和战略性，招聘、培训和使用体制不够完善；接着对存在这些问题的原因进行了分析，即民营企业高层管理者理念上的不足、人力资源部门自身的缺陷和员工的忠诚度不够造成了这些问题最后，文章提出了解决我国民营企业人力资源管理问题的对策，即树立战略性的人力资源管理理念，建立客观公正的绩效评价体系和培育良好的企业文化[10]。

潘永明和米冠旭在《战略人力资源管理：为组织赢得竞争优势》中指出，战略人力资源管理是从战略性的高度对现代人力资源管理理论的突破和发展。战略人力资源的三个特征共同决定了组织通过获取人力资本优势和人力资源管理过程优势而获取竞争优势，在这一过程中，应以战略性人力资源的获取为基础，注重人力资源管理体系的战略持续匹配，增强组织的动态性、灵活性和适应性。在实践中应采取柔性的人力资源管理体系，即构建多层次多维度的人力资源管理体系[11,16-17]。

　　1.3研究方法和内容

本文运用企业管理理论和人力资源管理理论进行分析，通过实证研究相结合的方法，围绕中国南方电网有限责任公司这个主线，阐述对我国现阶段电力企业人力资源管理过程中发现的问题，通过深入调查研究，探讨其现存的问题，参考大量文献，并通过有关案例，提出一个些具有指导性和通用性的方法框架。

在明确研究目的的前提下，通过查阅相关的文献，对研究课题有一个基本的理念认识。在此基础上，对文献查找和实地搜集的资料结果进行综合整理，通过分析中国南方电网有限责任公司目前的人力资源管理现状，提出“以人为本”的实施策略，以帮助中国电力企业在当前“体制转轨”面前，能真正面临的机遇，真正能够实现“化危为机”，达到可持续发展的战略目的。

本文分为五章。第一章为绪论，阐述了本文研究的背景及其意义。第二章阐述中国南方电网有限责任公司的基本情况。第三章指出中国南方电网有限责任公司目前的人力资源管理现状和存在的问题。第四章针对中国南方电网有限责任公司目前的人力资源管理存在的问题，提出改进对策。最后为结束语，阐述了本文的研究结论。

　　第二章中国南方电网有限责任公司的基本情况

中国南方电网有限责任公司是国有重要骨干企业，处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域。肩负着xx、xxxx的信任和重托，承载着南方五省区党委XX和人民群众的支持与厚望，我们深感使命光荣、责任重大。

中国南方电网有限责任公司成立以来，在xx、xxxx及有关部委的正确领导下，认真贯彻落实科学发展观，扎实践行“对中央负责、为五省区服务”的宗旨，主动承担社会责任、全力做好电力供应，不断降低对用户的停电时间，推动公司科学发展上水平，走上了良性发展的轨道。

中国南方电网有限责任公司将把握机遇、应对挑战，进一步发挥好中央企业的作用，履行好电网企业的职责。中国南方电网有限责任公司将坚定不移地深入实践科学发展观，求真务实，开拓进取，时刻牢记央企使命，坚持社会主义办企方向，努力打造一个安全、稳定、可靠、有效的现代化电网，建设一个有中国特色、国际一流的电网企业；坚定不移地做强做优主业，不断提高电网运行的安全、经济水平和电网管控的智能化水平，不断提高电网保障能力、服务水平；坚定不移地深化“绿色行动”，支持清洁能源和节能技术的发展，准确把握公司在低碳经济发展中的定位，努力把南方电网打造成为服务经济社会科学发展的“绿色平台”；坚定不移地提升党建工作科学化水平，创新思想政治工作方式，弘扬企业文化，深化“四好”班子建设，以好班子带出好队伍，依靠好队伍不断创造出好业绩。

　　2.1中国南方电网有限责任公司的发展历史

根据国家电力体制改革方案，中国南方电网有限责任公司于2002年2月29日挂牌成立。中国南方电网有限责任公司作为中央管理的国有重点骨干企业，负责投资、建设和经营管理包括广东、广西、云南、贵州、海南五省（区）在内的南方区域电网，是南方五省（区）全面建设小康社会的“先行官”，是确保国有资产保值增值的电网运营商。在xx、xxxx的亲切关怀下，在xxxx国资委及有关部委和五省（区）党委、XX的大力支持下，中国南方电网有限责任公司党组认真贯彻执行xx和xxxx关于电力体制改革的部署，以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学的发展观，坚持“对中央负责、为五省区服务”的宗旨，主动承担更多的社会责任，克服重重困难，一步一个脚印，在重组中融合、在融合中发展，各项工作迈出了坚实的步伐，赢得了来之不易的大好局面。2005年，公司系统完成售电量3480亿千瓦时，比上年增长12.9%；实现主营业务收入1924亿元，同比增长22.8%。至2005年底，公司资产总额2686亿元。公司超额完成国资委年度经营业绩考核目标，实现了国有资产保值增值。2005年，公司首次跻身全球500强企业行列。

中国南方电网有限责任公司成立之初，适逢全国开始出现电力紧张形势，电力供应满足不了经济高速增长的需求，广东等南方省（区）成为全国缺电最严重的地区之一。2003年全网统调负荷3851万千瓦，电力缺口380万千瓦，是南方电网电力供应开始困难的一年。2004年全网统调负荷4607万千瓦，缺口500万千瓦，是电力供应更加困难的一年。2005年全网统调负荷达到5220万千瓦，最大电力缺口达到940万千瓦，占到全国电力缺口的1/4强，是电力供应最困难的一年。经过努力，把缺电对经济社会的影响降到了最低程度，有效地保证了电网的安全稳定和五省（区）电力供应，支持了五省（区）经济社会发展，尤其是为广东GDP跨越2万亿元（以2004年经济普查的数据推算）提供了有力的支持。在去年电力缺口大幅增加的情况下，全网拉路条次数比上年减少62%。

2005年，在迎峰度夏期间，西电送广东最大电力达到了1171万千瓦，广东每天的统调电量里有1/3来自西电。在广西水电机组出力不足30%的情况下，广东在夜间低谷和节假日向广西送电，最大电力达到200万千瓦。在春节期间贵州因电煤供应紧张机组出力不足时，调减贵州送出计划5000万千瓦时。在5月下旬云南遭遇25年一遇的严重干旱时，调减云南送广东日电量2200万千瓦时，支持省内抗旱用电。去年共安排省间临时交易电量72亿千瓦时，同比增加26.3%，大大提高了有限资源的利用效率。

2009年9月，中国南方电网有限责任公司提前15个月完成国家确定的“十五”新增向广东送电1000万千瓦的任务，西电东送形成了“六条交流、三条直流”9条大通道。三年西电东送累计电量达到1225亿千瓦时，平均年增长率38.6%，对保证广东电力供应、平抑电价、保护环境起到了重要作用，也为西部省（区）把资源优势转化为经济优势做出了积极贡献。按照十一五规划，到2010年西电东送广东电力将超过2000万千瓦。

南方电网覆盖区域毗邻东盟和港澳。公司积极实施“走出去”战略，在大湄公河次区域电力合作中发挥了主导作用。公司从国家能源发展的长远战略出发，2010年1月以来，已相继建成三回110千伏线路向越南供电，年交易量达到6亿千瓦时。去年底，在中越两国领导人的见证下，南方电网公司与越南国家电力公司签定了有关向越南北部六省售电的合同，年供电量13亿千瓦时，合同总金额5亿美元。同时，中国南方电网有限责任公司正在开展老挝、缅甸电力规划工作，以及在越南、老挝、缅甸投资建设水火电项目的前期研究工作；另外还将加强与香港、澳门等地区的电力合作。

　　2.2中国南方电网有限责任公司的现状

中国南方电网有限责任公司成立于2002年底，经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南五省区，负责投资、建设和经营管理南方电网。公司总部设有13个部局，以及南方电网电力调度通信中心、电力交易中心、技术研究中心、信息中心、年金中心；下设超高压输电公司、调峰调频发电公司、技术研究中心3个分公司，广东、广西、云南、贵州、海南电网公司和南方电网国际公司6个全资子公司，控股南网财务公司、鼎和财产保险股份有限公司；职工总数27.3万人。2009年，公司完成售电量5239亿千瓦时，西电东送电量1156亿千瓦时，营业收入3136亿元，公司资产总额达4425亿元。2005年公司跻身全球500强企业后，排名逐年累计跃升了131位，2009年列185位。

中国南方电网有限责任公司供电面积100万平方公里，供电总人口2.3亿人，占全国总人口的17.8%。2009年南方五省区全社会用电最高负荷9590万千瓦，全社会用电量6289亿千瓦时；全网发电总装机容量为1.6亿千瓦，220千伏及以上变电容量2.96亿千伏安、输电线路总长度7.6万公里。南方电网远距离、大容量、超高压输电，交直流混合运行，顶尖的输变电技术在网内门类齐全。随着世界上第一个±800千伏云广特高压直流输电示范工程单极顺利投产，目前南方电网已经形成“五条直流、八条交流”13条500千伏西电东送大通道，每条都在1000公里及以上，最大输电能力超过2300万千瓦，是国内西电东送规模最大、效益最好、发展后劲最强的电网。南方电网与东南亚国家接壤，与港澳电网紧密相联，具有独特的区位优势，是国内率先“走出去”的电网，公司作为中国XX授权的大湄公河次区域电力合作中方执行单位，积极实施“走出去”战略，为营造和平稳定、睦邻友好的周边环境作出了贡献。

中国南方电网有限责任公司成立7年来，在xx、xxxx以及有关部委、五省区党委XX的领导下，认真贯彻落实科学发展观，在央企中率先提出把中央的路线方针政策在企业具体化、体现国家意志，认真践行“对中央负责、为五省区服务”的企业宗旨，主动承担社会责任，全力做好电力供应，致力于夯实安全基础、加快电网发展、提高服务水平、强化经营管理、深化体制改革、培育优秀文化，一步一个脚印、一年一个台阶，走上了科学发展的轨道。电网规模、负荷、售电量、营业收入、资产总额都翻了一番多，公司售电量年均增长13.5%，营业收入年均增长17.1%，经济效益大幅提升；累计完成电网建设投资3049亿元，形成了协调发展的各级电网；西电东送能力是2002年底的6.3倍，西电东送电量年均增长28.3%。

　　2.3本章小结

基于对南方电网所处的自然、体制环境以及自身特点的深刻认识，公司研究确定了“打造经营型、服务型、一体化、现代化的国内领先、国际著名企业”的战略总体目标，提出了“建设统一开放、结构合理、技术先进、安全可靠的现代化大电网”的电网发展目标。未来南方电网电力发展规划的总体思路就是：满足国民经济发展和人民生活用电需要，满足电力系统安全、可靠、稳定运行需要，实现更大规模的能源资源优化配置，不断提高电力系统的技术水平和管理水平，最大限度降低电力系统成本，坚持可持续发展战略。

　　第三章中国南方电网有限责任公司人力资源管理现状及存在问题

电力企业人力资源管理，在九十年代初通过劳动、人事、工资制度配套改革，实行全员劳动合同制，引进竞争机制，实行干部聘任制，逐步打破干部终身制，改革现行等级工资制度，逐步消除平均主义，首次打破了企业沿袭了几十年的管理模式，取得了一定的成果和管理经验。但随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前，中国南方电网有限责任公司的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的战略危机。

　　3.1中国南方电网有限责任公司的人力资源情况

长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。中国南方电网有限责任公司也拥有同样的问题。经过多年的改革，中国南方电网有限责任公司的经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，南网在职人员16万，大专工程师30%，本科及以上工程师70%，据统计，2003年至2007年三季度，公司系统共培训员工10万人次，年均全员培训率62%。其中领导人员培训5人次；管理人员3万人次；专业技术人员1.5万人次；技能人员5000万人次。南网公司也充分认识到规范薪酬制度的重要性，既要积极探索工资分配激励机制建设，又要加强约束机制建设，特别是人工成本的自我约束，坚决贯彻落实好薪酬制度的规范工作。二是坚持“两低于”原则，坚持合规合法。要牢固树立成本意识，加强对人工成本的约束，增加企业积累，增强企业发展后劲。确保企业工资总量的增长要低于经济效益的增长，职工平均收入的增长要低于劳动生产率的增长。直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。

当前，中国南方电网有限责任公司受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，电力企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是整个企业员工的事情。[5]

优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。企业的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前，中国南方电网有限责任公司缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在电力企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。

　　3.2中国南方电网有限责任公司的人力资源管理现状

目前，中国南方电网有限责任公司普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。中国南方电网有限责任公司的人力资源管理现状主要表现为：

1、人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱。

一方面中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，严重影响人本管理思想的发展。在中国南方电网有限责任公司，人本管理思想的最大对手不是“资本”，而是“官本”。现代人力资源管理的核心理念就是“以人为本”。选择人力资源管理,即意味着选择与传统主流文化对抗,难度可想而知。

另一方面，中国南方电网有限责任公司的管理者和人力资源负责人并没有真正认识到人力资源的重要性！“以人为本”仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有形成。

破“三铁”，实行全员劳动合同制虽然是中国南方电网有限责任公司前些年的“三项制度改革”目标，但改革实践证明收效甚微。原国家正式职工与企业签订劳动合同，实行了劳动合同制，其“铁饭碗”并没有打破。不管能力如何，是否胜任工作，只要不犯错误，就不会解除劳动合同。同时，虽然中国南方电网有限责任公司有最新的定员标准，但现有职工人数仍然远高于标准定员，因人设岗的问题比较突出等等原因，造成了需要的进不来，该走的人出不去的现象。因此，出的通道至今没有疏通，偶尔个别辞职跳槽者，反倒是企业的骨干，造成了企业人才的流失。电力企业沿袭几十年解决子女就业的惯例阻塞了人才引进的通道，是电力企业普遍存在的通病，在企业编制定员的限制下，优先解决职工子女导致了很多高素质、优秀的人才进不来，很多优秀毕业生就因为不是电力职工的子弟而望“电”兴叹，对火电企业的发展带来了极大的影响。

2、冗员严重，人浮于事，人工成本过高。

半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，中国南方电网有限责任公司在不同的发展时期，普遍造成很多的人力资源上的历史遗留问题。

第一冗员囤积，人才资源总量虽然依然偏少，但是高层次人才缺乏，专业结构不尽合理。行业特点使工程类专业人员偏多，但工程类中高级专业人才不多，且既懂生产又懂经营等复合型人才更少；经营、财务、政工类等专业高级人才也偏少。

第二电力技能人员的能级结构不合理。国际现代化企业，高技能人才队伍的分布情况，高级技师、技师、高级工的比例，一般为1：3：12，但是我国平均比例为1：13：60，在岗高级技师、技师的比例明显偏低，高级工和中级工的比例也不尽合理，中级工人数偏多。

第三用电营销队伍专业水平不高，现代企业的营销理念还未树立。电力企业在营销人才的引进和培养上相对弱化，一线营销人员的专业投入率不高，高中及以下文化程度占整个队伍的52%以上。高级管理人员和技术人员相对紧缺，具有一技之长的高级技师已经断档，职工技能老化现象日趋明显。另一方面，营销人员技术技能单一，人员缺乏必要的流动，竞争力弱。农电队伍老化明显。在乡镇农电体制改革中，现有人员的素质已不能适应农电事业一体化发展的需要

第四电力企业现有人才的积极性、创造性没有得到充分发挥。由于绩效的评价和配套体系还处于建立过程中，所以对于业绩衡量的准确性还有待提高。能上能下、能进能出的机制不够完善，员工出口没有畅通，考核结果效用不明显。对于人才派遣、代理制职工的培养、稳定以及不同身份职工公平竞争的机制没有建立。

第五电力企业软硬件的资源落后不能适应新形势的要求。职工培训所需的配套设施不足、师资力量薄弱，培训数据管理不够到位。培训对象确定不够合理，职工培训的主动性不强，工学矛盾没有很好解决。

第六电力企业为适应新技术的应用，必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。

　　3.3中国南方电网有限责任公司人力资源管理存在的主要问题

传统人事管理基本上是一种业务管理，在“三项制度改革”的过程中，受现代企业管理的影响，中国南方电网有限责任公司将原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是将两块工作简单地合并，工作也仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等。人员的招聘主要是毕业生，个别从其他单位选调。干部的选拔实行的是组织考核、党委民主集中制讨论决定。工资分配仍然是既定的一成不变的制度。中国南方电网有限责任公司虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验、欠科学、易主观、少定量分析等。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在，谁砸我饭碗就跟谁过不去的事件屡有发生。[6]

目前，中国南方电网有限责任公司人力资源管理存在的主要问题表现为：

1、公平、合理竞争机制尚不够完善。

在竞争机制上，中国南方电网有限责任公司尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。

2、薪酬分配机制尚不合理。

中国南方电网有限责任公司，目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。企业没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级是根据经验判断来制订的；带有一定的主观性，甚至出现因人定薪的情况，有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。经营者年薪未能得到推广，经营者的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发经营者的积极性。奖金（绩效工资）作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，却没有发挥应有的作用，其系数与岗位相联系，没有体现本职工作完成的好坏，实质上也变成了岗位工资，没有起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，但却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素等的因素。

中国南方电网有限责任公司，首先要完善收入分配制度。进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制和供电企业特点相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配制度，向企业关键岗位倾斜，向特殊优秀人才倾斜，适度拉开差距。对企业的中层领导干部，在薪酬统一的基础上，进一步完善企业负责人激励机制，实行企业负责人的报酬与承担的责任和风险相一致、与经营、安全、党风廉政等业绩直接挂钩的分配制度，加大业绩考核奖励力度；健全、完善优秀人才奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，在开展技术岗位竞聘管理和职业晋升的基础上，实现对各类人才的有效激励。其次需要建立健全竞争激励机制。要用市场的机制来调节人力资源的流动。在电力企业内部建立能上能下、能进能出的用人格局。对绩效确实不好的员工可以进企业人力资源交流中心学习培训，发给其生活费，到有能力上岗时再上岗。同时要克服论资排辈、按部就班的落后观念，建立企业内部人才选拔机制，凭能力做事，凭业绩说话，不断提高人岗匹配程度。电力企业需要提升福利保障激励功能。在依法为员工建立并缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险和住房公积金，以及根据企业经营效益为员工建立企业年金、补充医疗保险的基础上，进一步建立、健全员工安全保障制度，积极拓展劳动保护、健康检查、工伤鉴定、职业病康复、带薪休假和员工疗养等以人为本的工作内容，不断提高员工的健康安全保障水平，增强企业员工的归属感。

3、绩效管理体系尚不健全。

绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分。虽然中国南方电网有限责任公司制定了各种考核办法，但只对员工的工作给予粗略总体评价，并未体现员工个人工作的实绩情况。缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录；有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展；考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要因素。只有强调主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点，这样的绩效管理才是有价值的有意义的绩效管理。

中国南方电网有限责任公司，由于对绩效管理的片面认识，将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来，首先会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。将绩效管理等同于绩效考核，必然造成“瞎子摸象”–只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像老做着“审判”和“被审判”的工作，双方都费力又不讨好。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，轻描淡写地做，蒙混过关地做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。

　　3.4本章小结

本章主要介绍了中国南方电网公司的人力资源管理情况，重点分析了其中存在的主要问题包括，竞争机制不够完善、薪酬分配机制不合理以及绩效管理体系不健全等等。

　　第四章改进中国南方电网有限责任公司人力资源管理的对策

面对严峻的供电形势，如何在南方电网这个大背景下，履行好“对中央负责，为五省（区）服务”的宗旨，如何在现有人员条件、设备和技术条件下，确保电网安全，确保电力供应是一项十分艰巨的任务。作为电网安全稳定运行的一道重要防线，队伍建设在中国南方电网有限责任公司中的作用是至关重要的。因此，如何尽快提高员工队伍综合技术水平和整体素质，高效地建设一支作风严明、业务精湛、组织纪律和执行力强、忠诚能干的继电保护职工队伍，以适应当前电网超常规发展和电力技术进步日新月异的新形势，成为近年来大家一直思考和探索的一个重要课题。

随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，中国南方电网有限责任公司要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源既是人力资源。现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用，因为没有人力资源管理做保证，安全管理、生产管理就无从谈起。如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是管理者必须面临的问题。

　　4.1搭建展示平台以锻炼选拔人才

职业技能竞赛是培养和选拔高素质人才的重要途径。实践证明，提供这样一个展示平台和机会，能在广大员工当中形成“比、学、赶、超”的良好氛围，能够极大地调动生产一线人员的积极性，使他们立足本职，岗位成才。2004年，中国南方电网有限责任公司举办首届继电保护和变电检修技能大赛，对取得竞赛的前6名选手寓于重奖，破格晋升一级职业资格，并纳入省公司技能人才库，为基层员工树立榜样，在公司上下掀起自觉学习，自觉钻研业务的热潮。今年，各地（市）供电局按照中国南方电网有限责任公司要求，结合“二次管理年活动”、“安全生产月活动”，积极推进大练兵、大比武，为员工开阔视野、寻找差距提供学习、观摩、交流的机会，把技能竞赛同生产实际的日常工作紧密结合，同人才培养紧密结合，对全面提高继电保护队伍的整体素质，推动继电保护人才队伍建设发挥了极其重要的作用。

　　4.2转变人力资源开发观念与创新培训以打造人才队伍

中国南方电网有限责任公司是一个典型的国有企业，超员比较严重，随着电力体制改革的不断深入，各专业工种编制受到严格的限制，每年进入公司的高校毕业生数量有限，新生力量较少。因此，提高人员的整体素质，建设人才队伍更重要的是依靠培训，依靠内部培养，严格按照《公司党组进一步加强人才工作的意见》要求，结合中国南方电网有限责任公司的实际情况，强调转变人力资源开发观念，强调“大教育，大培训”，从建设人才发展通道，完善激励约束机制，优化教育培训资源，创新培训形式入手，初步建立了人才资源开发与生产管理统筹的运行机制，形成了高起点、高投入、高效益，多层次、多渠道，以培训基地、职业技能鉴定站为依托，现场培训、班组培训为重点的生产培训模式和人才培养模式。

1、加大资金力度，建设高新培训基地，搭建培训平台。继电保护是一个技术含量高、理论性和操作性都很强的工种。近年来，中国南方电网有限责任公司不断加大教育资金投入力度，2004年投入资金65万元更新省公司培训中心继电保护培训设备，550万元技能鉴定站建设资金用于改造全省10个技能鉴定站实操培训基地，相继配置了从电磁型、集成电路型到最新的微机型继电保护装置供员工培训实习。2005年省公司预算投入近300万元在省公司培训中心新建500kV变电站仿真系统与继电保护基地配套运行，600万元进一步改善各技能鉴定站培训和鉴定条件，尽可能使培训设备和技术与生产现场同步，为继电保护人员提供技术和技能实训的高新平台，更好地培养人才。

2、抓好班组培训和现场培训，在实践中促进人才成长。在目前供电形势十分严峻的情况下，作为生产一线，继电保护人员的工作任务十分繁重，如何解决工学矛盾就成为培训工作的首要问题。面对这样的困境，中国南方电网有限责任公司人力资源部提出“以点带面”的培训方案，由各地（市）聘任兼职师资，他们中间既有生产班组技术骨干，又有部门领导，甚至有地（市）局总工程师，由省公司定期邀请国内继电保护的知名专家教授进行培训，这些师资回基层单位、班组针对日常工作的难点问题开展“短、平、快”的专项培训，内容从安全规程，装置应用，二次回路讲解，故障定位查找、系统事故分析以及新设备、新技术学习等各个方面，有效地拓展和提升了员工岗位技能的宽度和高度，在人财物上做到了低投入，高效率、高产出。

3、抓好大修技改，强化现场练兵。继电保护是一个对动手能力要求很高的岗位，只有在实践中才能真正得到磨练。针对中国南方电网有限责任公司在电力体制改革以后，继电保护专业年轻人较多、实际经验欠缺，现场工作动手能力和把握能力相对薄弱的状况，公司要求各基层单位专门为继电保护班组安排大修和技改项目，积极开展以现场检修、调试项目工艺和标准为要求的现场培训，在实践的过程中言传身教，对于一些危险点较少的工作放手让年轻人去干，给青年员工提供实战机会，在实战中锻炼队伍，积累经验、加速成长。

4、坚持以老带新，师傅带徒弟，相互促进，共同成长。这些年继电保护人员随着电力体制改革换了一批又一批的新人，但各地（市）供电局和广东省电力调度中心坚持以老带新，师傅带徒弟，营造了一个团结、和谐的学习氛围。多年来，广东省电力调度中心和各地（市）供电局一直把师傅带徒弟作为培养和锻炼新人的一个良好的传统没有丢。

5、创建学习型班组，工作学习两不误。面对继电保护技术的快速发展，不学习就会落后，每个继电保护人员都感受到了学习的压力。在中国南方电网有限责任公司创建“学习型企业”的号召下，人力资源部门适时引导，开展创建“学习型班组”活动，提出了“每天有收获、事事有进步”的口号，坚持“工作学习化，学习工作化”的理念，把学习与工作有机结合起来，把工作当作学习，把工作当作教材，把技术骨干当作师傅。在工作中，提倡针对现场对工作人员进行技术考问，督促员工在工作中开动脑筋，凡事多想个“为什么”。在工作后，进行工作小结，提出在工作中遇到的问题，进行班组讨论，寻求解决的方法，检讨自身的不足，通过交流学习体会和工作经验，实现团队知识共享。经过近年来的努力，创建“学习型班组”活动已经在广东电网公司的许多继电保护班组深入开展，形成了良好的学习氛围。

6、建立继电保护高级技术人员轮训和研修提高机制。要驾驭好复杂大电网，急需高层次继电保护人才来支撑。为此，中国南方电网有限责任公司积极探索行之有效的继电保护高级技术人员培训和研修方案，多年以来，密切联系继电保护专业的业务主管部门，根据继电保护技术的最新发展方向，始终坚持继电保护高级技术人员轮训和研修提高机制，定期邀请国内知名的电力系统专家教授举办电力系统前沿技术高级研修班，同时进一步拓宽培训渠道，创造条件，选送部分技术人才培养对象到到国内高等院校、科研院所攻读硕士、博士学位，到国、内外先进的电力企业学习、考察。通过加强进修深造，承担科研项目或技术改造项目，解决生产实际中的关键技术问题，在实践中锻炼，在实践中提高理论水平、科研水平和创新能力，使他们成为中国南方电网有限责任公司的技术尖子和带头人，在生产和建设中发挥重要作用。

7、建立远程教育和技术交流的电子化平台。解决工学矛盾，突出个性化、分散化培训的一个重要举措就是构建省公司远程教育平台和技术交流电子化平台，基层员工可以根据自己的权限，登录培训系统，在网络上完成安全规程的学习、计算机课程的学习、专业课程的学习。通过实时的现场讨论和老师答疑，达到信息共享；通过软件集成的文本、图象、动画、声音等多媒体信息，将理论性和专家的实践性统一展现在学员的面前，大大地提高了员工的学习兴趣，提高了培训的效率，最大限度的利用了我们现有的培训资源。

　　4.3完善人才激励机制以营造人才快速成长的环境

近年来，为有效缓解供电紧张局面，中国南方电网有限责任公司投运的大型500kV变电站和220kV变电站数量急剧增多，输电线路里程急剧增长，电网规模急剧扩大，这对电网安全稳定运行的提出了更高的要求，但摆在中国南方电网有限责任公司面前的问题是：由于技术要求高，培养周期长，任务重、责任大以及激励机制还不十分完善等多种因素制约着继电保护人才的有效供给和成长。为加快人才培养的速度，必须构建起一条顺畅的职业发展通道，创造一个有利于人才脱颖而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间，使他们在本职岗位上的发挥骨干作用，尽快成才。

1、严格选人用人，把好通道入口。继电护人员除了要具备扎实的专业理论基础、良好的技术素质外，更要具备严谨细致的工作作风和勇担责任的工作态度，一个业务能力强但工作马虎、不负责任的人是做不好继保工作的，只有热爱继电保护工作，才能保证员工较强的主观能动性，适应继电保护技术发展的需要。因此，省公司坚持高标准、严要求，从各高等院校中挑选优秀毕业生进入继电保护部门和班组。按最新的统计，中国南方电网有限责任公司继电保护人员本科、硕士学历比例已达到38.5％，甚至有博士毕业生也进入到继电保护的行列当中来，保证继电保护队伍的基本素质。

2、在工作上给压力，在成长时给空间。以汕头供电局为例，该局于2001年2月出台《优秀中青年技术人才培养管理办法》（试行），将专业技术人才分两个层次进行培养，第一层次培养全局技术带头人，第二层次培养各专业技术带头人，继电保护班被列为重点培养班组，21名继保人员中有3人被作为第一层次培养对象，5人被作为第二层次培养对象，超过六成的班员被轮流安排担任工作负责人，组织开展工作，此举既增强了继保人员特别是年青员工的责任感，也为他们提供了更多的学习锻炼机会，加速了成长步伐。在今年的中国南方电网有限责任公司继电保护调考中该局取得平均成绩105．6（总分150分），五省（区）地（市）供电局排名第一的优异成绩。近年来，在省网公司的关心和支持下，04年在继电保护班组提拨市局中层管理干部一名、技术专责两名。这种通过在工作中压担子，在成长道路上给机会的做法，充分地调动员工的学习积极性和工作热情，同时也因为继电保护专业的定位高，成才率高，使能进入继电保护班工作成为许多青年员工的理想，继保人才队伍建设初步形成良性循环。

3、加强人才工作体制和机制的创新，调动人才队伍的活力。对于高素质人才队伍的建设，中国南方电网有限责任公司领导高度重视和支持，积极推进人才工作体制和机制的创新，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法。成立以来，中国南方电网有限责任公司坚持“用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才”的工作思路，紧密结合公司的工作目标和任务，建立健全鼓励优秀创新人才脱颖而出的机制，从选拔、培养、任用、考核管理等方面开展工作，相继出台了《专业技术带头人管理制度》和《专家管理制度》，设立奖励基金，定期发放专家津贴，鼓励技术专家和技术带头人根据岗位需要，提出自身培养计划，由省公司优先安排培养深造，安排科研项目和科研经费，同时省公司每年对专家队伍进行业绩考核，形成能进能出，能上能下的动态管理制度，调动专家队伍的活力。这些措施的推行大大激发了广大员工学技术、钻业务的热情，带动了一大批人才的成长和脱颖而出，创造了一个良好的企业氛围。

　　4.4本章小结

本章主要提出了改进南方电网公司的人力资源管理的建议：开展岗位技能竞赛，搭建展示平台，锻炼选拔人才；转变人力资源开发观念，创新培训形式，打造继保人才队伍；完善人才激励机制，营造人才快速成长和发展通道。

　　结论

人力资源管理的研究与实践，以科学的理论为支撑，以丰富的实践为基础，形成了比较完备的管理体系。南方电网公司改善人力资源管理，第一，必须通过职业技能竞赛是培养和选拔高素质人才的途径，把技能竞赛同生产实际的日常工作紧密结合，同人才培养紧密结合，对全面提高继电保护队伍的整体素质，推动继电保护人才队伍建设。第二，结合中国南方电网有限责任公司的实际情况，强调转变人力资源开发观念，强调“大教育，大培训”，从建设人才发展通道，完善激励约束机制，优化教育培训资源，创新培训形式入手，初步建立了人才资源开发与生产管理统筹的运行机制，形成了高起点、高投入、高效益，多层次、多渠道，以培训基地、职业技能鉴定站为依托，现场培训、班组培训为重点的生产培训模式和人才培养模式。第三，创造一个有利于人才脱颖而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间，使他们在本职岗位上的发挥骨干作用，尽快成才。证明具有必要性、先进性和可行性，具有推广应用价值

　　致谢

本论文是在指导老师XX的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在指导老师XX的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向指导老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

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