浅析深圳富士康公司员工流失问题及对策

摘要

随着市场竞争的全面展开和经济发展全球化，越来越多的企业意识到人力资源是企业创造力和竞争力的源泉，人力资源管理的重要性也在这期间不断上升。但是我国的人力资源发展的道路却不得不面对一个严峻的问题，员工流失。不断大量流失老员工再不断大量招聘新员工的恶性循环是一些企业的常态。因此分析员工流失的原因并提出有效的建议是具有研究意义的。

富士康集团作为全球最大的代工工厂，它创造了许多奇迹，其中的实绩令人敬佩。然而在过去的几年里富士康曾发生过不到半年时间里连续 12 起员工坠楼事件，也有在近年来不断流失员工的现象。从中不难看出富士康存在的种种问题。富士康作为制造业的代表和员工流失问题的重灾区具有极强的研究价值，因此本文选择深圳富士康科技集团作为主要研究对象。从富士康的现状来看其员工流失问题已经给企业带来了不好的影响，但是这些问题为什么会发生？原因何在？带来了什么影响？该怎么解决？这些都是本文将要研究的问题。本文将以深圳富士康科技集团为例分析其基层员工流失的主要原因,通过研究对象、方法、问题等几部分分析并通过分析制定针对员工流失问题的对策。从人才战略、企业文化、企业管理等等方面提出合适的解决方法，让更多的企业在今后的发展道路上，能够更好地发挥员工的积极性，更高的提升企业人力资源管理水平。

关键词：员工流失企业文化员工需求

一、引言

时代在不断前进，世界也在飞速发展，进入21世纪后，国际形势不断变化，世界多极化不可避免。在经济发展的大背景下，传统的人员管理制度渐渐的被抛弃，低工资高人力的市场标准自然会被淘汰。其中受到影响最大的自然是依靠低成本高生产力的制造业，人力成本大幅度上升的情况下，如果依旧使用原本的管理方式将会导致企业面临更大的危机，在这种情况下越来越多的大型企业意识到人力资源管理的重要性。

人力资源是企业发展的基础，没有人力资源，企业将难以在现在的市场中持续维持和发展，而现在员工流失这一人力资源管理问题使无数企业困扰。通常来说，员工的正常流动会带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响。但是，对于企业来说，员工的大量流失会给经营发展战略、企业形象造成巨大的损失。所以一旦员工大量地恶性流失就会给公司的发展带来障碍。因此在员工流失问题频发的现市场中，控制甚至解决这一问题成为企业在市场竞争成功的又一要素。

本文的研究对象深圳富士康就一度陷入危机。富士康集团作为全球顶尖的制造业和代工业企业之一，其发展和变革极具代表性。但是在这过程中富士康集团不可避免的产生了许多问题，其中最不得不提的富士康集团的员工流失现象。近几年来富士康集团的员工流失现象十分严峻，这也是本文将富士康集团旗下的深圳富士康作为主要研究对象的原因。因此本文将以深圳富士康科技集团为例分析其基层员工流失的主要原因,并且通过分析制定针对员工流失问题的策略,从中减少现在市场的员工流失现象发生。

二、深圳富士康员工流失概况

（一）公司简介及组织结构

1、公司简介

深圳富士康是富士康科技集团1988年在深圳地区投资所建厂，富士康科技集团是一家有180000人的大型企业，创立于1974年。在全球都有分支机构。主要经营电子元器件、代加工等。产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费性电子等3c产业的多个领域。自1991年至今富士康集团年均营业收入保持超过60%的复合成长率，已发展成为全球最大的电脑连接器、电脑准系统生产厂商，并连续七年入选X《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜，于2014年成为中国大陆出口200强第一名，并至今一直稳居X最大民营制造商。富士康股份近年来业绩稳健增长，2015年、2016年及2017年营业收入分别为2728亿元、2727亿元和3545亿元，净利润分别为143.5亿元、143.7亿元和158.7亿元。

时至今日，富士康集团依旧是当之不愧全球代工领域的龙头级企业，也是全球3C代工集团中规模最大，评价最高的一个。同时富士康也在致力于研发创新，在各个领域中获得专利，这也可以看出富士康在人才上雄厚的资源。

而这样的龙头级企业也会产生问题。在2010年，就在不到半年的时间里富士康集团发生了14起员工自杀事件，那起事件可谓轰动一时，时至今日富士康集团都无法摆脱其带来的影响。在而2020年的现在，于3月2号，富士康再次发生员工跳楼事件，有一次陷入了舆论的风波，并引起社会的广泛关注。这两起事件都使富士康损失了巨大的财产，造成了严重的人力资源损失，破坏了其企业形象，同时使富士康员工的企业凝聚力下降。因此解决员工的管理问题是富士康现在的第一要务。

2、组织结构

深圳富士康的内部职位由两个部分组成，技术职称和行政管理。其行政级别从大到小分为总裁、副总裁、总经理、副总经理、协理、经理、副经理、课长、组长、线长、基层员工，同时富士康还建立了三层的金字塔形组织结构

组织结构	激励方式	任务目标	压力	承诺
核心领导团队	股权激励	增长率与利润率	大	高承诺
中层干部	良好待遇	职能目标	中	中等承诺
底层员工	严格管理	生产效率	小	低承诺

从中我们可以看出深圳富士康的激励与压力是成正比的，越高层的管理单位会获得更高的激励，同时拥有更大的压力。而越低的工作单位激励越少，压力更小。中高层管理层参与公司的企业战略的制定与实施，并在高压的管理下监督底层员工的生产。

（二）员工流失的现状

1、员工流失的现状

根据富士康集团提供的数据显示目前其企业基层员工的每月流失已达到2万人，这个人数就可达到深圳富士康在职员工的5%。但是根据外部媒体的调查富士康集团每月的流失人数不止2万，实际可能更高。

而在此之前，在2010年富士康集团的流失率就处于新的高度，也就是富士康集团跳楼事件发生的时间，在此期间富士康集团每月员工流失人数达到了5万人。富士康集团在2009年招募了54万人，而在此期间却流失了30万人，留存率甚至不到50%。我们可以看出深圳富士康的员工流失问题并非一朝一夕的问题，是长期的问题积累，也是管理体制内不可忽视的弊端所致。

2、深圳富士康员工流失的特点

从数据中我们可以看出富士康集团的员工流失的数量很高，每月就有高达2万的员工流失，这对于一个大型企业来说也是一个极其高的数字，不能以寻常的人力资源流动来定义。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，此时员工的流动带来的影响并不足以使企业利益受到严重损失，但是一旦超过5%就意味着流失率偏高，企业存在导致员工流失的重要问题，这将会给企业带来不必要的损失。而在频率上，我们可以看出深圳富士康的员工流失是以月为单位的。其企业每月都会流失大量的员工，即使深圳富士康每月招聘大量员工，但是招聘的新员工并不能完全代替老员工。老员工的技术和对公司文化的了解是不能在第一时间弥补的。深圳富士康必定会在这过程中耗费大量的时间和物力。

深圳富士康的员工流失以底层为主，中层为次。底层员工的流失在数据中占绝大部分，他们都是因为个人原因，企业管理因素，工资水平和待遇水平等因素辞职。而中层的员工一般是具有高等学历的员工，他们则是因为对管理制度不满而选择离职。并且其中大部分人对富士康没有归属感和企业荣誉感，所以他们的离职也是可以预见的。

三、深圳富士康员工流失的原因分析

富士康集团的员工流失由多个因素造成，本环节将会把员工流失的因素分为三个方面，包括外部因素，内部因素和员工自身因素。外部因素包括市场选择、人文主义等，内部因素包括企业管理、公司文化等，员工自身因素包括自身追求和压力等，以下将针对这三个因素进行分析并发表见解。

（一）公司外部因素

1、社会人文环境发生变化

随着我国的不断发展，社会宏观环境也在发生改变。新一代劳动力涌入人力市场，在各种思潮的冲击下的人们思想、观念、心理、行为都发生了一系列变化。这种变化会导致富士康高强度的军队型管理不再适应当前的社会环境，底下的员工也会因为普遍的价值观而不接受高压力、高强度工作。社会的环境决定了富士康工厂内的管理方式已经不适合现在的新一代员工。

2、国家人事制度改革

我国的人事制度随着市场经济的发展逐步完善，劳动力的流通比以往更加频繁，范围也更加广大。在经济全球化的今天，阻碍劳动力流动的壁垒不断减少并逐渐消失。人们不再选择被束缚在一个地方，跳槽也不再是一件困难的事。

3、人力资源具有流动性和社会的复杂性

人力资源本身就具有流动性，会随着各种因素变化。人力资源流动指人才在不同国家、不同地域、不同企业之间的流动，包括人力资源的流入与流出，通过这种相互流动，可以促进企业高效率发展。但深圳富士康的人力资源流动属于恶性流动，这种现象会使企业产生巨大的损失。员工的工作年限越短，流动带来的损失就会越小，员工的工作年限越长，流动带来的损失就越大。

4、社会普遍认知认为工作不宜长时间就职

深圳富士康的离职员工中有大部分是底层员工，在社会普遍的认知内工厂流水线员工并不是一个好的长时间工作单位，这个岗位不够稳定。员工无法在这个岗位上得到安心感和归属感，因此大部分员工会去寻找更加稳定长期的工作来养家糊口。所以我们可以看出深圳富士康的大部分底层员工是不会在富士康长期工作的，富士康只是他们寻找一个更好去处的过渡。

（二）公司内部因素

1、薪酬水平不尽人意，上涨速度缓慢

按照深圳最新发布的《人力资源社会保障部关于进一步做好最低工资标准调整工作的通知》要求，自2019年起，全日制就业劳动者最低工资标准为2200元/月。而深圳富士康的普工基本工资是2600元起，按照每月加班80个小时来算，月薪会在4500元左右。在深圳生活的话基本工资是不能保证一个员工的生活水平，而且富士康的员工大多为外来工作者，大部分人是因为需要养家糊口才在外地打工，他们需要更高的经济来源。因此我们可以看出深圳富士康的基础工资水平并不能满足员工的生活，想要满足生活水平高强度的加班是不可避免的，想要生活过得去就需要高达80个小时的加班时间。并且深圳富士康的工资上涨速度缓慢，每年最多增长10%，是比较少见的。除此之外富士康还很少给员工额外奖励和福利。所以深圳富士康的员工大部分属于被加班的状态，结果显而易见。

2、员工晋升困难，企业忽视人才开发

深圳富士康的晋升后有“停年期”，既是在晋升之后需要经过一定的时间之后才可再次晋升。并且职位越高，需要的工作年限就会越长。一年、两年、三年如此增长。同时富士康集团是X企业，因此其大部分高管都是X人，只有少部分大陆人胜任高层管理。

深圳富士康的中高层管理层参与公司的企业战略的制定与实施，并在高压的管理下监督底层员工的生产。而底层员工在管理下需要迅速的掌握生产流程并且完成生产目标。但是深圳富士康并没有完善的员工职业生涯规划和设计，培训计划、考核计划、评估、职业目标等都没有明确的计划和安排。员工无法看到今后的未来和目标，自然人心惶惶，最后决定离开。

3、军事化管理，缺乏人文关怀

富士康集团一直以来采取的是军事化管理，中高层管理层以高压的军事化管理管理底下员工。要求他们完全服从企业的战略，制定的生产目标一定要完成。虽然这种管理方式使新员工能够快速的掌握生产经验完成生产目标，但是在这过程中员工将会累计大量的压力。从2010年的富士康跳楼事件我们就可以看到富士康的员工压力过大而没有补救的结果。军事化的管理制度下，富士康还设有“检讨制”和“集合训话制”，分别在每周和每日施行。这种管理方式太粗暴，缺乏人文关怀，在现代化的企业管理体系下格格不入。因为无法完成目标而被管理者胁迫离职的员工占员工流失人数的30%左右。

4、没有科学的激励制度

深圳富士康很少给职工额外奖励和福利，其军事化管理的结果之一就是富士康罚多奖少的奖励制度，没有科学的激励制度。

深圳富士康并没有完善的员工培训，也不重视人才开发，大多管理者晋升时就是给一个职称和管理权力，因此晋升为管理者的员工并没有受到科学的培训，这就导致了大部分的管理者没有科学的管理方式。一味的追求绩效，却忽视了员工激励和帮助。甚至绝大部分管理者的管理方式就是粗暴压迫催促，完成工作任务的奖励也一般由管理者独占。

5、企业工会没有采取积极的措施

我们可以看到深圳富士康的工作压力大，加班时间长。但是深圳富士康并没有采取有效的措施，甚至在跳楼事件发生时都没有采取有用的措施去弥补，在这过程中工会也没有积极的发挥作用，为员工提出有利的建议。没有维护员工的基本权益，使员工独自面对企业的压力。

（三）员工自身因素

1、有更高的追求，不愿再在富士康任职

离职的不少人是为了追求更好的薪酬和福利离开深圳富士康，深圳富士康的晋升难也没有科学的员工培训计划。因此有不少人在深圳富士康看不到未来的方向，也没有安全感，所以他们离开深圳富士康了，另谋高就。

2、工作存在巨大的心理压力

深圳富士康的工作时间长，工作流程单一枯燥。再加上员工的流动性大各个员工的交流接触并不多。在这种环境下深圳富士康的员工十分容易拥有极大的心理压力，而且对现在的生活不满。

四、员工流失带来的影响

（一）对企业形象带来的影响

一直以来富士康集团的在外来的形象都是世界最大的代工企业，掌握众多的专利以及生产线。深圳富士康作为深圳最大的加工厂，对于不少人来说是很好的就职单位。但是在富士康一系列的问题暴露出来后，社会反映强烈，不少媒体将富士康比作吃人工厂，在之后的数年里富士康一直是高压的企业的代名词。这对企业的形象和荣誉带来巨大的损失，会对企业的长期利益造成损害。

（二）对企业员工带来的影响

大量的员工流失必定会给在职员工带来影响，身边有人离职就会影响产生离职想法的人也离职，甚至会使没有离职想法的员工人心涣散，不信任企业。从而导致员工士气下降，生产率下降，也影响企业的凝聚力。

（三）对企业利益带来的影响

大量的员工流失会导致企业的人力资源管理的成本上升，招聘也需要时间和人力、物力。老员工的离开和新员工的加入都有可能使企业的生产力下降，无法完成工作绩效，影响企业的正常交易，使企业的利用遭到损害。

　五、改善深圳富士康员工流失的对策

（一）制定人才吸引策略

1、建立合理的薪酬制度

只有良好的薪酬待遇才能吸引到好的人才，一味的按照加班时间来衡量薪酬是不科学的，也无法在现代化经济体系内得到认同。所以建立科学的薪酬分配制度刻不容缓，只有按劳计酬、绩效挂钩等科学的薪酬管理方式才能激发员工的工作积极性。对员工个人进行实际考核，实行“多劳多得，不劳不得”的工作理念，对给企业带来更多贡献的员工更好的薪酬。

取消档案工资，建立以岗位工资为主的工资制度，明确岗位任务和职称，不模糊定位个人工资。中层管理可根据承担风险、责任大小来确定薪酬，再根据工作绩效来决定奖励。

2、建立良好的员工发展空间

给员工提供发展的空间与平台，鼓励员工通过积极正当的方式竞争升职。给予员工发展空间，才能使员工有工作的积极性和安全感。当员工在企业内拥有未来，那员工就不会轻易选择离职。

使员工了解企业的发展平台和晋升职位，才能使他更加了解个人在企业的发展方向，也会更加了解自身的职责所在。使员工了解到只要优秀完成自己的本职，每个员工都有晋升的可能。在职位空缺时，优先考虑内部优秀员工，给予晋升机会，是对员工的一种激励和认可，也是挽留老员工的好办法。

3、招工用人不可投机取巧

真诚的招工用人就是企业留住员工最好的方法，许多制造业企业在旺季会以高资招聘员工，而到淡季这些企业就会想方设法将员工的报酬减低甚至停工、辞退。这种企业注定无法留住员工。因此在招工用工时，企业应该以真诚的态度对待员工，保证支付应当给予员工的薪酬。从而留住人心，在应聘者和员工中拥有好名声。

（二）营造更加的人性化氛围管理

1、营造良好的工作氛围

富士康集团的军事化管理给员工带来一种高压的工作环境，这种高压的环境是不适合员工长期任职的。员工的忍耐力是有底线的，这个底线总有一天会到来，就像一个定时炸弹般影响着员工本身和企业。应该改善企业的工作环境和管理者与员工的关系。

现代化劳动关系的核心在于对员工人格的尊重，企业应该尊重员工的人格，不应该将其当做生产机械。在生活中体现出对员工的关心，在工作中表达对员工工作的认可，是增加员工忠诚度和安心度的重要步骤。

改善员工的工作环境不只是指精神上的工作环境还有工作岗位的工作环境。富士康的底层流水线需长期站立，有一些岗位甚至处于有大量粉尘的环境，长期以来必定会给员工的身体带来不适。因此富士康应加强工厂的安全措施，改善员工的工作环境。给员工提供足够的安全感和贴心感，保证员工的身体健康，提高员工的留存率。

2、发挥工会作用，维护员工权益

在这个过程中工会应该发挥它的作用。目前工会的维权工作难以实行并不是少见现象，其中包含了法律和体制的原因，同时也是因为工会本身依附企业，资强劳弱是企业一直拥有的问题。但是这个过程中工会应当站在员工的立场，而非企业立场。工会应当对员工负责，维护员工权益，对员工负责。

企业也应该意识到工会监督的重要性，工会的监督可以使企业在员工中的信誉提升也可以使管理者在工会的建议中更好的了解企业的问题所在和员工的真实需求。企业在工会的监督建议下可以有效的减少劳资纠纷，进而减少因劳资纠纷产生的员工流失。

3、建立以人为本的企业文化

建立以人为本的企业文化，不应使企业文化仅停留在上一个世纪，一味追求军事化管理，忽视员工的自主权利。要讲究以人为本的企业文化，让员工体会到企业的人情味。

一个企业要想得到长久的发展和员工的支持，必须树立以人为本的价值观。企业高层应该培养以人为本的管理意识，并意识到员工是最重要的资产，员工是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。只有当员工得到了尊重和决策意识他们才能给企业带来更多的利益。当企业形成了正确的符合现代理念的企业核心价值观，这就会成为企业的文化，成为企业的精神。这必将为企业树立良好的企业形象，引导好的舆论方向，使企业保持良好的竞争趋势。

（三）进行有效的员工管理

1、加强员工培训

培训是保持企业竞争力的重要手段，是为了使新员工熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。同时也是为了满足员工的自我成长需求，通过培训满足员工精神和技能的需求，增强员工对企业的归属感，提升员工的集体意识。

针对员工的培训主要分为两个方面，员工技能培训和员工素质培训。员工技能培训是为了让员工拥有符合企业需求的技能，也是为了满足员工的自我成长需求。而员工素质培训是为了加强员工的心理素质、工作态度和对企业文化的接受程度，使新员工能够更好的融入企业的环境，避免员工因不适应新环境而离开企业。

同时晋升为管理者的员工也应进行培训，加强管理者的管理能力和管理方式，减少低效率的粗暴管理行为的发生。对管理者的培训就是为了让管理者和员工有更好的协调方式，提升管理者和员工的关系，从而提高企业凝聚力和生产力。

2、重视员工的心理情况

企业应该重视员工的心理情况，定期给员工进行心理疏导。同时以宿舍为单位，以心理咨询师为主，进行心理培训。加强员工之间的沟通，减少员工之间的距离感，使人与人之间更多的关心。同时管理者应该重视高危岗位和员工，主动疏导这些员工。

管理者不应该一味的增加员工压力，应当给员工一点放松的空间。管理者应该关心每一个员工的心理情况，在了解到有员工存在心理压力时应该鼓励其进行心理辅导，并给予一定时间完成心理疏导。只有这样才能使员工的心理保持在健康状态，才能加强注意力，专心工作。

3、重视员工的文化生活和日常生活

完善企业的文化生活，开放篮球场、图书馆等活动场所，满足员工的活动需求和社交需求。给予员工更好的生活环境，如食堂、宿舍等等员工生活环境，尽量满足员工的生活需求，提高员工的归属感。

开展集体活动，如篮球比赛，运动会等活动，让管理者与员工积极互动一起取胜。组织团队建设，让员工与员工之间拥有更多的沟通，减少人与人之间的距离，提高员工凝聚力。

4、管理者应该重视与员工的沟通

不管是工作还是生活，沟通都是必要的环节。以往富士康的管理者都是采取命令式的管理方式，并不会主动与员工进行沟通。而现在的社会环境下，命令式的管理方式已不适合现在的劳动者，劳动者拥有了更多的思考和想法不再是一个只听从命令的工作机器。现代化的管理方式更加灵活也更加注重沟通，在管理者与员工之间的沟通和员工与员工之间的沟通中建立良好的管理环境，改善管理者与员工的关系。

员工在于管理者的沟通中可以更好的了解工作进度和工作要求，而管理者也可以在与员工的沟通中了解工作中需要解决的问题和工作流程中可以改进的地方。以此提高工作效率，加大产能。

5、建立企业员工流失预警机制

虽然企业员工流失是常态，但是企业应该拥有一个安全员工流失数和安全员工流失率。定期对员工流失率进行收集和分析，在员工流失数量达到一个危险值时，企业就可以提前察觉，并提前采取措施，避免企业因为过量的员工流失进一步产生更大的损失。

在分析员工流失率的过程中还可以收集员工离职的原因和员工流失的周期规律，使企业可以更加有针对性的制定方案，减少执行低效率的方案带来的损失，提高解决效率。

六、总结

随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，我们可以看出像富士康这样的老牌制造业的人力资源管理制度已不适合现在的市场。首要的，富士康这种军事化的管理模式将带给员工巨大的压力，无法使员工对企业产生归属感，反而会产生恐惧感，这成为了富士康管理的症结，暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在的问题。在现代化的进程中，以富士康为代表的老牌制造厂显然没有跟进脚步，从而导致了事件的发生。虽然富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，其中涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但我们不可否认富士康的管理制度是发生员工流失问题的根本所在，现在的富士康只有深刻了解自身问题，才能从根本上改善员工流失的问题。富士康的问题不仅仅是富士康自己的问题，也是市场所有企业和市场应该重视的问题。希望富士康集团在今后能够去除症结，再次给业界做好企业龙头的榜样。

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致谢

历时5个月后本文终于完成，在此过程中十分感谢我指导老师，无论是论文选题还是撰写正文老师都给予我了不小的帮助。每一次发生错误老师都耐心且仔细指导我，用语专业，明确指出我的问题所在并且给出有效的解决方法，给我留下了深刻的影响。在此再次感谢老师的指导，让我顺利完成了论文的撰写。

大学四年已过，随着时间的流逝我即将迈入社会。希望在这大学四年里学习的知识和经历能在未来带给我帮助，也希望我能够不忘初心永不停止学习的脚步。

另外在此对答辩和评阅的各位老师表示感谢！