珠三角中小型电子商务企业员工满意度影响因素研究——以A公司为例

【摘要】近些年，电子商务行业发展迅速，数量庞大的中小电商企业为中国经济的增长做出了巨大贡献。同时，很多中小电商企业存在着员工流动率较高，电商人才缺乏等问题，提高员工满意度，留住员工特别是高素质员工成为中小电商企业的一大挑战，因此研究中小电商企业的员工满意度的影响因素十分必要。本文通过问卷调查法和数学分析对A公司进行实证研究。以工作本身，工作条件，工作回报，工作群体，公司制度五个维度设计问卷，研究该公司的员工满意度影响因素。通过数据分析可知，该公司的员工满意度一般，公司制度对员工满意度的影响最大，性别和司龄也会对员工满意度造成影响，同时本文还针对员工满意度存在的问题提出建议。A公司的研究结果对于关于珠三角中小电子商务企业的员工满意度管理具有一定借鉴意义。

【关键词】员工满意度；电子商务企业；影响因素

1、前言

1.1选题背景

上世纪90年代起，电商企业开始出现和发展，其中诞生了亚马逊这样的电商巨头。此后，电商由于其便捷性快速普及全球，为商品交易和贸易提供了新形式，方便了人们的生活。2016年，电商行业已成为规模超过25万亿美元的世界经济亮点。

近年来，随着我国经济的快速发展和互联网的普及，我国的电商行业飞速发展。电商的全民化以及电商的便利性，有效地降低交易成本，越来越多的传统企业积极展开电商化转型。2018年我国电子商务市场交易规模约28.1万亿。电子商务已成为我国经济发展的重要增长点，中国涌现出大量的电商企业，其中,数量庞大的中小电商企业为经济增长做出了巨大贡献。珠三角地区作为中国经济最发达的地区之一，电商行业尤其是跨境电商今年发展迅速，电子商务也成为珠三角地区经济转型和解决过剩产能的一个推动点。

在电商行业迅速发展的情况下，很多电商企业尤其是中小型的电商企业面临着严峻的管理问题，不少的中小型电商企业出现了员工离职率高，难以留住电商人才，招聘困难的问题。想要降低员工流动率和提高工作效率，就需要提高员工满意度。员工满意度能反映企业人力资源管理的成功之处和不足，可以对公司管理进行全方位审核，帮助企业实行措施调整，优化管理，改善企业的工作绩效和经济效益，减少高人员流动率等关键问题，从而提高企业的核心竞争力。目前我国的电商行业竞争压力大，要从众多竞争中脱颖而出，企业必须改善人力资源管理，提高员工满意度，中小型电子商务企业的员工满意度影响因素和相关对策研究也成为一个重要课题。本文以A公司为例，通过对A公司进行实证研究，探讨珠三角中小电商企业的员工满意度影响因素，并针对存在的问题提出改善措施。

1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

本研究通过研究相关文献对A公司展开实证调查，旨在研究A公司的员工满意度影响因素，以及不同个体特征差异对员工满意度是否有影响，从而了解A公司存在的不足和成功之处，并为A公司员工满意度管理提供建议。通过对A公司的研究，可以了解珠三角中小电商企业的员工满意度影响因素，并为其员工满意度管理提供启发或参考。

1.2.2研究意义

通过研究文献资料可知，国内外的专家学者对员工满意度展开过大量的研究，但对中小型电子商务企业的员工满意度的研究则相对较少。电商行业是我国快速发展并仍具有很大发展空间的行业，将数量庞大的中小型电商企业作为研究对象，能够拓宽员工满意度研究的宽度，完善员工满意度研究的理论体系。本文通过实证研究，针对中小电商企业员工设计调查问卷并展开调查分析，得出的结论可以为员工满意度的影响因素和改进措施的研究提供一些理论和数据参考。

珠三角是我国电商行业发展最迅速的地区之一，存在着大量的创业和中小型电商企业，对中小型电子商务企业的员工满意度影响因素研究，可以为新兴的电商企业提供一些管理依据，减少经营过程中的一些错误，为其留住优秀人才，提高工作效率提供对策依据。

本文以A公司为例进行实证研究，将通过问卷调查和数学分析等方式了解该企业的员工满意度，对员工满意度的不足之处并进行总结归纳，分析公司管理存在的问题，探索问题的解决方法，制定相应的管理对策，以提高员工的工作效率和企业的绩效水平和降低员工的离职率，为企业管理提供依据。

1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

国外对员工满意度的研究始于20世纪20年代的霍桑实验，1935年，X学者霍波克(RobertHoppock)就首度提出了工作满意度的概念。随着时间的推移，员工满意度的理论被逐步完善，但针对电商企业的员工满意度研究相对缺乏。

2018年，Jonathan Hall提出电子商务企业在其人力资源战略中可以坚持并采用的四个最佳实践，以开始提高员工满意度，即通过确保员工受到重视和尊重，提供多种形式和规模的额外福利或收益，提供晋升的机会，寻求生活和工作的理想平衡四个手段来提高员工满意度[1]。

2018年，A.Matolo和P.Ngatuni通过对坦桑尼亚多位商业银行员工的研究和分析，发现不同个体特征的员工满意度存在差异，年龄较大，已婚，经验丰富，文化程度较低以及农村分支机构的员工，总体工作满意度明显更高。并提出员工的个体特征是管理者在设计和实施提高员工满意度的管理措施时应考虑的重要因素[2]。

2019年，Li Ma,Yunfei Shao,Huinan Li对新生代员工的心理契约与工作满意度的关系的研究表明，员工满意度与员工的人际责任呈负相关，与组织的人际责任，组织的规范责任和发展责任，员工的规范性责任和发展责任呈正相关，研究结论有助于管理者从心理契约的角度分析新生代员工的工作满意度[3]。

1.3.2国内研究现状

我国的员工满意度研究始于20世纪80年代，我国的学者在国外研究基础上结合本国国情进一步研究员工满意度及其影响因素，以中国社会和企业为研究对象不断丰富员工满意度的理论。

2015年，孙林辉，黄放等人对W电子商务公司的物流员工工作满意度的调查发现，社会需求、人际关系、基本感知、员工期望以及薪资的满意度对员工满意度的影响较高，通过结论我们可以了解到精神层次是影响员工满意度的重要因素[4]。因此管理者应该注重员工精神层面的需求，不可忽视精神层面的激励。

2017年，李文雅对陕西某电子商务企业展开调查发现，基于各因素对工作总体满意度的影响不存在显著性差异的结论，其中薪酬福利、晋升机会和员工满意度呈正相关，对员工满意度的影响较大[5]。

2019年，曾卉，刘洪江对年轻的90后群体展开工作满意度调查和研究，研究发现，90后群体的员工满意度一般，针对工作满意度调查结果，提出管理者可从提供良好的工作环境、完善薪酬体系、改进激励机制、改善沟通机制、等方面提高90后员工的满意度[6]。

1.4研究思路与研究方法

1.4.1研究思路

本文以A公司为例研究珠三角中小电商企业的员工满意度影响因素，为此需对公司展开调查和访问，并查阅员工满意度和人力资源管理的文献，为研究做好理论基础。在对公司有一定的认识和掌握一定的理论知识后，结合A公司实际情况和理论知识选择适合的调查方法，并设计合理的调查问卷。问卷设置完成后开始展开调查并回收调查问卷，对数据进行整理，分析存在的问题，并利用SPSS软件对问卷数据进行相关性分析等数学分析，从而得到A公司的员工满意度影响因素和不同个体的差异性。针对调查结果展现的问题，结合公司的实际情况，行业情况和相关研究，为公司提出提高员工满意度的建议，以改善调查反应出来的公司管理上的问题。同时，调查结果也对电商行业中相似的中小企业有一定的参考价值。

1.4.2研究方法

本文的研究方法有四种，分别为问卷调查法，实证分析法，统计分析法，文献分析法。

一是问卷调查法。本文以A公司为调查对象，将理论与公司和行业的实际情况结合，设计出合理的调查问卷，通过对A公司的员工发放问卷和回收问卷，以了解A公司的员工满意度现状和员工满意度影响因素。

二是实证分析法，本文选取具体的公司来研究珠三角中小电商企业的员工满意度影响因素，通过对A公司实地调查和问卷调查掌握该公司的员工满意度状况，分析公司管理存在的问题并寻求解决之道，调查结果对同类型的企业的员工满意度研究具有参考意义。

三是统计分析法。本文将调查数据通过表格来表现样本数据的分布及特征，并利用SPSS等相关软件进行相关的数学分析，通过样本的数据特征反映员工满意度。

四是文献分析法。通过广泛搜集学术期刊、学位论文等文献资料，并归纳整理与分析，了解员工满意度及其影响因素的相关理论，为调查研究和问题分析提供理论依据。

1.5本文研究的创新点

第一，针对电子商务企业进行员工满意度影响因素的研究。中外学者对员工满意度影响因素的研究虽多，但针对迅速发展的电商行业的研究则较少，本文以电商企业为研究对象，研究过程中需要考虑电商行业的特点。

第二，以中小企业为研究对象。大部分员工满意度研究主要针对大型企业，与大型企业相比，中小型企业的人数较少，其人力资源管理和工作氛围等因素有很大不同，因此，本次研究也需要更加考虑中小企业的特点

第三，以特定企业展开实证研究。本文细化到珠三角某电商企业进行研究，本次调查研究需进行实地的考察，充分考虑该公司的特点，针对公司员工满意度存在的问题提出建议。

2、文献综述

2.1员工满意度与影响员工满意度的因素

2.1.1员工满意度的概念

员工满意度一般是指员工通过对企业的实际感知与他的期望值相比较后形成的感知状态。目前，员工满意度没有一个统一的定义，中外很多学者阐述过员工满意度的定义。尽管员工满意度的定义各不相同，但大体可以分为三类。

一是一般性定义。这类定义中，员工满意度是一个比较简单的概念，是员工对工作本身和工作环境产生的感知[7]。例如霍波克（1935）指出，员工满意度是员工对组织的一种单一的心理状态;Locke(1976)认为工作满意是一种员工对个体的工作评价中获得的愉快情感。一般性定义不解释员工满意度形成的原因和过程。

二是差距性定义。这种定义的员工满意度是指员工的期望值与对企业的实际感受的差距，差距越小，员工满意度越高，反之满意度越低[8]。1964年，弗洛姆（Vroom）就提出，员工满意度是指员工对自己所报期望与现状之间的差距，若实际情况优于期望值则满意，反之则不满意。

三是参考架构性定义。这类定义认为员工满意度是员工对工作的一种主观感受，这种主观感受在工作参考的维度上没有统一的标准，员工对工作有一个参考架构，该参考架构根据员工对工作的认识的变化而不断完善[9]。张凡迪和刘东莉（2003）提出，员工根据参考框架解释工作的各个维度后形成的主观感受，就是员工满意度[10]。

2.1.2员工满意度的影响因素

员工满意度的影响因素是多样且交叉影响的，由多个维度构成。国内外学者对构成员工满意度的维度提出过各种不同的阐述。

国外学者对员工满意度影响因素的研究起源较早。Smith（1969）等提出员工满意度是工资、升迁、工作本身等因素的产物,这些因素影响着员工满意度的感知。阿莫德（1982）等提出员工满意度的构成因素包括经济报酬、工作本身、升迁、上司等。

国内学者在对员工满意度影响因素的研究源于改革开放后。阎文清、高山（2011）提出，员工满意度的影响因素有工作环境、薪资制度、考核政策、职责清晰性、人际关系等[11]。

何菲（2019）对事业单位的员工满意度研究发现，影响事业单位员工满意度的因素主要有环境方面，管理方面和制度体制方面[12]。

袁媛（2018）基于城市视角进行对比研究，选取了37个一线或二线城市作为样本，经过研究分析后发现，工资是影响员工满意度的重要因素，整体上劳动者的工资与员工满意度正相关，但一线和二线城市的表现并不完全相同，对于一线城市的员工，工资与工作满意度的正相关不显著，而对二线城市的劳动者，该关系十分显著[13]。

李易明（2019）基于CFPS2016的实证分析，研究激励-保健因素对员工满意度的影响，得出保健因素对员工满意度的影响大于激励因素的结论[14]。

李丽（2018）对多名员工的角色压力和员工满意度进行研究，结论表明角色压力整体上与员工满意度呈负相关的关系[15]。

总的来说，员工满意度的影响因素可以分为三大类。

一是社会文化，包括人际环境，社会环境的影响。人际环境包括与上级，同级和下级的关系，良好的人际环境可以使员工以更好的状态投入工作，甚至提高员工的绩效[16]。人具有社会性，人在社会中生活，其三观会受社会的制度，群体构成，经济发展等方面的影响，从影响对工作的看法和员工满意度。

二是个人因素，工作态度、个人性格、工作投入等心理因素及年龄，性别，职务，文化程度等个体特征的差异，会影响工作的满意度[17]。例如，男女性在生理和心理上都存在差异，男性员工和女性员工在工作中因为性格、家庭等因素的影响对工作可能产生不同的感知。

三是物质因素，它包括工作本身，工作回报，企业制度等。员工满意度离不开工作本身的影响，工作本身又可以分为多个方面，例如工作内容，工作环境，工作回报等。薪酬福利等回报是员工进行基本生活的必要条件，因此是影响员工满意度的重要因素。企业的各项制度形成的组织氛围，组织环境对员工工作满意度有一定影响[18]。

2.2员工满意度的相关理论

2.2.1马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论由心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，认为人有五个层级的需求，由低到高分别为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。马斯洛需求层次理论是动机理论，人性论和价值论，对解释和预测员工满意度具有很大的理论价值。

马斯洛认为只有低层次需求得到实现人们才会去追求更高层次的需求，还未得到满足的需求具有激励作用。管理者可以针对员工未满足的需求，采取相应的措施适当地满足员工的需求，以提高员工满意度和工作积极性[19]。对中高层职工，可采用提高其成就感等精神方式来激励；对基层员工，可采用薪酬等物质方式来激励。

2.2.2双因素理论

双因素理论由赫茨伯格于1959年提出，把影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素。激励因素是能给员工带来满足感的因素，是工作本身相关的因素，具有很大的激励作用。而保健因素是能消除员工不满情绪的工作以外的因素，这些因素的满足能消除不满情绪，维持原有的积极性，但不能激励员工变得更积极。

根据双因素理论，企业既要关注保健因素，通过调节外在因素减少员工的不满情绪，又要发挥激励因素的作用，对不同类型员工采取不同的物质和精神激励方式[20]。

2.2.3期望理论

期望理论由弗洛姆于1964年提出，认为人们采取某项行动的动力取决于其对行动结果的价值评价和达成该结果可能性的估计。表达公式为：激励力（M）=期望值（E）×效价（V）。人们通过个努力，实现个人成绩，从而获得组织奖励，最后通过奖励实现目标。

根据该理论，一个人对目标的把握越大，预期达到目标的概率越高，刺激的动力越强，积极性也就越大。在人力资源管理工作中，可以利用期望理论调动下属的积极性[21]。

2.2.4ERG理论

ERG理论是奥德弗对马斯洛需要层次论加以修改而形成的一种激励理论，认为人有生存、相互关系和成长三种需求。该理论认为同一时间可有多种需求起作用，较低层次的需求越容易满足，就越能激发人们对更高层次需求的愿望。当高层次的需求始终无法实现的时候，人们就会退而求次追求较低层次的需求[22]。因此，在员工满意度管理中，管理者应该随着人的需求结构的变化而即时做出改。

3、中小型电商企业的员工满意度现状调查——以A公司为例

3.1A公司概况

3.1.1A公司简介

A公司是位于中山的一所跨境电商企业，成立于2015年，其总部位于深圳，企业愿景是成为世界一流的跨境电子商务公司。公司经营产品涵盖服装鞋帽、美容美妆、3C电子、母婴玩具、户外运动、家居百货等。公司通过跨境B2C网络零售模式，与速卖通、amazon、WISH、Shopee等国际电商平台紧密联系，旗下有英、法、德、西、葡等语言站，业务覆盖全球180多个国家和地区。

A公司与DHL、中国邮政等运输企业建立长期战略合作关系，创建了产品销售、客户服务、物流营运一体化的跨境电子商务管理体系，经过多年的经营，公司客得高了客户和销售平台的高度认可，成为一家快速发展的跨境电商企业。

3.1.2A公司人力资源概况

A公司目前一共有60位员工，与许多中小电商企业相似，员工队伍整体比较年轻。公司招聘员工有本科学历要求，因此员工的学历普遍在本科及以上。目前公司的员工流动率较大，工龄在一年以上的员工比较少，公司的员工以应届毕业生和毕业两年内的年轻人为主。

由于A公司只是分公司，其组织架构比较简单，除了管理公司总体经营状况的总经理，只设置三个部门，分别为销售运营中心，产品开发中心，职能部门。销售运营中心是核心部门，分设7个小组，负责产品的销售，店铺的运营以及与客户的沟通，整个部门有47人；产品开发中心负责与供应商的接触，有8人；职能部门负责人力资源工作和部分简单的财务工作，共有4人。组织架构如图31。

图31A公司组织架构

3.1.3A公司的部分制度

公司在经营上主要采取的是“多人多店多产品”，薄利多销的铺货模式，即保证运营销售员工的数量，运用公司多产品多店铺的优势由运营销售人员一人管理多个店铺，并在店铺以低价刊登大量产品增加订单量，通过数量获得竞争优势。

与经营模式相对应的是，公司采取了较高的转正标准，对于公司来说许多缺乏经验的员工的任务只是维持多个小规模店铺的经营。

公司的薪酬制度方面，职能部门的薪酬为固定工资，其他员工薪酬由基本工资和绩效提成组成，并针对运营销售人员设置了职级工资，但职级工资占比不高。

公司的激励制度主要针对运营销售人员工，采取了“高提成线低提成率”的政策，员工的利润达到要求的数额即可获得提成。公司还设置了一套惩戒制度，经营不当或者指标不合格会受到处罚。

公司的绩效考核制度同样主要针对运营销售员工。除了考核员工的销售额，利润情况外，公司严格考核员工的产品刊登数量，以确保铺货模式的运行。

3.2调查问卷设计

3.2.1调查问卷内容

本次问卷设计参考了国内外学者对员工满意度及其影响因素构成的研究，并结合了公司的实际情况，问卷一共包括三个部分。

第一部分是调查者的基本情况，为单选题。用于了解受调查者的群体特征，包括性别，年龄，工龄，职位类别，婚姻状况。这一部分可用于分析不同特点群体的员工满意度差异。

第二部分是对该公司的员工满意度的调查，为单选题，包括工作本身，工作条件，工作回报，工作群体，公司制度五个维度各五个问题，一共二十五个问题，各个题目不设置权重。调查结果可以帮助我们了解公司管理存在的问题，并对此提出改善措施。

第三部分是一道主观题，让受调查者自己提出对员工满意度影响较大的因素，主要起参考作用，以了解公司应关注的员工满意度影响因素。

3.2.2调查问卷的发放与回收

本次调查由职能部门的人事工作员工通过网络发放调查问卷，调查对象为A公司的所有员工（除总经理）和部分其他分部的员工。由于公司员工人数不多，为增加样本量使调查数据和研究结果更具说服力，该问卷同时向其他管理体制和人员结构几本一致的其他分公司的员工发布，已获得更多的样本。

通过联系人事工作员工发放问卷，最终回收104份问卷。

4、A公司员工满意度的影响因素分析

本次调查一共收回104份问卷，其中A公司59份，其他分公司45份，由于其他分公司的组织架构和人员特征基本与A公司一致，本次调查将另外45份样本数据一同并入A公司讨论。

4.1A公司人员基本特点

本次调查中，受调查的员工一共104位，其中男性55位，女性员工49位，男女比例总体均衡。

在104位员工中，73.08%的员工来自公司最大的部分运营销售中心，采购开发中心和职能后勤部门的员工各占18.27%和8.65%，这也反应了运营销售中心是公司的核心部门，以及公司在业务经营上“多人多店”的战略。

在年龄结构上，员工队伍和大部分电商企业一样较为年轻，25岁以下的员工占75.96%。与年轻的年龄结构相对应的是大部分员工未婚以及司龄低的员工较多。86.54%的员工未婚，已经结婚的员工只有13.46%。55.77%的员工的司龄在一年以下，33.65的员工的司龄在1-3年，司龄在3年以上的员工只有10.58%，造成公司大部分员工司龄较低的原因是公司目前的员工流动率较大，很多员工在入职半年内就离职了，公司的招聘工作主要面向应届毕业生和实习生。具体数据如下表41。

表41A公司人员基本特点

4.2公司员工满意度现状总结

汇总回收的104份问卷，5个维度的25个因素的员工满意度调查结果如下表42。

表42员工满意度状况

根据调查数据，我们可以得到员工满意度的情况。员工在员工关系和谐这一因素上较为满意，选择满意和非常满意的人数是所有因素里最多的，有55人，占比52.88%。工作群体维度的其他因素的满意度总体较高。工作职责明确这一因素选择满意和非常满意的共51人，占比49.04%，工作内容维度的各个因素的满意度除工作压力外整体较高。

在员工不满意方面，选择不满意和非常不满意人数最多的是加班工资或补休安排，共31人，占比29.81%，工作回报维度的工资报酬，福利待遇，岗位晋升机会不满意和非常不满意的人数也较多，分别有30人，28人，25人。此外，在工作时间和考勤管理反面不满意的人数也较多，有28人，占比26.92%。

如果把五个满意度的选项从非常不满意到非常满意转化为1至5分并计算各项因素各选项的得分情况，可以获得个因素的满意度指数（平均分），将各因素分均分相加可以得到总体员工满意度。如下表43。

表43员工满意度得分情况

从表格可以明显得出，员工满意度最高的因素是同事关系和谐（3.53），工作职责明确（3.40），工作内容是我喜欢的（3.37），管理者能接受下级意见（3.34），管理者业务能力强（3.33）。说明公司的员工队伍建设较好，员工关系较为和谐，领导者也比较受肯定。同时也反映了公司员工总体上比较喜欢自己的工作，工作职责明确。

满意度最低的是工资报酬（2.89），加班工资或补休安排（3.00），岗位晋升机会（3.02），福利待遇（3.04），激励奖惩机制（3.10），工作时间和考勤管理（3.11），设施条件（3.12）。可以看出员工在工作回报以及激励惩戒方面比较不满意，公司的薪酬制度与激励惩戒机制与员工的贡献不匹配，并且没有足够的岗位晋升空间。工作时间和考勤管理的满意度不高的原因是员工一天需打卡四次，但每月补卡次数少的考勤制度。

在总体员工满意度方面，平均得分为79.94，转化为百分制为63.98分，满意度一般。证明公司目前管理方面存在着问题，需要加以改进。

4.3A公司员工满意度影响因素相关性分析

获得员工满意度的基本情况后，本文将进行相关性分析，以了解对总体员工满意度影响较大的因素。为方便计算分析，以工作本身，工作条件，工作回报，工作群体，公司制度五个维度作为自变量，总体员工满意度作为因变量，通过SPSS软件进行多元回归分析，可获得相关数据，如表44。

表44多元回归分析

本次分析中，各个自变量的显著性都小于0.05，说明自变量对因变量有显著影响。而比较哪个维度的因素对总体满意度更重要，要比较它们的标准化系数。五个维度的因素经过检验后，得到它们的标准化系数分别为0.232,0.236，0.219,0.196,0.255。因此可得回归方程：

从标准化系数我们可以得知各个维度的因素对总体员工满意度影响程度的大小：公司制度>工作条件>工作本身>工作回报>工作群体。我们可以看出，对A公司员工满意度影响最大的因素是公司制度因素，A公司作为电商公司，很多员工的工作与店铺的运营销售情况息息相关，电商公司关于店铺运营销售情况的绩效考核，激励惩戒制度对员工有很大影响，同时公司发展模式也会对员工工作造成很大影响。而公司制度几个因素的员工满意度总体并不高，五个因素的满意度无一排名前十，这证明有员工对公司的制度感到不满意，甚至可能因此离职。因此，A公司在提高员工满意度时应以公司制度为重点。工作条件维度因素的影响力紧随其后，而工作条件维度中的工作时间和考勤管理以及设施条件满意度较低，值得公司注意。而工作群体维度的影响力是最低的，通过上文数据我们可以知道工作群体维度的因素满意度大部分位居前列，因此公司在制定提升员工满意度策略时可将这些因素放于次要位置。

4.4个体特征差异因素的影响

本文将分析不同类别的员工的满意度是否存在差异，以了解员工个体特征差异是否会影响中小电商企业员工满意度。本文将利用独立样本T检验和方差分析两种统计方法来检验不同类别员工在总体满意度以及对各维度因素的满意度是否存在差异。

4.4.1不同性别员工的差异检验

本次调查的问卷有55份为男性，49份为女性，通过独立样本T检验获得表45和表46。

表45组统计

表46独立样本检验

在独立样本T检验中，当sig(双侧)显著水平值小于0.05，则说明两组数据之间存在显著性。从数据可以知道，男性员工和女性员工在公司制度（0.026）的满意度和总体满意度（0.030）这两方面存在差异。从平均值我们可以知道女性的公司制度满意度和总体满意度比男性员工要高。因此我们可以得出结论，女性员工在这两反面的满意度明显比男性员工高。

4.4.2不同年龄员工的差异检验

本次调查中25岁及以下的员工有79位，26-30岁的员工有16位,由于31-40岁和40岁以上员工的数量较少，将合并在一起计算，因此30岁以上的员工有9位。利用SPSS软件进行单因素方差分析获得表47。

表47方差分析

在单因素方差分析中，只有显著性小于0.05才能说明各个组别之间存在差异，在所得数据中，显著性皆大于0.05，因此可以得出结论，A公司不同年龄员工的满意度并无显著性差异。虽然高年龄的员工一般比低年龄的员工待遇更好，但与同行业相比，其待遇属于中下游水平，这是高年龄员工的满意度没有显著高于低年龄员工的一个重要原因。

4.4.3不同司龄员工的差异检验

本次调查中司龄在一年以下的员工有58人，1-3年的有35人，3年以上的有11人。利用SPSS软件进行单因素方差分析获得表48和表49。

表48分差分析

从数据可知，工作本身的显著性小于0.05，说明不同司龄的员工的满意度存在差异。通过比较数据发现，3年以上司龄的员工与1年以下司龄和1-3年司龄的员工的满意度存在显著差异，3年以上司龄的员工对工作本身维度的因素的满意度明显要高于其他员工。

调查结果表明，不同司龄的员工满意度存在差异，3年以上司龄的员工由于在公司时间长，一般职位比较高或薪资水平比较高，对工作和公司制度更加熟悉，因而满意度较高。而司龄较低的员工工作经验较少，正处于发展期，对企业的要求也更高。

表49描述性统计

4.4.4不同职位类型员工的差异检验

本次调查中运营销售类职位的员工有76人，采购开发类的员工有19人，职能后勤类的员工有9人。利用SPSS软件进行单因素方差分析获得表410。根据数据可知，各项因素的显著性皆大于0.05，因此不同职位类型员工的满意度没有显著差异。A公司员工不同职位的工作内容和工资结构等方面存在差异，但公司制度对不同职位员工的要求都较为苛刻，待遇方面总体都较低，使得不同职位的员工满意度没有形成显著差异。

表410方差分析

4.4.5不同婚姻状况员工的差异检验

本次调查中已婚的员工有14人，未婚的员工有90人。利用SPSS软件进行独立样本T检验获得表411和表412。根据数据可知，已婚员工的平均满意度高于未婚员工，但各项因素的sig(双尾)皆大于0.05，因此可得出结论，A公司不同婚姻状况的员工满意度存在差异，但差异不明显。已婚员工一般在公司的时间较长，职位和工资报酬等相对优于未婚员工，但由于公司制度问题，其待遇提出并未拉开过大的差距，另一方面，由于成家立业带来了更大的经济压力，使得已婚员工满意并没有与未婚员工形成显著差距。

表411描述性统计

表412独立样本检验

5、提升A公司员工满意度的建议

5.1改进薪酬制度

从上文可知工资报酬，福利待遇的员工满意度较低，其中工资报酬的满意度是所有因素中最低的，并且在第三部分的主观题中，许多员工认为工资报酬是影响员工满意度的重要因素，因此制定对策时需重点考虑与薪酬和福利相关的薪酬制度。

第一，进行薪酬市场调研，适当地提高员工的基础工资。要使A公司的薪酬具有竞争性，提高员工的基础工资是十分必要的。而公司的基本工资在同行业中较低，在中山市的大部分企业中也只能中下，这样容易引起员工的不满情绪。员工的基础工资主要由岗位价值决定，取决于职位的责任大小、技能与学历要求、贡献大小等，人力资源员工应做好工作分析，适当提升基础工资。

第二，适当提高绩效工资。公司的绩效工资在同行业工资中也是处于下游水平。公司作为一个电商企业，存在着众多的运营销售人员，而这些员工的一大收入就来自于绩效工资。较低的绩效工资可能让员工产生付出与回报不匹配的想法，从而导致员工满意度下降, 影响工作积极性，甚至离职转向其他公司。为此，公司应该做好薪酬市场调查，提高绩效工资，更好地激励员工。

第三，应该建立合理的职级工资制度。A公司的职级工资制度主要适用于运营销售人员，但是职级的划定标准十分严格，以员工每月创造利润为依据，达到职级利润标准的员工可以获得职级工资和绩效工资（与绩效提成工资不同），但由于提升职级的利润标准十分高，很多员工只能得到最基础的100元职级工资，使得职级工资对总体工资的影响极低。因此，公司适当地降低提升职级的利润标准或者细分和增加职级，使薪酬更具有激励性和合理性。此外，可以通过设置工龄工资来提高老员工的工资。

第四，公司及时发放工资。中小企业的员工往往很在意工资报酬的发放时间，这关系到员工的安全感。定时和尽早发放工资能够维护企业的信誉和形象，使员工对企业更有信任感。A公司目前发放工资的速度较为不合理，基础工资和绩效工资分为两次发放，其中当月的绩效工资要等到下月底才能发放，基础工资则有时出现不按时发放的现象。公司应要按时发放基本工资，并且尽量提早发放绩效工资。

第五，完善福利内容，提高福利水平。目前，A公司除五险一金和部分员工的年假外，缺乏其他的福利，本次调查在福利待遇因素的满意度也排名倒数。随着社会经济的发展，现在许多公司的福利也越来越多样化，如今单一的福利可能难以满足员工的需要。根据公司的实际情况，可以采取可行的建议：可定期为员工统一订购午餐或提供午餐补贴，为员工的午餐提供优惠和便利；每年争取一至三天团建时间，供员工参与活动或玩乐，使员工劳逸结合；为工作表现优秀的员工提供假期奖励和奖金；在员工生日和节假日时为员工提供礼物等。多样化的福利可以给予员工关怀，增强员工对公司的归属感，提高员工满意度。

知名企业阿里巴巴的薪酬制度就十分具有启发性。阿里巴巴工资由基础工资，工龄工资，奖金，补贴和其它组成。基础工资又分基本工资和岗位工资，并根据岗位评价的结果参照业务水平等因素确定岗位工资等级。此外，阿里巴巴还有完善的职级薪酬体系，制定了两套人才发展，分别是技术人员的P序列和管理人员的M序列。在员工福利方面更是丰厚，如福利房，公费体检，女性员工超长带薪孕假，男员工陪产假等等。充满吸引力的薪酬使得阿里能够不断地吸引人才。

5.2改进激励惩戒制度

从上文可知激励惩戒制度的满意度排名倒数第五，包含激励惩戒制度因素的公司制度维度因素对员工满意度影响最大，同时根据调查访问，公司内部不少员工对公司的激励制度较为不满，因此激励惩戒制度是值得关注的另一制度。

A公司作为拥有大量运营销售人员的电商公司，拥有这一套严格的激励惩戒制度，员工的薪酬与其工作表现和工作成果息息相关。合理的激励制度能够调动电商企业员工的积极性。

A公司的激励惩戒制度中最重要的是提成工资的激励，公司设定了一条标准十分高的提成线，只有员工创造的利润超过这条提成线才能获得提成收入，同时这条线也是运营销售员工的转正线，这使得很多员工难转正难获得提成，成为公司员工流动性大的一个原因。而在部分同行业的企业中，只要卖出产品创造利润，员工就能获得提成，与之相比，A公司的提成标准太过严苛。A公司除了高提成线还有着低提成率，提成率只有3%，每高过一个提成标准线提成率提高0.5%，而这些标准线同样设置严苛，这使得员工总体提成较低。这容易使员工产生不满，因此，公司适当地降低提成线，标准线，或者提高提成率，有助于提高员工满意度。

此外，公司对员工考勤和绩效不达标者有着严格的惩戒，公司可以适当得降低惩罚金额和减少惩罚标准，频繁地扣除工资同样容易使员工对公司产生不满和不信任感。

知名企业阿里巴巴十分重视员工的激励管理，采取二八原则激励员工（公司中间的80%员工是重要的激励对象），针对不同类型员工采取不同激励措施，例如管理激励计划是在管理人员达到或超过相关指标时对其进行奖励；标准工时制是对技术人员及时完成工作时给予额外工资的激励。阿里巴巴“所有人公平分享公司成长带来的财富”的观念使得公司十分重视员工的激励，这也是阿里巴巴成为“最佳雇主”的一大原因。

5.3改进绩效考核制度

从上文可知，绩效考核制度的满意度排名靠后，包含绩效考核制度因素的公司制度维度因素对员工满意度影响最大，根据调查公司的绩效考核也存在着部分问题，因此，改进绩效考核制度具有一定的必要性。

第一，建立明确的绩效考核标准。公司每月对运营销售员工的产品刊登数量，销售额，销售利润，利润率，亏损金额进行考核，以及每月利润达到职级标准的员工的特定绩效工资进行考核。考核标准由主管制定，存在标准不明确，具有随意性的问题，例如销售额指标的考核标准是主管设定的金额，金额的增长率时高时低。考核标准人员应与人力资源员工一同对员工的工作情况进行调查，制定出有所依据的绩效标准，减少标准的随意性，根据不同员工所处的不同阶段制定出规律合理的数值要求或增长率要求。

第二，取消产品刊登数量末位考核的制度。公司每月对全体运营销售员工进行产品刊登考核，产品刊登数量不足或位于末位的员工会受到扣除部分工资的处罚。该项制度的不合理之处在与就算所有员工的刊登数达到标准也会有员工受到处罚，以及刊登数量少的员工会受到处罚但刊登数量多的员工不会受到奖励，只罚不奖导致员工只求无过不求有功，使得工作时出现应付的情况。公司应该对刊登数量多的员工进行奖励或者取消末位处罚，只处罚数量不达标者。

第三，加强绩效考核的透明性。A公司的员工利润考核由公司的系统计算，但公司的系统会在利润中减去一笔公摊费用，而普通员工对这笔公摊费用的依据和比率了解有限，这使得员工有时对自己的绩效工资产生疑惑，甚至对公司产生不信任感。公司应在计算考核指标时更加透明化，加强考核过程中与员工的沟通，使员工参与到绩效考核。

万达集团的绩效管理十分成功，从中可以使我们获得启发。万达坚持考核指标必须量化，考核目标要上下认同，科学评价绩效，重视结果应用四个绩效管理的原则，尤其是考核指标量化原则，对人力资源部等非经营部门同意采取合理的指标。出色的绩效管理帮助万达成为一个大型跨国企业。

5.4提升行政管理人性化程度

从上文可知加班工资或补休安排因素的满意度排名倒数第二，工作时间和考勤管理因素排名倒数第二，在这两个因素上，公司管理缺乏人性化，部分员工加班多但又得缺乏回报，公司过于严格的考勤也使员工有所不满。

首先，为加班时间长的员工发放加班补贴或安排补休。电商行业中，很多公司都存在大量加班现象甚至强制加班。近年来，阿里巴巴这种电商巨头的996现象也曾一度成为社会焦点。A公司虽不强制加班，但在文化上提倡员工主动加班，每月还会统计每个员工加班的加班时间。再加上业务需要，很多员工每天下班后会选择加班。但是公司并没有发放加班工资或者为员工安排补休，这也使得在这次调查中，关于加班工资或安排补休的员工满意度较低。阿里巴巴虽盛行加班，但也会为加班员工提供免费宵夜，晚餐优惠，高额加班费和调休等待遇，而中小企业若盲目效仿大公司提倡加班但又不给予员工相应的回报，反而容易使员工心生不满，降低员工满意度。A公司可以根据每月统计的加班时长为加班时间长的员工提供补贴或奖金，为加班达到一定时长的员工提供调休或补休。

其次，简化每日的考勤管理。A公司有着严格的考勤管理，员工每日需要进行四次打卡（早晚各一次，中午两次），但每月的补卡次数很少，而员工们容易中午忘记打卡，导致缺打卡次数超过规定最终错失每月的全勤奖或受到罚款。大部分公司只要求员工早晚打卡，一些公司甚至不存在打卡概念，A公司可取消中午打卡，使每日的考勤管理更加简化，不让员工感到繁琐。

5.5完善职业生涯管理体系

职位晋升机会因素的满意度排名倒数第三，部分员工认为公司缺乏晋升机会，业绩达到一定程度后难以得到进一步锻炼，因此公司需完善员工的职业生涯管理体系。

通过优化组织结构，为员工提供晋升渠道。有没有职业发展空间，有没有晋升的机会，有时会成为员工离职的原因，很多员工都会关注自己的职业发展，而A公司目前组织结构较为简单，管理人员少，缺乏发展空间。为此，公司可以考虑增加或细分小组或部门，鼓励有能力的员工带领自己的小组，为有能力的员工提供发展机会，并根据小组运营情况适当予以奖励，对于职能部门，应设置主管人员，使职能部门员工具有发展空间。

针对工龄较短的员工，企业应加强培训，选择合适的导师带领员工，提供职业生涯咨询，为员工初期的发展提供方向。

3M公司在员工职业生涯管理上一直十分重视，其管理措施值得借鉴，3M公司通过建立职位信息系统，绩效评估与反馈体系和公开研讨班，提供个人职业生涯管理手册和职业生涯咨询，设计人员交替规划等方式帮助员工的职业生涯管理。

5.6改善设施条件

经过调查，公司的设施条件目前存在不少老旧设备，员工在这方面的满意度也不高，因此公司有必要改善设施条件。

公司应组织排查老旧设施设备，进行必要的更新。例如公司的部分电脑老旧，运行速度慢，部分工位无法使用网络，影响员工办公效率，公司应尽量更换或改善这些设施。基础设施作为基本的工作条件，是一个员工能高效率工作的保证。保持优秀的设施水平，使员工能在良好的环境下办公，能提高员工的办事效率。

对珠三角中小电商企业的启发由于本次研究只以一个公司为例进行研究，所以具有一定局限性，研究结果适合发展模式，管理制度，组织架构相似的企业参考。

6、员工满意度影响因素的启发

提及员工满意度的主要影响因素，很多人会想到薪酬，而公司制度有时会被人忽略。根据对A公司的研究和分析，公司制度对员工满意度具有较大的影响。珠三角地区的很大中小电商企业是在近几年才成立和发展，因此在公司制度方面可能存在不足。在员工流动率较大的电商行业，除了薪酬，完善的公司制度，合理的发展模式，对留住员工也就有重要作用，它可以增强员工对公司的认同感，信任感以及满意度，中小型企业应该注重运用公司制度来提升员工满意度。

A公司的研究中，工作条件维度因素对员工满意度的影响排名第二。许多中小电商企业存在着工作强度大，加班多的情况。合理的工作时间，充足的休息休假会成为吸引员工的重点。许多中小电商企业实行单休制度，大小周轮休制度已经具有一定的竞争优势，企业如果在实行大小周轮休或双休制度以及不强制加班的情况下，能够保障员工的休息时间，将在中小电商企业中形成优势，也有利于提高员工满意度。此外，舒适的工作环境使工作强度大，工作时间长的员工能够更好地投入工作。

不同性别的员工满意度可能存在差异。中小电商企业应该关注公司的各项因素对不同性别的员工是否会产生不同影响。可以根据员工满意度的调查结果通过访谈的方法了解男女员工的诉求差异，通过男女同工同酬，根据性别差异制定福利，改善工作环境等措施来减少不同性别员工的满意度差异。

司龄较低的员工满意度比司龄较高的员工满意度可能要低。这提醒中小电商企业要重视对司龄较低的员工的管理，这类员工的一般工作经验较少，对电商行业的了解不足，刚进入公司难以适应，也比较容易产生不满。针对司龄较低的员工，企业应该做好培训工作，让员工尽快熟悉公司和提升工作应具备的素质。同时，针对员工特点选择合适的导师，使员工能在较好的工作氛围中学习进步。此外，公司需要对这部分员工进行相应考核，以鞭策员工的进步和观察员工是否适合本公司。留住人才对流动性较大的电商公司十分重要，因此对中小电商企业来说，应该重视引导司龄较低的员工，

6.1公司管理的启发

第一，薪酬问题的启发。A公司在工资报酬上的员工满意度最低，中小电商企业应重视薪酬问题。员工对于薪资报酬的满意度直接影响员工的积极性,从而影响到企业目标的实现。改善薪酬问题,是企业提高企业员工满意度的需要,也是企业发展的需要[23]。因此，改善薪酬制度，对于提高公司的员工满意度十分重要。一个良好的薪酬管理制度，薪酬应同时具备内部公平性和外部竞争性，即能保证员工薪酬的公平公正，又能在同行业中具有竞争性。内部公平性可以促进员工的良性竞争，外部竞争性可以减少员工的跳槽。电商行业的运营销售人员的薪酬一般由固定工资和销售或利润提成以及奖金补贴组成。企业应建立完善的职级体系，根据员工的能力和职位价值确定固定工资，提升员工薪酬的稳定性，保障员工的基本需求。在补贴方面，可以为员工适当提供加班补贴，使员工能够获得加班回报；也可以为员工提供午餐补贴，大部分中小企业没有自己的食堂，午餐补贴可以给予员工实惠的帮助。腾讯公司在设置薪酬时，选择外部标杆公司作为参考，以保证外部竞争性；将薪酬体系与员工职业发展体系结合，建立完善的职级体系，员工的固定工资与员工能力和职位性质对应，保证薪酬的内部公平性。

第二，激励惩戒问题的启发。A公司由于在激励惩戒制度上的问题导致员工不满，中小电商企业许多员工的薪酬与绩效相关，应建立公平公正的激励惩戒制度。员工薪资要与实际工作状况相符，电商企业应根据自己的经济情况设置合理的提成标准和提成率，使员工的工作努力获得回报。对于工作表现优秀员工要给予一定的奖励；反之，对于工作表现较差的员工要采取一定的惩罚方式，但要做到处罚有依据，处罚适度[24]。海尔公司通过“自主经营体”管理模式使员工利用公司的平台创造利润，从利润中获得工资，实现了人、订单、收入三者的统一。对于电商公司来说，也要保证员工从利润中获得工资。

第三，绩效考核问题的启发。A公司的绩效考核制度满意度排名靠后，而公司制度因素对员工满意度的影响较大。完善的绩效考核制度为具体薪酬管理的实施提供标准,使薪酬管理有据可依，对于规避主观决策等不规范现象成效显著[25]。企业应以结果为导向，设立标准化绩效指标，建立公平公正透明的绩效考核程序，重视绩效沟通，对绩效考核结果进行合理反馈，从而形成完善的绩效考核制度。阿里巴巴的绩效管理体系中，每位主管都必须给自己的下属打分，并对下属进行排名，让主管持续地关注下属，从而使主管更了解下属，推动下属进步。对于中小电商企业，同样可以发挥领导者对下属的作用，中小电商企业在绩效考核具体时，人力资源管理者和其他部门要做好合作，可以将导师或小组领导者作为中间桥梁，让其将绩效考核与本小组计划结合，对其带领的员工进行监督、考核和信息反馈，同时与主管做好沟通。

第四，组织结构的启发。A公司简单的组织结构导致员工缺乏晋升渠道，从而在这一方面的员工满意度不高。很多中小电商企业由于成立时间较短，规模较小等因素，组织结构简单甚至混乱，对工作效率和工作职责划分造成不利影响，企业应该随着公司的发展逐步优化组织架构，对太过庞大的部分可以进行细分，同时创建新的工作小组，鼓励有资历的员工带领自己的小组，分担已有导师的压力，更好地带领新员工，促进业绩的进步和业务的扩展，同时为员工提供晋升空间。著名电子商务公司苏宁易购在其发展过程中对组织架构进行过多次调整，从总部设立零售管理部门，到总部、大区、子公司的三级管理体制，再到如今的大区、城市两级管理，苏宁通过组织的调整不断适应公司的发展。

第五，发展模式的启发。A公司许多存在的问题其实源于发展模式的极端化，一个电商企业，特别是跨境电商企业，其发展模式十分重要，目前跨境电商企业主要有两种发展模式，一是铺货模式，二是精品模式。A公司属于极端的铺货模式，通过薄利多销该给公司带来快速发展，但也使得公司的一些规章制度极端化，如极端的产品刊登考核，低利润率使得员工达到提成标准困难等，从而造成员工的离职。以此为鉴，发展模式应不要太过极端，近年来，也逐渐出现以少部分精品小组辅助铺货模式的发展模式，该模式值得与A公司相似的企业借鉴。

结论与展望 结论本文通过查阅相关员工满意度研究文献，根据员工特点设计调查问卷，设置五个维度共25个因素，对A公司进行员工满意度影响因素实证研究，为研究珠三角中小型电商企业提供参考。通过研究，得到以下结论：

1.A公司的总体员工满意度一般。员工对同事关系，工作职责明确，工作内容等因素满意度较高，对资报酬，加班工资或补休安排，岗位晋升机会，福利待遇，激励奖惩机制等因素满意度低，制度相似的珠三角中小电商企业在员工满意度管理中应重视这些因素。

2.公司制度是对A公司员工满意度影响最大的因素，制度相似的珠三角中小电商企业应通过改善公司制度提高员工满意度。

3.不同性别员工对员工总体满意度和公司制度满意度存在明显差异；3年以上司龄的员工与其他员工对工作本身的满意度存在明显差异。

调查结果对管理制度相似的珠三角中小电商企业的员工满意度管理及改善措施具有一定借鉴意义。

局限和展望1.本文只以A公司为研究对象，研究对象主要是中基层员工，样本量较少，缺乏其他企业的调查，使得本次调查对象较为单一，只具有一定的代表性。如果条件允许，可以对区域内的多家企业进行研究，使样本数据也更具代表性。

2.影响员工满意度的因素有很多，设计调查问卷时主要针对A公司选择适合的因素，但可能存在考虑不足的情况，并且在这次调查中并没有为各项因素设置权重。

3.由于人力物力以及新冠病毒的影响，对A公司的调查和访问有限，如条件允许，应展开更深入的实地调查。

附录 调查问卷

尊敬的先生与女士：

感谢您在百忙之中参与协助我们的问卷调查，本次调查用于毕业论文的研究，请您根据实际情况填写，我们会对您的答案严格。

非常感谢您填写问卷！祝您一天愉快！

第一部分：基本情况。下面的题目是关于您的基本情况，请您如实作答。

1.您的性别 [单选题] *

○男

○女

2.您的年龄 [单选题] *

○25岁及以下

○26-30岁

○31-40岁

○40岁以上

3.您的司龄 [单选题] *

○1年以下

○1-3年

○3年以上

4.职位类型 [单选题] *

○运营销售

○采购开发

○职能/后勤

5.婚姻状况 [单选题] *

○已婚

○未婚

第二部分：对实际工作中下列各因素的满意度做评估并作答。[矩阵单选题]

第三部分：您认为对员工满意度影响较大的因素有哪些 [填空题]

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珠三角中小型电子商务企业员工满意度影响因素研究——以A公司为例

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月7日

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