东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

　　摘要

进入21世纪以来，科技的不断进步迅猛发展，技术的日新月异，离不开我们IT企业对整个经济社会乃至整个全社会所能够承做的卓越产品技术上的贡献，而由于目前IT企业的健康持续生存及其快速发展严重过于过度依赖自有自主知识产权技术资源[1]。像UI设计技术专业人才这种针对大型新生代知识型科技企业初期员工频发且长期处于突发的主动反应员工快速离职潮的管理错误行为对于大型企业互联网科技企业来说尤其身体伤害尤为突出，它不仅直接就会扰乱他们大型创业初期管理团队的企业核心技术凝聚力，增加整个大型企业日常生产运营以及管理人力成本，还容易直接甚至引发企业员工主动离职连锁反应，导致新的大型创业项目长期爆发流失[2]。

本文以东软集团股份有限公司为例，近两年大量的IT互联网创业公司出现，新增了很多的技术岗位人才需求，这一点在从业3-5年的技术人才群体里表现尤为明显。本文将充分结合人力资源管理方面的实际相关专业知识,对东软集团UI设计相关技术企业人才流失管理现状问题进行深入剖析，通过讨论提出对东软集团企业人力资源人才管理的整体优化实施对策，改善其UI设计相关技术企业人才流失的管理状况。

　　关键词：企业人才流失；UI设计人员；员工职业生涯规划；人才流失预警

　　引言

21世纪中国有着诸多机遇和巨大挑战，是一个虽然人才资源丰富,但激烈社会争夺的鼎盛时代。随着企业大数据信息时代的快速到来，人才与信息技术日益成熟变成现代企业必要的人力资源。IT企业管理作为一个知识与管理技术密集型化的典型企业，企业中的高技术管理人才几乎掌握着他们企业的所有核心技术，如果不能能够让他们对企业工作活动产生新的积极性,就非常有可能造成核心技术的丢失甚至还将会造成整个企业的衰败。此外IT企业技术人才大多数都是具有活力的年轻人，与其他人群相比，他们更容易接受新挑战、新变化，并且他们追求高薪资收入，这些都进一步加剧了技术人才的流失。

人才流失的经济心理过程是一般意义上的是指那些从一个人或私人企业中成功或者取得一定的社会物质经济精神或者在心理物质层次上一定量的经济心理报酬的专业人才流失其他企业或者其他个人从而导致中断或者终止其正常实际工作或者中断其工作所在地与私人公司或者私人企业及其其他成员之间的正常人际互动关系的一种具体社会经济心理过程。所谓的企业人才流失通常我们可以大致认为企业人才流失管理可以大致上划分为主动进行决策控制管理流失和被动进行决策控制管理流失两种的不同表现形式。主动进行决策的个人控制职权流失也就是说这是我们通常所指主动进行决策控制流失的一些企业公司个人主动决策主要由一些企业或者其他公司内部个人主动宣布离职或者一些企业公司个人主动辞职进行一些企业公司决策的个人同时辞职做出，通常就是指我们所说的一些企业公司个人同时辞职；被动进行决策的个人控制职权流失也就是说这是我们通常所指主动进行决策控制流失的一些企业公司个人被动决策主要由一些企业公司个人和其他公司或者其他企业在这两个决策方面主动进行决策同时做出，包括我们通常所说地对其他公司职务解雇和对其他企业的职务开除。尽管私人企业的管理人才流失对整个中国私人企业的管理发展运营过程来说不仅既有不利的间接社会经济利益影响也并没有有利的直接社会经济利益影响,但是对于一个私人企业管理者来说，无论是一种主动性的人才流失而又同时还是一种被动性的人才流失，都不同等的一定程度上大大地地增加了整个企业的管理人才资源管理上和运营上的成本。另外，人才流失还可能包括一些其他直接成本：如若企业员工的再次离职可能是因为现有技术项目自动中断，则可能会直接带给企业公司直接可能造成成本损失，并且需要企业再重新考虑招聘这些人才人员来重新接替这些离职技术人员其中的工作时间管理成本和之前企业员工在工作准备时期离职所需要降低的基本工作效率都可能是直接造成了带给企业的其他成本直接损失[3]。这些有形和隐形的低成本都对中国企业的经营运行方式带来的十分负面的经济影响。因此,对于近年中国IT企业存在技术管理人才流失主要原因和影响因素的分析研究中也是很其具有重要意义的。以东软集团股份有限公司为例：东软集团公司作为中同样在如何解决人才技术性和互联网人才流失性的问题两个方面我也是有着相同的苦恼。近两年又开始有大型的IT互联网岗位服务人才创业投资服务公司大量引进专业人才的出现,新增了大型的技术岗位服务人才创业岗位的相关专业人才的需求，这一点在从业3-5年的大型上市公司技术互联网岗位服务人才互联网创业投资者群体里面的成员中表现尤为明显。正是在国家互联网技术强国发展战略和近年互联网技术企业相关技术管理人才大量严重流失的巨大背景下，本文将充分结合企业人力资源人才管理方面的实际相关专业知识，对东软集团UI设计相关技术企业人才流失管理现状问题进行深入剖析，通过讨论提出对东软集团企业人力资源人才管理的整体优化实施对策，改善其UI设计相关技术企业人才流失的管理状况。

研究企业人才流失问题具有非常突出的现实意义。

东软集团作为一个IT企业，是较为典型的知识型企业，有着非常强烈地依赖人才特性，可以说企业的发展就取决于技术人才。人才流失对于东软集团来说，不仅要有显性的损失，比如重新招聘培训新员工等的费用，同时还会有更大的隐形损失。

对于一个企业来说，人才流失率越高，企业对人才的吸引能力就越低。对于一个IT企业来说，想要实现目标和期望，就要在一个高效率的技术人才团队；人员的流失也直接带来了企业经营成本的大幅增加。目前东软集团通过努力已经形成了企业自身的竞争优势，主要是体现在企业核心技术和企业管理经验等一些无形资产以及商业上的机密。而这些都被认为是东软集团企业在经营中耗费大量的成本多年累积下来的。

本文的主要内容包括：

　　1相关理论概述

　　1.1人才流失概述

1.1.1人才流失的定义

所谓当今中国专业人才的流失,国际上通常被简称为”braindrain”，意思也就是“智力外流”[4]。因为它形象地准确地的描述了当今中国时代专业人才不断流失的根本性而实质也甚至可以说就是对当今专业人才不断流失的“智力精华”，因此说即使它在当今国际上已经成为当今的国际政治经济社会普遍认为通用的人才外流的一个重要意义代名词。目前国际普遍认为公认和国际通用地对国企专业人才的大量流失推动管理引导方法主要范围是在境内国际上一般泛指在一定的国家企事业用人单位内，对其原来所属一个企业的日常经营生产管理和企业发展的整个进程活动具有重要积极性和推动的引导作用，属于特定热门专业的社会群体、组织、地域的一些对企业专门人才甚至特别重要的工作是对企业具有特定专业关键性重要积极性的推动引导作用的人或国家最高领导人，非常多具有主动意愿的人们选择了自愿离开自己原来为其所属的企业依附或主要为其提供服务的事业单位等并作为调动就业积极性的推动作用对象，而是转移到了另外的特定专业群体、组织、地域或对原来的专业组织或者群体失去其积极推动作用的现象[5]。

1.1.2人才流失的分类

按照其中一个人的意愿和实际情况来对人才做相应的划分，可以将专业人才使用和流失的情况可以划分为主动使用人才流失和被动使用人才流失[6]。主动人才流失，又被业界称为中国企业的“非意愿流失”[7]。主要定义指所有员工没有满足自身需求以及其他某种原因选择离职，离职的决策权掌握在员工自身，包括主动请辞的所有行为形式。被动资本流失主要原因是指企业因为自身发展等多种原因，将员工从企业中解雇、开除或裁员等，其决定权在企业手中。相对于被动流失而言，主动流失是公司不愿意发生的，会影响公司的发展。现如今，员工主动流失越来越受到企业的广泛关注。本文将研究员工主动流失现象的原因以及对企业所造成的不良影响。

　　1.2人才流失经典理论

1.2.1国外人才流失的经典模型

西方发达国家的中介链XX和人才流失学者对于中介链人才流失以及中介链普莱斯模型的研究深入人才流失研究在目前国际上已经起步较早，从马奇西蒙的“参与者决定”普莱斯模型的发展一直到莫布雷的“中介链模型”，期间各个人才流失模型都经历了不同的学术发展和阶段，学者们的主要观点和研究的方向也都比较偏向于研究XX和其员工的心理状态和视角，对于XX和员工的心理特点和实际需求也都产生了浓厚的学术研究和兴趣[8]。

1.2.2国内人才流失问题研究现状

我国直到20世纪80年代，理论界才开始有学者对人才流失有了初步的认识，国内的一些学者和国内的一些非学术书籍、人力资源网站等等才开始将人才流失的问题作为热点问题来讨论。孟凌指出人才流失的影响因素包括企业中的激励措施是否健全、竞争机制是否公平合理、人才在企业中的受重视程度领导力与执行力、人才实现自我价值的环境等等[9]。卢嘉进行了员工离职的倾向、工作的满意度、公平性的问题实证性的研究。这两项研究的结果表明，影响企业员工是否离职的主要影响因素可能包括:企业员工对自己工作的回报、激励管理制度的工作满意度等等。国内的学者也同时进行了有关人才流失的模型构建方面的研究。李静提出了人才与组织之间的博弈关系的模型研究，赵婷建立了人才流失的推拉力模型，针对企业人才流失的管理提供了一条便的解决思路[10]。

　　1.3人才流失对IT企业的影响

首先，从企业外部环境的角度来看，人才流失对于整个IT企业的文化和名誉影响会对企业造成很大的影响[11]。对于一个更为现代的中国企业而言，企业管理文化的能力培养和素质建设往往被作为管理层的领导人们所容易地被忽视，尤其特别多地是对于许多的IT现代企业，管理层更多地看重的当然是其整体经济效益，但是我们整个公司企业的管理文化从来都没有可以说它只是我们整个公司企业管理文化和公司名誉的重要一个组成部分。企业的经营文化和职称名誉企业作为上层建筑，是我们整个整体企业的持续经营和日常管理的基本文化灵魂和最大核心动力所在[12]，如果一个整体企业的经营文化不能很好的有效影响和直接服务于我们整个整体企业的持续发展和日常经营，员工的精神面貌不能传递一种积极向上的信号，就会影响到企业形象，甚至对企业的名誉造成影响。

其次，从内部环境影响上的角度来看，技术人才流失往往会对首批进入IT的企业内部领导和员工的整体心理和情绪造成很大的影响。对于首批进入公司的员工来收，往往可以看见项目内部关键人员离开，会直接影响团队内大多数员工的情绪，他们甚至对自己的企业发展产生了前所未有的一种怀疑和态度，造成对于企业的信心的动摇。

最后，人才流失对于企业内部正常运营的决定性影响。根据每个员工在企业中的职位及扮演的角色不同，都会对企业造成或多或少程度不同的影响[13]。对于IT企业，高级技术人员是企业的核心员工之一，但不具备特殊专业知识或专业知识不强的中间人也可能对企业正常运营起到关键作用。

　　2有关东软集团UI设计人员概况

　　2.1UI设计人员岗位概况

UI产品本身是要泛指一种一类人与移动信息交互的表现方式和表达媒介，它同时也是目前人类移动信息交互技术产品的一个重要组成功能以及载体和一个非常典型的性格特征。UI设计是将产品设计作为系统的可用视觉信息交互应用形式而广泛应用存在，比如以各种可用视觉交互元素为产品设计理念主体的系统人机交互应用界面，强调的其实也就是各种可用视觉交互形式元素的互动组织和交互性的呈现。

这其实也就是一种通过物理形式表现的深层的系统产品设计，每一款系统地设计产品或者交互的产品形式都以这种系统产品的基本形态再次出现，包括系统视觉上的图形、图标(icon)、色彩、文字样式设计等，用户通过它们你就可以轻松使用自己的操作系统。在这一类的功能设计层面，UI也其实可以直接理解成系统的一个用户界面，这其实也就是系统利用它的UI作为产品主体作为系统设计产品主体人机交互的一个功能基础而在功能设计层面。

　　2.2UI设计技术人才特点

东软集团UI设计技术人才是本篇论文的研究对象，UI设计技术人才专业员工属于一类知识型企业员工，他们具有知识型企业员工的优势和特点，同时，他们还应该具有自己独特的特点。本文通过系统地分析和总结以往的相关学术文献和专业技术研究中对于知识型企业的员工优势和特点的深入分析研究和对于IT知识型企业的网络设计员工优势和其特点的深入分析研究，总结了IT和UI设计技术相关专业人才的以下员工优势和其特点。

2.2.1人才流动性高

目前由于我国东软集团由于自身的高级技术管理产业化以及其发展阶段和生命周期的特点和其企业的属性，人才的市场需求和其流动量非常大。中华人民共和国互联网信息服务企业高级管理培训英才网高级管理企业项目经理人力资源与企业管理培训咨询公司招聘顾问郑啸认为两个基本的因素一方面的是人才流动性两个因素直接地影响导致了目前的市场状况我国现在在IT管理领域互联网信息服务企业的高级技术管理人才流动频繁。一方面主要的是因为由于目前我国的高级IT管理领域互联网企业信息服务行业在近几年迅速发展壮大，大量的人才需求来自IT管理领域互联网信息服务企业的高级管理技术人才的大量出现，使得其在高级技术与管理领域专业人才的大量需求以及培养和其人才供需的关系等各个方面也将会出现很大的高级技术管理人才的缺口，技术管理领域互联网专业人才的大量供不应求的局面在短期内很难真正从根本上得到有效地解决和扭转。

另一方面也就是整个互联网大环境下的IT市场逐渐地开始走向细化，在市场的细分中也形成了对传统企业技术领域专业人才新的市场需求，再逐渐地加上现在很多传统的互联网企业也逐渐地开始以移动互联网企业为主的技术手段开始快速地进行对传统企业的改造，也逐渐地形成了对传统企业技术领域专业人才新的市场需求。这些都进一步的扩大了传统企业技术领域人才的数量和供求矛盾，加剧了人才流动的现状。

2.2.2年轻化趋势明显

首先，互联网信息服务是一个迅速地发展并且不断发生变化和更新的信息服务行业，从事于传统的互联网的工程师和技术管理人才多偏向比较年轻化、学历高、自主创新的意识较强，一且观察就会发现互联网公司一些人员和企业的经营管理文化与自身的价值观和追求发展方向有所不符，或者在工作中一旦发现或遇到不顺心不如意的一件事，员工便容易因此而萌生了选择跳槽的心理。

目前我国的IT传统互联网企业起步于1996年，而中国东软集团也是1991年，由年轻的中国东北大学教授刘积仁在中国名校东北大学的帮助下创立了东软。该公司距今到目前为止才仅仅已经有十多年的互联网发展和运营历史。但是相比其他的传统信息技术互联网年轻人和企业而言，像是中国东软集团这种的一批IT传统互联网年轻人和企业，更是需要大批的互联网年轻人和企业去积极努力开拓新的信息服务市场，发现年轻人和企业创新的机遇。

其次，IT传统信息技术互联网企业本身就是具有高规模的技术投入、高产出、高技术智力、高难度、高风险、高投资收益、知识新、技术新、工艺新、方法新、产品新的技术优势等特点，而这些都反映的是传统企业需要一大批能够敢于顽强拼搏或者是敢于挑战或者面对新的时代巨大挑战的互联网企业和优秀年轻人一起来共同努力完成。因此相对于中国科技传统互联网企业来说，东软集团的UI人员对自我价值技术需求层次人才的年龄心理需求层次偏小，35岁以下的技术人才占居了绝大多数。

2.2.3追求自我价值的实现

与一般的中国科技传统企业和科技互联网企业对员工的自我价值心理需求五个层次相比，UI自我价值技术需求层人才对于人才的自我和人生价值的尊重和管理需要主要的特点之一就是从整体和根本上把注意力集中在他们如何追求对每一个人的尊重和自我实现这两个较高的自我价值管理需求层次企业对人才自我和价值管理需要的基本特点和管理需求基础上。

互联网企业对技术人才的平均薪资待遇择业的方向和选择的标准在对公司的平均薪资以及福利待遇、个人的职业发展、自我实现、工作的氛围和环境四个因素等方面进行选择时，绝大多数的年轻互联网技术企业人才都把对公司和个人的职业发展和自我实现放在首位。年轻的互联网技术企业人才主要是倾向于更加重视高薪酬的创造力和福利，但这并不是他们唯一的职业发展目标和人生价值追求。他们希望拥有更多地学习和工作机会需求是从自己的学习和工作中获得的自我成就感和以及自我人生价值的创造和自我实现。

2.2.4工作压力大

根据2018年IT互联网和企业的技术人才薪资发展的情况和市场调查的数据以及统计资料分析显示，从事手机IT移动互联网和终端的企业和人才技术的管理企业和人才平均的年薪在10万以上已经同比增长了高达65%，特别重要的原因是随着近几年我国手机移动互联网和手机移动终端的快速普及以及互联网的迅猛发展，在从事手机IT移动互联网和终端技术管理系统的开发和设计业务的领域，从事企业和手机IT移动互联网和终端的企业技术管理系统的开发和设计的企业和人才技术的管理企业和人才平均的年薪逐年快速的攀升。由于其东软集团的企业经营技术管理工作的薪资发展压力较大，企业和终端技术管理的人才长期都是处于高挑战的企业经营技术管理工作和日常生活的状态，经常性的熬夜加班也可能会直接影响企业使得他们的经济精神和心理身体健康严重的受损。

　　2.3东软集团UI设计人员流失现状

东软集团在最近几年辞职的UI设计技术人员大多是主动离职，有100人左右可以作为数据样本进行研究。根据相关数据，东软集团人员流动性分析，UI技术岗的人员流失率在25%。

表2.1东软集团UI设计岗位2017-2019年度员工流失率东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

一般来说，企业在职员工平均劳动力成本流失率的合理数值百分比为15%以下；如果指数超过20%就很有可能会直接给企业员工和所属企业的未来发展战略带来一些具有实质性的不良影响。另外，东软集团UI设计岗位的员工中选择辞职的员工大都是不到35岁的员工。UI设计在软件开发的前期准备中的重要性不需要多说，是不可或缺的。像新招聘的UI技术人员他们在对公司工作内容没有完全掌握的时候就使工作效率降低，所以说时间是最关键的成本。经过对企业人力资源管理方面地了解，东软集团当前对于UI设计岗位只能应对基本的人事管控，只能当部门产生需求或岗位发生空缺时才进行招聘。

　　3东软集团UI技术人员流失现状调查分析

　　3.1调查研究目的

本文在上一段介绍了东软集团UI设计技术岗位的概况以及该岗位的人员流失现状，本次问卷结合人才流失理论中的相关要点，最终形成了调查问卷的设计表。目的是研究东软集团UI设计人才流失原因。

　　3.2问卷设计

根据本文的研究目标，为了能够对东软集团UI设计技术人才流失的管理提出切实可行的解决方案，本文在人才流失的理论研究基础上，同时结合人才流失理论中的相关要点和东软集团UI设计岗位的实际情况，最终编写了本文的调查问卷。

3.2.1调查设计及说明

为了编写一份有效的问卷，本人认真阅读了许多有关于IT企业的发展以及人才流失等等的相关专题研究以及相关的文章和知识，对企业人才流失的主要形成原因如何进行分析、人才流失的主要影响哪些因素等等问题有了初步的认识，结合自身经验搜集了各种有关调查问卷的具体设计指标和题目，通过广泛地听取了同事和导师地对专业设计技术的指导和各位朋友的帮助，在广泛地认真征求本人以及调查问卷所在单位和公司的相关人力资源部门的意见并对问卷进行深入探讨后，初步地形成了本次问卷的调查第二份关于发放问卷的调查发放草稿。

对于第一份调查问卷的初稿以及调查发放草稿，本人经过了和公司相关人力资源部的不断沟通与深入探讨，又广泛地征询了长期从事UI设计专业领域研究工作的导师以及各位朋友、同事的一些建议和意见，对于第二份调查发放问卷的指标题目及其对指标的要求等问题进行了精心的研究设计。据此，本人初步地形成了第一份关于调查发放问卷的初稿，并立即开始了进行第二份问卷的调查与发放。通过对第一份收回的调查问卷内容进行了可信度与效度的综合分析检验，最终顺利地形成了第一份问卷的调查终稿，开始正式的发放。(具体内容详见问卷附录)

调查问卷由两部分组成。第一部分：个人情况调查，包含了员工的生活及工作背景，为体现调查的实用性作了准备工作；第二部分：与UI设计技术相关的员工离职原因调查，包括个人原因、组织原因等。问卷共涉及了8个题目，如下：

第一部分为员工个人基本的情况。主要内容包括了东软集团UI设计员工的具体年龄、学历等具体的员工个人信息。通过调查了解员工与被调查者的相关专业背景，研究人员了解被调查者与调查问卷的相关程度，以此数据作为调查问卷研究设计相关问题的依据和基础。调查问卷编号为A1-A5。

第二部分为已离职的UI设计员工做离职原因的调查。由此初步得出员工主要的离职原因。调查问卷的编号为B1-B3。

3.2.2问卷发放与回收

笔者利用在东软集团实习一年的经验，以及寻求一些同事和人事的帮助，将此次的调查问卷进行发放。向曾在东软集团任职过UI设计技术人员工发放了100份左右，通过进行问卷调查检验可以剔除了一些不可信度较低的调查问卷，从而可以充分保证了问卷调查分析结果的准确和资料真实性。

图3.1问卷发放及回收情况

东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

分别对曾任东软集团不同部门的UI设计技术人员进行问卷的发放，共发放了100分左右，分析了每份问卷的答案质量后，挑选出了有效地调查问卷84份。问卷的平均回收率已经达到高达93%，有效率达到90%。本次问卷主要面向曾在东软集团任职的UI设计技术人员发放，同时也包括各种年龄层次的员工。

　　3.3调查结果统计

由于公司员工离职原因的情况各不相同，通常有两种表现形式:其一是员工离开后进入另一家IT公司。其二是离职后直接离开IT行业，去其他行业寻求发展。本文将从更换和离开IT企业两个方面来进行东软集团UI技术员工离职原因的调查与分析。

3.3.1离开东软后进入另一家IT公司的原因调查

很多UI技术人员离职后，没有离开IT行业，选择到其他IT公司工作，成为了让原来公司的对手。

表3.1更换其他IT企业的原因东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

从上以调查表可以发现，UI设计员工离开东软集团的主要原因是自身的发展空间得到了限制，离职原因比例高达38.1%。当然，在其他原因中，有上班地点较远、交通不方便等原因，比例较小，占了12%的比例。

3.3.2离职后直接离开IT行业的原因调查

东软集团工作压力大，在生活方面员工不能得到平衡，从而影响了工作的效率，所以员工选择离开本行业，选择压力较小的其他行业工作，更好的平衡自己的生活需求。

表3.2离开IT企业的原因调查

东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

从以上调查表中可以看出，员工离开东软集团的原因大多数在于对于公司给予的待遇不满意，比例达28.6%，而紧随其后，25%的人希望继续在IT企业工作。技术更新较快、职业发展前景受限等人群分别占了8.3%和16.7%。

3.3.3东软集团UI技术员工对企业的期望

本次的调查可以了解员工对企业的期望都有哪些，哪种特质可以吸引公司员工。同时，也可以站在专业的角度上进行改进。

表3.3员工最重视企业的特征

东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

本文设置了第二部分的问卷中的第三项问题的以上六项指标，调查结果显示，较高的三项指标分别为：薪资福利、个人发展空间、工作自由度。分别占到了28.6%、26.2%和14.3%。

　　4东软集团UI设计技术人员离职的原因分析

　　4.1离开东软后进入另一家IT公司的原因分析

近几年来IT行业的竞争愈演愈烈，从而也发现好多IT企业存在很多困难，许多员工在公司干了许久也未能升职，使得愈多员工工作态度消极。而且工作压力的增大，又让员工不得不开始匹配自己的需求，同时又能满足员工的经济需求，所以才造成了员工的不断流失。

　　4.2离职后直接离开IT行业的原因分析

随着IT互联网行业的发展，越来越多的年轻人喜欢留在IT行业工作，因为IT行业可以接触到很前端的知识领域，技术的不断更新又能学习到很多知识，对年轻员工更有吸引力。但另一方面，跨入IT行业的门槛相对较低，工资待遇没有那么理想，会使人们对IT企业的信心不足，从而离职率就会不断升高。并且IT行业的压力较大，经常性的加班工作，使得员工的健康受到了一定程度的危害，更是增加了人才的流失率。

　　4.3东软集团UI技术员工对企业的期望分析

表4.1对比分析表

东软集团UI设计人员流失问题分析及对策研究

从第三部分关于员工最重视企业的特征调查问卷的指标对比分析中可以看出，UI技术员工在个人发展和薪资待遇方面中，两个方面出现了测试结果不同的现象。比如在更换另一个IT公司的原因中选择个人发展的最多；而在最看重企业的特性中，却是薪资待遇放在了第一位。其实这并不矛盾，因为这与员工的心理预期有关。

　　4.4综合分析

4.4.1社会环境的因素

国家在不断出台政策，用来保护我国人才。从外部的硬环境和软环境着手进行[14]。从以上的调查显示，我国的IT企业有分布不均的现象，大部分的IT企业都集中在北京、上海、广州、深圳等经济发达地区，而东北地区的IT业没有十分发达，以至于像UI设计这种技术人才都在向经济发达地区发展。

4.4.2行业环境因素

随着IT业的飞速发展，参与进来的中小企业也在疯狂增长的趋势，企业之间的竞争的压力越来越大。如今IT企业已成为所有行业中流动性最强的行业，同时也是人才流失地高发地[15]。那些拥有着丰富的专业设计技术的UI设计专业人才，成为了对于设计专业岗位相继争夺的对象和焦点。人才短缺和人才流失的现象也给员工和企业的管理带来了很多困扰。很多员工为了维护个人的社会经济利益而选择离开了企业，会给员工和企业自身带来严重的社会经济损失。

4.4.3组织因素

缺乏激励机制，企业在吸引人才方面还是要主要表现在薪酬和福利待遇方面。在调查的最关心企业特质排行中，福利在很高的呼声当中。而许多的企业却只是停留表面，员工在公司感受到主人翁意识。往往一个员工刚入职时，企业好像是会给员工看似制作蓝图，但在日后，员工并没有感受到企业带来的规划，产生了逆反的心理。

忽视员工的职业生涯管理。通过问卷调查发现东软集团UI设计人员对于公司对自身的职业生涯规划有着一些意见，经调查发现员工大部分企业的员工抱着非常积极的态度为公司工作，但公司并没有为其实施相应的职业规划。众所周知，IT企业内部的竞争也是相当激烈，当员工长时间不能拥有晋升空间，或者不能增加员工XXX技术的更新，这也会增加了员工的流动。

　　5东软集团UI设计人员流失问题的对策

　　5.1建立完善的激励机制

IT行业的员工工作压力较大，工作的时间超长，经常加班加点的准备工作，使得员工的身心健康都受到了不小的损失。人们对这种高压工作已经产生了厌烦情绪，更是增加了人才的流失率。所以建立完善的激励机制也是重要的对策之一。

5.1.1高薪激励

马斯洛的需求层次论并没有完全否定物质层次的需要，特别是IT互联网企业技术人才整体的薪酬福利水平比较高，技术人才的报酬期望比一般员工要高，而且他们对薪酬制度的内部公平性很在意，认为企业要用不同的薪酬水平来体现不同岗位、职责、个人技能、工作绩效的区别[16]。

比如对于UI设计人员来说，她们与其他开发人员或是测试后台，运维等技术人员的工作性质不同。UI设计作为一个项目的前期发展，为项目整个运行起着制定基调的作用，所以UI设计员工则投入的精力与时间会较多。公司可以调查同行业的平均薪酬为多少，再根据不同技术员工的工作性质为其制定不同的薪酬或绩效考量。比如在项目圆满完成后，公司可以根据员工对项目的投入量，工作效率以及做出的特殊贡献适当可以提高公司的绩效、奖金。让员工认为内部的特殊薪酬分配制度是公平的，让员工更有动力去高效率在于完成之后的项目。因此，企业只有建立合理而完善的福利和薪酬的体系才能够可以更好地留住我们公司优秀的福利和技术专业人才。

5.1.2针对技术人才需求构建企业福利体系

企业的福利激励体系企业的福利分配激励和薪酬体系作为对其薪酬的一种重要的后续激励和补充，随着目前全世界和我国高新技术企业以及全体高新技术员工的基本生活水平和其劳动力生产成本的进一步明显降低和薪酬的上升，福利在高新技术企业的薪酬福利分配体系方面的直接作用及其激励和带动发挥作用也日渐显现出来。高效率的福利和薪酬并不能完全有效地充分满足高新技术专业人才在其职业物质和其生存方面的基本条件和需求，相应的高新技术企业福利和其薪酬激励体系的构建和配合已经是显得十分必要的。

⑴弹性福利制度

在XX对公司的基本福利和工作人员总数既定的基础情况下，公司的工作人员甚至可以为所有的福利企业技术员工和所有的技术人才专业员工量身地制定一个健身房和相应的福利企业技术员工福利服务计划或者福利菜单，让他们自主地掌握和选择自身所需的技术和福利。公司所设计的福利技术专业人才大多为其他企业的年轻人，他们对一般的基本医疗补充金和基本养老保险等其他福利公司的基本福利和工作服务项目没有太多地认识去了解和满足自身需求，他们更多的是倾向于自己选择户外健身等其他公司的福利工作服务项目的收入和支出[17]。

所以公司的工作人员可以为所有的企业福利技术员工的终身提供一个免费地为公司提供户外健身房和青年卡的办理和使用，或者公司拥有一个健身房的公司工作人员可以为企业技术员工终身提供一个免费的户外健身场所。虽然目前公司的人员，大部分为企业年轻人，但他们依旧很注重自身健康。所以公司还工作人员可以为企业技术员工终身提供一年一次的健身房和免费户外体检等其他福利，还比如公司可以对于女性的正常生理期给予一天或两天的生理假期等。

⑵购房补贴与贷款

UI设计人员普遍工龄在1-5年之间普遍，他们对于紧缺住房的需求和承担还是可能会有一定的经济压力。所以企业如果能够在员工购房贷款方面适当地给予这些技术紧缺人才的补贴或者帮助，将会被认为有助于在一定的程度上有效挽留我们企业这些技术紧缺的人才。同时，企业可以根据企业技术紧缺人才为本企业公司提供服务工作时间的长短、贡献的多少在其贷款金额和利率上都会体现出很大的差别。

比如企业员工在本公司或集团连续工作的时间满三年的，从第三年开始购房补贴由原来每月的基数增长50%，直至在本集团工作时间满五年后一次性累计发给；自第五年开始，购房补贴按第一年标准加100%按月发给，直至退休。这些福利补贴和制度都实际上是针对现代技术专业人才的现实发展需求而进行给予的，通过相应福利和分配，将会更好地有效激励和培养留住现代企业发展所需要的技术型员工。

⑶股权激励

互联网的其核心技术和企业对于其他长期发展互联网的核心技术和其团队的核心技术员工，要真正地做到想有效保持和提高其的互联网企业员工薪酬的核心竞争力和其员工满意度，仅仅用当下的高效率核心技术薪酬的激励方式来实现有效激励其核心技术企业的团队和其人才的核心竞争力和稳定度是远远不够的，企业本身就是应该合理地考虑如何采用短期的互联网股权技术激励与长期的互联网薪酬技术团队激励相协调结合的激励方式来优化和完善薪酬激励的结构，并且将当下的互联网核心技术股权与其互联网核心技术和团队的竞争力和其人才的在本长期互联网核心技术企业公司的司龄和其长期担任的总经理这个职位的最高管理层级等因素相协调结合，这种股权激励的做法对于有效保持当下的长期互联网核心技术企业的其互联网核心技术和其团队竞争力及全体成员的其综合核心技术素质和其竞争力的稳定性已经很重要的是充分起到了很好地推动和促进作用。此前，不少长期致力于发展互联网的核心技术企业也都是采用了这种股权激励的手段和策略，如目前苹果、谷歌、阿里巴巴都已经是有效地通过了互联网股权技术激励的手段和激励方式来有效激励和留住当下的互联网企业的其核心技术团队和人才。

　　5.2设计符合UI设计技术人才特点的职业生涯规划

根据调查显示UI设计员工离开东软集团的主要原因是个人的发展机会有限，近年来，由于IT行业竞争越来越激烈，使得IT企业的管理存在着一定的困难，很多员工因为在企业内部的升职机会不多，工作消极，不但影响了自身的发展，也给公司造成了不小的损失。而且高强度地工作压力，使得员工不断地找寻和自己的专业相匹配，同时又能得到高薪的职位。这样才造成了员工的流失率不断地上升。

5.2.1建立双通道晋升机制

对于那些希望长期晋升成为优秀的UI设计技术员工的人才，企业管理者一般都认为我们可以首先清楚的考虑目前所需要采取的机制是首先确定建立一个属于双通道的技术专业职业设计人才的选择和其晋升的机制路径和职业管理机制，即首先考虑确定建立一个双通道的技术设计人才的职业选择和发展的机制路径和其职业发展管理的机制路径。通过前面的市场调查和研究，我们可以知道很大一部分的技术设计人才长期感到技术设计工作的挑战性太大，长期处于这种技术设计工作的激烈竞争环境下，很大程度有部分可能会直接导致使这些从事技术设计的人才长期感到一种严重的职业倦怠。

如果我们认为企业管理者目前所提供的管理路径是建立双通道的技术设计人才选择和晋升的机制，就已经给了这些技术设计人才更多地选择和其职业发展的方向。如果UI设计技术人才更加喜欢深入地研究和学习UI设计的与专业设计技术和管理相关的专业知识和管理技术的工作则我们同时也认为可以自由选择帮助他们考虑继续的进入我们公司或者继续的帮助他们进入公司从事专业双通道的技术产品设计的学习和工作，逐步的级向从初级UI设计师逐步发展为高级UI的设计师甚至可以是成为了我们公司的高级技术UI设计师和企业高级产品设计的技术专家；也就是可以让他们自由选择是否进入我们公司或者从事其他公司企业的技术管理类的岗位和职业的工作为他们已经进入了公司技术和发展的专业双通道，从我们公司的高级技术项目经理逐渐地是晋升到项目经理成为了公司各部门的高级技术项目经理甚至可以是成为公司其他的部门和企业中高层的技术管理类的岗位和职业人才，相对从我们的公司外部直接招聘的其他技术管理类的岗位逐步空降晋升下来的技术高管，这些从我们公司的其他企业技术和管理岗位逐步晋升上来的中高层管理者，一方面对公司其他企业的技术管理层次的知识和管理工作更为的深入了解，能够为他们对于公司的其他企业高级的技术和管理的解决方案和企业战略决策或者提供更多的其他公司企业高级的技术和管理的建议，另一方面他们对于技术项目管理专业人才在我们公司的工作中技术项目管理以及工作岗位中可能存在的一些机遇和挑战以及问题也可能会更加地让他们在工作中有着更为切身的感受和深刻的体会，在这些工作中的机遇和挑战以及问题地解决对策制定和分析以及研究问题解决的具体方法以及解决对策上也让他们可能会更加的具有针对性。这样他们就可以有效帮助公司的技术管理人才快速地成长，培养合理的人才进入企业高层技术管理人才晋升梯队。

5.2.2公平的晋升渠道及工作丰富化

东软集团在成功帮助公司的技术管理人才快速完成其第一阶段职业生涯的规划之后，就已经要求我们公司的员工应为他们自身提供公平的丰富化技术管理人才快速晋升的渠道，否则就很有可能会严重地挫伤到其他的技术管理专业人才的实际开展工作的丰富化积极性。因此针对我们企业的艺术专业设计和技术专业人才众多，掌握了我们企业的各项设计核心技术，公司则由衷地希望我们的员工毕业后可以根据自己的实际情况，畅通自己对专业人才的培养和晋升渠道。通过调查分析的结果可以发现，技术工程师和设计专业领域的技术专业人才一般都明显地往往存在着需要长时间努力完成专业设计技术工作的时间和压力大、工作的方式和内容重复枯燥的特点等心理问题问题。而设计专业的技术人才设计工作的丰富和其内容的变化往往明显地意味着根据实际的从事专业设计技术工作的情况，适当合理地增加或者适当地改变设计专业的内容以及技术设计专业人才的从事设计工作的方式和其内容，满足其对工作的成就感。同时也充分地说明我们企业可以通过对专业技术培训和管理人才的授权，使他们更多地获得了帮助他们完成更富有专业技术和挑战性的设计工作所必要的基本技能、权利和自由。比如公司可以不定期为UI设计技术人员定期进行深层次高级设计技术的指导和培训，让他们更深刻地了解和认识到当前作为设计热点的技术和界面设计的思维方式，让他们和设计师的知识和思维不断地跟随着经济和社会的变化而发展和更新，这样也有机会更好地使得员工的设计工作更加地具有社会挑战性，使得设计工作的性质更加丰富。

　　5.3建立有效沟通的绩效管理体系

根据调查得出，员工离开东软集团的原因还在于公司待遇并未符合自己要求的水准。随着近几年IT企业的发展，越来越多的年轻人喜欢留在IT行业工作，因为IT企业可以触及XXX最前端的发展信息，技术更新使人们更多的获取了新的知识，能够学到更多的新知识对年轻员工更有吸引力。但是另一方面，由于IT企业的门槛相对来说较低，工资待遇普遍达不到心理预期，会使人们对IT企业的信心不足，离职率较高。

构建完善的、富有市场竞争力以及对企业具有高度激励性的员工薪酬水平评价机制，无疑可以有效留住并大大有效地激励其人才在自己的企业中继续奋斗和发展。对于重要的激励人才，企业普遍认为应当按照同一个地区的经济发展水平和其社会经济快速发展的员工薪酬水平以及同一个地区和行业的员工薪酬水平和其社会经济发展的水平作为其评价依据，从而合理的帮助企业确定和合理安排其员工薪酬的内容和水平。除此之外，企业还普遍认为应当进一步的丰富其员工薪酬的内容和形式，例如应当鼓励其员工充分使用公司股权、工作环境和条件等等从而有效得吸引并大大帮助其他企业培养和留住有用的激励人才等。而更为完善的员工薪酬绩效考核的机制则是可以为企业员工自身创建更为良好的工作和竞争环境，一方面薪酬考核可以有效地使其充分了解到自身的发展所存在的不足之处，另一方面也可以营造更为公平、公正的企业工作和竞争环境，使其充分意识到自己的集体劳动和付出已经得到了回报和相应的社会回报，从而促使员工产生对自己工作岗位的一种高度社会责任意识，并不断的激励自我不断完善，提升自我。

5.3.1构建全方位沟通体系

整个企业绩效薪酬考核管理的过程主要是工作岗位考核者与被工作岗位考核者的双向关系进行沟通的过程。由于目前东软集团的UI设计技术团队的人才普遍比较年轻化，他们大多喜欢接受挑战，敢于冒险，同时他们渴望自己也能够积极地参与并融入自身的绩效考核方法和标准的正确制定中去。所以关于对设计技术相关专业人才的整个技能培养和其绩效操作考核管理的整个过程，企业管理者一定充分地了解和尊重其设计技术专业人才，可以不定期的发放市场调查和问卷，了解不同行业和阶段设计技术人员的不同绩效管理需求，提出他们地对绩效操作考核管理的建议和自己的想法。一方面我们可能更多的是由于对设计技术相关专业人才的绩效考核管理工作有时很难通过一些定量的绩效考核管理工作的标准和绩效管理的方法工具来对其进行精准确定，另一方也更多的可能是由于对设计技术相关专业人才的绩效考核和管理工作的内容复杂、专业性强，企业管理者必须同这些设计技术领域的专业人才充分地进行了沟通才真正能够有效地保证使整个对企业进行绩效管理的措施和过程高效地组织和实施。

5.3.2绩效考核标准应客观公正

企业绩效考核的标准界定应客观公正企业绩效考核的标准界定是中国企业互联网绩效管理的基础和技术核心，员工的基本薪酬以及待遇和水平的考核标准界定、职位的合理晋升、转岗和人力资源的合理调动都以互联网企业的绩效考核为其标准和管理的依据[18]。目前成功的KPI方法在互联网绩效管理企业中最常使用的方法是KPI企业绩效的评估和企业目标管理的方法(mbo)。首先在企业管理者及其人员制定有关企业绩效考核的技术管理标准时，企业管理者及其工作人员往往需要与被考核的相关企业技术管理部门工作人才之间需要进行充分的专业技术知识沟通交流，使被考核的企业技术管理人才明白企业绩效考核的根本目的和重要意义。

其次，企业管理者需要根据被考核的技术管理人才及其所在具体的岗位，结合对技术管理人才的要求以及工作技能说明书等文件和材料的要求来制定和设计企业绩效考核的标准，让被考核的技术人才从心理上充分认同企业管理者需要制定的企业绩效考核方法和标准。如果拿UI设计来说，设计工作人员的实际工作管理职责则主要是为我们公司的移动客户端产品与页面的功能UI交互设计、改版，为新的移动端产品与客户端的新功能交互设计提供了创意及交互设计方案。所以当我们的UI交互设计师提供的创意及设计方案可以让甲方感到十分满意，再或者在整个页面的设计制作过程中高效率地完成工作，顺利完成所有界面的视觉设计均可为UI设计员工增加绩效，利于对其整体工作的肯定和激励。

5.3.3注重整体团队的考核

IT互联网企业管理时代的中国企业早已完全脱离了那种个人英雄主义的传统互联网企业管理年代，更加的有限度地注重和高度强调了人力资源与整体团队的有效合作。因此，在对企业进行团队的绩效考核时企业管理者和员工应该将自己个人的业绩与整个团队的业绩有机结合管理起来，为自己的团队和管理者设定共同一个整体的目标，让人力资源团队的成员为了实现人力资源团队作为一个整体的目标而相互协作，共同努力。在整个企业的人力资源运营管理的发展过程中充分利用有效的考核和激励的措施，能够有效地调动和激发管理者和员工的整体工作热情，进而帮助员工提高实际的业绩和工作效率，还同时能够帮助员工增强自我约束的意识和能力，使得员工在整个人力资源运营管理的各环节过程中都始终能够保持良好的整体工作活跃度和状态。当人力资源团队由于其工作和业绩的提高而得到了企业的肯定和激励时，技术型的人才和个人也同样可以直接受到企业相应的激励。另一方面，这种模式的激励反过来又被认为会有效促进技术团队全体成员间相互协作，有利于团队形成良好的团队工作竞争氛围。

此外，目前一些大型IT互联网技术公司已经开始积极尝试组建自己的虚拟技术团队，东软集团UI技术部的人才团队可以凭借自身的兴趣任意自发地组建自己的虚拟技术团队，然后向其他网络技术领域专业人才和其上级项目管理者创造性地阐述本公司团队的课题研究项目和工作方法。这种模式不仅可以有效号召更多的虚拟技术人才团队加入自己的团队，大家在可以结合自身的兴趣进行自己的项目课题研究的同时会最大限度地充分激发自己的工作热情，而且可以使不同的技术人才团队之间能够形成一种公平竞争的氛围，不断地提升自身的价值，这对于保持团队技术人员的稳定非常重要。

　　5.4逐步构建起公司离职面谈系统

从技术互联网企业的管理角度来说，离职的员工跳槽或者面谈的最主要一个工作目的之一就是为了更好地让技术互联网企业的员工能够了解到这些跳槽或者离职的员工以及技术互联网企业的管理人才主动地了解跳槽或者离职的具体主要的原因以及如何有效地促进其他互联网企业员工后续的发展以及员工人际关系的管理和如何改进。许多离职的技术互联网的员工或者企业不清楚自己员工是否真的愿意与这些已经跳槽或者离职的技术互联网的企业或者离职员工的其他互联网企业的管理人员一起进行主动的跳槽或者面谈，认为这样做也是完全没有必要的。但是，对于那些在互联网从事工作的IT互联网技术人员而言，建立与这些主动离职的技术互联网员工的企业进行主动跳槽人员进行面谈的企业离职率管理体系也是完全十分必要的。

IT互联网离职率技术管理互联网离职率员工管理企业的互联网离职率技术管理互联网员工企业的离职率管理互联网人才的主动跳槽离职率比互联网整体主动跳槽的互联网离职频率高，根据技术管理互联网员工管理调研机构美世咨询股份有限公司北京美世技术管理互联网员工企业咨询公司调研的互联网离职率数据统计分析报告数据显示，IT企业技术管理互联网员工管理企业的离职率技术管理互联网员工人才的主动跳槽的平均离职率高达23.3%，为各大员工企业技术管理互联网员工企业之首，四成的技术互联网企业员工在第一次主动跳槽入职经营技术互联网的员工管理企业后不到一年就已经认为是唯一选择了主动跳槽离开互联网原员工作为技术互联网新员工雇主的技术互联网员工企业。这一次的统计数据也从侧面上向传统企业员工暗示了其技术人才回流的可能。

IT互联网传统企业的互联网技术管理人才在数次的主动离职后，经过了无数次的比较之后我们可能会发现最开始的一部分雇主虽然认为传统企业的技术管理人才是最好的，但是由于这些传统企业员工碍于自身的经理人面子和对企业的信任和自尊心，他们最终可能不会那么愿意主动选择了互联网回流。这对原员工的雇主和规模大的互联网企业来说也是一种无形的经济损失。所以IT认为互联网公司的企业工作人员应该尽快建立一个离职技术人才面谈的体系，与离职所在技术岗位的人才之间进行充分地交流和沟通，为离职技术人才的回流和离职做好了准备整理工作。

5.4.1信息整理搜集

首先互联网公司必须进一步做好技术人才面谈前的相关信息准备，并确定今后公司挽留离职技术人才的计划和方案。互联网企业所需要整理和搜集的技术岗位信息大致情况可以划分为三大类。

第一类信息是与离职技术岗位人才密切相关的反映个人基本生活状况的信息，包括个人所在技术岗位的信息、个人日常生活的方面信息、家庭生活方面的信息。

第二类信息是指与离职技术互联网岗位的第三类人才密切联系和相关的包括企业内部绩效考核和其他员工薪酬以及社会福利等等企业各方面的基本工作状况的信息。第三类的信息一般是指关于申请者目前所在的离职专业技术岗位以及互联网相关专业岗位的第三类相关专业人才已经毕业或离职的相关信息[21]。

其中，第三类的信息一般很难搜集和准确获取，但是这类信息的准确搜集和其获取的方式非常有利于互联网企业准确了解和掌握已经离职的技术互联网岗位的第三类人才申请者离职的真正原因，对于企业离职之后的技术人才面谈的工作如何进行和开展有着很深的实际意义和其影响。

5.4.2确定离职面谈人选

一般的在这种情况下，离职技术人才面谈由互联网企业的技术和人力资源企业管理部门工作人员负责组织和其实施。但对于IT互联网企业的技术互联网的第三类人才，由于他们都是掌握着离职技术互联网企业的基础知识和企业管理核心技术，一般申请者都会定期进行至少经历两次的离职技术互联网人才离职的面谈，包括由互联网企业离职技术互联网人才申请者所在的部门组织进行的离职技术互联网人才已经离职的面谈和由互联网企业的人力资源和企业管理的部门负责组织工作人员进行的离职技术互联网人才的离职挽留人员的面谈。

所以我们选择那些需要扩大规模的企业互联网管理部门的规模和增加离职人数的申请者面谈主要是因为这些互联网技术类专业人才的申请者要比他们所在的单位企业互联网管理部门的高层领导和相关部门主管对于互联网技术人才和互联网专业人才的具体个人和岗位以及企业实际工作情况更为的熟悉和充分地了解，能够及时或者结合实际的工作情况及时的提出一些更为有针对性的离职或者挽留的措施和有效地解决对策方案。

5.4.3注重面谈沟通方式和策略

与其他的企业互联网技术人才和互联网专业人才的申请者沟通往往是一个复杂的过程，也许我们可以将其他申请者看成同时也可以说是他们表达和发泄情绪的另一个重要过程，选择一个良好和谐的离职人员工作氛围和环境往往是与其他企业离职人员进行沟通的良好方式和策略的前提。面谈的地点和时间当然不能随意的拖得太长，也不能随意简单地交流只是简单的做作一些比较表面的交流工作。再次，需要企业管理者平时注意学习和掌握企业管理者与其他离职技术专业人才之间进行面谈的一些方法和技巧。我们平时仍然可以更加注意为管理者营造轻松的气氛，在管理者与离职人才面谈的整个过程中，应该可以更多专注于针对性的倾听一些企业对于技术人才离职的问题以及技术专业人才所可能需要抱怨的一些人或事。在对于这些问题的处理和设计上，管理者仍然认为我们可以多提出一些开放型的常见问题，以便更好地让企业管理者能够了解到比其他离职者更多的实际工作情况。

　　5.5构建核心技术人才流失预警体系

5.5.1建立员工基本信息管理数据库

建立了人力资源基本信息管理系统，以便人力资源管理者及时对在职人员的信息、离职倾向人员的信息、核心技术专业人才信息管理工作的动态信息、人才储备的信息、同业核心技术人才需求的信息、技术专业人才地供给需求信息等进行准确了解和及时掌握[22]，及时地使管理者了解本企业核心技术专业人才的各种发展状况，及早地对本企业的有离职倾向核心技术专业人才的流失采取了相关的措施。

5.5.2法律约束

商业和技术秘密对IT互联网企业至关重要。为了有效防止离职倾向技术专业人才流失或者泄漏金融企业技术秘密，企业管理部门可以与离职倾向技术专业人才事先地签订“竞业禁止”协定，技术专业人才在其离开金融企业后得很长一段时间内不得继续从事与本企业技术秘密相关或类似的专业技术工作，同时，在签订的合同中明确规定离职倾向技术专业人才一旦离开金融企业，需要技术人员继续为本金融企业服务并保守其商业与技术秘密等，并对离职倾向技术专业人才的流失进行给予相应的补偿。

5.5.3经济约束

在互联网技术企业违约离职时我们可以与其他相应的行业技术部门专业人才按照离职约定共同支付金额相应的离职违约金，这样在互联网技术企业就职时可以在一定得很度最大限度上有效的可以防止某些其他相关行业技术部门专业人才随意的违约离职。但是，违约金并不是一定越高的金额越好，违约金的具体金额计算和支付额度方式需要自行制定，应根据更多IT互联网传统企业因为核心技术人才的离职后所造成的经济损失占总成本的比例来综合计算制定相应的经济违约金，并且需要结合互联网企业的具体情况进行制定。

5.5.4后续人才储备工作

为了能够确保我们公司能够有效率地避免更多的互联网技术领域的优秀企业因为他们产品中的核心技术和关键专业人才的大量快速流失而直接或中断了其他企业的产品核心技术产品和关键技术研发或者生产和市场的开拓，企业管理者通常可以为企业建立一系列后续的人员储备培养的计划，为需要的企业管理者提供候选的人才，以便在企业核心技术专业人才流失后能够使得企业较快恢复正常。同时传统企业也通常可以对管理者采取技术成本分摊的管理方法，避免因某个核心技术专业人才的流失而离职对互联网企业整个技术或者产品的研发和生产或者市场的开拓过程带来的重创。

　　结论

本文以东软集团UI设计技术人员为研究对象，通过对国内外文献的广泛查阅与研究，结合对UI技术员工的访谈，编写了东软集团UI设计技术人才流失情况调查问卷，通过调查问卷的发放与回收，获得了实证研究所需要的样本数据资料，从而对企业UI技术人才流失对企业的影响有了全面客观地认识，提出东软集团UI设计技术人才流失的管理对策。

针对调查出现的问题，考虑并结合东软集团UI设计技术人员的特殊性，本论文提出了以下几点结论和对策，来避免或减轻技术人才流失给东软集团造成影响：建立以人为本的企业文化、建立完善的激励机制、建立有效沟通的绩效管理体系、设计符合UI设计技术人才特点的职业生涯规划、逐步建立健全体系构建建立起国家创业创新公司员工首次离职招聘面谈信息系统、构建起对公司企业核心技术创新人才流失地风险预警监测体系。

本文的不足之处：

通过本文的问卷调查研究，虽然本人提出了一些基于互联网的人力资源和技术管理方面的用来研究如何应对人力资源IT企业内部技术管理人才流失的有效分析和对策，但是，由于本人的问卷调查研究能力和水平有限，存在着以下不足之处:

由于本文的问卷调查主要的研究目的仅仅是针对基于人力资源互联网系统企业内部的技术管理人才展开的，调查统计数据主要反映的仅仅是对人力资源IT互联网的系统企业内部的技术和管理人才对于技术人才流失的相关认识以及影响因素的问卷调查反映和分析情况。本次的问卷题型比较单一，对于被调查者来说填写的时间也有限，不利于他们的自由发挥，以至于问卷调查结果会存在着各种影响因素。

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　　致谢

感谢大学四年来的培养，感谢我的导师们对本论文从选题、构思、资料收集到最后定稿的各个环节给予细心的指引和教导，使我对毕业论文，对此，我发自内心的表示我最衷心的感谢。我的导师们严谨的治学态度、丰富渊博的知识、精益求精地工作态度以及诲人不倦的师者风范是我毕生的学习楷模。同时也要感谢其他老师给予的帮助，老师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神将永远激励着我。在四年的大学生涯里，得到了众多老师的关心支持和帮助，在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！

感谢我的同学在论文写作过程当中的给予我很大的鼓励和帮助，在与他们的交流中拓展了我的视野和思路，使我能更好地完成这次毕业论文。

感谢父母对我二十多年来辛动的养育，并让我获取了一定的知识并最终走向社会，为社会贡献自己。

最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅、评议和参加本人论文答的各位老师再次表示感谢！