广州至信药业股份有限公司员工培训存在的问题及对策研究

　　第1章 绪 论

　　1.1研究背景

在社会竞争激烈的当今，世界逐渐进入了人工智能的大数据时代。人工智能除了给予人们在物品制造、医疗服务、教育创新以及生活社交等方面提供的便捷外，同时也增加了人们的就业压力。唯有通过培训促使人们培养创新思维、掌握新的技能、学习新的本领，才能在社会发展的变迁中立于不败之地。企业战略的推进、市场占有率的扩大以及前景的发展都离不开人才，透过现象看本质，企业之间的竞争实际上是人才的竞争，进而越来越多的企业开始注重人力资源管理的工作，注重人才价值的开发与运用。

人才的价值在于掌握并在工作中熟练应用到企业必备的通用能力、自身的专业能力以及职业素养。在企业中，员工获取及掌握知识与技能的重要途经是企业有效落实员工的培训与开发工作。但是，许多企业目前关于员工培训的工作还停留在口号上的重视，只注重形式，将培训工作简单的流程化，出现了培训实践效果差的问题。理论无法与实践结合，企业将面临人才匮乏以及业务发展缓慢的现状，因此，发现企业员工培训工作存在的问题并实施改善措施是企业成长的关键一步。下面以广州至信药业股份有限公司（下文简称为“至信药业”）作为本文的研究背景。

至信药业开创了国内中药饮片小包装时代，是首家“无硫磺中药饮片”倡议者，先后荣获“广东省医药行业中药饮片产业10强”、“改革开放三十年广东省医药行业最具影响力品牌”等荣誉称号。随着企业的发展，至信药业需提炼出企业经营中员工专属的价值体系以及培训与开发适应XXX发展的人才，但就企业员工培训与开发工作现状来看，该企业出现了培训机制不健全、培训过程形式化的问题，严重限制了企业的前景发展空间。研究广州至信药业股份有限公司员工培训中存在的问题以实施对应的措施对该公司的前景发展至关重要。

至信药业属于制药企业，企业生产与销售需知悉医药行业相关法律法规和新版GMP、GSP知识，这一层面的培训内容必须开展实施组织员工学习，以达到药品监督管理局的监督检查管理要求。因此，员工培训是广州至信药业股份有限公司顺利经营企业或不可缺的工作项目之一。

　　1.2研究目的和意义

本论文以广州至信药业股份有限公司为例就员工培训课题进行研究的目的：

第一，为了提高企业对员工培训教育的重视度。在人力资源六大模块中，培训与开发作为企业吸引、培养与聚集人才的重要影响因素之一，却常常受到企业与员工的不重视。

第二，旨在发现广州至信药业股份有限公司员工培训中存在的关键性问题。该企业属于制药企业，相关医药行业法律法规知识，GSP、GMP培训等是国家强制性要求实施的，但目前企业对于员工培训工作十分敷衍。

第三，针对企业员工培训出现的问题提出对应的对策，促进培训工作的有效性。当企业开始重视员工培训工作后，有效的培训工作能使企业运作事半功倍。

本论文的研究意义在于有效的员工培训可增强员工的归属感，帮助员工适应企业环境[]。对于企业而言，员工培训可强化人才能力，提高企业员工的工作效率，创造高效益利润以及培养优秀人才，进而拓展宏伟事业，达成企业战略目标，创建良好口碑品牌，长久性的经营与发展企业。对于员工个人而言，员工培训帮助员工了解与达到工作岗位的要求与素质，提高个人的能力水平与工作绩效，满足员工知识增长的需求。

　　1.3文献综述

1.3.1 国外研究

Wanda M.Costen和John Salazar（2011）认为给予员工学习新技能的机会有助于员工尽快适应环境的特征，更好地为客户提供服务[]。

Hoi Yan Cheung和Alex W.H. Chan（2012）认为员工培训能够提高员工的工作满意度以及促进团队合作的积极性[]。

Lee Jae Eung（2013）以问卷调查的形式收集、整理与分析员工填写的问卷，得出员工培训是员工工作满意度的影响因素之一[]。

MELE 和STLT（2013）认为应该重视培训效果评估，并根据培训效果评估的数据及时修改培训计划[]。

Tracey.JB和Hinkin.TR（2015）提出了培训计划的重要性，以及有效培训离不开一套完整的培训方案[]。

Shenghua Zha, Andrea Harpine Adams, Jamie Marie Calcagno‐Roach 和David A. Stringham（2017）通过分析X高等教育机构员工影响培训学习的因素，提出了有关员工培训的建议[]。

1.3.2 国内研究

我国医药企业员工培训的重要性与必要性透析，尚志清、陈晶（2014）阐述了医药企业缺失员工培训导致一系列的药品安全隐患与质量隐患[]。赵静（2019）指出医药企业员工培训需求达不到饱和状态，目前企业也意识到了培训对企业发展的战略意义，但实际执行过程仍不尽人意[]。贾建浩（2019）指出落实国家法规强制要求加强医药企业培训工作可帮助企业培养与企业发展相匹配的高素质专业人才，提升员工自身价值，是XX、企业与个人“三赢”局面[]。

我国企业员工培训存在问题的分析，王扬宇（2010）学者提出了培训工作目的不明确、培训对象含糊和缺乏风险防范机制等问题[]。毛珊瑛和史敏（2017）[]、陈宏（2018）[]、邹璐（2018）[]、郑华（2019）[]五位学者，提出企业中员工培训存在的问题，主要包括了企业没能做到在实际层面的重视性；员工参与积极性低；培训需求不够细化；培训计划不科学；培训方式、内容单一；培训评价体系不完善；培训的投资力度不足；培训效果差等问题。

我国企业员工培训问题对策的研究，徐思林、麻桂[]两位学者认为应在明确员工岗位说明书与了解岗位素质和技能的前提下的培训才属于有效培训。田秀蓉（2018)[]、刘晓桐、许杰、张春梅（2019）[]、杜菲[]等这几位学者，提出了完善我国企业员工培训问题的措施，以完善培训效果评价体系为目的，完成以下四方面的工作：一是对培训全过程的全方位评价；二是对培训过程，如课件、培训者、培训效果等记录归档，做好档案管理工作；三是做好员工培训前后的考察工作，是否能运用知识至工作实践里；四是考察外出培训员工，若考察效果不达标不予核销差旅费，达到提升培训效果的目的。

总体而言，国外文献从不同角度以及运用不同的方式证明了员工培训工作对企业的重要性，国内文献则注重培训的意义以及培训过程所存在的问题与对策研究，但都较少结合到某个企业的现状来进行分析论述的。为此，本研究侧重结合广州至信药业股份有限公司现状，发现培训中存在的问题并分析其原因，进而提出相应对策。

　　1.4课题研究方法和内容

1.4.1 研究方法

本论文在撰写过程中主要采用了以下3种研究方法：

（1）文献研究法，根据论文的研究目的以及课题需要，通过查阅国内外的相关文献，从而了解所要研究的问题的本质。

（2）实地调查法，通过在广州至信药业股份有限公司实习，对企业员工培训情况进行实地调查研究，并搜集、整理、分析员工培训资料，为论文研究提供数据基础。

（3）定量分析法，在对数据研究的同时，利用恰当的描述对数据进行解析，对员工培训的现状进行分析，发现员工培训中存在的关键性问题，进而提出相对应的改善建议。

1.4.2 拟解决的问题

论文拟解决的主要问题有三个：一是员工培训流程不规范；二是培训资源稀缺；三是企业员工缺乏对培训的正确认知。预期目标是根据发现的问题提出相关对策，通过完善企业的培训与开发体系进而完善企业人力资源管理体系，使人力资源部门在公司发挥出其应有的作用，旨在管理好企业员工，为企业的经营发挥最大效力。

1.4.3 技术路线

　　图 1-1技术路线图

　　第2章 员工培训的相关理论

　　2.1 人力资本理论

X经济学家舒尔茨和贝克尔将资本划分为物质资本与人力资本，前者包括了对厂房、设备等物品投资形成的资本，后者则是对于人力产生的价值的投资，从而形成资本。

培训产生价值，人力资本理论即为员工提供培训的投资理论。人力资本对企业的投资回报可看作为劳动者为企业效力过程中因运用教育与培训中掌握到的知识技能为企业带来的经济效益。人力资本具体体现在劳动者在教育与培训过程中学习的知识、掌握到的技能、培养形成的职业素质等，促使劳动者的价值得到提升，优化工作效率，带动企业工作氛围，为客户提供满意服务，帮助企业落实企业战略，促进企业长远的发展。

一言以蔽之，人力作为产生实际价值的媒介，从而成为企业的人力资本，推动企业的发展，与企业经济利润的增长正相关。

　　2.2 需求理论

需求理论，是马斯洛在《人类激励理论》中提出的，由低到高依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。需求理论讲究循序渐进，当满足最低需求后，才有可能去追求更高级别的需求，人类的最终需求目标是自我实现的需求。

生理需求。生理需求是最低级别的，它指人们在食物、栖身地方面的需求，只有满足了最低层级的需求，人们才有可能追求更高一层级的需求。安全需求。安全需求指人们能够有能力维护自身肉体与心灵，安全问题得到保证。当满足人们的安全需求后，会往更高层级发展。社会需求。当生理与安全需求得到实现后，人们会渴望得到社会的需求，体现在人们投入在工作中、组建家庭以及日常人际交往上。尊重需求。尊重需求可分为内外两个层面而言，对内体现在自尊心、成就感方面，对外体现在地位、名声等他人的认可方面。自我实现需求。当前面的四个需求得到满足后，人们会开始追求自我实现的需求，提高自身的价值与能力。在不同的时期，人们对需求理论的五个级别追求的程度不一。根据需求理论，培训可探究人们的心里特征，满足人们目前最迫切的需求，达到激励的作用。

　　2.3 终生教育理论

1970 年，法国学者保罗·朗格朗在《终生教育引论》阐述了终生教育理论的理念，即成人教育是自由的发展方向，实现自由必须实现人类的终生教育。

终生教育是指人在一生中各个时期所接受到的各种教育。时期没有界限，从人们刚出生的婴儿时期、幼儿、少儿、青年、中年、老年时期直至死亡。教育形式有家庭教育、学校教育、社会教育。教育方式有专业教育、非专业教育、自我学习等。终生教育提倡人们在各个阶段结合实际情况，选择适合自身的教育形式与方式，学习相关的知识与技能。

终生教育理论影响着教育与培训的发展路径，终生教育思想引起了全球的广泛关注，为全球的教育革命注入了一股强而有力的力量，重新定义了教育的涵义，推动了成人的教育与培训的发展进程。

　　2.4 强化理论

强化理论是X学者斯金纳提出的，他认为人们因无意识完成某件事而受到奖励或惩罚的，未来会加强或规避这件事的发生。

强化理论有助于引导人的行为模式，分为“正强化”与“负强化”两种类型。在企业中当员工较好的完成工作或对企业做出了较大贡献时，及时给予员工一定的鼓励，口头上的表扬或物质的奖励，员工们会变得越来越积极为企业效力，这就是“正强化”。当员工出现迟到、旷工等违反企业规章制度或做出令企业产生较大损失的事情时，及时给予员工口头警告、适当的批评与处罚时，员工们将意识到事情的严重性，将减少此类事件的发生，这就是“负强化”。

强化理论采取不同强化的方式，给予人们信息的反馈，让人们意识到所进行某种行为的后果，养成良好的行为习惯。“正强化”与“负强化”相结合时，有利于尽可能的消除对企业负面的行为，激励员工发现问题，分析原因，并及时纠正不良行为。

　　 第3章 至信员工培训现状分析

　　3.1至信背景介绍

至信药业创新了中药饮片的小包装模式，倡导不含硫磺成分的中药，是广东药科大学、香港大学、暨南大学、中山大学等著名院校的教学研究基地，先后荣获“广东省医药行业中药饮片产业10强”、“改革开放三十年广东省医药行业最具影响力品牌”等荣誉称号。该企业积极弘扬中药文化，为传承中药药品成立了香港至信中药、贵州中药大健康产业园、至信中医馆、至信在线药房、至信精品堂和药膳酒店等子公司。

该企业主要从事中药饮片的炮制生产和批发销售，拥有中药饮片GMP规范化生产车间和通过国家药品GSP认证的销售队伍，为广大医疗机构和药品经营企业单位提供产品和服务，形成了以广州为中心的辐射全国各地并出口欧美及东南亚地区的销售网络，在主要销售区域赢得良好的市场口碑，具有一定的市场影响力。

　　3.2至信组织结构

3.2.1 企业组织结构

至信药业为符合现代企业管理制度，在拥有7名董事的情况下，设有3位监事，负责监督董事会的决策工作。其中1名董事为总经理，另副总经理设有2名，分别管理企业“生产楼”与“行政楼”各部门总监及经理。

　　图 31至信药业组织结构图

　　根据至信药业组织结构图可知，总经理下设有总经办，协助总经理管理企业，签批日常文件报表等工作。“行政楼”内办公的副总经理负责管理5个事业部门，采购部、销售部、财务部、工程部、人事行政部的正常运营情况。“生产楼”内办公的生产副总管理负责管理与监督企业物品的生产、包装、运输等工作。

3.2.2 人资行政部组织结构

至信药业人事部与行政部归并到人资行政中心，组成人资行政部。目前，至信药业人资行政部的组织结构图如下:

　　图 32至信药业人资行政部组织结构图

　　人资行政部共12名员工，其中最高层级为总监，设有1人，负责至信人力资源管理现状分析，基于企业战略规划的人力资源需求预测，制定满足公司发展需要的人才供应计划，管理与监督整个人资行政部的运作以及企业员工关系的协调工作。

总监下一层级设有人事与行政经理，各1人。人事经理主要负责企业招聘人员的板块，以及管理与监督人事的各项日常与事务性的工作并将工作重点回报给总监。行政经理主要负责企业行政板块，管理与监督行政专员及后勤人员的各项日常与事务性工作，以及协助总监处理各项关于部门的突发性紧急工作。

人事经理下设人事专员1人、薪酬专员1人、人事文员2人。人事专员日常工作主要负责企业员工入离职工作、劳动合同的签订及员工档案的整理，事务性工作为每月企业员工社保公积金的购买。薪酬专员日常工作主要负责核对车间文员提交的产量表，事务性工作为薪酬报表月度的核算与校对。人事文员日常工作主要负责统计各部门的考勤工作，协助办理员工的入离职、招聘简历的筛选以及面试邀约工作，事务性工作为收集生产楼各部门的产量表与行政楼各部门的绩效表，协助薪酬专员核算企业员工的薪酬。

行政经理下设行政专员1人与后勤人员4人。行政专员日常工作负责管理与监督后勤人员的工作、快递公司件的收发、拟写通知文稿，事务性工作为管理办公用品的仓库以及完成办公用品的月度采购报表。后勤人员日常工作为负责企业公共通道的绿化与保洁工作。

特殊的是，至信药业人资行政部培训专员的岗位空缺一年有余，培训工作分割为两部分。一是，人事经理负责培训工作的整体统筹与管理工作，负责培训需求的调查，培训计划的设计，培训讲师的确定等工作。二是，人事文员或行政专员（视职工当前的工作量分配培训工作）协助执行与跟进培训工作，负责统计培训讲师费用报表，负责员工培训档案的整理，负责培训教室、培训设备的准备工作。

　　3.3至信人力资源现状分析

3.3.1 部门结构分析

至信药业总人数共510人，其中负责生产工作的员工有343人，管理者及一般文员类员工有167人，生产类型人员占总人数的67.3%，管理及文职型人员占总人数的32.7%。

　　图 33至信药业各部门员工人数分布图

　　3.3.2 学历构成

至信药业学历情况为研究生人数2人，本科人数28人，专科人数63人，高职人数84人，高中人数137人，高中以下人数196人。大专以上人数占总人数的34.7%，高中及高中以下人数占总人数的65.3%。从整体来看，该企业员工文化水平较低，只有三成的员工具有学习知识的观念，而七成的员工学习素养有待提升。

　　图 34至信药业员工学历结构图

　　3.3.3 年龄分布

至信药业员工年龄分布20-29岁156人，30-39岁280人，40-49岁64人，50岁以上10人。可见，该企业在选择员工时主要偏向80后富有经验与能力的中年人为企业扩展市场份额；培养三分之一富有活力的90后年轻人作为企业未来接班人；老年人占总人数的份额较少，但其职位属管理层人员，具有丰富的人生阅历与管理经验。

　　图 35至信药业员工年龄结构图

　　3.4至信员工培训体系现状

3.4.1至信员工培训流程

至信药业从2000年成立至今，一直把人才力量作为企业发展的根本前提。研究人员通过在至信实习进行实地考察，收集了关于至信员工的培训数据与资料并加以整理与分析，了解到企业员工培训体系现状。至信药业通过不断优化培训基本流程，进而欲提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养。至信药业员工培训流程分为内培训流程与外培训流程两类型。

（1）内培训流程

至信药业员工内培训以各事业部门的岗位技能培训以及新员工的入职培训、消防安全培训为主。

岗位技能培训流程为各部门领导每月在部门空闲的任意时间段内，在办公室或培训教室进行讲授，是否考核视具体情景与时间而定，考核方式各部门自行选择，宗旨为提高员工业务能力与工作技能。岗位技能培训流程简单明了，对授课人员要求简单，没有固定的课程内容与教材，按照授课人员的工作经验总结便可授课。

新员工入职培训以规章制度及企业文化培训为主，新员工入职培训流程为每周五下午进行。在培训课程开始前，即新员工到至信报到，签订劳动合同后给予员工观看企业手册；紧接着通知员工周五参加新员工入职培训的时间与地点及携带黑色签字笔一支；培训课程前一天准备签到表、培训人员名单、试卷等培训物质；培训在至信培训教室进行授课；授课结束进行现场理论考核；考核结果当场评定，80分及以上视为合格，建档保存员工的培训资料；若考核结果不合格，员工可现场观看手册开卷考核B卷，考核合格建档保存员工的培训资料，反之重复观看及考核步骤至合格。

　　图 36新员工入职培训流程图

　　消防安全培训每月进行一次，根据培训人数各部门按人数比例派代表参与，原则有两个，一是职工参与培训后回去对同事进行宣讲，二是每月派不同代表进行现场培训。培训前一天通知各部门派代表参与培训课程，紧接着准备签到表、试卷与课件等，确认培训名单。在现场授课后进行理论知识考核，考核结果当场评定，80分及以上视为合格，归档保存在员工消防安全培训资料内；若考核结果不合格，现场争对员工错题进行讲解，紧接着进行问答环节，不给予补考机会，试卷直接归档在案。

　　图 37至信员工消防安全培训流程图

　　（2）外培训流程

至信药业外培训较少选择聘请培训讲师到企业进行授课，一般以外派员工至培训机构参与培训为主。首先员工需填写外派培训申请表，并交给部门领导审核签字，接着给予人资行政部签字复核，紧接着递给总经办批准盖公章，最后到财务部预支参与培训的费用。在培训时，员工需遵守至信药业外派培训制度并严格执行。在拿到培训考核证书后，提交培训心得、报告与证书给人资行政部归档在员工培训资料内（当员工离职时可取回证书），并在培训结束一个月内与部门同事分享培训内容，积极主动根据财务部要求提供培训费用报销手续所需的资料，预支费用多退少补。

　　图 38员工外派培训流程图

　　至信员工因部门工作需要申请外派参加培训课程，但流程较为复杂，外派培训申请表需层层审批后才生效，易导致员工错失参加紧急开展的名师精品课的机会，这是培训制度不够完善的体现之一。

3.4.2至信员工培训内容

目前，至信药业关于员工培训内容包括三部分：

关于企业文化、规章制度、消防安全的培训工作，由人资行政部人员负责组织实施。关于部门级的岗位技能培训工作，由部门管理者根据部门工作时间与需求推进、落实、实施相关的专业能力培训工作。但没有开展关于生产车间一线员工正式的培训课程。关于企业内缺乏条件开展的而部门因工作需要外派员工参加的培训工，根据2015年11月25日开始实施的《外派培训管理制度》填写《外派培训项目申请表》（附录一）与《外派培训个人申请表》（附录二）交予人资行政部，待董事长审核批准方可执行。

3.4.3至信员工培训方法

目前，至信药业培训方法分为内培训与外培训。

内培训设有三种类型：一是为普通职工设立课堂PPT投影的讲授方式，二是为车间生产员工设立的师徒制方式，三是为管理层人员设立的研讨会议方式。其培训场地分别选定在行政楼大会议室、工作岗位上、行政楼小会议室。授课时使用投影仪、麦克风、企业产品模型等设备物质。

外培训视参训人数及企业情况而定，可为员工提供参与外派培训的活动，也可邀请培训讲师到企业开展培训课程。

3.4.4至信员工培训讲师

内培训：培训师由企业各部门管理者及人资行政部人员担任。

外培训：培训师由专业化讲师担任。就同一门培训课程而言，培训师的人选并没有固定指定一名培训师负责，致使员工培训工作的责任缺乏明确性，出现员工培训效果差现状。

3.4.5至信员工培训频率

至信药业企业文化培训、规章制度培训培训对象为新员工，频次为每周1次，统一为周五下午；消防安全培训统一为每月底开展1次，各事业部门派代表参加课堂培训，授课结束后回部门向同事传达内容，提高企业员工消防安全意识；各事业部门的专业能力培训每月至少开展1次；外派培训视具体需求确定次数，其中GMP法规培训课程每年开展1次。

表 3-1至信培训课程开展频率表

3.4.6至信员工培训费用

至信药业内培训讲师费用为每小时60元人民币，外培训视机构收费而定。

表 3-2 至信讲师培训费用表

3.4.7至信员工培训效果

至信药业员工培训效果统计是在课程授课及考核结束后，发放一张至信培训效果调查表（见附录三）给员工填写，在三个工作日内将表格回收并与员工培训档案一起存档。

至信员工对培训师授课的评价教学态度优秀占26%，良好占55%，一般占17%，较差占2%；课堂纪律优秀占16%，良好占15%，一般占41%，较差占28%；课程内容优秀占2%，良好占16%，一般占54%，较差占28%。大部分员工认为培训师的教学态度良好，但课堂纪律与课程内容一般，甚至较差。

　　图 39至信培训师授课效果调查结果图

　　至信员工对自己上课状态的评价学习态度优秀占18%，良好占29%，一般占43%，较差占10%；学习兴趣优秀占6%，良好占17%，一般占45%，较差占32%；知识的掌握优秀占8%，良好占15%，一般占68%，较差占9%。大部分员工认为自己的学习态度一般偏向良好，学习兴趣一般偏向较差，对知识的掌握一般。

　　图 310至信员工上课状态调查结果图

　　在调查表最后一栏员工填写的对培训课程的建议与反馈中，员工提到了至信药业的培训工作对自身价值提升并无太大帮助，对工作技能提高作用较小。

生产楼一线员工认为新入职员工或调岗的员工的培训工作效果极差，选用师徒制的方式培训，由于企业缺乏各岗位的工作说明书，缺乏统一的步骤标准，老员工的手法呈现多元化，工艺参差不齐，可见新员工培训效果并不理想。

行政楼员工认为参与课堂授课形式的培训，即使不认真参与培训课程，由于试题量小，课堂试题考核也是开卷形式，答案可在手机搜索引擎中找到，培训效果非常差。

　　第4章 至信员工培训中存在的问题

根据对至信药业培训现状的分析，发现该企业员工培训工作存在着不少问题，现把其存在的问题划分为三类，下面将一一阐述。

　　4.1培训流程不规范

4.1.1缺少培训需求调查

至信药业对于员工培训工作缺乏科学性。企业对培训需求调查的工作缺乏重视性，会出现员工对培训工作产生排斥的心理问题。当员工不愿意参与培训课程时，作为培训者应思考问题的本质是什么。企业培训机制不健全，缺乏科学性的培训需求调查，无法了解到员工真正的需求，对于员工渴望学习的知识与技能不清楚，出现培训效果不显著的问题。

4.1.2没有明确培训目标

至信药业对于员工培训工作缺乏计划性。对于员工培训工作，该企业没有根据外在的实际现状拟定符合企业发展方向的培训中期目标和长期目标。目标的缺失，会导致培训方向的不明确，员工培训工作会变得盲目而没有意义，进而无法培育出符合企业未来发展战略的人才。

　　4.2培训资源稀缺

4.2.1培训方式单一

随着企业管理历程的不断发展，关于企业员工的培训方式已呈现多样化的形态。但是，至信药业的培训方式仍以课堂授课的形式为主，首先把员工集中到培训教室，紧接着培训人员开始为员工以屏幕投放的形式进行课堂授课，最后进行开卷测试后回收试卷并存档。

车间员工的培训方式则为师徒制，即老员工带新员工的形式，选出这个车间中经验与技术一流的员工带领新员工工作。车间的薪资大多以计件为主，对于老员工而言，带领新员工在没有激励的情况下，老员工会顾虑到自己的产量而缺乏耐心与责任心培训新员工。对于新员工而言，缺乏正规的培训，员工无法在规定时间内学习与掌握该岗位的工作，影响企业生产效率。枯燥的课堂培训以及师徒制属于传统的培训方式，培训效率高，完成一次培训花费时间少，但其实践性差。培训方式过于单一会导致出现培训效果不理想的问题。

4.2.2培训资源匮乏

（1）培训课程的匮乏

目前，至信药业员工培训的公共课程为企业文化、规章制度、消防安全。仅仅设计按口号式的培训课程，会导致员工只记住企业的文化，不利于员工综合素质的提升。各事业部门的培训内容设计因培训师属于部门的管理者，职务工作较为繁忙以及缺乏培训的相关技巧与经验，导致培训内容一成不变。在培训课程的设计上无法实现多样化，难以满足员工的学习需求，从而无法帮助员工提高工作的技能与自身的素质。

（2）培训教材的匮乏

至信药业对于员工的岗位技能培训缺乏培训教材。当员工在课堂上接受培训课程或是在车间工作岗位上接受工作指导时，没有任何岗位技能培训课程的纸质教材及关于岗位的工作说明书，只有企业文化培训、规章制度培训以及消防安全培训手册。至信药业培训缺乏规范性，员工在接受培训时得不到正确的指引，难以融入课堂培训，以及在实际工作中遇到培训过的内容，但由于缺乏工作说明书，无法用规范化的方式去解决出现的问题，员工的岗位技能能力难以提升。

最重要的是，至信药业是一家生产中药的企业，该企业对生产车间的一线员工缺乏专业性、正式的药品生产操作培训与统一规范化的工作指引，不符合国家药品生产法规的规定，无法保障药品的质量安全合规。

　　4.3员工缺乏对培训的正确认知

4.3.1对培训理论认知不足

至信药业的员工对自己所要参与的培训课程理论认知不足，加上课堂培训的传统方式较为枯燥，是员工对培训缺乏兴趣的关键点。员工认为理论知识无法解决工作中实际的疑难题，没有在现象中看到本质，进而将理论知识规划为“无用论”。

4.3.2没有良好的学习氛围

至信药业的员工学习积极性较差，从不积极主动学习新知识与新技能，员工没有将企业培训与自身的职业生涯规划相融合，没有意识到培训对自身的价值提升有着推动作用。因此，员工对培训较为随意，缺乏学习的动力，以及对现行的培训体系不满意，企业无法形成良好的学习氛围。

　　第5章 员工培训问题原因分析

根据至信药业员工培训中存在的问题，从培训体系、培训资源、培训评估三个层面着手，分析该企业员工培训问题的原因所在。

　　5.1培训体系层面

至信药业存在着培训需求调查缺少科学性与培训目标不明确的问题。针对以上两个属于在培训流程上缺乏规范化的问题，其原因分析在培训体系层面有两点。

5.1.1缺乏培训需求调查能力

至信药业培训需求调查缺少科学性原因在于人资行政部培训工作负责人能力有限，无法收集、整理并分析出各事业部门与员工个人共同所需的培训需求。对于培训需求调查与分析的工作，培训工作负责人根据个人以往对工作的经验与作法来执行，忽视了员工个人的需求，仅在意培训工作是否达到领导的要求。

该企业整体人力资源水平薄弱，人力资源部与行政部员工在同一办公室内办公，工作常常交集在一起，没有专门单一负责培训的工作者，谁有空闲时间或有实习生入职就让其跟进。该企业缺少培训专员职工，导致企业培训工作的不专业化，企业无法进行深度的培训管理工作，更加没有能力完善企业历史遗留下来的培训流程不规范的问题。

5.1.2人力资源规划有待完善

至信药业培训目标不明确原因在于企业人力资源规划不完善。在该企业人力资源规划中，培训与开发板块中的培训计划是按月度单位进行，缺少了培训中期与长期计划。该企业没有树立人力资源规划长远发展意识，不利于企业的人才聚集与培养。培训计划制定有缺陷，培训计划执行过程中遇到瓶颈无法根据外部环境进行调整。

　　5.2培训资源层面

就培训资源层面而言，针对培训方式单一以及培训资源匮乏的问题，至信药业员工培训问题的原因分析在于两点。

5.2.1培训讲师不专业

至信药业的培训讲师非专业讲师,其能力较弱无法运用恰当的培训方式对知识点进行传授。企业对培训讲师的选拔与筛选没有明确的标准，一般是由人资行政部人事专员与各事业部门管理者组成，其由于缺乏专业的授课技能培训，无法选择有效的培训方式对员工进行培训工作，以及无法开发与利用相关的培训课程纸质教材和岗位工作说明书开展相对应的培训课程。

该企业在培训基础差以及企业缺乏建设意识的现状下，在课程设计方面还选用了缺乏专业培训知识的人事专员与忙于工作的管理人员。他们开发能力薄弱，课程开发能力缺乏专业化经验，对企业的培训课程建设工作推动作用较小，更加没有能力运用多样化的培训方式进行知识传授，导致该企业出现培训方式单一的问题。

5.2.2培训经费不充足

至信药业对于培训工作的经费设置不合理，内部培训每小时经费为60元。对于兼职培训专员的人资行政员工与各事业部门的管理人员而言，往往用历史存留下来的培训课件进行课堂授课，而对于师徒制的车间老员工没有设置任何的报酬设置。培训工作者没有任何激励性动力去创新与学习培训方式、课程与资料，导致该企业出现培训课程与教材等培训资源匮乏的问题。

　　5.3培训评估层面

就培训评估层面而言，针对至信员工对培训理论认知不足以及该企业缺乏良好的学习氛围问题的分析，至信员工培训问题的原因分析在于以下两点。

5.3.1培训评估工作随意

至信药业的员工对培训的理论认知不的原因在于培训评估工作不到位。

培训效果调查表回收存档后并没有重视员工的反馈与建议。对于培训评估的结果，至信药业仅仅将考核的试卷存档以备药监局检查，目的并非在于帮助员工利用理论知识解决工作中的难题。缺乏对培训评估工作的监督管理机制，没有将培训评估结果应用到培训需求分析上，无法掌握员工需要的培训内容。员工认为课程对自身与工作上无帮助；课堂纪律性较差，玩手机或处理工作文件的人居多；参与培训没有任何激励措施，培训结果无关晋升与绩效，参与培训实属浪费时间，降低了工作效率。但是，培训评估工作没有结合员工反馈的意见进行修正培训计划，员工填写的调查表仅作为员工培训资料的存档，培训问题难以得到实际性的解决，导致员工不愿意参与培训课程，对培训的理论认知产生了一定的误解。

缺乏培训激励机制。绩效考核制度没有涉及培训结果的项目，培训考核以开卷的形式进行，员工学习轻松，但对于知识的把握与能力价值的提升上毫无帮助。培训评估结果没有与绩效薪酬挂钩，员工在职位晋升、工资涨幅上与培训毫无关系，对员工的学习积极性与主动性缺乏激励效应，容易导致员工对参与培训课程产生形式化的脑海印象。缺乏培训激励机制是员工认为培训是一个不重要以及没有实际的意义形式化活动的原因之一。

5.3.2员工文化程度较低

至信药业没有良好的学习氛围的原因在于该企业的员工文化水平较低。生产类型人员占总人数的67.3% 与高中及高中以下人数占总人数的65.3% 最为接近。可见，生产楼的车间员工文化素质不高，在没有得益于任何经济利益的情况下，他们是不可能愿意主动利用上班的时间参与培训活动，进而影响自己的计件收入。至信药业员工的文化程度较低，是先天性的条件，是客观存在的现状，进而导致了该企业没有良好的学习氛围的问题，员工培训工作开展起来存在一定的困难性。

　　第6章 至信员工培训问题的优化方案

为解决至信药业员工培训中存在的问题，现从培训体系、培训资源和培训评估三项着手，提出了六点帮助该企业优化员工培训工作建议方案。

　　6.1培训体系的优化方案

6.1.1注重培训需求调查

至信药业应注重培训的需求调查，增加培训工作的科学性。至信药业若注重员工对于培训的需求，有助于开发出帮助员工提升价值与工作技能的课程，提高工作效率，更好的为客户提供满意、高质量的服务，生产出质量安全与品质合格的药物。注重培训的需求调查，该企业才能根据员工所需，开展员工所求的培训课程，将培训工作有效化。

6.1.2明确员工培训目标

至信药业应树立正确的培训意识，明确企业的培训目标。聘请专业的培训专员对员工培训工作流程进行管理。建设人力资源规划，制定关于各岗位的工作说明书，帮助员工了解自己所在岗位的素质要求，明确自己的不足之处，根据说明书的要求接受针对性的培训。制定系统培训计划能有效解决员工培训目标不明确的问题：

一是，根据至信药业现状以及未来的战略方向，制定1~3年的培训中期计划与3年以上的培训长期计划。树立长远的培训意识，有利于该企业针对性地培养适合企业未来发展战略的人才，帮助至信达成战略目标。二是，拟定一份详细的培训计划，包含需求分析、培训时间、地点、方式、讲师、培训对象、培训评估与考核等。至信药业培训计划的完整性，可让培训流程按照计划进行，避免其他工作等外界因素的干扰，推动培训主题的顺利完成，促进培训目标的达成。三是，设立培训计划调整机制，确保培训计划与至信药业发展现状的关联性。计划制定后，当环境产生变化时，需要培训计划调整机制的管控，及时根据时下情况调整培训计划，使培训目标与企业战略目标相契合，进而满足至信药业的发展的人才需求。

　　6.2培训资源的优化方案

6.2.1运用多种培训方式

为改善至信药业培训资源稀缺的问题，至信药业应尝试运用多种培训方式。在现代培训方式呈现多样化与多元化的情景下，至信药业应尝试结合案例分析、角色扮演、研讨法等培训方法，采取多样化培训形式，开展多元化的培训课程，增强员工参与培训课程的兴趣，将枯燥的理论知识用适合的方式生动地展现给员工，帮助员工更好地将培训中学习到的理论知识与实际工作中的难题联系起来，提升业务能力，增强客户满意度，企业才能更好的发展下去。

6.2.2完善培训课程体系

为改善该企业培训资源稀缺的问题，至信药业应完善培训课程体系。

（1）培训内容应具备针对性，适当增加培训课程。按照国家要求规定，开设制药企业应开设的培训课程，满足该企业的发展与生产需求的同时，又能帮助员工提高自身的价值与工作技能。

（2）增加岗位技能培训的教材以及相关技术岗位的工作指引。研发至信员工专业技术、上岗资质等岗位技能所需的培训教材，为员工提供纸质手册，既能帮助员工在课堂上更好地理解理论知识，又能在员工实际工作中提供标准化、规范化、统一性的工作指引。

　　6.3培训评估的优化方案

6.3.1建立培训评估工具

为解决至信药业因为培训评估工作随意而导致的员工对培训理论认知不足的问题，至信药业应结合员工工作状况，建立一个具有监督机制的培训评估工具。将培训的考核形式应渗透到员工的实际工作中，不应该局限于课堂结束的试卷考核，建立一个契合至信药业培训现状评估工具。适当增加至信员工的培训学习压力，会转化成员工提升工作效率的动力，增强培训效果的有效性。

因此，建立评估工具后需要一个有效的监督机制配合。监督机制可及时了解至信员工培训后的变化情况，为至信员工提供关于培训后的反馈渠道，并且通过培训效果可直接反映出培训内容是否具有可行性，及时发现不适合员工的培训课程且及时调整培训计划的安排，达到及时止损的效果。

6.3.2建立培训激励机制

为解决至信药业没有良好的学习氛围的问题，至信药业应建立培训激励机制，鼓励至信员工积极认真参与培训课程。至信药业可以把培训评估考核结果与员工的绩效薪酬、岗位晋升等福利相结合，促进员工参加培训课程的积极性以及努力提升自身的知识水平与工作技能，推动培训工作的进程。

　　第7章 总结

本论文通过研究国内外相关文献，对至信药业进行实地调查并进行独立思考，分析该企业员工当前的培训现状，根据现状发现了其存在的培训问题，最后针对存在的问题提出了相关对策，得出了以下几个结论：

（1）至信药业若想长期稳定的发展下去，必须重视人力资源规划，做好企业的培训计划，遵守法律法规，做好国家规定制药企业应开设的GMP与GSP培训工作，确保所生产的药品合法合规与质量安全，培养符合企业未来发展战略的人才，在XXX的快速发展中，确保企业的运营具备创新性。

（2）根据分析至信药业的培训现状，发现了该企业员工培训存在培训流程不规范、培训资源稀缺以及员工缺乏对培训的正确认知的问题。

（3）为解决该企业员工培训中存在的问题，建议完善培训体系，从科学的培训需求调查、明确的培训计划拟定、针对性的培训课程设计、适合的培训方式、具备专业培训能力的培训专员、完善的培训评估与考核机制方面着手，构建一个完整的培训体系，为培训工作的顺利开展起到推动的作用。

论文的预期目标是根据发现的问题提出相关对策，通过完善企业的培训体系进而完善企业人力资源管理体系，使人力资源部门在企业发挥出其应有的作用，旨在管理好企业员工，为至信药业的经营发挥最大效力。

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附录

附录一

附录二

附录三

培训效果调查表

广州至信药业股份有限公司员工培训存在的问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月3日

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