海南壹方财务管理有限公司员工流失问题及解决对策研究

摘要：21世纪之前企业的发展是依靠产品和价格来竞争市场，而现代企业的发展则依靠的是知识型和技术型人才。员工资源已是企业竞争的核心，因此企业现已非常看重员工的价值和作用。目前企业对人才的需求可谓是求贤若渴，因此企业之间就会开展人才市场的争夺，正因如此绝大多数的企业也将面临严重的员工流失问题。而员工流失已经是各个企业都有的通病，员工的流失导致工作效率低下从而变相阻碍了企业的发展。

对此，本文通过描述海南壹方财务管理有限公司员工流失的现状，探讨员工流失所出现的问题，以及对此问题进行分析并提出相应的解决对策。从而对公司未来的人才管理系统提出建议，使员工流失问题得以有效的减少。

关键词：员工流失；人才竞争；人才管理

1 绪论

1.1 研究的目的及意义

随着经济发展，各个新兴行业接连不断的涌现，冲击着以前以产品和价格为市场竞争手段的企业，造成了许多企业的员工不断流失。这就迫使企业不得不把公司的发展战略转为人才型战略。许多公司的转型，需要大量的人才作为依靠。这就凸显出员工资源是个宝贵的资源，其作为企业重要的核心竞争力，已经成了企业争夺最为激烈资源之一。

企业如果要想留住优秀员工，那么企业就必须具有良好的人员管理体系，这才是其永恒发展的资源。作为一个深谋远虑的企业，会去想方设法的留住人才，进而减少员工流失的局面已经成为企业的重点，企业在对员工流失的问题上不能听之任之，而是要有针对性的解决方案，这样才能不断地去完善企业的管理体系，才能保障优秀人才的稳定，以此进一步推动企业的发展。

在理论层次上，本文通过研究海南壹方财务管理有限公司在员工流失所面临的问题进行深层次的分析，综合国内外的诸多理论研究成果进行验证，验证这些理论在对解决企业员工流失问题上的应用效果，将这些理论研究与当前国内员工流失的实际情况相结合起来，为减少国内员工流失问题有着很好的借鉴意义。

在实际层次上，本次研究以海南壹方财务管理有限公司实际员工流失现状为例，通过调查收集相关资料，找出该公司真正存在的员工流失的问题，提出具体的解决对策，运用科学、合理的管理措施来达到解决海南壹方财务管理有限公司员工流失。以此提高该公司在管理中更加注重员工的问题，进而促进企业的平稳发展。

1.2 国内外研究现状

在国外，有很多不同的学者针对员工流失问题进行研究，布拉纳姆（2004）认为企业应该始终都要关注核心员工，这具有重要的发展战略意义，核心员工是难以替代的组织结构，是保证企业经营战略成功以否的关键因素。认为企业若想留住优秀员工就必须做到人岗匹配；为员工打造舒适的工作环境；加强员工之间的联系；应用各种福利来增加员工在工作中的积极态度和增加对企业的忠诚度。Asad Mohsin 和 Jorge Lengler（2015）则表述了员工离职的根本原因是员工对自己现有的工作不满意，这才产生了离职的想法。而模型测算的结果表明，培训与认同，工作岗位是否安全舒适和工作满意度为正比。以此得出的结论是管理层应重点培养员工的认同感与归属感。

国外学者不仅能分析员工流失的问题，而且还能对问题提出针对性解决对策，优化了企业的管理，减少企业人员流失。

在国内，虽说国内学者对员工流失问题研究较晚，但后续的研究成果在不断增多。石东方（2018）在《企业员工激励制度及流失管控分析》阐述了企业激励员工的制度还在发展阶段，但也有一些管理者开始意识到激励制度的重要性，并采取一些针对性较强的解决措施。而且为了预防企业员工的流失，企业要营造出优秀的企业文化，为员工制定与企业发展相关的特色职业生涯规划，提高激励效果，才能减少员工的流失，才能使员工和企业同步发展，这样企业才能走的更远。张宏伟（2019）《企业员工流失的原因分析及应对策略》表明管理者必须注重员工流失的问题，要意识到员工流失给企业带来的各种危害，企业应加强员工离职面谈，这样才能明白员工应何原因离职，针对员工流失的原因专门召开专题研究会，研究分析如何进行应对，确保员工团队的稳定。也谈及了未来企业还需要根据出现的新原因，采取新的应对策略，以实现对于员工流失的有效控制。杨煜琦（2018）《企业员工流失后果调查分析》基于对员工离职的数据分析，可以发现，员工离职率高并不一定导致企业绩效下降。知识经济时代，企业招聘和培训新员工的成本随着智能科技的运用而降低；市场经济的背景下，员工主动离职寻找更广阔的发展空间成为一种共识，对其他员工情绪和组织稳定不产生较大的影响。由此，员工的离职率与企业现在绩效并无必然的相关性。然而，研发人员和关键管理人员的离职可能影响企业战略的实施和未来的发展方向，影响企业未来的绩效。

综合上述表明，国内也得到了一定的研究成果，但是现阶段还是处在刚开始的阶段，而且国内许多理论体系尚未健全。

1.3 研究的主要内容和方法

本文以海南壹方财务管理有限公司为研究主体，在研究该公司员工流失的问题时，全文可分为一下几大部分来表述：第一部分，绪论。主要概述研究背景、研究目的、研究内容、研究意义；第二部分，理论基础。结合海南壹方财务管理有限公司员工流失存在问题的案例；第三部分，海南壹方财务管理有限公司员工流失现状分析。通过了解海南壹方财务管理有限公司的公司概况、对员工流失现状进行调查及分析；第四部分，海南壹方财务管理有限公司员工流失存在的问题及原因分析；第五部分，海南壹方财务管理有限公司员工流失问题的对策。第六部分，结论。对文中内容进行总结性叙述。

在研究海南壹方财务管理有限公司员工流失的问题上，本文应用一下几种方法：第一是文献研究法，主要通过查阅近几年有关学者的研究成果，同时浏览了知网的相关员工流失理论知识、研究获得的果实，归纳前者的研究成就，取其所蕴含的精华，奠定本文写作时所需要的理论基础；第二是归纳总结法，通过对海南壹方财务管理有限公司员工流失存在的问题进行整理和归纳，并针对此问题来提出解决该公司员工流失存在问题的对策；第三是实例分析法，本文的研究对象为海南壹方财务管理有限公司的所有员工，将理论和现实存在的案例相互连结，把所学的理论运用于实际问题中并加以解决，坚持将理论和实际相结合。

2 关于员工流失的概念及理论基础

2.1 员工流失的概念

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。因企业管理层在管理中出现问题，促使员工自愿离职而不是组织的意愿，这种离职完全是员工个人的想法，当非组织意愿造成的员工流失将会导致企业面临被动的局面，由于企业管理不当才迫使企业员工主动的流出会给企业带来不必要的人才损失。

2.2 员工流失的相关理论基础

2.2.1 马斯洛的需求层次理论

在马斯洛的需求层次理论中重点提出人的需求就好像金字塔一样，从低到高按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。该理论指出，当一个人觉得自己缺失什么就会去最求缺失的那个东西，并重点提出当人产生了某种特定的需求时，那么人就会有一种念头尽量去满足这一需求，且人在每一个阶段都会有某种特定的需求去占领主要的引导地位，而这时的特定需求主要充当引导地位其他的需求则是充当隶属地位，由于每个人追求的需求层次不同，所以产生的动机也会不同。但人的追求欲是永无止境的，当最低层次的需求得到了相应的满足时，就会不断的去追求下一个更高的需求层次。而在实际当中，人的追求是有高有低不可估摸的，但是在一定的需求程度上也是较为符合马斯洛的需求层次理论的。

2.2.2 施恩的心理契约理论

在心理契约理论中，施恩认为心理契约就好似一根无形的绳一样，让企业与员工相互捆绑在一起，使员工与企业之间存在一种无形的精神契约，以企业在职员工对企业的满意度为重要核心，根据员工对企业的贡献方式和员工行为的预先期望效果，所期待组织提供大量的支持和配合，企业可以为员工供给所需要的各种物质资料和权益。虽然这种期望值在现实中是一种无形的精神契约，但往往却能最大限度地发挥出比现实存在条约还要有激励性的作用，员工认为，企业能够了解并明白每个员工个人心理的诉求和对未来的期许，企业也应该理解并鼓励员工各种合理的期望，尤其是在员工个人能够最大限度发挥自身的本领和力量时，为了不让员工个人对企业的满意度下降，企业应当对其进行鼓励与协助。一般来说，心理契约分为七种期望值：如有一个如意的工作氛围，可以无限发挥自身本领且比较公平的晋升平台，工作与职务取向之间的契合度，薪酬，对企业的信任感、安全与归属感，企业对员工的价值认同，企业提供的培训与发展机会。因此，员工一旦与企业建立心理契约时，员工才能自觉的去维护企业文化。

3 海南壹方财务管理有限公司员工流失现状分析

3.1 公司简介及员工流失情况

海南壹方财务管理有限公司，成立于2018年。其位于海南海口，海南壹方财务管理有限公司注册资金为200万元，其经营范围为会计咨询、代理记账、社保事务代理银行事务代理、纳税申报,所得税汇算清缴、财务软件、管理软件的开发与销售信息科技专业领域内的技术开发、技术服务、技术转让、技术咨询;广告设计、制作、代理;品牌策划与推广;网站建设及推广,网络产品代理及销售。

通过对海南壹方财务管理有限公司进行实地考察后发现，该公司的员工流失问题比较突出。具体来说，近两年来公司的员工总数量变化不大，人数基本都保持在100人左右。以2019年度为例，该公司员工总数为115人，而员工流失总人数高达24人，流失比率占员工总数的21%。

3.2 公司员工流失的动因及员工流失对企业的影响

据分析，该企业员工流失的动因是多样的，但主要可总结为以下几个方面：其一，员工在工作中不能很好的发挥自己的潜力，也不能在工作中表现自己的能力。当员工感觉在企业里面没有得到相应的重视，企业也不肯相信并加以任用时，在工作中不能实现自我对企业与社会作贡献的价值，久而久之自然会产生要离开企业的消极想法；其二，员工觉得企业福利待遇低下，工作环境差，此时员工会去追求高工资、高福利待遇和晋升机会大的企业，以便谋求以后更大的发展机会；其三，员工受家庭因素的影响，有些员工的家庭出现变故，不得已离职回家；其四，员工觉得该企业发展前景不太乐观，企业文化与员工切合度低下，忽略员工的个性发展，导致员工在企业中找不到归属感与安全感，致使员工在工作中的积极性和热情度低下，这也间接导致员工产生离职的念头。

员工的流失可能会对企业产生积极的影响。企业在遇到无作为和无影响力的员工离职时，这就对企业产生了积极的影响。只有这些员工离职企业才能从内部或外部招聘适合该岗位的员工；企业员工适当的流出与流入也可对企业产生积极影响，员工的流入可以为企业带来新的观点，新的工作方法和新的管理方式。而且一旦招收到优秀的员工时，会让企业现有的职工产生危机感，从而刺激现有员工不断的去学习以提高自身的工作效率。

虽然员工流失有时会对企业产生积极的影响，但是其诸多的消极影响严重阻碍了企业的发展。首先优秀员工的流失会直接造成企业业绩下降，具有带头作用的员工离职也会使该企业其他在岗员工在工作上产生消极的态度，而且熟悉企业工作流程的优秀职工一旦离职，企业在第一时间内很难找到合适的人去代替其工作岗位。还有就是在准备离职的员工，大多数都是对工作不在上心，一般只是应付性的去完成自己的工作，导致企业工作绩效低下。当员工流失后，企业就得重新花时间和精力去招聘新员工，而这些新员工入职后需要花时间去适应新的工作环境，这会使企业各部门的工作效率产生不良影响；从而使得企业发展脚步变得缓慢或停滞不前。在企业中具有较强的带领能力和凝聚力的核心员工一旦流出，有时往往也会率领其余办事能力突出的下属或同级员工同时离职，高级别的员工流失可能还会泄露公司的核心机密，这必将会对企业造成巨大的打击。

4 海南壹方财务管理有限公司员工流失的原因分析

4.1 不注重员工的发展

在企业管理中容易忽视为员工提供发展平台的积极作用。在晋升制度上，该企业没有为员工提供晋升的发展计划，使员工在晋升之路上感到遥遥无期；在员工个人素养和办事能力上，企业无法充分带动员工的工作进取性和自愿性；在员工的个人职业规划上，企业没有积极引导员工做好个人职业生涯规划。使员工在企业工作中找不到自己的定位，造成员工在工作中感到有压力。从而导致员工对企业的失望，这时员工就会从真心实意的为企业工作慢慢转变为应付性工作，最后就造成员工的离职。

4.2 公司薪酬分配制度不合理

薪酬分配制度是否合理也会对企业员工流失造成直接的影响。通过对海南壹方财务管理有限公司员工流失的情况来看，薪酬的不合理分配也是导致员工离职的又一个重要原因。薪酬制度的不公体现于薪酬不是按照底薪加绩效来发放，而是按照员工固定职位所得的固定薪酬来发放，无论员工是否完成超额的业绩，还是不能完成组织交代的最低业绩，其所得的薪酬都是相同。这时薪酬就不能区分出员工对工作是否怀有积极的态度，也不能体现出员工在该企业的价值。在无形之中，这就对一些积极工作的员工造成一种不公平，这时就有肯愿意干事的员工会产生不满的情绪，而这些不满的情绪会在员工心里慢慢累积，员工由于长时间被负面情绪积压，从而逐渐对组织交代下来的任务产生一种抵抗心理，最后产生离职的想法。

4.3 企业文化与员工需求契合度低

海南壹方财务管理有限公司的企业文化是以人为本、团队友好协作。虽然企业文化的出发点正确的，但是在实施过程中由于不完善的管理制度使企业文化与员工需求契合度低，企业在招聘新职员时没有为新员工提供入职前培训，员工在工作过程中找不到个人职业发展的机会，员工的自我价值没有得到实现，员工对工作的满意度低下，在这里员工不仅没能感受到企业文化所带来良好的工作氛围，而且受企业不完善的管理制度影响，有时还限制了员工的个性发展。

5 海南壹方财务管理有限公司减少员工流失的对策

5.1 制定员工的职业生涯规划

员工作为企业核心竞争力，只有员工的各项潜在能力得到了充分发展，企业才能逐渐变得强大起来。随着员工的综合素质不断提高，以往的经济利益不再是员工追求的重点，而是更加注重企业能否为员工提供一个良好的个人发展空间，这就需要企业去帮助员工建立职业生涯规划，通过职业生涯规划可以让员工清楚的找到自身的定位，这能提高员工在工作中的工作效率。企业在帮助员工制定职业生涯规划时，一定要根据每个员工自身的个性特点来制定，不能一层不变。当员工与企业的需求相符合、相协调时，就可以满足员工与企业的相互需要，进而实现企业和员工各自所需的目标。才能更好的为每个员工提供全面发展的机会。不仅如此，企业也要不断的去积极引导并激发员工的各项潜在的能力以保证能留住优秀员工，而且要使员工在工作中得到享受，并让员工觉得工作是一件快乐的事情而不是一种负担。而想让员工一直保持积极的工作态度，企业就必须要认真的去为每个员工制定一份良好的职业生涯规划，指引员工前进的方向。

5.2 建立公平合理的薪酬分配制度

对于海南壹方财务管理有限公司薪酬分配不公而影响员工工作积极性的问题，针对此问题海南壹方财务管理有限公司应该建立底薪+绩效+奖金的多元化薪酬分配制度。运用这种多元化的薪酬制度，能有效区分员工对工作的态度，也能充分调动每个员工的工作积极性，才能体现出员工在工作中的价值，还能有效提高工作效率。在面对不同发展阶段的核心员工薪酬分配制度上，应当巧妙增加各种福利制度以满足核心员工更高层面的需求，只有满足不同阶段的员工需求，才能更好的激发员工提升自己。企业管理层在薪酬分配中，应当高度重视薪酬公平性的作用，以此建立内部和外部公平性的薪酬制度。决不能让积极工作的员工与不积极工作的员工领着相同的薪酬，这样才能有效减少企业员工的流失。

5.3 创建以人为本的企业文化

随着市场竞争越来越激烈，具有出色的、积极进取的企业文化已经是每个企业的重中之重，企业文化的内涵是否合适于企业内部员工和企业以外的每一个顾客在内的所有与企业有着相互联系人群的需求。因此海南壹方财务管理有限公司若想长期发展下去，就一定要加强企业文化与职工之间的联系。坚决保持以人为本的企业文化，重视员工的需求，以企业人才为主导性，关注人才的自我实现，尽量满足优秀员工的合理需求。

在日常管理上，企业只有贯彻落实以人为本的管理理念，才能孕育出独居特色的优秀企业文化，进而提升企业竞争力；建立与员工个性相同的规章制度，优秀的企业文化不是自主幻化而成的，而是以企业为主员工为辅经过一定的条件去培育和打造最终形成的。全体员工应当主动去遵守员工行为标准已经是企业文化中的主要构成部分，而员工在企业的日常行为习惯，在一定程度上受企业文化的影响下形成的。

在工作环境上，为员工营造优越的工作氛围。采用人本思想作为培养企业员工的发展理念，尽量最大限度去激发员工的工作能力、创造能力和发展能力。人本思想在实际工作中得以实施，能很好的构筑员工对企业的信赖，进而能够让员工在该企业的工作环境中持续的受到启发。

只有正真落实以人为本的企业文化，才能加强企业各部门员工之间的相互联系，企业只有这样做才能伸出一只无形的手来推动员工向组织靠拢，才能使员工信赖并自觉维护企业文化。

6 结论

通过对海南壹方财务管理有限公司员工流失问题进行分析，得出海南壹方财务管理有限公司员工流失问题已经严重的影响到了海南壹方财务管理有限公司工作的效率。该公司一直是在离职与招聘中循环往复，在调查中发现，员工之所以离职率高，是因为公司容易忽视员工的自身发展，在薪酬制度上，公司更是没有按照员工绩效来发放工资，这就使员工养成懒惰的心理。在企业文化上，由于员工不认可企业文化，对企业的工作环境感到不舒服，加上晋升机会渺小，这些都是导致海南壹方财务管理有限公司员工流失的主要原因。

现代企业的发展永远都离不开员工，如果企业想要持续发展下去，那么该企业必定要与员工建立一种密不可分的联系。这种联系需要企业管理者积极发挥管理职能的作用。想要留住优秀员工，就要建立科学的管理制度、薪酬制度、激励制度、规划制度和培训制度。只有企业能够让员工认可企业文化并自觉去维护企业文化，企业才能在竞争激烈的市场上得以更好的发展与生存。

参考文献：

[1]张宏伟.企业员工流失的原因分析及应对策略[J].企业改革与管理,2019(16):63+72.

[2]张琦.小微型企业核心骨干员工流失分析[J].中国市场,2019(12):87-88.

[3]罗旋,尹海德,王君南.企业知识型员工流失的问题[J].科技风,2019(16):247-248.

[4]晋铭铭,罗迅.马斯洛需求层次理论浅析[J].管理观察,2019(16):77-79.

[5]张杰丽.企业员工流失组织因素分析及对策研究[J].现代国企研究,2018(22):163-164.

[6]杨煜琦.企业员工流失后果调查分析[J].商业经济,2018(10):93-94+186.

[7]石东方.企业员工激励制度及流失管控分析[J].时代金融,2018(32):207-208.

[8]陈阳.浅析我国企业人员流失的原因及对策[J].经贸实践,2018(04):39-40.

[9]扬昆南.浅析企业人员流失的成因与不良影响[J].中国管理信息化，2018,21(20)：98-99.

[10]张梦. A公司员工流失原因调查与员工留用策略[D].北方工业大学,2018.

[11]万鹃. 企业人力资源激励机制研究[D].华中师范大学,2017.

[12]梁振新.解决企业员工流失问题的对策与建议[J].中国就业,2015(02):49-51.

[13]常永杰.企业集团核心员工流失因素分析[J].经济师,2014(12):219-220.

[14]万文海,安静.基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究[J].甘肃社会科学，2014,(4):237-240.

[15]张犁军,林品副,张凤凉.中国民营企业关键员工流失分析及对策[J].经济研究导刊,2009(07):158-159.

[16]侯二秀.企业员工流失危机的管理对策分析[J].内蒙古工业大学学报(社会科学版),2005(02):48-51.

[17]罗洪儿,黄金菊.企业员工流失成本分析及对策[J].当代经济,2004(09):46.

[18]利•布拉纳姆. 留驻核心员工[M]. 北京：中国劳动社会保障出版社.2004.

[19]陈庄.找出对策留住好员工[J].领导文萃,1994(07):72-73+50.

[20]Asad Mohsin,Jorge Lengler, R Aguzzoli.Staff turnover in hotels: Exploring the quadratic and linear relationships[J].Tourism Management.2015 , 51 :35-48.

[21]Falkenburg K, Schyns B.Work satisfaction,organizational commitment and withdrawal behaviours[J]. Management Research News, 2013, 30(10):708-723.