摘 要：因为我国正处在一个经济高速发展的时期，酒店的内部管理已经成为了酒店行业竞争力的体现。而酒店之间的竞争，也从地域之间的竞争变成了人才的竞争。因为人才属于酒店行业不可或缺的宝藏，也是酒店在同行业中长久立于不败之地的不二法门。如何选拔到符合企业要求的工作人员，怎样提升招聘的效率，这都属于酒店行业在不断追求的问题。优秀的企业人才可以不断为企业注入新的活力，企业的人力资源部门在企业的内部也发挥着越来越大的作用。酒店的人才储备是酒店发展进步的推动力，也是酒店人力资源管理改革创新的重要组成部分。在行业竞争如此激烈的情形下，各酒店迫切需要建立健全酒店人员招聘的评价模式，完善酒店人员招聘的流程和系统。当前，国内外酒店行业在人员招聘这部分领域的研究方兴未艾，无论在理论研究上还是在实践中都需要不断的探索和创新，因此本文的研究内容有着十分重要的理论与现实意义。本文采用文献分析、问卷调查、归纳总结等方法，从酒店的人员招聘现状出发，运用国内外招聘理论，通过对海口希尔顿酒店人员招聘活动的剖析，从招聘流程方面分析了目前酒店业人员招聘活动中遇到的若干问题，并提出了完善招聘渠道、改变用人理念，制定酒店人员招聘的流程、设计了相关招聘岗位职位说明书、完善了酒店原有人员招聘信息系统等方面的内容和建议，以期对提高酒店人员招聘的成功率，控制招聘成本，保证酒店人员招聘工作的顺利开展。
关键词：酒店；人员招聘；人力资源
1绪论
1.1研究背景
对于一个公司的人力管理环节来说，招聘环节是首先要面对的环节，在人力资源中是重中之重。随着国内饭店经济的不断发展，内部的管理制度和招聘制度更加完善可以促进企业良好的运行。因为酒店行业是一个特殊的服务行业。在1980年左右，国家的酒店行业就一直保持一个昂扬上进的趋势，甚至有一度出现了非常难得的长期发展前景。所以对于酒店来说，影响其发展的原因有很多。比如当地的经济发展也可能会带动酒店行业的发展。比如一些酒店开始趋于经济连锁，现在全国的连锁酒店已经超过了数万家。但是这种情况下，竞争非常激烈，因为酒店的规模扩张的越来越快，但内部的工作人员数量却非常少。所以在酒店行业产生了员工不能满足企业发展的需求，可以看出该种情势下，已经出现了严重的不平衡现象，需求已经远远超过现有的供给。对于这种情况来说，随着我国经济在不断发展，人才竞争越来越强烈，怎么样能够留住人才并且吸引专业性强的人才为公司效力，这成了企业发展需要考量的重中之重。所以研究出提高企业的专业招聘程度以及对于内部成本的节省，和对酒店人员招聘的办法已经迫在眉睫。
1.2研究意义
对于企业来说，如果想要酒店行业在整个行业中立于不败之地那么企业的思想变化，就一定要与时俱进，对于人员的招聘过程中，不能再用传统的用人概念，一定要把握现有行业的发展趋势，对不同的岗位进行不同的招聘，这样才能在最大的程度上发挥价值最大化。就从海口的希尔顿酒店来说，很多公司已经出现了招工非常难的问题，因为酒店经常用的是网络手段招聘，这样的招聘办法，其实并不是最佳的招聘，因为并不能筛选人，并且进行面试测评考核，整体来说没有一个完善的招工体系，所以对于酒店人员来说，一定要在招聘领域使用更多的精力，这样才能用理论基础，保障实践内容的发展。
1.3研究内容及方法
第一，从理论实践入手，对国内外的人力资源进行总结归纳关于招聘管理的材料进行统一的总结，并根据自身对人力资源和招聘的过往经验，以理论发展实践。
第二，对本文的内容进行细致研究本文将海口希尔顿酒店招聘作为研究对象，对其招聘的内容和现状进行了分析，并根据问题提出了改进的办法，依据合理的理论基础不断进行同行业的研究对比，对国内外的先进经验进行吸收，最终为海口希尔顿酒店构建管理体制。
第三，本文的研究主要是为了优化海口希尔顿酒店内部的招聘管理体制，可以为该公司提出新的员工招聘办法，并根据该公司的现状，为公司设计出符合公司发展需求的人力资源步骤，完善该公司的人力资源发展体系。
运用了文献研究法通过对各类国家数据库网站的收集，对于该网站那关于人力资源和招聘相关文献进行归纳总结为本文提供了坚实的理论基础，也为进一步了解酒店行业的招聘提供了新的思路。
运用了问卷调查法的办法，通过对海口希尔顿酒店人员招聘现状的调查，选取内部人员进行访问填写问卷，对适合酒店的人员进行筛选，并采取相应的办法。
1.4国内外研究现状
对于国外的招聘管理研究来说，主要分为各类模型理论，比如人岗匹配模型理论素质模型理论等。
Robert H（2003）[4]通过研究发现，员工的自身素质水平和工作环境是非常适应的首先工作的环境，一定要和自己的个性相符合。比如有六种职业兴趣类型常规现实以及社会艺术研究企业等几类。这些类型都为帕金森进一步提出了职业人，匹配理论做出了铺垫主要就是说个人的主观条件和岗位的需求，一定要像是陪在事先了解的情况下，才能将主客观条件合理的融合。
Gary DesSier（2008）[5]通过研究发现，知识和技能都不是企业需要的重点，因为这都是可以通过后期的努力得到的，也是可以最直观表现出来的对于冰山模型下的对于自我的规划以及个性特点的适应性的比起学历和技能来说，这些内容是非常难被观察到的，在后天中也难以培养。
胜任模型通常来说，也就是自身的素质水平和资质模型的二者合一换句话说，就是完成某一项内容，实现公司既定的目标，对于各类质量的问题进行包装。比如说个人的品行和做事动机的在心理学方面可以发现，结构上有一个二维和三维的构造，国外的学者，把交易型的责任和关系型责任范围心理契约的问题，交易型的心理契约，实际上就是一个员工在企业能否长久生存下去的关键内容。
我国关于人类研究管理的理论大部分都是研究人事方面，现有的成熟理论都是从国外引入的对于整个资源管理内部的规划开发薪酬以及各类关系的梳理来说，国内并没有建成完整的理论体质，另外，国内进行人力资源管理的时间比较晚，所以文献也比较单薄，比起国外的研究来说，并未形成属于自己的体系：
石金涛（1999）[1]通过研究发现，如果人力资源能够顺应互联网发展的趋势，就可以加快发展的速度。但主要还是在于内部管理系统的构建。
赵曙明（2001）[2]通过研究发现，员工在做自己的职业规划时一定会把薪资待遇和自己的能力对比放在第一位，考虑是否付出会得到应有的回报。所以对于企业来说，酒店管理者一定要设立有优势的薪资制度，不断激励员工，让员工产生对企业的依赖感，以此来提高工作效率。
王陈飞（2019）[6]声称，酒店业是一个非常复杂的行业。因为属于服务行业，所以员工会有身心俱疲的感觉。如果长此以往，那么工作效率会降低，也会最终让员工走上离职的道路，对于酒店行业来说这将是一笔成本损失。所以，对于员工的心理素质问题，也需要被酒店重视。
综上所述。经过对国内外研究现状的归纳总结。我们可以发现，国内外对于招聘管理的重视程度都比较高，所以研究的程度也比较深，可是对于招聘体系的完善研究非常少，尤其是酒店服务业的招聘，更是寥寥无几。本篇文章将国内外的先进招聘理论，作为已有的理论基础，不仅运用理论知识，还通过实际分析海口希尔顿酒店内部存在的问题，在这些理论基础之中，也可以为该酒店的管理体系做出贡献。
2员工招聘管理相关理论概述
2.1招聘概念与目的
对于人力管理来说招聘并不只是单一的含义从广义上来说，招聘是为了维持企业长久的利益和发展。依据。整个公司对于人才的需求进行一个提前的规划，对于人员的素质水平以及要求进行说明，最终发布招聘信息，对员工进行筛选，这个过程就是招聘的过程，还有另一种招聘就是说求职者首先来到企业申请可以成为该企业的旗下员工。
不过，大致看来，招聘主要就是在企业规划的长期发展之下，依据公司的内部需求以及工作岗位的要求，进行细致的分析，对人员的数量提出进一步的要求通过各类媒介方式发布消息，对有求职欲望的和对该岗位感兴趣的人进行吸引来应聘的人可以经过公司的再三筛选，被留在公司内部进行培训。对于新员工来说，进入公司也是为公司带来了一股清流，既可以弥补离职员工的工作过失也可以不断地发展企业。
2.2 企业员工招聘的方法
对于企业的招聘来说也分两种一种是企业内部的招聘，大概包括的就是内部的职业晋升岗位调动以及工作轮班的还有一种就是企业的外部招聘方法，主要是通过笔试面试各类心理测试和高科技技术验证等办法。很多现在的企业进行招聘的时候，一般都是先对心理素质进行测评，其次进行相应的笔试，最终面谈薪资，除了这些还有一种，就是用各类讨论测试的办法，因为不一样的岗位需要不一样的人才招聘的办法也需要随之变动，比如说对于毕业生的校园招聘，一定和社会招聘所需用的方法不同。
2.3企业员工招聘原则
1、双向选择原则
对于用人单位来说，可以依据自己的内部发展要求和岗位特征，主动的去挑选符合自己要求的员工，而求职者也可以通过自己的想法和自身具备的能力，对于市场进行自主选择。作为企业和求职者双方来说，都是双向选择的这样的选择机制，不仅可以让企业维护自身的形象，增加自身的吸引力。还可以让求职者不断地进步，有获得自身的知识储备增加，在最终的求职竞争中求得自己心仪的职位。
2、效率优先原则
在市场竞争中，最重要的就是效率，无论什么时候，效率高的一方一定是优势房对于人员招聘也是一样，在招聘中体现自我的效率就是依据不一样的招聘需求，对招聘形式进行见机行事的办法，不仅可以保证招聘的质量对于招聘成本来说，也是有效地节省一个好的招聘体系，能够让企业在最快的时间内找到最符合企业要求的员工或者说用非常低的成本可以招聘到高素质的人才。
3、发展潜力原则
所谓的发展潜力原则，也就是对于招聘的员工不只是对他现有的知识水平和专业素养进行考量，最主要的是对她身上所具备的潜力和持久性进行具体的分析。
2.4招聘的流程
第一，对于专门的人事部门进行申通过分析公司现有的需求，对该部门需要的岗位职能以及员工需求向人事部门阐明。
第二，人事部门对于求职者的简历进行审核，进一步的确定需求名单以及需求人员数量。
第三，对于所招聘的岗位，设立工资和预算工资。
第四，人力资源部门，根据内部需要发布招聘信息，宣传公司内部发展前景。对办理的日期进行说明。
第五，和人才市场进行沟通，张贴该企业的招聘须知，进行招聘。事先安排面试的时间和地点。
第六，当面试完成以后，对于最终筛选的员工进行公示，为员工办理入职手续。在试用期满后，办理正式入职。
第七，和招聘员工进行合同签订，记入档案。
3海口希尔顿酒店招聘工作的现状分析
3.1酒店的介绍
首先，海口的希尔顿酒店选址在海口市的市中心处于交通商业生活与一体的经济圈呢，在酒店的周围交通十分方便，四通八达。旁边就是秀英港，距离海口美兰国际机场和火车站以及其他的交通运输地点距离非常近，只有不到半小时的车程。在酒店的内部有很多休闲的设施，比如说健身房游泳池，棋牌室等，就算游客步行也可以达到非常好的观赏体验。
3.2酒店组织架构
对于海口希尔顿酒店来说，内部的岗位有四种第一种高层的管理者，第二种中层的管理者，第三种基层的管理者以及普通员工。
图3-1 海口希尔顿酒店的组织结构图
图3-1是希尔顿酒店的内部组织结构图，我们可以看到希尔顿的酒店当中，总经理是最高层的管理者，其他九个部门的主管人员是忠诚的管理者。该部门当中相应的领班是基层管理者，而最终直接接触消费者的是基层员工。
3.3酒店人力资源现状
为完成论文对希尔顿酒店进行了走访调查，从中我发现希尔顿酒店一共有10多个职能部门，现有的酒店部门人员内部编制有超过1000人，在岗的人数超过950人，在岗率达到90%以上。下表3-1，就是在岗人数的详细数据，可以看到酒店的计划,编制和实际人员还是有差距的。
表3-1 海口希尔顿酒店编制数与在岗人数一览表
| 序号 | 部门 | 编制数 | 在岗人数 | 缺编人数 | 在岗率（%） |
| 1 | 市场营销部 | 21 | 21 | 0 | 100.0 |
| 2 | 前厅部 | 49 | 49 | 0 | 100.0 |
| 3 | 客房部 | 263 | 213 | 50 | 81.0 |
| 4 | 餐饮部 | 375 | 342 | 33 | 91.2 |
| 5 | 娱乐部 | 79 | 76 | 3 | 96.2 |
| 6 | 财务部 | 61 | 60 | 1 | 98.4 |
| 7 | 工程部 | 60 | 56 | 4 | 93.3 |
| 8 | 保安部 | 59 | 52 | 7 | 88.1 |
| 9 | 人力资源部 | 8 | 8 | 0 | 100.0 |
| 10 | 综合部 | 105 | 98 | 7 | 93.3 |
| 合计 | 1080 | 975 | 105 | 90.3 | |
从表3-2可以发现，从人员的数目上来说，基层员工超过80%，第二大主体就是领班和主管人数达到5%以上，在管理层的职员经理以及其他助理人员超过20人，占总人数比的2%决策层的管理人员，一共有四人只占员工总人数的0.4%。所以，我们可以看出酒店属于劳动密集型的服务式行业，一线员工才是公司中坚力量。
表3-2 希尔顿酒店人力资源整体情况一览表
| 序号 | 职位 | 人数 | 占比（%） |
| 1 | 总经理 | 1 | 0.1 |
| 2 | 副总经理 | 3 | 0.3 |
| 3 | 部门经理 | 11 | 1.1 |
| 4 | 经理助理 | 10 | 1.0 |
| 5 | 主管/副主管 | 72 | 7.4 |
| 6 | 领班 | 83 | 8.5 |
| 7 | 员工 | 795 | 81.5 |
| 合计 | 975 | 100.0 | |
对于希尔顿员工的具体年龄可以由图3-2发现，在20岁至30岁的人数比中最多，达到了300人，占总人数比的30%左右，而20岁以下的人数达到了170人左右，占总百分比的17%左右，而30岁至40岁的员工大致占总人数的20%左右。从数据可以发现希尔顿酒店主要的员工都是处于20岁至30岁的员工，而90后也成为了酒店主力的工作人员。
图3-2 希尔顿酒店人力资源年龄构成
希尔顿酒店员工职称结构表如表3-3所示，基本上来说，员工是没有职称的，对于决策层来说，也大部分都是初级的职称。对于企业的中高层领导来说，如果想要提升自己的管理能力，那么职称是一个最直观的表现。
表3-3 希尔顿酒店人力资源职称结构表
| 序号 | 职位 | 人数 | 无 | 初级 | 中级 | 高级 |
| 1 | 总经理 | 1 | 1 | |||
| 2 | 副总经理 | 3 | 3 | |||
| 3 | 部门经理 | 11 | 10 | 1 | ||
| 4 | 经理助理 | 10 | 8 | 2 | ||
| 5 | 主管/副主管 | 72 | 68 | 2 | 2 | |
| 6 | 领班 | 83 | 83 | |||
| 7 | 员工 | 795 | 784 | 7 | 3 | 1 |
| 合计 | 975 | 946 | 21 | 5 | 3 | |
从希尔顿酒店的学历进行考量的话，可以通过下表3-4发现，希尔顿酒店现有的硕士人数3人，本科毕业96人，大专毕业的人数超过290人，高中毕业人数高达350人左右，而高中以下的学历人数超过200人，所以总体来看，希尔顿酒店的员工学历层次，主要集中在大专及以下学历占总学历比的90%左右，因为很多的中层管理人员都是由一线基层人员晋升上来的，即使有很强的管理经验，但是在理论基础上还是非常薄弱。再加上主动的学习能力比较差，所以这样管理的水平还处于比较低级的阶段。如果企业想要尽可能的提高公司的效率，就必须要引进专业性的高学历人才，不断发展高学历的管理人员。
表3-4 希尔顿酒店人力资源学历结构表
| 序号 | 职位 | 人数 | 1 | ||||
| 1 | 总经理 | 1 | |||||
| 2 | 副总经理 | 3 | 3 | ||||
| 3 | 部门经理 | 11 | 1 | 4 | 6 | ||
| 4 | 经理助理 | 10 | 1 | 6 | 3 | ||
| 5 | 主管/副主管 | 72 | 6 | 28 | 26 | 12 | |
| 6 | 领班 | 83 | 12 | 46 | 23 | 2 | |
| 7 | 员工 | 795 | 183 | 302 | 238 | 70 | 2 |
| 合计 | 975 | 201 | 378 | 297 | 96 | 3 | |
上表是希尔顿酒店人力资源现状，我们通过表格可以发现，该公司人员的学历水平和职称拥有情况都比较差，年龄方面也是年轻员工比较多，管理层岁数较大。这是因为希尔顿酒店的内部管理晋升机制和所处行业类型导致的。
3.4酒店员工招聘情况
图3-3 希尔顿酒店调查员工招聘频繁的原因
可以通过统计图3-3发现希尔顿频繁招聘的主要原因，因为对于不同的职能部门来说，员工需要具备不一样的知识储备技能而一线员工最主要的技能就是技术的更新，而中层的管理人员需要联络客户高层的管理人员要全方位技能展现，所以在整个招聘的过程里，对于基层员工要考量形象特质和工作经验，对于中层管理人员的招聘来说，要考量过去的工作内容。对高层管理人员来说，要考量综合实力，以及学历特质和学习背景。
图3-4表现得是员工对于酒店的关注度调查，从图中可以看到酒店到底对哪一个阶层的工作人员关注度最高。超过20%的人认为对基层人员的关注度高，而一半以上的人选择了中层管理人员，只有20%左右的人认为公司更注重高层人员的选拔。
图3-4 希尔顿酒店调查对员工关注度
4海口希尔顿酒店招聘过程中存在的问题及原因分析
4.1存在的问题
4.1.1招聘体系不够完善
对于海口希尔顿酒店来说，从内部的管理体系来看，因为内部的招聘整个流程都处在一个主观判断的层次，并没有给予理论基础，对于招聘成本的控制做得并不好，主要是因为员工招聘水平比较低，并不具备相关的理论知识，缺少反馈对于市场的变化也没有进行及时的调整，内部体系发展比较松散。这就让人才储备和人才的流失非常严重，最终导致招聘效果非常差效率极低。
4.1.2招聘周期、规划及流程不合理
第一，是因为在招聘的时候持续的时间非常短，通过一些调查可以发现该酒店的招聘一般持续一月多次或每月一次，很多酒店甚至随时都在招聘，特别是招聘一线人员。其中的原因也非常简单，因为劳动密集型产业流动性非常大，侧面反映了基层员工的离职率非常的高，所以企业要不停的进行招聘。
第二，招聘的制度存在漏洞，因为一旦酒店的员工提出离职，该岗位空缺人事部的经理就会去基层了解问题，按人员的需求来设立岗位，这是一个非常错误的决定。一般来说主要招聘，就是为了做人才储备工作以及弥补离职员工的缺憾。
第三，招聘的流程纰漏非常多，一个完整的招聘体系来说，一定要细致地对职位的要求进行叙述，并且依据工作人员的工作经验以及完成绩效进行综合考核，最终制定招聘的方案。而面试的环节也应该让人事部事先预约应聘者进行初步的鄙视完成之后，再去部门经理那里进行工作的面试二次考核结束后合格就是录用成功。
4.1.3面试与测评不够科学
首先是面试环节。对于面试环节来说，希尔顿酒店现在的面试环节很多都是趋于面试者的主观裁判，主观性非常强，并没有依据全面的能力来考察应聘者的综合素质，如果说面试官并没有专业的人力资源，只是主观因素很容易被应聘者的故意行为所迷惑。对于应聘者的深层潜质也无法进行考量，最终有可能错判或误判应聘者的综合能力，对于企业来说是非常不利的。
面试环节过后就是测评环节时代在不断变化，酒店业也在不断发展。但是该酒店每年的测评环节还是没有推陈出新，这样就会导致酒店的管理，不能满足酒店发展的需求。当员工成功入职之后，工作一段时间酒店也没有对其进行询问进行满意度测评，这就让酒店和员工之间出现了断层，通过了解发现，这也是后来员工离职的主要原因。
4.1.4在职员工离职率较高
我们可以发现现有的希尔顿酒店存在的最大隐患，就是员工的离职率非常高，而造成这种现象的最主要因素就是因为希尔顿酒店并没有对员工进行整体的规划。基于不一样的岗位，员工对于自己的要求也是不一样的。很多员工都希望自己的劳动可以获得相应的回报，这种回报不只是金钱上的回报也是一种精神上的鼓励。比如岗位的晋升一级福利的获取都会让员工得到满足，因为现在的市场已经是双选市场，员工也可以根据自己的需求和想法来制定自己的职业规划，谋求适合自己的工作。如果进入职位之后，发现并不能满足自己的需要，货，没有发展前景，那么员工离职的概率也是非常高的。
4.1.5高素质人才缺乏
从希尔顿酒店的人员管理来说，我们可以发现该酒店分为管理层技术类，以及基层人员三种服务人才。第一种主要是酒店的决策人员高层管理者，比如说部门经理等人。第二种技术的人员就是对酒店设施进行维护的后勤人员以及内部厨师和会计人才。第三种服务型人才就是直接与消费者沟通的基层人员，在公司的各种招聘当中，对于一线人员的招聘最多招聘的效率也是非常高的，可是对于高素质的人才以及高层管理人才来说，招聘难度非常大，作为任何一个企业来说都想找到，具有高学历高素质又有非常强的经验的员工，可是这类员工非常难找，即使希尔顿酒店为了遭到高素质人才，已经废了九牛二虎之力，在各类薪资待遇上提供福利，可是招聘效果依旧不理想。
4.2存在问题的原因
4.2.1管理人员对招聘不够重视
希尔顿的管理人员也认为，招聘工作是人力资源部门全权负责的工作，而管理者只需要对自己的部门进行规划即可。那么这些误差就造成了希尔顿酒店工作内容的认知不足，不仅有公司内部的人员也有外部的求职人员，所以劳动密集型的产业流动性非常大，每当企业招聘到新的员工，就要进行一次部门规划，这样对于一个酒店来说，才能让员工各司其职，各尽其力。可是对于希尔顿酒店来说，他只是把自己当作一个管理者并没有参与到日常的工作管理当中来，这对于企业的长期发展来说是很不利的。
4.2.2招聘流程不规范
当希尔顿酒店进行员工招聘的时候，实际上主观性是非常强的，有时候为了快速找到相应的岗位人员，就对招聘的程序进行忽略。很多应聘者只是经过了简单的面试环节就直接上岗，并没有从全面地进行知识测评人才素养等多方面的考评。这样的话就造成了希尔顿酒店，很多入职员工并不能完成自己的工作，效率非常低的状况发生。这从侧面也反映出了希尔顿酒店员工招聘的流程是存在纰漏的，比如说并没有细致的介绍岗位的需求而导致招聘的条件设置的非常高，笔试环节被忽略等问题。这些绝对的错误，影响了希尔顿酒店正常的招聘，对于制度的优化已经迫在眉睫。
4.2.3招聘团队不专业
通过研究发现，希尔顿酒店的管理层并不注重招聘团队的构建，只是把招聘工作作为人事部门日常工作的其中之一，并没有引起相应的重视，甚至认为只需要一到两名面试官全权负责就可以了，可是对于一个企业来说，招聘工作是企业发展的第一个环节，他不仅是影响企业未来的发展，对于各个成本的输出也有不容小觑的作用，所以管理层的忽视以及招聘团队的层次较低会直接影响企业的招聘。
4.2.4招聘制度不完善
实际上，希尔顿的工作人员对于录用的环节来说，效率是非常低的环节设计的不合理，也是导致不能正确评估员工综合素质以及对于岗位介绍不完善的重要原因，这就导致最终离职率变得非常。希尔顿的员工，对于内部的规章制度并不了解，可以说从一开始的规章制度就是不完善的，所以在进行招聘工作的时候岗位的设置形同虚设，并不能让所有人了解岗位的需求，那么最终招聘进来的工作人员就不能契合岗位的需求，以此造成了恶性循环。
4.2.5对招聘渠道没有侧重点
随着信息技术的不断发展招聘的渠道也在不断优化，可是对于希尔顿酒店来说，招聘时候并没有依据不同的岗位，采用不同的招聘方式。比如现有的招聘途径有网络人才市场以及张贴广告等方式，不一样的招聘方式取得的效果一定也是不一致的。但是希尔顿酒店并没有意识到这一点，他认为都是招聘，最终的效果都是求职者来面试，这样的想法是非常不对的。因为一个好的招聘途径，可以找到更优质的人才。
5海口希尔顿酒店招聘优化对策
5.1提高管理者招聘理念认识
实际上，良好的招聘理念可以为企业招聘工作提供非常强大的指导，在很大程度上可以优化酒店的招聘工作，因为招聘活动对于海口希尔顿酒店来说，并不是非常简单的流程，在其中包含了非常多的环节也会受到各种行为的制约，所以在事先制定招聘计划的时候，就要从总体出发，对于招聘工作进行整体的把握。如果想要顺利地完成招聘工作，就一定要让所有管理者给予支持，如果一个酒店的高层领导人可以制定一个好的长期发展战略，那么就一定要把招聘工作放在非常重要的地位。而且酒店的管理层，对于所有员工来说是起到表率作用的，如果他们积极配合招聘工作落实招聘工作，那么对于整个酒店员工提升，对招聘工作的重视来说是有非常大帮助的。
5.2加强招聘员工的团队建设
前文提到招聘工作是一个非常复杂的流程，所以并不是一个人就可以全权负责的在这个招聘过程中需要构建非常有优势的团队。实际上对于员工的招聘团队来说，他们的知识素养谈吐水平，也就代表了企业的形象，可以说是企业的活广告。而酒店的员工在进行招聘的时候，对应聘者全方位的能力进行核实，首先团队意识在这个过程中就被进一步加强。在招聘员工的时候，一定要公平公正，主观意识要被降低，不能出现偏见性的行为考核，所以想要做到这些对于招聘团队的培养也非常重要。
5.3加强对员工的招聘培训
对于企业招聘来说，最终的目的就是满足企业的发展需求，推动企业的发展海口希尔顿酒店一定要注重培养招聘人员。对于整个酒店的未来规划要有细致的分析，对于员工的需求要进行全方位的考量，不仅要解决眼下的问题，满足酒店的短期要求，还要站在总体的层次上关注酒店的未来发展。所以这就要求希尔顿酒店，要建立自己的科学招聘体系，不仅要满足长期发展战略需求，还要满足人才储备要求，招聘实际上是一项非常困难的工作，因为不仅要对员工的潜力进行发掘，还要培训员工制定培养计划，为企业的长期健康发展，提供最优价值。
5.4优化酒店招聘制度
对于一个岗位出现离职人员开始就一定要尽快制定相关的招聘计划，对于该岗位进行再次考评，并设立招聘的条件。一个好的招聘条件是吸引员工的第一步，但是设置条件，实际上是有非常多窍门的。在设置条件的过程中，不仅要满足公司发展的要求，还要对整体的行业进行把控这样才可以基于理论基础找到内外都相适应的招聘内容可以减少门槛设置过低过高等不适合的行为，以免最终影响招聘效率。
在员工的招聘流程当中，第一步就要对招聘的时间进行确认，不能主观随意的开展招聘，要全权分析招聘目标以及岗位和求职者各方面的因素，因为希尔顿酒店在面试的时候急于找到相关工作人员，所以不注重流程的过程性随意的增减流程环节，这也说明了希尔顿酒店的面试流程存在很大的纰漏。当初试完成后，人力资源应该成为员工招聘的最主要负责部门。对求职者进行事先的通知，确定面试的时间地点，因为希尔顿行业属于传统的制造行业任何因素都可能导致他身处的市场环境发生改变，所以为了能够积极融入环境当中，就一定要实时调整战略目标。
5.5建立合适的招聘渠道
对于招聘渠道来说，海口希尔顿酒店人员运用的途径非常多，但是并没有抓住精髓。该酒店有自己的门户网站，所以可以在招聘员工的时候，充分发挥网站的互联网性质，完成人员的招聘工作。因为网络招聘一般都有三个过程，首先找到求职者，约见时间地点，最终进行考核。可是很多互联网招聘简历的层次不一，所以需要耗费大量的时间来进行选拔。作为希尔顿酒店来说，基层员工紧缺可以在网络上搜集人才，加强自身的人才储备。另外，XX在这个过程中也可以起到规范市场的作用，建立相关的网络招聘法律法规优化网络招聘环境。
7 结论
综上所述酒店人员的招聘存在的问题，主要是因为招聘成本高企业制度不完善，所以并不能提高招聘的效率本文将希尔顿酒店作为重点的研究对象，通过分析希尔顿酒店目前招聘发展的现状，以人力资源的理论作为基础，对存在的问题进行了优化。旨在帮助企业完善招聘流程，构建属于自己的内部招聘体系，从而建立良好的招聘团队。希望可以在本文的研究之下，对整个行业以及希尔顿酒店的招聘内容进行丰富，并提供借鉴意义。但在今后的过程中，还需要不断加强理论方面知识的学习，完善自己人力资源知识方面的储备，争取为酒店业的人力资源类研究贡献自己的一份微薄之力。
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[17] 李雪 中小企业招聘渠道的有效性研究[D]. 对外经济贸易大学,2016.
[18]李倩 我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2016(09):12-13.
[19] 王静 浅议中小企业人力资源开发[J]. 价值工程,2015,34(25):15-17.
[20] 刘闯 中小企业人才招聘问题及对策研究[J]. 企业导报,2015(10):135-136.
附录：
海口希尔顿酒店的问卷调查表
尊敬的女士、先生：您好！
为了全面了解和掌握海口希尔顿酒店人力资源招聘管理的现状，现设计了一份调查问卷，烦请您抽出宝贵时间填写作答，您的参与对我的研究至关重要。调查问卷为匿名形式，调查结果仅用于统计分析，我们承诺对您的个人资料绝对保密，敬请您放心作答。非常感谢您的参与和支持！敬祝：身体健康、工作顺利！
1.您的性别：
A 男 B 女
2.您的年龄：
A 29 岁及以下 B 30-39 岁 C 40-49 岁 D 50 岁以上
3.您的学历：
A 初中及初中以下 B 高中与中专 C 大专 D 本科及本科以上
4.您的职位：
A 普通员工 B 领班 C 部门主管 D 部门经理及以上
5.您所在的部门：________________
6.您在本酒店的工作年限：
A 1 年及以下 B 2-5 年 C 6-10 年 D 10 年以上
7.您现在的薪酬收入是：
A 1000 元以下 B 1000-3000 元 C 3000-5000 元 D 5000 元以上
8.酒店的招聘渠道是：
A 劳务市场 B 关系推荐 C 学校 D 其他
9.酒店对员工进行培训的次数是：
A 较多 B 一般 C 很少 D 没有
10.酒店开展的培训内容有哪些：
A 规章制度、职业道德 B 专业知识理论 C 服务、管理技能 D 其他
11.酒店的培训方式是否多样：
A 是 B 否
12.酒店是否制定了培训计划：
A 是 B 否
13.酒店每年是否选派员工外出培训：
A 是 B 否
14.您对目前酒店培训的认识是：
A 培训效果良好
B 培训积极性不高
C 培训方法不科学，培训内容陈旧
D 培训走形式，效果不佳
15.酒店是否制定晋升的标准和相关程序：
A 是 B 否
16.目前酒店的薪酬制度对员工的激励效果是：
A 较好 B 一般 C 较差 D 非常差
17.您最满意哪种激励方式:
A 物质奖励 B 职位晋升 C 精神激励 D 其它
18.除了薪酬外，您还更看重（多选）：
A 良好的工作环境
B 工作的成就感
C 优秀的企业文化
D 职位的晋升
E 提高自己能力的机会
F 领导的赏识
G 其他（请说明）_________________________
19.酒店员工的考核标准是否相同：
A 相同
B 不相同
C 有稍许差别
20.酒店的考核方式是否多样：
A 是 B 否
21.酒店的工资组成中是否有职务类、技术类划分：
A 是 B 否
22.酒店的工资组成中是否有外语津贴：
A 是 B 否
23.酒店的工资组成中是否有技术津贴：
A 是 B 否
24.酒店的工资组成中是否有学历津贴：
A 是 B 否
25.酒店应根据哪些方面发放工资：
A 学历 B 绩效考评 C 工作年限 D 其他
26.您认为您目前的收入是否充分反映了您的工作业绩和状况：
A 是 B 否
27.酒店是否制定了对员工的职业发展计划：
A 是 B 否
28.您是否了解酒店的人力资源规划：
A 是 B 否
29.酒店的人力资源规划是否与酒店的发展战略相适应：
A 是 B 否
30.您认为酒店员工主要的离职原因是：
A 个人职业发展 B 人际关系 C 薪酬福利 D 其它
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